裝飾公司薪酬激勵的方案的報告

1、 .達達建設公司薪酬激勵方案第一節(jié) 總則第一條 為規(guī)范公司的薪酬管理工作，特制定本制度。本制度依據(jù)國家相關法律、法規(guī)并結合公司實際情況制定，體現(xiàn)公司效益與員工利益相結合的原則。第二條 適用范圍本制度適用于在公司工作的所有與公司簽訂勞動合同的正式在崗員工。第三條 目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的貢獻給子合理的回報和激勵。即：1）使薪酬與崗位價值緊密結合；2）使薪酬與員工業(yè)績緊密結合；3）使薪酬與公司發(fā)展有效結合起來。第四條 依據(jù)崗位薪酬水平的設計建立在以3P（崗位價值、個人能力素質(zhì)、績效貢獻）為主要付酬要素的理念基礎之上。薪酬的總體水平根據(jù)董事會決策、歷

2、史因素、當期經(jīng)濟效益、可持續(xù)發(fā)展狀況及同行業(yè)薪酬市場行情綜合決定。第五條 原則在本制度的制定過程中，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。使員工薪酬在內(nèi)部其有公平性、在外部具有一定競爭性。1）公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。2）競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。3）激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。4）經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。第二節(jié) 薪酬組織與職責分工在薪酬管理的具體過程中，各相關部門/崗位有明確的相關職責：第十四條 成立公司

3、薪酬績效管理委員會，由以下人員組成：總經(jīng)理、執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部長、財務部長等組成。薪酬績效管理委員會負責提出公司薪酬政策方向，人力資源管理部門據(jù)此負責具體方案的制定，并在每年年度業(yè)績考評結束后組織薪酬調(diào)整工作會議，薪酬績效管理委員會為公司非常設機構。第十五條 薪酬調(diào)整工作會議為薪酬績效管理委員會的年度工作會議，會議主要討論公司下一年度總體薪酬結構、水平的調(diào)整，崗位工資級別調(diào)整、績效獎金調(diào)整、福利調(diào)整和特殊獎金發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。薪酬調(diào)整工作會議的決議報總栽審批后執(zhí)行。第十六條 薪酬的臨時性重大調(diào)整或爭議由薪酬績效管理委員會集體討論解決，總裁批準后執(zhí)行。第十七條 人力資源管理

4、部門負責落實相關薪酬決議的執(zhí)行，并負責具體的員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放的組織工作。第十八條 人力資源管理部門負責根據(jù)公司員工的具體考評結果，制定薪酬發(fā)放方案和員工工資表，報總裁審批通過后執(zhí)行。第十九條 人力資源管理部門負責全公司的工資總額測算并編制年度工資計劃，報總裁審批后執(zhí)行。 .頁腳. 第三節(jié) 崗位等級第二十條 根據(jù)崗位性質(zhì)將公司員工崗位等級分為4類(管理類/M類、專業(yè)類/A類、行政類/P類、操作類/O類）9個崗位等級，每個崗位等級設置9檔。具體涉及到每個崗位應設置的等級，詳見附件。級別M類（管理類）A類（行政類）O類（財務類）等級職銜等級職銜等級職銜總公司各事業(yè)部各區(qū)域各項目9M9董

5、事長8M8總經(jīng)理7M7副總經(jīng)理總經(jīng)理財務總監(jiān)6M6經(jīng)理副總經(jīng)理省總經(jīng)理部長5M5副經(jīng)理經(jīng)理副總經(jīng)理主管4M4主管副經(jīng)理經(jīng)理項目經(jīng)理A4行政主任04會計3M3實習主管主管副經(jīng)理副經(jīng)理A3行政主管03稅務2M2實習主管主管經(jīng)理助理A2人事專員02出納1M1實習主管主管A1文員01實習 級別P類（專業(yè)類）等級職銜技術類預算類材料類安全管理4P4總工預算部經(jīng)理材料部經(jīng)理安全部長3P3技術負責人高級預算員材料主管安全主管2P2質(zhì)量員預算員項目材料員項目安全員 1P1 實習質(zhì)量員實習預算員實習材料員實習安全員第四節(jié) 薪酬結構第十三條 員工收入，總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位工作方式、工作特點、

6、技術含量高低等進行不同的結構組合。（1）基本工資主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元。包括學歷職稱工資、工齡工資、津補貼等。（2）崗位工資是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的任職資格方面體現(xiàn)了員工的價值。員工崗位工資的高低主要取決于各崗位工作責任大小、工作所涉及的經(jīng)濟風險的高低、工作內(nèi)容的繁簡以及工作量的多少。在工作分析與崗位評估的基礎上，以評估的結果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取崗位分級、崗內(nèi)分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。（3）獎金是依據(jù)員工或團隊的工作績效和考核結果等確定的薪資單元，主要依據(jù)為考核員工的工作過程、工作能力、工作態(tài)度等。

7、獎金包括月度獎金、年度獎金、管理獎金、團隊競爭獎金、單項獎金等形式。（4）提成是依據(jù)員工的簽單業(yè)績、利潤業(yè)績等確定的薪資單元，包括個人累計業(yè)績提成、KPI考核提成、團隊提成等。（5）福利/津貼是*裝飾正式在冊員工所能享受到一種待遇，包括交通補貼、午餐補貼、通訊補貼、節(jié)日慰問金、社會保險、補充保險、培訓、旅游等、第十四條根據(jù)不同的崗位類別實行三種薪資體系：薪資體系年薪制（高管層）提成工資制（業(yè)務層）結構工資制（職能層）適用范圍總裁、副總裁、其他高管等。設計部、營銷部、客戶部等人力資源部、行政部、財務部、材料部、預算部、工程部等第五節(jié) 職能、管理部門薪酬體系結構工資制薪酬由以下幾大部分構成：基本工

8、資、崗位工資、獎金、福利/津貼、社會保險與住房公積金及其他。其中獎金根據(jù)公司目標任務完成情況決定具體標準額度。（福利津貼、社保等見第八章）第十五條 基本工資基本工資=基準工資十學歷工資十司齡工資1）基準工資：全公司統(tǒng)一標準：1500元；2）學歷工資：學歷以國家教委承認的畢業(yè)學歷為準，非國家教委承認以及結業(yè)、肆業(yè)的學歷不予計發(fā)學歷津貼；職稱以國家人事部承認和公司公開評選出的職稱為準，包括人事部門評審認可或通過統(tǒng)一考試取得的職稱。公司內(nèi)部的職稱包括：設計師助理設計師、主案設計師、優(yōu)秀設計師、主任設計師和首席設計師；項目經(jīng)理可分為三級，資深（A級）、高級（B級）、一般（c級）學歷職稱工資標準中專、高

9、中及以下學歷0元大專及同等學歷從業(yè)（員）100元本科生及同等學歷初級職稱200元碩士及同等學歷中級職稱300元博士及以上高級職稱500元3）司齡工資(每年50元遞增）：連續(xù)在公司工作滿12個月，第13個月開始享受工齡工資50元/月，以此類推，工齡工資上限為500元。第十六條 崗位工資崗位工資一共分為7檔，每半年參加公司半年度考核以確定是否調(diào)整薪檔，調(diào)整后的崗位工資執(zhí)行新的崗檔工資。崗位工資包含績效考核工資，不同崗位的崗位工資考核比例不同，具體如下：類別中高層（7-10級）中層（4-6級）行政辦公層（1-3級）崗位工資考核比例50%40%30%第十七條 崗位工資確定的原則1）以崗定薪，薪隨崗變，

10、實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；2）崗位責任與任職資格相結合；3）崗內(nèi)分級，崗位調(diào)整和崗級調(diào)整相結合；4）針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。第十八條 崗位工資標準表崗位工資標準表崗 檔123456789年 薪 試 算崗位檔幅級差80%85%90%95%100%105%110%115%120%最低值基準最高值高管十級3500101601079511430120651270013335139701460515240152400高管九級2500736078208280874092009660101201058011040110400高管八級150053605695603063656700

11、703573707705804080400中層七級120041604420468049405200546057205980624062400中層六級100032003400360038004000420044004600480048000中層五級80024002550270028503000315033003450360036000中層四級60017601870198020902200231024202530264026400基層三級30012801360144015201600168017601840192019200基層二級300104011051170123513001365143014

12、95156015600基層一級8008509009501000105011001150120012000第十九條 基本工資、崗位工資、獎金的額度1）基本工資額度：根據(jù)個人學歷、職稱、年齡、全勤有所不同2）崗位工資額度：按照崗位所在等級、個人崗位所在檔次、個人績效等相關因素綜合確定，根據(jù)崗位等級不同與具體薪酬額度的不同，確定一定的獎金比例/額度。3）獎金額度：根據(jù)各分公司完成月度、年度目標情況而定。第二十條 薪值的確定崗位薪資等級值：以崗位評估結果作為主要依據(jù)確定崗位排序，根據(jù)其崗位等級確定各崗位薪等后，根據(jù)在具體崗位任職員工的個人能力、歷史薪酬、工作表現(xiàn)等因素，確定該員工所處薪等的具體薪檔，最

13、終確定薪值。第二十一條*裝飾獎金主要分為兩類：月度獎金、年度獎金。發(fā)放方式月度獎金年度獎金獎勵對象1、管理層2、職能崗位員工1、管理層2、職能崗位員工根據(jù)目標完成率，總公司將集團總利潤額的3%，分公司將利潤額的20%作為獎金發(fā)放，發(fā)放方式分為兩種：月度獎金和年度獎金。作為獎金發(fā)放?！咀⑨專罕痉桨钢猩婕澳繕送瓿陕剩?分公司均必須大于等于60%，外埠分公司均必須大于等于70%，目標完成率低于60%或者70%的則不發(fā)放相應獎金或提成。】公司獎金總額度*分公司1) *分公司金獎總額為利潤額的20%2) 其中：總經(jīng)理為利潤額的5%，15%為其他管理人員及職能部門員工獎金（乘以目標完成率）；3) 發(fā)放方式

14、：月度發(fā)放60%，年終發(fā)放40%（均乘以目標完成率）； *豪宅1) *豪宅獎金總額為利潤額的20% ；2) 其中：總經(jīng)理為凈利潤的10%×目標完成率，10%為其他管理人員及職能部門員工獎金（乘以目標完成率）；3) 發(fā)放方式：月度發(fā)放60%，年終發(fā)放40%（均乘以目標完成率）；其他分公司(直營制）1) 其他(直營）分公司獎金總額為分公司利潤額的20% ；2) 其中：總經(jīng)理為利潤額的10%，10%為其他管理人員及職能部門員工獎金；(均乘以目標完成率）3) 發(fā)放方式：月度發(fā)放60%，年終發(fā)放40% ；其他分公司(股份制）1）股份分公司獎金總額為分公司利潤額的20% ；2）其中：總經(jīng)理為凈利

15、潤的10%（1-股份比例）×目標完成率；10%為其他管理人員及職能部門員工獎金（均乘以目標完成率）；3）發(fā)放方式：月度發(fā)放60%，年終發(fā)放40%（均乘以目標完成率）；總公司1） 總公司獎金總額為總公司利潤額的3%，獎金給副總監(jiān)級以下員工；2）副總監(jiān)、總監(jiān)級以上高管由董事會決定獎金發(fā)放額度；3）發(fā)放方式分為兩種：月度發(fā)放每月利潤額的2%，年度發(fā)放年度總利潤額的1%。第二十二條 月度獎金公司發(fā)放對象發(fā)放額度發(fā)放方法*分公司總經(jīng)理月利潤額的3%×目標完成率財務部核算額度，由人力資源部提交總裁批準后發(fā)放其他管理人員及職能崗位人員月利潤額的9%×目標完成率由總經(jīng)理自行制定方

16、案，并報總部人力資源部，總裁批準后進行發(fā)放外埠分公司（直營）總經(jīng)理月利潤額的6%×目標完成率財務部核算額度，由人力資源部提交總裁批準后發(fā)放其他管理人員及職能崗位人員月利潤額的6%×目標完成率由總經(jīng)理自行制定方案，并報總部人力資源部，總裁批準后進行發(fā)放外埠分公司（股份制）總經(jīng)理凈利潤的10%（1-股份比例）×目標完成率由總經(jīng)理自行制定方案，并報總部人力資源部，總裁批準后進行發(fā)放其他管理人員及職能崗位人員月利潤額的10%×目標完成率由總經(jīng)理自行制定方案，并報總部人力資源部，總裁批準后進行發(fā)放總公司副總監(jiān)、總監(jiān)及以上集團董事會研究決定其他管理人員及職能崗位人員

17、獎金總額為總公司月利潤額的2%由集團人力資源部擬定具體發(fā)放方案，報總裁批準后進行發(fā)放。第二十三條 年度獎金公司發(fā)放對象發(fā)放額度發(fā)放方法*分公司總經(jīng)理年利潤額的2%×目標完成率財務部核算額度，由人力資源部提交總裁批準后發(fā)放其他管理人員及職能崗位人員年利潤額的6%×目標完成率由總經(jīng)理自行制定方案，并報總部人力資源部，總裁批準后進行發(fā)放外埠分公司（直營）總經(jīng)理利潤額的4%×目標完成率財務部核算額度，由人力資源部提交總裁批準后發(fā)放其他管理人員及職能崗位人員年利潤額的4%×目標完成率由總經(jīng)理自行制定方案，并報總部人力資源部，總裁批準后進行發(fā)放外埠分公司（股份制）總

18、經(jīng)理凈利潤的10%（1-股份比例）×目標完成率由總經(jīng)理自行制定方案，并報總部人力資源部，總裁批準后進行發(fā)放其他管理人員及職能崗位人員年利潤額的4%×目標完成率由總經(jīng)理自行制定方案，并報總部人力資源部，總裁批準后進行發(fā)放總公司副總監(jiān)、總監(jiān)及以上集團董事會研究決定其他管理人員及職能崗位人員獎金總額為總公司年利潤額的1%由集團人力資源部擬定具體發(fā)放方案，報總裁批準后進行發(fā)放。第六節(jié) 業(yè)務部門薪酬體系第二十四條 業(yè)務部門的薪酬結構采取提成工資制，不同業(yè)務部門的提成比例和管理獎金不同。（1）適用范圍：設計部、營銷部等業(yè)務部門（2）社保、福利/津貼等：見第八章第二十五條 業(yè)務部門管理崗

19、位營銷部經(jīng)理、設計部主管、店面經(jīng)理等薪酬結構為：基本工資+崗位工資+管理獎金（1）基本工資：同前，含基準工資、學歷工資和司齡工資（2）崗位工資：根據(jù)崗位工資基準表和崗位價值評估等因素確定其具體崗位工資，其中50%為績效考核工資（3）管理獎金(目標完成率小于60%，取消管理獎金）崗位管理獎金說明營銷部經(jīng)理營銷部月度總業(yè)績的0.3%×目標完成率設計部經(jīng)理1、設計部經(jīng)理：公司設計部總月簽單額的1.5×滿意度考核2、達到30%的帶單量或所有簽單達到100%滿意，另外獎勵10000元未達到則取消獎勵。設計部副經(jīng)理1、*店面總月簽單額的1.5×滿意度考核客戶部主管1、客戶部一

20、主管：*店面月簽單額的1.5×目標完成率2、客戶部二主管：*店面月簽單額1.5×目標完成率店面經(jīng)理1、*店面店面經(jīng)理：店面月度總營業(yè)額的5×目標完成率2、*店面店面經(jīng)理：店面月度總營業(yè)額的5×目標完成率3、小門店：月度營業(yè)額的1%×目標完成率第二十六條 設計部（一）設計師設計師薪酬結構：底薪+崗位工資+個人不計業(yè)績提成十績效提成+帶單獎勵+設計費提成（1）設計師底薪與崗位工資設計師底薪與崗位工資標準如下：職稱底薪崗位工資主案設計師1000元200元優(yōu)秀設計師1000元500元主任設計師1000元1000元首席設計師1000元1500元 崗位工資

21、按季度進行考核，設計師完成該季度業(yè)績基礎指標的70%（含70%）方可領取全額崗位工資。低于70%，則該季度崗位工資取消； 發(fā)放方式：當月進行預發(fā)放，累計到季度末對于未完成業(yè)績基礎指標70%的設計師進行扣罰。 附：設計師業(yè)績基礎指標級別業(yè)績基礎指標主案設計師25萬元/月優(yōu)秀設計師35萬元/月主任設計師50萬元/月首席設計師70萬元/月（2）設計師業(yè)績提成 設計師每月業(yè)績提成按照如下比例進行，客戶簽訂合同后按月進行發(fā)放。每月累計業(yè)績獎金比例(占簽單額比例）15萬以下1.5%15萬一30萬2%30-50萬2.5%50萬以上3%(3）設計師績效提成（根據(jù)設計師的實際評價情況按一定比例提成，具體提成見下

22、表）； 設計師績效提成按每單單獨提成，根據(jù)每單綜合滿意度考核得分進行提成； 每單績效提成構成如下：客戶滿意度公司滿意度結果績效提成獎金比例滿意滿意滿意50%+50%滿意一般一般50%+0%滿意不滿意一般50%+0%一般滿意一般50%+0%一般一般一般50%+0%一般不滿意不滿意50%十0%并倒扣1000元不滿意滿意不滿意50%十0%并倒扣1000元不滿意一般不滿意50%十0%并倒扣1000元不滿意不滿意不滿意50%十0%并倒扣1000元 設計師當月的績效工資為：每單績效提成累加所得即為當月所得； 提成發(fā)放方式：個人累計業(yè)績提成于當月按合同金額進行提取，績效提成于每單工程竣工后按決算價進行提取(

23、并補充原合同簽訂后增加或者減少部分項目的提成）。（4）帶單獎勵 設計師年度帶單指標為：本年度實際獲得的派單總量(不含自己帶單量）×30% ； 設計師按成功帶單額的1。5%算帶單獎金，未達到年度指標的差額部分按1%進行扣罰，超出年度指標的超額部分按2%進行獎勵； 設計師具體帶單獎勵辦法見設計部帶單制度。（5） 設計費提成級別收費標準個人提取比例(凈設計費）設計費是否退還客戶制圖、報價支付首席設計師80元/m2 60% 不退設計師支付設計師組長60元/m2 60% 不退設計師支付主任設計師60元/m2 60% 退一半設計師支付優(yōu)秀設計師40元/m2 60% 退一半設計師支付主案設計師20

24、元/m2 全退公司支付一張效果圖，報價由公司支付 (二） 設計工作室負責人薪酬結構：底薪+設計師崗位工資+業(yè)績提成(業(yè)績+設計費）+管理崗位工資+年終業(yè)績獎金+管理獎金（1）底薪：1000元（2）設計師崗位工資：同該級別設計師崗位工資（3）業(yè)績提成：同設計師（4）管理崗位工資：500元(KPI考核發(fā)放）（5）管理獎金：團隊總簽單額（不含自己簽單部分）×目標完成率×3（簽單后支付5O%×目標完成率，50%作為年終獎發(fā)放=團隊滿意考核發(fā)放）（4）發(fā)放方式：同設計師，管理獎金當月發(fā)放。(三） 設計部經(jīng)理（1） 薪酬結構：基本工資、崗位工資、福利及獎金，月度發(fā)放（2） 團

25、隊提成：設計部總月簽單額的1。5×滿意度考核(與設計師考核相同）（3）管理獎金：設計部所有簽單滿意度達到100%或者達到30%的帶單量，則另外獎勵10000元，未達到則取消獎勵。(四） 效果圖專員薪酬結構：底薪+個人制圖提成（1） 底薪： 效果圖專員底薪實行分級制度，分為ABC三個等級：級別C級 B級A級崗位助理效果圖專員效果圖專員優(yōu)秀效果圖專員底薪1600元1800元2000元（2） 效果圖制作收費標準： 正常家裝效果圖收費：簡約現(xiàn)代200元/張 歐式 300-500元/張 工裝效果圖收費：辦公室展覽類200元/張 餐飲娛樂類 300-500元/張（3） 效果圖制作費用支付方式：

26、家裝簽單，由設計師支付相應效果圖費用，公司財務代扣；如收了設計費未簽單，由公司支付； 工裝依此類推。（五） 助理設計師（繪圖員）薪酬結構：底薪+個人繪圖提成（1）底薪：1000元（2）收費標準：現(xiàn)代風格按4元/平方米計算，歐式風格按5元/平方米計算。（3）支付方式：由設計師支付，從公司工資中扣除。第二十七條 營銷部1、業(yè)務員業(yè)務員薪酬結構：底薪十業(yè)務提成（1） 底薪：l000元/月（2） 業(yè)務提成：15萬以內(nèi)提成1%；15-30萬提成1.5%；30萬以上提成2%；（3） 發(fā)放方式：分兩次發(fā)放，當月提取合同金額的70%，工程竣工后提取30%。（并補充原合同簽訂后增加或者減少部分項目的提成）。2、

27、片區(qū)主管薪酬結構：底薪+業(yè)務提成十管理獎金（1） 底薪：薪檔1檔2檔3檔4檔指標萬元1000-15001501-2000 2001-25002501-3000底薪150017001900 2100 （2） 業(yè)務提成：同業(yè)務員（3） 管理獎金：當月片區(qū)小組完成總業(yè)績的0。4%×目標完成率（4） 發(fā)放方式：分兩次發(fā)放，當月發(fā)放合同金額的70%，工程竣工后提取30%，管理獎金按合同金額當月發(fā)放。（并補充原合同簽訂后增加或者減少部分項目的提成）。3、電話營銷員薪酬結構：底薪+業(yè)務提成+季度冠軍獎金（1）底薪：1200元/月（2）業(yè)務提成：月度簽單30萬以下享受業(yè)務提成0。5%，30萬以上享受

28、業(yè)務提成1%，當月發(fā)放70%，30%完工后支付；（3）季度冠軍獎金：季度按照客戶邀約量和簽單情況，評選簽單冠軍1名，獎勵5000元，一次性發(fā)放。評選標準： 個人起評總分不得少于115分。個人不滿115分，無參評資格，參評總人員不得少于5人； 邀約1名新客戶計1分，簽單1個客戶計10分，季度積分最高者，為季度冠軍； 積分相同，按照季度合同產(chǎn)值計算，同等積分情況下，簽單合同金額累計最高者為季度冠軍。4、電話營銷組長薪酬結構：底薪+個人業(yè)務提成+小組獎勵（1） 底薪：1500元（2） 個人業(yè)務提成：同電話營銷員；（3） 小組獎勵：小組合同產(chǎn)值3×目標完成率（組長個人業(yè)績不重復計算）； 發(fā)放方式：當月發(fā)放70%，30%完工后發(fā)放； 小組產(chǎn)值優(yōu)勝，另獎勵500元小組獎勵。5、網(wǎng)絡營銷專員薪酬結構：底薪+個人業(yè)務提成（1） 底薪：1200元（2） 個人業(yè)務提成：為個人總合同的1%（3） 發(fā)放方式