人力資源管理作業(yè)答案

1、人力資源管理作業(yè)答案一.單選題1-10.DD.D.AD.DACDA11-20.ADBBACABCB21-30.DCDCBBADAB31-40.BDADCCCCDD二.多選題1.CDE2.ABCD3.BD4.ACD5.ABCDE6.BCD7.BCDE8ABCD9.BCD10.ABCDE11ABE12.DE13.ABCDE14.ABCE15.ABCDE16.ABCD17.ABE18.ABCD19.BCDE20.ABCDE21.BC22BCDE23ABCDE24.BCDE25.ACDE26.ABCD27.ABCDE28.ABCDE29.ABCDE30.ABCDE36.ABCDE37.AB38.BCD

2、31.BCD32.ABCDE33.ABCDE34ABCDE35.CDE39.BCDE40.ABCDE41AB42ABCDE43ABCDE44ABCE45ABCDE51.ABCE52CD46.ABCDE47.BCDE48.ABCE49.ABCDE50.ABDE53ABCDE54AE55ABCDE56.ABCE57.ACD58.ABCD59. ABCDE60. ABCD三.判別對(duì)錯(cuò)題I .對(duì)2錯(cuò)3錯(cuò)II .錯(cuò)12.錯(cuò)13.21.對(duì)22.錯(cuò)23.4錯(cuò)5錯(cuò)6對(duì)7.錯(cuò)對(duì)14.錯(cuò)15.錯(cuò)16.對(duì)24.錯(cuò)25.錯(cuò)26.8錯(cuò)9對(duì)10對(duì)錯(cuò)17.錯(cuò)18.對(duì)錯(cuò)27.對(duì)28.19.對(duì)20.對(duì)對(duì)29.錯(cuò)30錯(cuò)38.錯(cuò)3

3、9.對(duì)40.錯(cuò)31.錯(cuò)32.對(duì)33.錯(cuò)34.錯(cuò)35.對(duì)36.錯(cuò)37.對(duì)三.簡(jiǎn)答題(要點(diǎn))1 .新經(jīng)營(yíng)環(huán)境下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)是什么?(1)遇到的挑戰(zhàn)：互聯(lián)網(wǎng)成為一種新的生活方式；顧客需求個(gè)性化；新生代員工的價(jià)值觀變化(2)變革方向：用互聯(lián)網(wǎng)理念來(lái)檢討組織設(shè)計(jì)，看其是否靈活彈性；用客戶化理念來(lái)檢討職能流程，看其是否約束了資源，增加了成本；用新生代價(jià)值觀來(lái)審視員工管理，看看是否管理過(guò)度。2 .提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐包括哪些內(nèi)容？(1)最佳人力資源管理實(shí)踐康奈爾大學(xué)發(fā)現(xiàn)影響核心能力的五項(xiàng)關(guān)鍵性HR職能及影響權(quán)重：學(xué)習(xí)與開(kāi)發(fā)(47%)、搞組織承諾的工作環(huán)境(34%)、吸引甄選(29%),管

4、理接班人的儲(chǔ)備(21%),績(jī)效管理/薪酬(20%)。菲佛的七個(gè)HR實(shí)踐：就業(yè)保障，嚴(yán)格甄選員工，團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)；與績(jī)效掛鉤的高水平薪酬；廣泛的員工培訓(xùn)；消除層級(jí)差異；信息共享。(2)高績(jī)效工作系統(tǒng)高績(jī)效工作系統(tǒng)是近年來(lái)流行于西方企業(yè)管理界的一個(gè)熱門(mén)話題。在當(dāng)今高度復(fù)雜、持續(xù)變化的環(huán)境中，企業(yè)人力資源是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，維護(hù)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉。西方學(xué)術(shù)界對(duì)“高績(jī)效工作系統(tǒng)(HighPerformanceWorkSystems,HPWS)還沒(méi)有形成嚴(yán)格的定義，因?yàn)樗婕暗膬?nèi)容太廣泛，而且有許多不同的提法，如高績(jī)效工作系統(tǒng)、高參與工作系統(tǒng)、高承諾工作系統(tǒng)、最佳人力資源管理活動(dòng)和彈性工作系統(tǒng)等。N

5、adler、Gerstein和Shaw(1992)認(rèn)為，高績(jī)效工作系統(tǒng)是“一種能充分配置組織的各種資源，有效地滿足市場(chǎng)和顧客需求，并實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的組織系統(tǒng)”。Huselid、Jackson和Schuler(1997)則把高績(jī)效工作系統(tǒng)定義為：“公司內(nèi)部高度一致的、確保人力資源服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的系列政策和活動(dòng)。”Edwards和Wright(2001)認(rèn)為，高績(jī)效工作系統(tǒng)蘊(yùn)涵的理論假設(shè)是：組織善待自己的成員，員工會(huì)改變工作態(tài)度，并不斷增加滿意感和承諾度。這種態(tài)度會(huì)不斷影響到行為，反過(guò)來(lái)就能促進(jìn)組織績(jī)效的改善。我國(guó)學(xué)者吳澤福、吳捷認(rèn)為：一個(gè)完善的高績(jī)效工作系統(tǒng)的基本模式與傳統(tǒng)等級(jí)制度的企業(yè)模式有著

6、根本的區(qū)別。通過(guò)最大化員工知識(shí)、技能、應(yīng)變能力、主動(dòng)性。迅速贏得組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐、工作組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)運(yùn)作程序的有效協(xié)調(diào)系統(tǒng)，是技術(shù)系統(tǒng)與社會(huì)系統(tǒng)的有機(jī)整合體。3 .人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是什么?(1)企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略制定的前提和基礎(chǔ)人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的一部分，是在企業(yè)戰(zhàn)略的大框架下進(jìn)行設(shè)計(jì)的。人力資源戰(zhàn)略主要考慮人的問(wèn)題，并且以企業(yè)總體戰(zhàn)略以及其他職能戰(zhàn)略的相關(guān)情況作為其制定的基礎(chǔ)和條件。人力資源戰(zhàn)略應(yīng)在充分考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、符合組織內(nèi)外各方面的利益、爭(zhēng)取全體成員的一致認(rèn)同、得到企業(yè)管理高層的高度認(rèn)可的基礎(chǔ)上制定。(2)人力資源戰(zhàn)略影響著企業(yè)戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行人

7、力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供信息。企業(yè)戰(zhàn)略的制定不能脫離企業(yè)的實(shí)際情況，企業(yè)所面臨的內(nèi)外部資源狀況是企業(yè)制定戰(zhàn)略時(shí)的約束條件。人力資源戰(zhàn)略既可以提供企業(yè)戰(zhàn)略制定過(guò)程中所需要的內(nèi)部信息，諸如人力資源素質(zhì)、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果、人力資源的工作績(jī)效與改進(jìn)等人力資源的內(nèi)部狀況，也可以提供企業(yè)決策過(guò)程中所需要的外部信息，諸如外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力供給的情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所用的激勵(lì)或薪酬設(shè)計(jì)情況、優(yōu)秀組織的結(jié)構(gòu)管理方式以及勞動(dòng)法等相關(guān)法律方面的信息。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行中起支持作用。人力資源戰(zhàn)略服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效保障。企業(yè)戰(zhàn)略中所涉及的各項(xiàng)內(nèi)容都需要相應(yīng)的人員來(lái)完成，對(duì)于人

8、員的分配、調(diào)整、激勵(lì)以及配套的組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，都需要人力資源戰(zhàn)略的配合。4 .在經(jīng)濟(jì)低谷時(shí)期如何解決人力資源過(guò)剩的問(wèn)題？裁員；合并并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)；對(duì)富余人員培訓(xùn)；加強(qiáng)培訓(xùn)工作；減少員工的工作時(shí)間；采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需要一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完成的工作或任務(wù)。5 .工作分析中常見(jiàn)的問(wèn)題有哪些？如何解決？(1)問(wèn)題：存在與就業(yè)歧視相關(guān)的措詞；職責(zé)描述不清楚(2)解決：避免與就業(yè)歧視相關(guān)的措辭，如“限男性”、“年齡的范圍”、“地域”；清晰準(zhǔn)確描述職位的職責(zé)，如“勝任條件”等6 .如何對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估？(1)招聘效果是指采用科學(xué)的方法，對(duì)招聘目標(biāo)的完成情況，以及招聘成本、招聘方法、招聘渠

9、道等進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定招聘效果好壞的一種方式。(2)招聘效果評(píng)估主要包括以下內(nèi)容：- -招聘成本效益評(píng)估：包括實(shí)際招聘成本與成本預(yù)算的比值、錄用員工創(chuàng)造的效益與實(shí)際招聘成本的比值；- -招聘人員質(zhì)量評(píng)估：質(zhì)量評(píng)估采用定性分析方法，是將錄用人員的各項(xiàng)素質(zhì)與職位說(shuō)明書(shū)中的要求進(jìn)行對(duì)比評(píng)定優(yōu)劣；對(duì)招聘人員的數(shù)量可以采用一些比值來(lái)表示，如，聘用比(聘用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù))；招聘完成比(聘用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù))，應(yīng)聘比(應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù))；- -招聘方法效果評(píng)估：對(duì)招聘方法的信度與效度的評(píng)估- -招聘渠道評(píng)估：哪種招聘方式更適合組織更有效。7.員工關(guān)系管理意義是什么？(1)有利于促進(jìn)員工的工作與生活平衡(

10、2)有利于提高員工的工作效率(3)有利于促進(jìn)知識(shí)分享與創(chuàng)新(4)有利于形成企業(yè)獨(dú)特的文化8 .一線管理者的人力資源管理職能是什么？(1)負(fù)責(zé)部門(mén)的工作分析與工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)；(2)負(fù)責(zé)部門(mén)人力資源規(guī)劃(3)負(fù)責(zé)部門(mén)人員招聘標(biāo)準(zhǔn)制定，面試應(yīng)聘人員并作出錄用決定(4)制定部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)下屬，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃(5)制定部門(mén)及其員工績(jī)效目標(biāo)，組織開(kāi)展部門(mén)績(jī)效管理相應(yīng)活動(dòng)(6)提供部門(mén)員工薪酬依據(jù)，擁有薪酬建議權(quán)(7)維持健康、和諧的員工關(guān)系，與HR一起參與勞資談判9 .工作分析未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)是什么？(1)基于勝任素質(zhì)的工作分析(2)從單獨(dú)的工作分析到系統(tǒng)的工作分析(3)互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用1

11、0 .員工錄用中的常見(jiàn)問(wèn)題是什么？(1)錄用前工作不規(guī)范(2)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清晰(3)錄用程序不合理11 .如何正確理解績(jī)效管理的內(nèi)涵?(1)績(jī)效管理是一種觀念與思想，是對(duì)企業(yè)績(jī)效相關(guān)問(wèn)題的系統(tǒng)思考(2)績(jī)效管理過(guò)程包括以下四個(gè)部分：績(jī)效考核的準(zhǔn)備、績(jī)效考核的執(zhí)行、績(jī)效的溝通與反饋、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。(3)績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，具有戰(zhàn)略意義。12 .組織實(shí)施工作輪換的好處是什么？(1)是一種成本較低的組織內(nèi)部調(diào)整和變動(dòng)(2)避免大筆的工資和福利成本增加(3)減輕組織晉升的壓力(4)提高員工的工作新鮮感13 .現(xiàn)代培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)發(fā)展的新趨勢(shì)是什么？(1)企業(yè)大學(xué)的成立(介紹企業(yè)大學(xué)的)(2)學(xué)習(xí)

12、型組織的建立(介紹學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉的思想)14 .組織在員工職業(yè)生涯發(fā)展不同階段的管理重點(diǎn)是什么？(1)職業(yè)生涯初期管理的重點(diǎn)是：幫助員工準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)自己，制定初步的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；為新入職的員工提供職業(yè)咨詢和幫助(2)職業(yè)生涯中期管理的重點(diǎn)是：幫助員工保持對(duì)工作的熱情或幫助他們重新找到對(duì)工作的興趣(略)(3)職業(yè)生涯后期管理的重點(diǎn)是：幫助員工做好退休前的各項(xiàng)心理和工作方面的準(zhǔn)備，讓他們愉快地結(jié)束自己的職業(yè)生涯，幫助他們順利地實(shí)現(xiàn)向退休生活的過(guò)渡。15 .人力資源效能管理的內(nèi)容是什么？(1)人力資源效能監(jiān)控體系，“管理后置”，即只控制結(jié)果，不干預(yù)過(guò)程，對(duì)于一些人力資源管理工作插不進(jìn)業(yè)務(wù)部門(mén)

13、的大型集團(tuán)類的企業(yè)尤其適用；(2)人力資源效能干預(yù)工具，“管理前傾”即干預(yù)到業(yè)務(wù)部門(mén)的直接管理和業(yè)務(wù)過(guò)程中，對(duì)于一些重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域是必要的16 .人力資源部門(mén)的三支柱結(jié)構(gòu)是怎樣？人力資源三支柱模型是將人力資源的角色一分為三，實(shí)現(xiàn)人力資源的轉(zhuǎn)型，以顯著提高人力資源的效率和效HRCOE定位于領(lǐng)域?qū)＜遥⑷肆Y源專業(yè)能力，借助本領(lǐng)域精深的專業(yè)技能和對(duì)領(lǐng)先實(shí)踐的掌握，負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)導(dǎo)向、創(chuàng)新的人力資源策略、流程和方案，并為HRBP提供技術(shù)支持HRBP定位于業(yè)務(wù)的合作伙伴，針對(duì)內(nèi)部客戶的需求，提供咨詢服務(wù)和解決方案，是確保人力資源貼近業(yè)務(wù)需求的關(guān)鍵。HRSSC定位于標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)的提供者，負(fù)責(zé)解答管理者和員工的

14、咨詢，對(duì)內(nèi)部客戶的滿意度和卓越運(yùn)營(yíng)負(fù)責(zé)，提升人力資源整體服務(wù)效率。17 .人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃是如何影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)？一是人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃使得員工進(jìn)入企業(yè)、在內(nèi)部流動(dòng)以及離開(kāi)企業(yè)均是平穩(wěn)進(jìn)行的，從而保證人力資源狀況的相對(duì)穩(wěn)定性，降低了用工成本支出二是人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃可以幫助企業(yè)制定合理的人力資源管理決策，通過(guò)挑選高質(zhì)量的員工、保持高績(jī)效的員工和提升員工勝任力來(lái)提高工作效率，增加企業(yè)的收入。總之，人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃可以通過(guò)提高工作績(jī)效來(lái)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。18 .如何開(kāi)展招聘效果評(píng)估？(1)招聘成本效益評(píng)估(2)招聘人員質(zhì)量評(píng)估(3)招聘方法效果評(píng)估(4)招聘渠道評(píng)估19什么是績(jī)效管理？其作用是

15、什么？(1)績(jī)效管理是一種觀念與思想，是對(duì)企業(yè)績(jī)效相關(guān)問(wèn)題的系統(tǒng)思考，一般包括以下四個(gè)組成部分：績(jī)效考核的準(zhǔn)備、績(jī)效考核的執(zhí)行、績(jī)效的溝通與反饋。(2)其作用表現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要工具促進(jìn)質(zhì)量管理避免沖突節(jié)約管理者的時(shí)間成本促進(jìn)員工發(fā)展20.什么是薪酬？其構(gòu)成有哪些？(1)薪酬是根據(jù)員工為企業(yè)所做貢獻(xiàn)的大小支付給員工的相應(yīng)回報(bào)(2)基本薪酬是以員工的勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)熟練程度、工作復(fù)雜程度以及責(zé)任大小為基準(zhǔn)，根據(jù)員工完成定額程度(或法定時(shí)間)的實(shí)際勞動(dòng)消耗而計(jì)付的薪酬。(3)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬(4)附加薪酬(5)福利21 .培訓(xùn)過(guò)程管理主要包括哪些內(nèi)容？(1)培訓(xùn)課程的設(shè)置(2)培訓(xùn)對(duì)象的選擇(3)培訓(xùn)講

16、師的確定(4)培訓(xùn)方法的選擇(5)培訓(xùn)內(nèi)容的確定(6)評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化(7)培訓(xùn)效果評(píng)估22 .員工關(guān)系管理的意義是什么？(1)有利于促進(jìn)員工的工作與生活平衡(2)有利于提高員工的工作效率(3)有利于促進(jìn)知識(shí)分享與創(chuàng)新(4)有利于形成企業(yè)特有的文化23 .職業(yè)生涯高原現(xiàn)象出現(xiàn)的標(biāo)志是什么？(1)和你同時(shí)被雇傭到同層級(jí)的人，現(xiàn)在已經(jīng)晉升或跳槽到更好的工作崗位；(2)你已經(jīng)在你的工作崗位上停留了相當(dāng)于別人同崗位兩倍長(zhǎng)的時(shí)間(3)你清楚的知道自己每天要做什么。24 .員工福利管理的內(nèi)容是什么？(1)福利的目標(biāo)(2)福利的成本核算(3)福利溝通(4)福利調(diào)查(5)福利實(shí)施25 .全面薪酬主要包括哪些

17、內(nèi)容？(1)薪酬(2)福利(3)工作與生活(4)績(jī)效與認(rèn)可(5)職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)26 .人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的過(guò)程是什么？(1)環(huán)境分析(2)制定人力資源戰(zhàn)略(3)進(jìn)行人力資源供給與需求預(yù)測(cè)(4)制定人力資源規(guī)劃方案(5)人力資源規(guī)劃的實(shí)施(6)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評(píng)價(jià)和控制27 .新環(huán)境下人力資源管理的影響因素是什么？(1)互聯(lián)網(wǎng)成為一種新的生活方式，拉近了客戶、員工和公司的距離(2)顧客需求個(gè)性化(3)新生員工價(jià)值觀的變化28 .什么是人力資源管理成熟度模型？(1) PCMM創(chuàng)始人是美國(guó)卡耐基梅隆的軟件工程研究所(SEI)開(kāi)發(fā)的一個(gè)管理架構(gòu)。目的：旨在幫助各類組織發(fā)展人力資源的成熟度，并突出與人

18、力資源相關(guān)的核心問(wèn)題。(2)人力資源管理成熟度模型將人力資源管理水平分為五個(gè)層次初級(jí)層，事務(wù)性人力資源管理，其特點(diǎn)是工作方式不一致、職責(zé)缺位、工作混亂、員工情感偏離；成功依靠某個(gè)人智慧和努力或機(jī)運(yùn)可管理層，模塊化人力資源管理，其特點(diǎn)是明確各模塊職責(zé)，信息共享不高可定義層，流程化人力資源管理，其特點(diǎn)是規(guī)范各部門(mén)協(xié)作，管理流程，開(kāi)始使用專業(yè)工具可預(yù)測(cè)層，整合型人力資源管理，其特點(diǎn)是體系化的人才管理，參與企業(yè)戰(zhàn)略，注重各業(yè)務(wù)模塊的整合，人才團(tuán)隊(duì)或整個(gè)人才體系建設(shè)。最優(yōu)化層，戰(zhàn)略性人力資源管理，人才管理的成熟階段，人力資源管理部門(mén)是企業(yè)戰(zhàn)略的核心部門(mén)。五、案例分析1 .歐萊雅管理培訓(xùn)生是如何畢業(yè)的)(1)介紹組織社會(huì)化理論，運(yùn)用組織社會(huì)化理論，說(shuō)明采取的培訓(xùn)措施是如何幫助員工完成組織社會(huì)化過(guò)程(2)不具有普適性。培訓(xùn)模式選擇要受到組織特點(diǎn)，任務(wù)特點(diǎn)，人員特點(diǎn)決定；(3)屬于在職培訓(xùn)中的教練模式，簡(jiǎn)述這種模式的好處。2 .在年齡、性別、學(xué)歷、地域存在歧視；對(duì)能力要求過(guò)于含糊。(要展開(kāi)分析，提供論據(jù))3 .錄用通知書(shū)具有法律效率嗎(1)法律會(huì)支持劉某的申請(qǐng)(理由略)(2)啟示：企業(yè)要慎重發(fā)出錄取通知書(shū)；企業(yè)的簽發(fā)錄用通知書(shū)時(shí)，要明確應(yīng)聘者應(yīng)