重慶人才梯隊建設(shè)實戰(zhàn)技巧(天)

1、人才梯隊建設(shè)實戰(zhàn)技巧前程無憂重慶公開課程之主講：閆 偉簡單 易懂 實戰(zhàn) 易用課程提綱人才測評主要方法與技術(shù)人才梯隊的有效激勵藝術(shù)人才梯隊有效培養(yǎng)與管理簡單 易懂 實戰(zhàn) 易用人才人才競爭競爭創(chuàng)新創(chuàng)新競爭競爭成本成本競爭競爭品牌品牌競爭競爭網(wǎng)絡(luò)網(wǎng)絡(luò)競爭競爭服務(wù)服務(wù)競爭競爭企業(yè)核心競爭力的六大要素簡單 易懂 實戰(zhàn) 易用【結(jié)論】簡單 易懂 實戰(zhàn) 易用什么是人才梯隊l 企業(yè)建立人才資源庫，為某崗位通道層級準(zhǔn)備后備人才，即人才梯隊，為的就是避免人才斷層l 一般來講，人才梯隊包括關(guān)鍵崗位繼任人才、一般崗位繼任人才、通道層級儲備人才l 人才庫可以分為三個層次（高層人才庫、中層人才庫、基層人才庫），有些企業(yè)除此

2、之外，還專門構(gòu)建專業(yè)技術(shù)型人才庫和儲備人才庫（非針對某個崗位而準(zhǔn)備的儲備人才）簡單 易懂 實戰(zhàn) 易用什么是人才梯隊建設(shè)l 搭建了人才梯隊還不夠，還必須進(jìn)行人才梯隊建設(shè)和管理，否則，這些后備人才能力素質(zhì)可能達(dá)不到繼任的要求，或造成后備人才不足等問題；建設(shè)是指建立人才梯隊資源庫資源庫是動態(tài)的，必須保證有足夠的庫存量，對資源庫人才進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃、培養(yǎng)和激勵，當(dāng)有人才需要時能及時補(bǔ)充上去和頂替上去，使企業(yè)永遠(yuǎn)有合適的候選人。l 人才梯隊建設(shè)包括企業(yè)一把手的接班人計劃簡單 易懂 實戰(zhàn) 易用勝任力的定義l 勝任力又稱“素質(zhì)”、“能力”、“勝任特征”等，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合。l 勝任

3、力是指能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的、深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以測量的，并能顯著區(qū)分績效優(yōu)劣的個體特征。簡單 易懂 實戰(zhàn) 易用8勝任力模型(Competency Model)是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力要素的總和，它主要包括三個要素：勝任力的名稱、勝任力的定義（指界定勝任力的關(guān)鍵性特征）和行為指標(biāo)的等級（反映勝任力行為表現(xiàn)的差異）。勝任力模型為某一特定的組織水平、工作或者角色提供了一個成功模型，反映了某一既定工作崗位中影響個體成功的所有的行為、技能和知識。勝任力模型的定義簡單 易懂 實戰(zhàn) 易用是在

4、企業(yè)內(nèi)多個角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同是適用于企業(yè)全體員工的工作能力，它是企業(yè)文化的表現(xiàn)，是企業(yè)對員工行為的要求，體現(xiàn)企業(yè)公認(rèn)的行為方式是指某個角色和工作所需要的特殊的技能，通常情況下，獨(dú)特的能力大多數(shù)是針對崗位來設(shè)定的勝任力模型包括三類能力通用能力可遷移的能力獨(dú)特能力簡單 易懂 實戰(zhàn) 易用勝任力模型的構(gòu)成知識：個人在一個領(lǐng)域內(nèi)所掌握的信息總和技能：個人運(yùn)用所掌握的知識的方式、方法社會角色：個人呈現(xiàn)給社會的形象自我形象：個人對自己的形象定位個性特質(zhì)：個人以一定的方式產(chǎn)生行為的 性情和氣質(zhì)需求動機(jī)：對行為不斷產(chǎn)生驅(qū)動作用的 需要和想法勝任力模型的理論基礎(chǔ)是冰山模型和洋蔥模

5、型冰山模型簡單 易懂 實戰(zhàn) 易用洋蔥模型技能自我形象、社會角色知識 態(tài)度、價值觀個性動機(jī)易于培養(yǎng)與評價難以培養(yǎng)和評價（后天習(xí)得）簡單 易懂 實戰(zhàn) 易用通用勝任力模型權(quán)重企業(yè)家通用勝任力管理類通用勝任力技術(shù)類通用勝任力市場類通用勝任力6成就欲、主動性、捕捉機(jī)遇、堅持性、信息尋求、質(zhì)量與信譽(yù)意識影響力、成就欲成就導(dǎo)向影響力（10權(quán)重）5系統(tǒng)性計劃、分析性思維影響力成就欲、主動性4自信、專業(yè)經(jīng)驗、自我教育團(tuán)隊協(xié)作、分析性思維、主動性分析性思維主動性3影響力培養(yǎng)人才自信人際理解力人際理解力、客戶服務(wù)意識、自信2指揮自信、指揮、信息尋求、概念性思維、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)公關(guān)、分析性思維、概念性思維、信息尋求、權(quán)限意

6、識1培養(yǎng)人才、公關(guān)權(quán)限意識、公關(guān)、技術(shù)專長相關(guān)技術(shù)或產(chǎn)品專業(yè)知識簡單 易懂 實戰(zhàn) 易用什么是任職資格l 任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)根據(jù)員工任職標(biāo)準(zhǔn)，對員工從事相應(yīng)活動的能力證明。任職資格是員工為完成職責(zé)內(nèi)的工作所需要的能力l 任職資格體系的核心思想源于英國國家職業(yè)資格，同時借鑒了IBM技能測評、HAY公司素質(zhì)測評等體系的管理思想。也就是說，任職資格是在素質(zhì)測評、技能測評的基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展起來的。相比較而言，任職資格管理更側(cè)重于完成工作所需要的工作技能，而傳統(tǒng)的素質(zhì)模型測評則更側(cè)重于潛質(zhì)，與工作本身沒有直接的聯(lián)系簡單 易懂 實戰(zhàn) 易用基于勝任力模型的能力評價基于任職資格標(biāo)準(zhǔn)的能力評價傾向與工

7、作不直接相關(guān)的潛質(zhì)的評價側(cè)重于與該職業(yè)工作相關(guān)的能力評價可以直接根據(jù)一般行為進(jìn)行測評必須要有工作實踐才能評價側(cè)重于對發(fā)展?jié)摿Φ臏y評與工作績效的連接更加緊密，也就是注重測評持續(xù)產(chǎn)生高績效的關(guān)鍵行為在招聘和職業(yè)通道選擇的時候，基于勝任力模型的測評更加適用針對企業(yè)內(nèi)部各類人才培養(yǎng)和發(fā)展的時候，任職資格就顯示出更強(qiáng)的實際指導(dǎo)作用簡單 易懂 實戰(zhàn) 易用縱向職業(yè)發(fā)展通道假定每一個縱向職業(yè)發(fā)展通道假定每一個當(dāng)前的工作是下一個較高層次當(dāng)前的工作是下一個較高層次工作的必要準(zhǔn)備，員工必須一工作的必要準(zhǔn)備，員工必須一級一級地，從下一個工作到下級一級地，從下一個工作到下一個工作進(jìn)行變動。一個工作進(jìn)行變動。按傳統(tǒng)觀點(diǎn)，

8、職業(yè)途徑被視為向組按傳統(tǒng)觀點(diǎn)，職業(yè)途徑被視為向組織中較高管理層的升遷之路。但由織中較高管理層的升遷之路。但由于公司職位、個人能力有限，員工于公司職位、個人能力有限，員工不可能一直向上升遷，這時橫向變不可能一直向上升遷，這時橫向變換是一種可取的職業(yè)發(fā)展考慮，如換是一種可取的職業(yè)發(fā)展考慮，如從技術(shù)轉(zhuǎn)向管理。從技術(shù)轉(zhuǎn)向管理。是傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展通道和橫向職業(yè)發(fā)是傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展通道和橫向職業(yè)發(fā)展通道的有機(jī)結(jié)合。網(wǎng)狀職業(yè)途徑展通道的有機(jī)結(jié)合。網(wǎng)狀職業(yè)途徑承認(rèn)在某些層次經(jīng)驗的可替換性，承認(rèn)在某些層次經(jīng)驗的可替換性，并且晉升到較高層次之前需要拓寬并且晉升到較高層次之前需要拓寬本層次的經(jīng)歷本層次的經(jīng)歷.是指企業(yè)組織同

9、時建立包括管是指企業(yè)組織同時建立包括管理類、專業(yè)類雙重路徑的職業(yè)理類、專業(yè)類雙重路徑的職業(yè)發(fā)展通道。發(fā)展通道。1.縱向職業(yè)發(fā)展通道縱向職業(yè)發(fā)展通道2.橫向職業(yè)發(fā)展通道橫向職業(yè)發(fā)展通道3.網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展通道網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展通道4.雙重職業(yè)發(fā)展通道雙重職業(yè)發(fā)展通道職業(yè)發(fā)展通道主要模式簡單 易懂 實戰(zhàn) 易用職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計原則不破壞直線職權(quán)原則不破壞直線職權(quán)原則一般來說，一般來說，職業(yè)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展的職等與職級，職等與職級，設(shè)計設(shè)計515層較為合適。層較為合適。通道寬度原則通道寬度原則通道層次原則通道層次原則一般來說，企一般來說，企業(yè)內(nèi)部的員工業(yè)內(nèi)部的員工職業(yè)發(fā)展序列，職業(yè)發(fā)展序列，以以35種為種為宜，最

10、多不能宜，最多不能超過超過8種。種。員工的職業(yè)發(fā)展等員工的職業(yè)發(fā)展等級得到晉升，只是級得到晉升，只是表明員表明員工工的能力得的能力得到了提升，員工對到了提升，員工對企業(yè)可能的貢獻(xiàn)變企業(yè)可能的貢獻(xiàn)變大大,但并不意味著但并不意味著員工在企業(yè)組織中員工在企業(yè)組織中指揮與被指揮的關(guān)指揮與被指揮的關(guān)系發(fā)生變化。系發(fā)生變化。簡單 易懂 實戰(zhàn) 易用職務(wù)晉升通道技術(shù)晉升通道助理級助理級晉升通道建設(shè)中級中級高級高級資深級資深級專家級專家級專員級專員級主管級主管級經(jīng)理級經(jīng)理級總監(jiān)級總監(jiān)級總經(jīng)理級總經(jīng)理級簡單 易懂 實戰(zhàn) 易用人才梯隊資源庫l 根據(jù)企業(yè)關(guān)鍵職位繼任計劃和相關(guān)職位儲備人才計劃的需要，通過一定程序和相關(guān)

11、方法取得繼任候選人資格或儲備人才資格的員工由這些員工組成，形成了企業(yè)的人才梯隊資源庫；繼任人及相關(guān)職位的任用人將從人才梯隊資源庫選拔。l 員工怎么人“庫”人力資源部門定期甄選企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)推薦部門推薦自我推薦簡單 易懂 實戰(zhàn) 易用人才梯隊資源庫“容量”的確定l 人才梯隊資源庫“容量”的確定應(yīng)考慮兩個因素 企業(yè)近期可能離職、崗位調(diào)動的人數(shù)。 企業(yè)培養(yǎng)人才的成功率，即人才梯隊資源厙的人才經(jīng)過企業(yè)培養(yǎng)后，成功率是多少？l “容量”的確定 關(guān)鍵崗位的人才梯隊資源庫“容量”（1:3） 通道層級人才梯隊資源庫“容量” （1:3）簡單 易懂 實戰(zhàn) 易用人才梯隊建設(shè)職責(zé)分工1制定/審核/批準(zhǔn)企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略 2

12、組織制定/批準(zhǔn)人才梯隊建設(shè)管理制度 3組織/指導(dǎo)/監(jiān)督人才梯隊建設(shè)工作 4 組織/指導(dǎo)/參與關(guān)鍵崗位人才選拔工作5批準(zhǔn)關(guān)鍵崗位繼任人選6組織召開人才梯隊建設(shè)會議人才戰(zhàn)略管理委員會總栽人力資源部l負(fù)責(zé)計劃、組織各單位、個人實施人才梯隊建設(shè)工作 2指導(dǎo)、協(xié)助、監(jiān)督各單位個人完成人才梯隊建設(shè)工作 3.完成人才梯隊建設(shè)工作中屬人力資源部門職能的工作4對人才梯隊建設(shè)的日常工作有效開展負(fù)責(zé)1推動/支持人才梯隊建設(shè)工作，保證人才梯隊建設(shè)工作順利進(jìn)行 2指導(dǎo)/督促各單位人才梯隊建設(shè)工作 3協(xié)調(diào)處理各單位、個人在人才梯隊建設(shè)工作中出現(xiàn)的問題 4對部分關(guān)鍵崗位、一般性崗位層級通道繼任人任用的審批直線部門1參與人才

13、梯隊建設(shè)2完成人才梯隊建設(shè)工作中賦予的任務(wù)，如勝任力模型構(gòu)建、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、發(fā)現(xiàn)/推薦/培養(yǎng)/測評人才等 3.按期參加人才梯隊建設(shè)會議，按期匯報通報人才梯隊建設(shè)工作情況4對培養(yǎng)本部門合格繼任人負(fù)責(zé)簡單 易懂 實戰(zhàn) 易用課程提綱人才測評主要方法與技術(shù)人才梯隊的有效激勵藝術(shù)人才梯隊有效培養(yǎng)與管理簡單 易懂 實戰(zhàn) 易用 從需求層次看激勵策略給予事業(yè)成長機(jī)會給予事業(yè)成長機(jī)會 鼓勵創(chuàng)造力鼓勵創(chuàng)造力 鼓勵成就鼓勵成就公布個人成就公布個人成就 贊揚(yáng)良好表現(xiàn)贊揚(yáng)良好表現(xiàn)經(jīng)常給予回饋經(jīng)常給予回饋 給予更大責(zé)任給予更大責(zé)任加強(qiáng)團(tuán)隊協(xié)作加強(qiáng)團(tuán)隊協(xié)作 舉辦社交活動舉辦社交活動提供安全、舒適的工作環(huán)境提供安全、舒適的工

14、作環(huán)境營造工作安全感營造工作安全感 提供福利提供福利提供公平薪金足夠休息時間提供公平薪金足夠休息時間簡單 易懂 實戰(zhàn) 易用激勵性薪酬設(shè)計的三個原則簡單 易懂 實戰(zhàn) 易用l愿景激勵使人看到希望愿景激勵使人看到希望l目標(biāo)激勵使人產(chǎn)生動力目標(biāo)激勵使人產(chǎn)生動力l授權(quán)激勵使人有信任感授權(quán)激勵使人有信任感l(wèi)榜樣激勵使人有參照系榜樣激勵使人有參照系l榮譽(yù)激勵使人受到尊重榮譽(yù)激勵使人受到尊重l感情激勵使人溫暖感動感情激勵使人溫暖感動l參與激勵使人做主人翁參與激勵使人做主人翁l晉升激勵使人嚴(yán)于律己晉升激勵使人嚴(yán)于律己l危機(jī)激勵使人居安思危危機(jī)激勵使人居安思危l懲罰激勵使人倍感壓力懲罰激勵使人倍感壓力非貨幣激勵的

15、非貨幣激勵的方法與效果方法與效果簡單 易懂 實戰(zhàn) 易用簡單 易懂 實戰(zhàn) 易用建立和諧的團(tuán)隊氛圍l做到做到“三避免三避免”, ,營造和諧環(huán)境營造和諧環(huán)境避免搞小幫派、小團(tuán)體避免搞小幫派、小團(tuán)體避免搞辦公室政治避免搞辦公室政治避免搞辦公室戀情避免搞辦公室戀情l遵循管理倫理遵循管理倫理, ,讓員工快樂工作讓員工快樂工作始終堅持直接溝通原則始終堅持直接溝通原則簡單 易懂 實戰(zhàn) 易用贊美與認(rèn)同贊美與認(rèn)同充分表揚(yáng)、描述充分表揚(yáng)、描述美好的前景、掌握美好的前景、掌握他的愛好傾聽他的心聲他的愛好傾聽他的心聲真誠、富有真誠、富有愛心愛心, ,保持輕松，保持輕松，花時間建立私人感情花時間建立私人感情創(chuàng)造溫馨沒有壓

16、力的環(huán)境創(chuàng)造溫馨沒有壓力的環(huán)境尊重尊重. .充分授權(quán)充分授權(quán). .曉之以理曉之以理通過比較刺激的事件通過比較刺激的事件展示強(qiáng)大的權(quán)威展示強(qiáng)大的權(quán)威制造危機(jī)感制造危機(jī)感專業(yè)專業(yè). .充分的交談充分的交談. .洞悉他的洞悉他的想法想法. .做個思想上的知己做個思想上的知己與導(dǎo)師、用詳細(xì)的與導(dǎo)師、用詳細(xì)的計劃描述未來計劃描述未來不同性格特征的激勵方式隨勢而變隨勢而變隨環(huán)境而變隨環(huán)境而變簡單 易懂 實戰(zhàn) 易用l贊賞要具體贊賞要具體l談?wù)撓嚓P(guān)事件談?wù)撓嚓P(guān)事件l善始善終善始善終l記錄備案記錄備案l當(dāng)眾贊賞當(dāng)眾贊賞l向?qū)Ψ絺鬟_(dá)贊賞意見向?qū)Ψ絺鬟_(dá)贊賞意見l尋找機(jī)會贊賞員工尋找機(jī)會贊賞員工有效的贊賞簡單 易懂

17、實戰(zhàn) 易用簡單 易懂 實戰(zhàn) 易用課程提綱人才測評主要方法與技術(shù)人才梯隊的有效激勵藝術(shù)人才梯隊有效培養(yǎng)與管理簡單 易懂 實戰(zhàn) 易用 測評常用方法比較方法名稱 簡 介 適合測評的項目 使用說明筆試通過多種選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡答題、回答題、小論文等測評，了解被測評人所具有的知識、才能和觀念等測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異可以與其他測評方法結(jié)合使用心理測評通過成就測評、智力測訌能力測評等獲得被測人員的智力水平、工作能力及發(fā)展?jié)摿Φ南嚓P(guān)信息智商、工作能力、工作動機(jī)、職業(yè)興趣、人際關(guān)系敏感性、個人承壓能力、自信心、發(fā)展?jié)摿Φ冗m用于教育評估、

18、職業(yè)發(fā)展以及人才的招聘、選拔結(jié)構(gòu)化面試實行標(biāo)準(zhǔn)化方法，包括標(biāo)準(zhǔn)的測評要素及維度、標(biāo)準(zhǔn)的面試題目、評分標(biāo)準(zhǔn)、評價程序溝通能力、分析能力、影響力、責(zé)任心、獨(dú)立性、人際洞察力、判斷能力、承壓能力等適用于科技人員、基層管理人員的聘用與選拔模擬面試1由經(jīng)過培訓(xùn)的人扮演某個角色與被測人員進(jìn)行談話2面談過程中，測評人員對面談過程進(jìn)行觀察和評價3測評人員本人還可以直接扮演與被評價者談話的角色主動性、適應(yīng)性、溝通能力、獨(dú)立性、自信心、思維靈活性與敏捷性、情緒穩(wěn)定性等可以與公文筐測驗結(jié)合使用簡單 易懂 實戰(zhàn) 易用 測評常用方法比較（續(xù)）方法名稱 簡 介 適合測評的項目 使用說明信息搜尋1提供某個特定的問題2要求被

19、測人通過不斷提問來獲取能合理解釋這個問題的詳細(xì)信息的方法責(zé)任心、獨(dú)立性、想象力、推理能力、分析能力、人際洞察力、判斷能力、在壓力下的反應(yīng)和表現(xiàn)等可以與其他技術(shù)結(jié)合使用演講被測人員按照給定的材料組織并向測評人員闡述自己的觀點(diǎn)及依據(jù)組織能力、分析能力、語言表達(dá)能力、分析推理能力、壓力的反應(yīng)能力、時間管理能力可以與其他技術(shù)結(jié)合使用案例分析被測人員閱讀相關(guān)問題及材料，準(zhǔn)備出一系列建議、對策及分析報告組織規(guī)劃能力、創(chuàng)新能力、綜合分析能力、決策判斷能力、基本業(yè)務(wù)技能、書面表達(dá)能力可以與其他測評方法結(jié)合使用角色扮演1、被測人員通過扮演某些，角色，來模擬完成工作情景中的一些舌動和過程2模擬情景通常是非結(jié)構(gòu)化的人際關(guān)系能力、說服能力、表達(dá)能力、應(yīng)變能力、處理突發(fā)事件能力、沖突處理能力、團(tuán)隊合作意識、個人承壓能力、自信心適用于管理潛能的預(yù)測，適用于管理人員的聘用與選拔簡單 易懂 實戰(zhàn) 易用測評常用方法比較（續(xù)）方法名稱簡 介 適合測評的項目 使用說明無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一組無具