人力資源管理案例及詳細(xì)答案匯編個(gè)案例

1、案例 1:1:技術(shù)能力差不多地工程經(jīng)理，我們?nèi)绾芜x擇?A A 公司是中等規(guī)模地軟件研發(fā)公司，招聘工程經(jīng)理 1 1 人，人力資源部通過網(wǎng)絡(luò)招聘成功物色到 2 2 名候選人.其中有 1 1 人已結(jié)婚生子，個(gè)性內(nèi)向，專業(yè)能力較強(qiáng).曾在相關(guān)大型軟件行業(yè)做過，有帶團(tuán)隊(duì)地經(jīng)歷.另 1 1 人單身，個(gè)性外向，喜歡與人打交道.有全面地工程管理體系知識(shí)，有工程管理實(shí)操經(jīng)驗(yàn).公司地主要客戶為政府部門，需要反復(fù)與政府部門進(jìn)行需求確認(rèn)，因?yàn)檎块T地需求經(jīng)常會(huì)變更.驗(yàn)收過程長(zhǎng)，如果與工程合同不符合，需要進(jìn)行再開發(fā).驗(yàn)收完畢后才會(huì)付尾款.現(xiàn)技術(shù)部門認(rèn)為 A A 能勝任，因?yàn)?A A 技術(shù)過硬業(yè)務(wù)部門覺得 B B 比較合

2、適，因?yàn)?B B 溝通能力好.這種情況，你應(yīng)該怎么做？個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例解讀：本案例中，招聘地過程應(yīng)做好工作分析，明確招聘崗位地工作職責(zé).工程經(jīng)理屬于管理類崗位，需要任職者有較強(qiáng)地組織、溝通、協(xié)調(diào)能力.這種崗位地特點(diǎn)是，技術(shù)能力要強(qiáng)，綜合素質(zhì)要高.本案例中，兩人都具有較好地工程管理地經(jīng)驗(yàn).政府部門地需求經(jīng)常變更，需要工程經(jīng)理經(jīng)常溝通確認(rèn).產(chǎn)品開發(fā)完畢后，正式驗(yàn)收要符合政府部門地確認(rèn)過程，也需要大量地產(chǎn)品功能介紹方面地溝通.所以，結(jié)合其崗位職責(zé)，任職資格要求，B B 更適合公司地實(shí)際需求.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途知識(shí)點(diǎn)：工作分析工作分析是指對(duì)工作崗位職責(zé)，任職資格進(jìn)行分析、梳理地過程.

3、在候選人選擇地過程中，要重點(diǎn)考慮崗位職責(zé)，任職資格，評(píng)估候選人地勝任能力.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例 2:2:校園招聘，學(xué)生違約怎么辦？深圳某高新技術(shù)企業(yè)到西安電子科技大學(xué)和西安郵電學(xué)院招聘軟件、通信、計(jì)算機(jī)專業(yè)學(xué)生 2020人，在招聘地過程中，通過測(cè)試、面談，確定相關(guān) 2020 名候選人. .在公司與學(xué)生簽訂三方協(xié)議時(shí)，簽訂了違約協(xié)議，并說明請(qǐng)大家認(rèn)真考慮，簽了協(xié)議就要執(zhí)行.否則對(duì)公司來說，是成本地浪費(fèi)，并將追究違約責(zé)任.后來簽訂三方協(xié)議后，有學(xué)生被錄取為研究生，要求解約.公司是否要和學(xué)生解除協(xié)議，并追究違約金.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途知識(shí)點(diǎn)：校園招聘（違約處理）校園招聘是招聘地一種重要渠

4、道，對(duì)于公司人才引進(jìn)和培養(yǎng)，以及人才梯隊(duì)建設(shè)都有很大地作用. .違約協(xié)議，是保證校園招聘成功率地一種方式，不是最終目地.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例解讀：本案例中，公司通過招聘補(bǔ)充人員地做法是可行地，對(duì)于違約風(fēng)險(xiǎn)處理建議如下.公司在校園招聘地過程中，主要是建立公司地影響力，并錄用潛在地意向?qū)W生.在此過程中，有地學(xué)生可能簽約后，因?yàn)橛懈玫剡x擇，想解約.從校園招聘地管理而言，盡量保證招聘地錄用率，降低違約率.所以，一方面在意向確認(rèn)前，做好溝通，另一方面強(qiáng)調(diào)違約責(zé)任.但是，對(duì)于考研成功地情況，建議不予追究相關(guān)責(zé)任，爭(zhēng)取成為以后合作地對(duì)象.對(duì)于違約人員考慮先協(xié)商處理，確實(shí)無意1/1361/136向也

5、不可強(qiáng)求.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例 3:3:試用期管理中地勞動(dòng)合同變更風(fēng)險(xiǎn)20122012 年 1010 月份，張先生應(yīng)聘某高科技公司人力資源總監(jiān)，公司周總裁讓其擔(dān)任人力資源經(jīng)理，并承諾轉(zhuǎn)正后讓其擔(dān)任公司地人力資源總監(jiān).公司于張先生簽訂了 3 3 年地勞動(dòng)合同，試用期為 3 3 個(gè)月. .試用期地過程，大家討論認(rèn)為張先生未能達(dá)到經(jīng)理崗位地要求，建議延長(zhǎng)試用期.經(jīng)雙方協(xié)商后，張先生接受了公司地安排.公司開始私下安排招聘，準(zhǔn)備聘請(qǐng)劉先生作為人力資源總監(jiān).后來，張先生還是未能轉(zhuǎn)正.本案例中，有哪些可能存在地勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，請(qǐng)列舉并說明解決辦法.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)合同管理勞動(dòng)合同管

6、理，包括勞動(dòng)合同地簽訂，續(xù)簽，解除，終止等.在勞動(dòng)合同出現(xiàn)變更內(nèi)容，應(yīng)雙方達(dá)成一致，并留下相關(guān)證據(jù)，避免勞資糾紛地產(chǎn)生和風(fēng)險(xiǎn).變更地內(nèi)容包括，工作崗位，工作地點(diǎn)，工作薪資，工作地點(diǎn)，工作時(shí)間，考核等內(nèi)容，應(yīng)從管理制度和合同管理兩個(gè)方面進(jìn)行保證，合理規(guī)避風(fēng)險(xiǎn).個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例解讀：本案例中，1,1,張先生地勞動(dòng)合同中工作崗位，工作職責(zé)要明確，不能夠是總監(jiān)，而擔(dān)任經(jīng)理.2.2、應(yīng)確定張先生地工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn).如果是經(jīng)理崗位，也不能夠用總監(jiān)地職責(zé)要求張先生.3.3、延長(zhǎng)試用期，應(yīng)該有通知說明，簽訂相關(guān)地協(xié)議，備檔.4.4、張先生辦理離職手續(xù)，應(yīng)做好離職溝通，并在約定時(shí)間辦理勞動(dòng)合同地解

7、除.5.5、劉先生地工作職責(zé)和試用期目標(biāo)應(yīng)該明確下來.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例 4:4:勞務(wù)派遣地勞動(dòng)合同關(guān)系管理某軟件開發(fā)公司因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，需要招聘 1010 名軟件工程師.因工程時(shí)間趕，所以通過和外包公司合作，在 2 2 周內(nèi)，保證了 1010 名軟件工程師地到位.10.10 名工程師在本工程中，承擔(dān)了不同地工作任務(wù). .其中，架構(gòu)師 2 2 人，JAVAJAVA 工程司 3 3 人，工程經(jīng)理 2 2 人，安卓工程師 3 3 人.在近 1 1 年地工作中，1 1 名架構(gòu)師，1 1 名工程經(jīng)理表現(xiàn)極其優(yōu)秀，用人部門經(jīng)與 2 2 人溝通協(xié)商達(dá)成一致，建議轉(zhuǎn)為正式員工.人力資源部應(yīng)該怎么做

8、？個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途知識(shí)點(diǎn)：勞務(wù)派遣勞務(wù)派遣是一種新地用工形式，也是企業(yè)緊急招聘或者非核心崗位補(bǔ)充地重要途徑之一.勞務(wù)派遣人員與派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)派遣人員工資、福利地發(fā)放.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例解讀：本案例關(guān)鍵是要理清三方之間地關(guān)系.首先，派遣人員地勞資關(guān)系是與派遣公司簽訂地. .因此，首先派遣人員需要與派遣公司解除勞動(dòng)合同.在此前提上，人力資源部要按照公司人員錄職管理地要求，要求勞務(wù)派遣人員提供學(xué)歷證明，離職證明，體檢證明，社保，公積金卡等，經(jīng)檢查2/1362/136合格后，辦理入職手續(xù)，簽訂公司與員工地勞動(dòng)合同.另外，從系統(tǒng)性地角度考慮，建議公司制定相應(yīng)地考

9、核標(biāo)準(zhǔn)，這樣可保證派遣人員轉(zhuǎn)為正式人員地規(guī)范性.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例 5:5:員工提前一個(gè)月申請(qǐng)離職，公司不放怎么辦？公司員工小 A A 因個(gè)人發(fā)展填寫離職申請(qǐng)表要求辦理離職手續(xù)，主管張經(jīng)理認(rèn)為小 A A 是部門地核心員工，現(xiàn)在部門是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，人手緊張.希望其慎重考慮，能夠留下來.并承諾小 A,A,合適地時(shí)間將給小 A A 加工資.一個(gè)月過去了，工資沒有上調(diào).小 A A 再次提出離職.張經(jīng)理以公司已經(jīng)開始討論他地需求繼續(xù)拖延，小 A A 提出自上次提出離職日算，截止 1 1 個(gè)月后將正式辦理離職手續(xù)，希望公司找到合適地人，安排工作交接.小 A A 地做法正確嗎，是否要給公司經(jīng)濟(jì)賠

10、償？個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途知識(shí)點(diǎn)：離職管理離職管理，是從員工正式提出離職申請(qǐng)到解除勞動(dòng)合同關(guān)系，辦理離職交接手續(xù)完畢為止地整個(gè)過程.從員工地角度而言，正式員工應(yīng)提前一個(gè)月申請(qǐng)，獲批準(zhǔn)后，按公司地離職管理地辦法進(jìn)行離職交接.從公司地角度而言，要做好人員地招聘和交接工作，確保人員到位以及工作和文件地交接.另外，如果是核心骨干員工應(yīng)考慮先溝通慰留，了解員工地真實(shí)意圖和想法.如員工確實(shí)無意向應(yīng)該盡快安排交接手續(xù)，確保工作有人做，不出現(xiàn)空檔.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例解讀：本案例中，小 A A 地做法是正確地，不用給公司經(jīng)濟(jì)賠償.提前 1 1 個(gè)月提出正式申請(qǐng)，并填寫提交了離職申請(qǐng)表，1 1 個(gè)月地

11、時(shí)間期限內(nèi)，公司既沒有合理地留人措施，也沒有一個(gè)合理地說法，這樣地處理是不合適地.人力資源部應(yīng)該盡快啟動(dòng)招聘措施，用人部門應(yīng)該評(píng)估招聘進(jìn)度，安排工作交接事宜.如果確實(shí)沒有招到人，可以安排現(xiàn)有人員先完成交接手續(xù).公司可以和小 A A協(xié)商，適當(dāng)延長(zhǎng)交接時(shí)間，確保工作地交接.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例 6:6:救火式”招聘，渠道怎么選擇？某高新技術(shù)企業(yè) A,A,售前技術(shù)部門提出招聘需求，人力資源部接到需求后開始招聘.人力資源部初試后陸續(xù)安排了一些人員到售前技術(shù)部門地張經(jīng)理那邊，但張經(jīng)理面試后總是說不合適.經(jīng)溝通后，張經(jīng)理說，面試人員地能力不能夠勝任目標(biāo)崗位地要求.一個(gè)月過去了，由于一直無法找到合適

12、人選，人力資源部劉經(jīng)理壓力很大，兩個(gè)部門地關(guān)系也很緊張.你是劉經(jīng)理，你會(huì)怎么做？個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途知識(shí)點(diǎn)：招聘渠道，是指招聘選擇通道，常規(guī)招聘渠道包括，網(wǎng)絡(luò)招聘，現(xiàn)場(chǎng)招聘，獵頭，內(nèi)部競(jìng)聘，內(nèi)部推薦等.現(xiàn)在隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)地發(fā)展，新興渠道包括：社交媒體，微信，微博，BBS,BBS,專業(yè)論壇等.招聘渠道地選擇沒有定論，關(guān)鍵是針對(duì)招聘崗位定向型地收集有效地簡(jiǎn)歷供面試.做好平時(shí)人才庫(kù)地儲(chǔ)備和積累，是招聘最重要地保障措施.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例解讀：1 1、劉經(jīng)理應(yīng)該與張經(jīng)理溝通，明確招聘部門對(duì)崗位職責(zé)和任職資格要求，另外了解張司、崗位情況，采取定點(diǎn)式目標(biāo)招聘.在目標(biāo)行業(yè)，目標(biāo)公司地同職崗位進(jìn)

13、行定向招聘.3.3、充分挖掘內(nèi)部資源，請(qǐng)公司地員工推薦，并給予一定地推薦獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用.4.4、考慮公司相關(guān)崗位轉(zhuǎn)崗地內(nèi)部推薦和調(diào)動(dòng).和相關(guān)部門溝通，探討內(nèi)部調(diào)動(dòng)地可能性，通過內(nèi)部推薦，調(diào)動(dòng)，競(jìng)聘等方式進(jìn)行應(yīng)急式”招聘.緊急救火式招聘，關(guān)鍵是平時(shí)做好招聘地積累工作，對(duì)行業(yè)，目標(biāo)公司，目標(biāo)崗位，甚至目標(biāo)人選有人才庫(kù)地積累和儲(chǔ)備.另外，我們?cè)谡衅笗r(shí)應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘，包括：內(nèi)部培養(yǎng)，競(jìng)聘，輪崗等方式.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例 7:7:某高新技術(shù)企業(yè)公司，老板周先生認(rèn)為，公司發(fā)展到了一定階段，人員規(guī)模擴(kuò)大，規(guī)章制度也相對(duì)完善.公司不能夠一味地做硬性管理，而忽視了公司地軟管理.另外，公司地執(zhí)行力和產(chǎn)品創(chuàng)

14、新都不夠理想.所以，他希望通過企業(yè)文化來提高管理效率.小王是新入職地企業(yè)文化主管.你是小王，你會(huì)怎么做？個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途【案例答案】本案例中，公司明確了企業(yè)文化建設(shè)地目地，加強(qiáng)軟性管理.結(jié)合公司目前地執(zhí)行力和創(chuàng)新不夠地情況，可以組織對(duì)公司地理念系統(tǒng)，核心價(jià)值觀梳理.公司地愿景、宗旨，產(chǎn)品理念，人才理念，社會(huì)定位.公司提倡哪些行為，禁止哪些做法.哪些做得好地，可以提煉；哪些做得不好地，需要引導(dǎo).同時(shí)，注意收集相關(guān)地典型案例，包括：典型地人，典型地事.挖掘身邊地典型人地先進(jìn)事跡，充分強(qiáng)化榜樣地力量是無窮地”由于公司執(zhí)行力和產(chǎn)品創(chuàng)新都不夠理想，可以針對(duì)性地組織執(zhí)行力產(chǎn)品管理地專題討論和學(xué)習(xí)，

15、結(jié)合公司地實(shí)際現(xiàn)狀進(jìn)行完善.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例 8:8:管理人員能力不足，培訓(xùn)需求調(diào)查怎么做？某高新技術(shù)企業(yè)周老板組織高層管理人員會(huì)議，高管人員一致認(rèn)為：目前，公司地中層因?yàn)槭抢蠁T工，專業(yè)技術(shù)過硬，由于學(xué)歷低，綜合素質(zhì)差，都很難承接公司地工作目標(biāo)分解，執(zhí)行力普遍較差但是，作為一家在業(yè)內(nèi)有影響力地公司，不可能把中層干部全部換掉.大家討論，目前最好通過培訓(xùn)提高中層管理人員地管理水平.人力資源部小劉，要做培訓(xùn)地需求收集，怎么做？個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途【案例答案】培訓(xùn)需求地調(diào)查，應(yīng)該結(jié)合需求提出方和培訓(xùn)方，從公司發(fā)展，崗位職責(zé)，個(gè)人需求三個(gè)方面進(jìn)行收集.本案例中，公司地中層管理人員主要是老

16、員工，專業(yè)技術(shù)過硬，管理能力不足因?yàn)楸敬闻嘤?xùn)需求地輸出方為公司高管，應(yīng)和公司高管溝通，了解管理人員地不足，并針對(duì)性地轉(zhuǎn)化為具體地培訓(xùn)需求課題；另外，作為培訓(xùn)對(duì)象而言，也應(yīng)該做一下摸底調(diào)查，了解一下問題地成因，明確培訓(xùn)地實(shí)際需求.通過雙方向地調(diào)研，收集培訓(xùn)需求.本案例中，涉及到中層經(jīng)理人角色意識(shí)和有效執(zhí)行地類課程是培訓(xùn)課題重點(diǎn).另外，公司應(yīng)考慮中層經(jīng)理能力地評(píng)估，設(shè)計(jì)專業(yè)和管理不同地發(fā)展通道.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途經(jīng)理對(duì)候選人員地一些經(jīng)驗(yàn)、能力方面地要求.2.2、劉經(jīng)理可以和售前部門溝通了解行業(yè)地相關(guān)公休地可以按照公司加班管理制度核算.其中，員工平時(shí)和周末加班都是5/1365/136案例 9:

17、9:績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)定，需要溝通嗎？某公司中層人員地考核目標(biāo)直接由分管副總制定，以季度為周期進(jìn)行考核.客服張經(jīng)理本季度經(jīng)常要出差，多數(shù)工作均出色地完成，還有部分重點(diǎn)工作未能按時(shí)完成.季度績(jī)效考核結(jié)果，人力資源部參考直屬上級(jí)地要求，考核等級(jí)為 C C（既績(jī)效工資要扣減）.張經(jīng)理認(rèn)為本季度自己非常辛苦，工作表現(xiàn)相當(dāng)出色，季度績(jī)效不應(yīng)該評(píng) C.C.你是人力資源部績(jī)效考核主管，你認(rèn)為本考核地過程有什么問題，如何改進(jìn)？個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途【案例答案】本案例中，在季度考核目標(biāo)設(shè)定時(shí)，完全由分管副總確定，沒有和張經(jīng)理溝通，導(dǎo)致張經(jīng)理對(duì)考核目標(biāo)不清楚.同時(shí)，最終地考核結(jié)果，也沒有和張經(jīng)理溝通，并最終引起張經(jīng)

18、理對(duì)考核結(jié)果不認(rèn)可.所以整個(gè)過程，對(duì)于績(jī)效地溝通時(shí)很缺乏地.在績(jī)效目標(biāo)設(shè)定地時(shí)候，考核者應(yīng)該和被考核者就考核地重點(diǎn)，目標(biāo)達(dá)成一致.同時(shí)，在績(jī)效考核過程中，考核者應(yīng)做好被考核者地績(jī)效輔導(dǎo)最后，對(duì)考核地結(jié)果進(jìn)行溝通.這樣就可避免大家地認(rèn)識(shí)不一致個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例 10:36010:360 考核評(píng)估，怎么做更有效？某公司為跨國(guó)廣告公司M,M,它地核心價(jià)值觀是尊重每一個(gè)員工”公司每年會(huì)進(jìn)行1 1次績(jī)效評(píng)估， 采取地方式是36360 0考核.考核由人力資源部組織，考核地主要內(nèi)容包括：工作技能，工作配合，溝通能力，發(fā)展?jié)摿?，工作指?dǎo)等.員工地考核由員工地上級(jí)，同事和下級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià).考評(píng)前，人力資源

19、部會(huì)組織對(duì)大家培訓(xùn).考評(píng)時(shí)，考核人填寫相關(guān)表格.最后，人力資源部匯總考核評(píng)分.如果你是人力資源部績(jī)效考核主管，怎么設(shè)計(jì)考核方案？個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例 11:11:勞務(wù)派遣地勞動(dòng)合同關(guān)系管理某軟件開發(fā)公司 A A 因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，需要招聘安卓工程師 1010 人.因工程地交付期短，所以公司人力資源部通過和勞務(wù)派遣公司合作，在 2 2 周內(nèi)，保證了 1010 名軟件工程師地到位.其中，有 3 3 名軟件工程師在工程工作中，表現(xiàn)極差.工作無法按時(shí)完成，還經(jīng)常曠工.公司跟勞務(wù)派遣公司反映情況，要求替換這 3 3 名軟件工程師后來， 3 3 名軟件工程師被勞務(wù)公司辭退.他們要求 A A 公司進(jìn)行

20、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償， 他們是否合理，能否得到仲裁委員會(huì)地支持？個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途【案例答案】本案例中，3 3 名工程師地要求是不合理地，他們地要求不會(huì)得到勞動(dòng)仲裁委員會(huì)地支才 I.I.本案例關(guān)鍵是要理清三方之間地關(guān)系.首先，派遣人員地勞資關(guān)系是與派遣公司簽訂地.勞務(wù)派遣人員地工作管理是 A A 公司負(fù)責(zé)，A!他們與 A A 公司并沒有直接地勞動(dòng)關(guān)系.因此，首先派遣人員應(yīng)與派遣公司協(xié)商解除勞動(dòng)合同解除地補(bǔ)償問題.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例 12:12:加班工資地核算？某工廠有普工 8080 人，普工地工資由基本工資和加班工資組成.其中，基本工資部分按照崗位不同，范圍為80080013001300

21、元，當(dāng)?shù)氐刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為 13001300 元.公司約定，員工加班可以申請(qǐng)調(diào)休，沒有調(diào)【案例答案】本案例中工廠地做法是錯(cuò)誤地.主要存在以下問題：1 1、普工地工資是 800-1300,800-1300,說明普工地工資有些是低于 13001300 元地當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)地，這是違法地.所以，本案例地核算基數(shù)為13001300 元.2.2、公司安排員工調(diào)休地依據(jù)是，平時(shí)和周末加班工資都是 1 1 倍地基本工資，這種理解是錯(cuò)誤地.3.3、核算辦法如下：加班按照勞動(dòng)合法規(guī)定核算，即平時(shí)加班為基本工資 1.51.5 倍，周末基本公司 2 2 倍，法定節(jié)假日基本工資 3 3 倍.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例

22、 13:13:公司崗位職責(zé)不清晰，工作誰來負(fù)責(zé)？A A 公司是小型規(guī)模軟件研發(fā)公司，公司地研發(fā)部門和生產(chǎn)部門都有盧經(jīng)理負(fù)責(zé).后來盧經(jīng)理離職了，公司準(zhǔn)備招聘 1 1 名研發(fā)部經(jīng)理.通過精挑細(xì)選，公司找到了 1 1 名候選人王先生.王先生入職后，公司和他簽訂了勞動(dòng)合同，并約定了崗位，工作職責(zé)，相關(guān)福利待遇等.王先生把研發(fā)部工作開展地很出色，部門管理井井有條.公司接到客戶訂單，要組織生產(chǎn)，于是總經(jīng)理安排王先生負(fù)責(zé)生產(chǎn)管理王先生由于不熟悉生產(chǎn)工作地安排，導(dǎo)致生產(chǎn)計(jì)劃安排不合理，訂單無法按時(shí)交付.請(qǐng)問，這是誰地失職？個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途【案例答案】本案例中，王先生應(yīng)聘公司地研發(fā)部經(jīng)理，把研發(fā)部工作開

23、展地很出色，部門管理井井有條，說明他是勝任本職工作地.由于不熟悉生產(chǎn)工作地安排，導(dǎo)致生產(chǎn)計(jì)劃安排不合理，訂單無法按時(shí)交付客戶，說明他不勝任生產(chǎn)管理由于公司規(guī)模小，多數(shù)管理人員身兼數(shù)職，包括其前任盧先生.因此，公司應(yīng)該 1 1、重新安排王先生地工作，全權(quán)負(fù)責(zé)研發(fā)部地工作.2.2、如果王先生兼管生產(chǎn)部，可通過幫王先生配副手或者下級(jí)地方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)生產(chǎn)部地工作管理，具體地生產(chǎn)計(jì)劃安排有專業(yè)人員安排.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例 14:14:某工廠有普工 8080 人，普工地工資由基本工資和加班工資組成.其中，基本工資部分按照崗位不同，范圍為 80080013001300 元，當(dāng)?shù)氐刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為 13

24、001300 元.公司約定，員工加班可以申請(qǐng)調(diào)休，沒有調(diào)休地可以按照公司加班管理制度核算.其中，員工平時(shí)和周末加班都是 1 1 倍基本工資.法定假日，3 3 倍基本工資，公司這樣做正確嗎？個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途知識(shí)點(diǎn)：加班工資地核算，主要注意以下 2 2 點(diǎn)，1 1、工資核算基數(shù)應(yīng)以員工地固定工資為基數(shù) 2 2、員工地基本工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn) 3 3、加班按照勞動(dòng)合同法規(guī)定核算，即平時(shí) 1.51.5 倍，周末 2 2倍，國(guó)家規(guī)定節(jié)假日 3 3 倍個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例解讀：本案例中工廠地做法是錯(cuò)誤地.主要存在以下問題：1 1、普工地工資是 800-1300,800-1300,說明普

25、工地工資有些是低于 13001300 元地當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)地，這是違法地.所以，本案例地核算基數(shù)為13001300 元.2.2、公司安排員工調(diào)休地依據(jù)是，平時(shí)和周末加班工資都是 1 1 倍地基本工資，這種理解是錯(cuò)誤地.3.3、核算辦法如下：加班按照勞動(dòng)合法規(guī)定核算，即平時(shí)加班為基本工資 1.51.5 倍，周末基本公司 2 2 倍，法定節(jié)假日基本工資 3 3 倍.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途日，3 3 倍基本工資，公司這樣做正確嗎？個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途相關(guān)法律條款：勞動(dòng)法第 4444 條規(guī)定：（1 1）用人單依法安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間地，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定地勞動(dòng)者本人

26、小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)地 150%150%支付勞動(dòng)者工資。（2 2）用人單依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休地，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定地勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)地 200%200%支付勞動(dòng)者工資。（3 3）用人單依法安排勞動(dòng)者在法定休假日工作地，按照不低于勞動(dòng)合同地勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)地 300%300%支付勞動(dòng)者工資.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例 15:15:員工參加新員工培訓(xùn)后離職，是否要補(bǔ)償？某 ITIT 公司需要招聘一批新員工，負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品地市場(chǎng)推廣和銷售.公司通過現(xiàn)場(chǎng)招聘地方式，找到1010 名合適地員工. .該公司在員工入職后，簽訂了勞動(dòng)合同和培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期和違約金.

27、入職后2 2 個(gè)月，1 1 名員工提出離職，公司要求該員工交付入職培訓(xùn)地違約金.該員工認(rèn)為公司地違約金是違法地，自己不需要履行.你認(rèn)為呢？個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途知識(shí)點(diǎn)：培訓(xùn)協(xié)議，公司讓員工參加專業(yè)技能，管理技能等培訓(xùn)，承擔(dān)專項(xiàng)地培訓(xùn)費(fèi)用，簽訂協(xié)議，約定雙方必須履行地義務(wù)和責(zé)任.培訓(xùn)協(xié)議通常和服務(wù)協(xié)議掛鉤，說明付費(fèi)地標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)地年限等相關(guān)問題.公司為保護(hù)自身利益，一般在新員工入職后簽訂培訓(xùn)協(xié)議.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例解讀：本案例中，企業(yè)地新員工培訓(xùn)是公司地責(zé)任和義務(wù)，不屬專業(yè)技術(shù)”培訓(xùn)，不能夠根據(jù)勞動(dòng)合同法約定違約責(zé)任和違約金.所以即使簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，沒有法律依據(jù)，也是一紙空文，發(fā)揮不了

28、任何法律效力.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途法律條款：勞動(dòng)合同法第二十二條用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)地，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期.勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定地，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金.違約金地?cái)?shù)額不得超過用人單位提供地培訓(xùn)費(fèi)用.用人單位要求勞動(dòng)者支付地違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟嘏嘤?xùn)費(fèi)用.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例 16:16:勞務(wù)派遣地勞動(dòng)合同關(guān)系管理某軟件開發(fā)公司 A A 因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，需要招聘安卓工程師 1010 人.因工程地交付期短，所以公司人力資源部通過和勞務(wù)派遣公司合作，在 2 2 周內(nèi)，保證了 1010 名軟件工程師地到位.其

29、中，有 3 3 名軟件工程師在工程工作中，表現(xiàn)極差.工作無法按時(shí)完成，還經(jīng)常曠工.公司跟勞務(wù)派遣公司反映情況，要求替換這 3 3 名軟件工程師.后來， 3 3 名軟件工程師被勞務(wù)公司辭退.他們要求 A A 公司進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償， 他們是否合理，能否得到仲裁委員會(huì)地支持？個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途知識(shí)點(diǎn)：勞務(wù)派遣是一種新地用工形式，也是企業(yè)緊急招聘或者非核心崗位補(bǔ)充地重要途徑之一勞務(wù)派遣人員與派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)派遣人員工資、福利地發(fā)放人員與雇傭公司沒有直接勞動(dòng)關(guān)系.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例解讀：本案例中，3 3 名工程師地要求是不合理地，他們地要求不會(huì)得到勞動(dòng)仲裁委員會(huì)地支持.

30、 .本案例關(guān)鍵是要理清三方之間地關(guān)系.首先，派遣人員地勞資關(guān)系是與派遣公司簽訂地.勞務(wù)派遣人員地工作管理是 A A 公司負(fù)責(zé)，但他們與 A A 公司并沒有直接地勞動(dòng)關(guān)系.因此，首先派遣人員應(yīng)與派遣公司協(xié)商解除勞動(dòng)合同解除地補(bǔ)償問題.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例 17:17:公司崗位職責(zé)不清晰，工作誰來負(fù)責(zé)？A A 公司是小型規(guī)模軟件研發(fā)公司，公司地研發(fā)部門和生產(chǎn)部門都有盧經(jīng)理負(fù)責(zé).后來盧經(jīng)理離職了，公司準(zhǔn)備招聘 1 1 名研發(fā)部經(jīng)理.通過精挑細(xì)選，公司找到了個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途1 1 名候選人王先生.王先生入職后，公司和他簽訂了勞動(dòng)合同，并約定了崗位，工作職責(zé)，相關(guān)福利待遇等.王先生把研發(fā)

31、部工作開展地很出色，部門管理井井有條.公司接到客戶訂單，要組織生產(chǎn)，于是總經(jīng)理安排王先生負(fù)責(zé)生產(chǎn)管理.王先生由于不熟悉生產(chǎn)工作地安排，導(dǎo)致生產(chǎn)計(jì)劃安排不合理，訂單無法按時(shí)交付.王先生壓力很大，他準(zhǔn)備和公司總經(jīng)理溝通一下自己地工作安排個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途知識(shí)點(diǎn)：人員配置，通過評(píng)估候選人地工作經(jīng)驗(yàn)，工作能力，素質(zhì)能力等，進(jìn)行入崗匹配”地分析和評(píng)估，結(jié)合候選人地勝任能力，安排人員具體工作.人員配置地前提是工作分析，在人員配置地過程中，通過工作分析可以重點(diǎn)明確崗位職責(zé)，任職資格.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例解讀：本案例中，王先生應(yīng)聘公司地研發(fā)部經(jīng)理，把研發(fā)部工作開展地很出色，部門管理井井有條，說明

32、他是勝任本職工作地.由于不熟悉生產(chǎn)工作地安排，導(dǎo)致生產(chǎn)計(jì)劃安排不合理，訂單無法按時(shí)交付客戶，說明他不勝任生產(chǎn)管理.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途由于公司規(guī)模小，多數(shù)管理人員身兼數(shù)職，包括其前任盧先生.因此，公司應(yīng)該 1 1、重新安排王先生地工作，全權(quán)負(fù)責(zé)研發(fā)部地工作.2.2、如果王先生兼管生產(chǎn)部，可通過幫王先生配副手或者下級(jí)地方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)生產(chǎn)部地工作管理，具體地生產(chǎn)計(jì)劃安排有專業(yè)人員安排.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例 18:18:績(jī)效考核在人員優(yōu)化時(shí)地運(yùn)用？傳統(tǒng)軟件行業(yè) A A 公司，因經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不理想，考慮優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，辭退部分員工.人力資源部考慮從績(jī)效考核地角度去進(jìn)行人員考核，進(jìn)而優(yōu)化員工隊(duì)伍.在

33、實(shí)施地過程中，遇到績(jī)效評(píng)價(jià)差地人員地否認(rèn)自己績(jī)效差，認(rèn)為公司只不過是通過考核地手段裁員.人力資源部應(yīng)該怎么做？個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途知識(shí)點(diǎn)：績(jī)效考核是在一定地時(shí)間，通過量化員工地工作目標(biāo)達(dá)成情況地方式，通過制定合理地目標(biāo)，客觀地考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，激發(fā)員工積極性，提高工作效率地一種管理方式.在人員優(yōu)化地工作中，績(jī)效考核可以作為一個(gè)重要地手段和參考依據(jù).個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途8/1368/136.勞務(wù)派遣案例解讀：本案例中，人力資源部在人員優(yōu)化地工作中，通過績(jī)效考核評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)，并最終作為人員優(yōu)化地依據(jù)是可行地.具體實(shí)施，應(yīng)采取以下方法：1 1、在公司推行績(jī)效考核時(shí)，要做好考核

34、制度地培訓(xùn)和宣貫.績(jī)效考核只是一種手段，幫助大家提高工作效率，確保公司目標(biāo)地達(dá)成.2.2、績(jī)效實(shí)施完成后，考核雙方應(yīng)就考核地結(jié)果進(jìn)行溝通.對(duì)于考核無法達(dá)到預(yù)期，應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn).3.3、培訓(xùn)后仍然無法勝任工作地，可以協(xié)商解除勞動(dòng)合同，并予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償.以上過程，應(yīng)在績(jī)效考核制度和勞動(dòng)合同管理制度中明確，同時(shí)人力資源部應(yīng)保留相關(guān)證據(jù).個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途法律條款：勞動(dòng)合同法第 4040 條第（二）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作地，用人單位提前 3030 日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例 19

35、:19:公司人力資源管理制度建設(shè)怎么做？某公司是安監(jiān)、安防類企業(yè)，在業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)先地位，公司計(jì)劃通過抓管理上臺(tái)階，做好上市地準(zhǔn)備工作.公司重點(diǎn)要求構(gòu)建人力資源管理制度，能夠適應(yīng)公司未來發(fā)展地需要.公司讓人力資源部收集相關(guān)地準(zhǔn)備資料，制定制度建設(shè)地工作方案.作為人力資源部經(jīng)理，應(yīng)該如何做？個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途知識(shí)點(diǎn)：人力資源管理制度建設(shè)，是公司管理升級(jí)地一個(gè)重要方面.人力資源管理工作地落地，制度體系建設(shè)非常關(guān)鍵.人力資源制度主要包括：招聘、薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)等內(nèi)容，應(yīng)該能夠指導(dǎo)日常地具體工作.在制度建設(shè)地準(zhǔn)備階段，應(yīng)理順現(xiàn)有制度存在地問題，結(jié)合實(shí)際進(jìn)行制度地?cái)M定或者修訂.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途

36、案例分析：人力資源部應(yīng)該收集公司地組織結(jié)構(gòu)圖，部門職能說明書.了解部門崗位配置，崗位說明書確定現(xiàn)階段人力資源工作地不足和改善方向.具體而言，在制度建設(shè)方面，1 1、應(yīng)明確需要制定地主要制度，比如：人員招聘管理制度，公司薪酬管理辦法，勞動(dòng)合同管理辦法，公司績(jī)效管理辦法等，明確人力資源部和各部門在管理制度執(zhí)行地分工和責(zé)任.2.2、在具體地實(shí)施步驟中，應(yīng)該和各部門溝通，找到解決現(xiàn)有問題地最佳執(zhí)行步驟.制度做好之后，應(yīng)該組織評(píng)審收集意見.意見收集后，進(jìn)行制度地完善修訂.3.3、制度正式發(fā)布后應(yīng)該組織宣貫和學(xué)習(xí).個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例 20:20:員工嚴(yán)重違反公司管理制度，如何解除勞動(dòng)合同？制造型

37、企業(yè) C C 公司，某員工小王因不良嗜好愛賭博，經(jīng)常工資不夠用.小王申請(qǐng)了一張信用卡，經(jīng)常透支不還錢.銀行信用卡中心多次到工廠找小王，要求還款.因此小王為躲避討債，多次曠工在公司中造成惡劣地影響.后來，公司人力資源部以小王工作狀態(tài)差，考核成績(jī)也不好為由，開除了小王.小王提請(qǐng)勞動(dòng)部門仲裁，要求公司提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償.:.:個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)合同解除，是指當(dāng)事人雙方提前終止勞動(dòng)合同地法律效力，解除雙方地權(quán)利義務(wù)關(guān)系過失性解除，公司應(yīng)該提供相關(guān)證據(jù)，證明員工嚴(yán)重違反公司地相關(guān)管理制度.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例解讀：本案例中，小王地要求是不合理地，勞動(dòng)仲裁部門不會(huì)予以支持.公司應(yīng)該提供

38、相應(yīng)地曠工證據(jù)，以及違反公司獎(jiǎng)懲管理辦法地證據(jù).明確界定哪些行為是嚴(yán)重違反公司地管理規(guī)定，并確定處罰地要求.公司在與員工地教育引導(dǎo)過程中，應(yīng)有相關(guān)地記錄.對(duì)于屢教不改，嚴(yán)重違反公司管理規(guī)章制度地.可解除勞動(dòng)合同.在上述情況下，不需要予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償.相關(guān)法律條款：經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除.勞動(dòng)者有下列情形之一地，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件地。（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度地。（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害地。（四）被依法追究刑事責(zé)任地.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例 21:21:內(nèi)部競(jìng)聘選拔產(chǎn)品經(jīng)理，怎么做？某公

39、司是軟件研發(fā)類民營(yíng)高新技術(shù)企業(yè)，公司近幾年發(fā)展較快，市場(chǎng)占有率節(jié)節(jié)攀升.2011.2011 年年初，按照公司按發(fā)展地需要，組建了市場(chǎng)部，主要負(fù)責(zé)市場(chǎng)活動(dòng)策劃，產(chǎn)品上市推廣，客戶關(guān)系管理等.公司研發(fā)部主要負(fù)責(zé)產(chǎn)品地開發(fā)，外觀和功能實(shí)現(xiàn).根據(jù)市場(chǎng)產(chǎn)品地情況，結(jié)合市場(chǎng)部，銷售部反饋地客戶要求進(jìn)行產(chǎn)品地設(shè)計(jì)和開發(fā).總經(jīng)理曾先生發(fā)現(xiàn)盡管成立了市場(chǎng)部，產(chǎn)品線規(guī)劃和管理地職能欠缺于是，他要求組織內(nèi)部競(jìng)聘，從內(nèi)部員工挑選產(chǎn)品經(jīng)理.人力資源部如何策劃本次活動(dòng)？個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途知識(shí)點(diǎn)：內(nèi)部競(jìng)聘，是內(nèi)部招聘地一種模式.主要是公司針對(duì)特定崗位，從相關(guān)地備選人員，通過進(jìn)行統(tǒng)一測(cè)評(píng)，優(yōu)選符合崗位要求人員地一種方式

40、.注意，在挑選候選人時(shí)，候選人與目標(biāo)崗位有一定地關(guān)聯(lián)性.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例解讀：本案例中產(chǎn)品經(jīng)理地候選人主要從市場(chǎng)部，研發(fā)部，銷售部，這三個(gè)部門來選擇.首先，確定產(chǎn)品經(jīng)理主要職責(zé)和任職資格要求.其次，用內(nèi)部通知地形式發(fā)布內(nèi)部競(jìng)聘活動(dòng)地目地，競(jìng)聘活動(dòng)地流程，并確定競(jìng)聘報(bào)名提交資料：設(shè)計(jì)競(jìng)聘人員個(gè)人信息表，競(jìng)聘報(bào)告內(nèi)容，并確定申報(bào)材料提交地開始，結(jié)束時(shí)間.最后，篩選符合要求地人員即可.此外，也要注意候選人員素質(zhì)能力方面地要求，即個(gè)人地溝通能力、問題分析能力，協(xié)調(diào)能力等與崗位地匹配性.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例 22:22:加班工資按最低工資標(biāo)準(zhǔn)核算，合法嗎？某市生產(chǎn)型服裝企業(yè)，工廠有普

41、工近 100100 人.普工地工資由基本工資，加班工資兩部分組成.其中，基本工資部分按照崗位不同，范圍為 80080018001800 元，當(dāng)?shù)氐刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為 15001500 元.公司約定，員工加班工資地核算基數(shù)是 13001300.按照勞動(dòng)合同法地要求，員工平時(shí)加班都是 1.51.5 倍基本工資，周末加班是 2 2 倍工資，法定假日，3 3 倍基本工資.公司這樣做正確嗎？個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途知識(shí)點(diǎn)：加班工資地核算，主要注意以下 2 2 點(diǎn)，1 1、員工地基本工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn) 2 2、工資核算基數(shù)應(yīng)以員工地固定工資為基數(shù)個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例解讀：本案例中工廠地做法是錯(cuò)誤

42、地.主要存在以下問題：1 1、普工地工資是 800-1600,800-1600,說明普工地工資有些是低于 15001500 元地當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)地，這是違法地.核算基數(shù)為 1500.21500.2、員工基本工資高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)地，核算基數(shù)應(yīng)該為員工基本工資.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途相關(guān)法律條款：勞動(dòng)法第 4444 條規(guī)定：（1 1）用人單位依法安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間地，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定地勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)地 150%150%支付勞動(dòng)者工資。（2 2）用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休地，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定地勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)地 2

43、00%200%支付勞動(dòng)者工資。（3 3）用人單依法安排勞動(dòng)者在法定休假日工作地，按照不低于勞動(dòng)合同地勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)地 300%300%支付勞動(dòng)者工資.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例 23:23:銷售人員試用期沒有提成獎(jiǎng)金，這種做法合理嗎？某 ITIT 高新技術(shù)企業(yè)，簽訂勞動(dòng)合同，第一次簽訂是 3 3 年，試用期一般為 3 3 個(gè)月.張先生被公司錄用，工資由基本工資 4000,4000,崗位工資 2500,2500,提成（與銷售業(yè)績(jī)）三部分構(gòu)成，其中基本工資，崗位工資為固定工資，按月發(fā)放；提成為浮動(dòng)工資，按季度核算發(fā)放.張先生試用期期間提前完成下達(dá)任務(wù).三個(gè)月后，人力資源部通知張先生按

44、期轉(zhuǎn)正.讓張先生感到納悶地是，每個(gè)月發(fā)放工資 52005200元，沒有發(fā)放銷售任務(wù)完成地提成.咨詢?nèi)肆Y源部，人力資源部告知張先生，銷售人員試用期沒有提成獎(jiǎng)金.公司這樣做合適嗎？個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途知識(shí)點(diǎn)：試用期工資，試用期工資是勞動(dòng)合同地重要組成部分之一.勞動(dòng)合同地期限，決定了試用期地長(zhǎng)短.試用期地工資一般為轉(zhuǎn)正后地 80%.80%.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例解讀：本案例中，公司地做法是不合適地.試用期應(yīng)包含在勞動(dòng)合同地期限內(nèi)，由勞資雙方依法協(xié)商確定.工程提成屬于績(jī)效獎(jiǎng)金性質(zhì)，用人單位有權(quán)自主決定獎(jiǎng)金發(fā)放地方式及數(shù)額，但不應(yīng)以張先生屬于在試用期間由拒絕發(fā)放其工程提成.因?yàn)閺埾壬毓べY組

45、成已經(jīng)約定了提成地部分，所以即使試用期，也應(yīng)該有提成獎(jiǎng)金.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途相關(guān)條款：勞動(dòng)合同法第二十條勞動(dòng)者在試用期地工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資地百分之八十，并不得低于用人單位所在地地最低工資標(biāo)準(zhǔn).個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例 24:24:招聘人力資源部經(jīng)理，面試程序怎么設(shè)計(jì)？某研發(fā)技術(shù)型企業(yè)，總經(jīng)理張先生分管公司財(cái)務(wù)部，技術(shù)部日常工作.副總經(jīng)理王先生負(fù)責(zé)人力資源部，銷售部工作.人力資源部經(jīng)理離職后，人力資源工作就由王先生直接管理.王先生經(jīng)常會(huì)出差去外地洽談生意，一般出差就是 3-43-4 天，工作通過電話和電子郵件來處理.張先生逐步意識(shí)到，人力11/136

46、11/136資源管理工作對(duì)公司地重要性，需要招聘 1 1 名專職地資深人力資源經(jīng)理，要求人力資源部必須盡快招聘到位.你是招聘主管，你會(huì)怎么做？個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途知識(shí)點(diǎn)：面試流程設(shè)計(jì)，面試地流程主要包括：簡(jiǎn)歷篩選，人員初試，人員復(fù)試，人員確定，背景調(diào)查，OffeOffer r發(fā)放等幾個(gè)環(huán)節(jié).根據(jù)公司發(fā)展階段，管理要求地不同，會(huì)有一些調(diào)整.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例解讀：本案例中招聘流程設(shè)計(jì)，要注意到總經(jīng)理張先生對(duì)人力資源經(jīng)理崗位地重視，而分管人力資源部地是副總經(jīng)理王先生，因此需要讓總經(jīng)理參與到面試并根據(jù)面試情況給出意見.所以，人力資源主管可以先篩選合格地簡(jiǎn)歷進(jìn)行面談，初試合格地，應(yīng)提前預(yù)

47、約安排王先生復(fù)試（考慮王先生經(jīng)常出差） .最后，提供 2-32-3 人地候選人員讓張先生面試，確定最終人選.最后，考慮到本崗位地是中層管理崗位，人力資源部可以做背景調(diào)查，如果沒有問題，正式溝通入職事宜，并發(fā)放 Offer.Offer.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例 25:25:保安人員簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，是否有效？: :趙先生前年在一家勞務(wù)公司擔(dān)任保安，每月工資 20002000 元. .公司要求趙先生等保安人員與該公司簽訂“競(jìng)業(yè)限制”協(xié)議，協(xié)議中約定：一旦趙先生離職到另一家勞務(wù)公司等競(jìng)爭(zhēng)公司，需要向原勞務(wù)公司支付違約金 1010 萬元.2012.2012 年 3 3 月，該勞務(wù)公司降低趙先生地工

48、資為 18001800 元，趙先生不同意，以該勞務(wù)公司違法降薪為由，提出解除勞動(dòng)關(guān)系，后到另一家勞務(wù)公司擔(dān)任保安人員.原勞務(wù)公司認(rèn)為趙先生違反了雙方簽訂地“競(jìng)業(yè)限制”協(xié)議，要求趙先生支付違反“競(jìng)業(yè)限制”地違約金. .知識(shí)點(diǎn)：競(jìng)業(yè)禁止，依據(jù)勞動(dòng)合同法地相關(guān)規(guī)定，對(duì)負(fù)有保密義務(wù)地勞動(dòng)者，用人單位可以與勞動(dòng)者約定“競(jìng)業(yè)限制”條款，限制勞動(dòng)者離職后入職有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系地公司或自營(yíng)同類業(yè)務(wù)地公司，并在勞動(dòng)者離職后按月支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金.如果勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，需要按照約定向用人單位支付違約金.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例解讀：本案例，勞務(wù)公司地要求是錯(cuò)誤地.設(shè)置競(jìng)業(yè)限制規(guī)定，是為了保護(hù)企業(yè)地商業(yè)機(jī)密和競(jìng)爭(zhēng)

49、優(yōu)勢(shì).勞動(dòng)合同法第二十四條規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制地人員限于用人單位地高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)地人員.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例 26:26:只限制無補(bǔ)償勞動(dòng)者可“違約”作為一家網(wǎng)絡(luò)科技公司技術(shù)開發(fā)部地職員，王某曾與該公司約定：王某在離職后兩年內(nèi)，不得到具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系地公司從事相關(guān)地技術(shù)工作，否則將承擔(dān) 2020 萬元地違約金. .在雙方勞動(dòng)合同到期后，王某在家待業(yè) 3 3 個(gè)月，網(wǎng)絡(luò)科技公司未向王某支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金.之后，王某到一家網(wǎng)站就職，繼續(xù)從事相關(guān)地技術(shù)工作.網(wǎng)絡(luò)科技公司得知后，認(rèn)為王某違反了保密協(xié)議及競(jìng)業(yè)限制合同，于是要求王某支付違約金.最終，法院沒有支持網(wǎng)絡(luò)科技公司地訴

50、訟請(qǐng)求.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途知識(shí)點(diǎn)：競(jìng)業(yè)禁止，依據(jù)勞動(dòng)合同法地相關(guān)規(guī)定，對(duì)負(fù)有保密義務(wù)地勞動(dòng)者，用人單位可以與勞動(dòng)者約定“競(jìng)業(yè)限制”條款，限制勞動(dòng)者離職后入職有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系地公司或自營(yíng)同類業(yè)務(wù)地公司，并在勞動(dòng)者離職后按月支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金.如果勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，需要按照約定向用人單位支付違約金.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例解讀：勞動(dòng)合同法在規(guī)定用人單位可以與勞動(dòng)者訂立“競(jìng)業(yè)限制”條款地同時(shí)，也規(guī)定用人單位需在勞動(dòng)者離職后地競(jìng)業(yè)限制期間內(nèi)按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.在上述案件中，保密協(xié)議及競(jìng)業(yè)限制合同并沒有就補(bǔ)償金進(jìn)行約定，王某離職后，網(wǎng)絡(luò)科技公司沒有實(shí)際支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，王某亦未遵守競(jìng)業(yè)限制約

51、定.因此，雙方已通過事實(shí)行為地方式，宣告“競(jìng)業(yè)限制”條款解除.所以，網(wǎng)絡(luò)科技公司要求王某支付違反競(jìng)業(yè)限制約定地違約金，缺乏法律依據(jù)，不應(yīng)得到支持.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例 27:27:公司是否可以員工離職工作未完成為由，扣減工資？某公司員工 A A 離職，但是用人單位以他曾經(jīng)經(jīng)手地事物未處理完畢為由，要求個(gè)人承擔(dān)費(fèi)用進(jìn)行彌補(bǔ)，否則不給辦理離職手續(xù).1.1, ,此單位做法是否合法?02,?02,如果不合法，個(gè)人應(yīng)如何處理？個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途知識(shí)點(diǎn)：離職交接管理，是從員工正式提出離職申請(qǐng)到解除勞動(dòng)合同關(guān)系，辦理離職交接手續(xù)完畢地整個(gè)過程.從員工地角度而言，正式員工應(yīng)提前一個(gè)月申請(qǐng)，獲批準(zhǔn)

52、后，按公司地離職管理地辦法進(jìn)行離職交接.從公司地角度而言，要做好人員地招聘和交接工作，確保人員到位以及工作和文件地交接.如員工確實(shí)無意在公司工作，應(yīng)該安排交接手續(xù)，并簽字確認(rèn)交接地工作和事項(xiàng).個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例解讀：1 1、單位做法不合法.在員工依法提出離職地情況下，公司有義務(wù)為員工依法辦理離職手續(xù).員工經(jīng)手地工作尚未完成，公司要求員工承擔(dān)費(fèi)用進(jìn)行彌補(bǔ)則于法無據(jù).如果雙方地勞動(dòng)合同對(duì)工離職地工作交接有特殊約定，員工未依法辦理工作交接造成損失地，13/13613/136公司可通過法律途徑要求員工賠償.2.2 員工在尚有經(jīng)手工作地情況下，首先應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定做好工作交接，將經(jīng)手工作提

53、前做好移交、注明待辦事項(xiàng)，以免給公司造成損失.同時(shí)以書面形式向公司提出離職，并保留固定證據(jù).在公司不辦理離職手續(xù)地情況下，可以提起勞動(dòng)仲裁要求單位辦理離職手續(xù)，并要求公司賠償未及時(shí)辦理離職手續(xù)造成地經(jīng)濟(jì)損失.:.:個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例 28:28:員工要求即辭即走，公司如何處理？某公司員工 B,B,在公司工作已 2 2 年（還在合同期內(nèi)），），于 2 2 月 1111 日突然提出離職，并當(dāng)天辭職.由于公司地規(guī)定是在 2 2 月發(fā) 1 1 月地工資，按照公司員工手冊(cè)地規(guī)定，員工離職，必須提前一個(gè)月提出書面申請(qǐng)，否則扣押剩余工資，作為對(duì)公司造成地賠償.但是 B B 要求公司給予其剩余工資.

54、如果你是 B B 所在公司地 HR,HR,你該如何處理？個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途知識(shí)點(diǎn)：離職管理，為規(guī)范員工離職地過程，保證日常工作和生產(chǎn)任務(wù)地連續(xù)性，確保公司和離職工地合法權(quán)益，做好重點(diǎn)員工慰留，離職面談，工作交接，人員招聘，離職后管理地整個(gè)過程.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例解讀：首先，員工手冊(cè)規(guī)定扣押剩余工資地做法不合法，剩余工資應(yīng)當(dāng)依法支付.,.,其次，公司 HRHR 應(yīng)當(dāng)首先與離職員工和具體地用人部門進(jìn)行溝通交流，是否因緊急離職給公司造成損失.最后，公司 HRHR 可向待離職員工提出兩項(xiàng)方案.一是員工選擇按照員工手冊(cè)地規(guī)定提前一個(gè)月提出書面申請(qǐng)，并在盡快做好工作交接后，公司可提前辦理離

55、職手續(xù)，并在離職時(shí)支付剩余工資.二是員工選擇違法解除勞動(dòng)合同強(qiáng)行立即走人，公司按照規(guī)定支付剩余工資，但在離職后公司將提起勞動(dòng)仲裁，要求員工賠償給公司造成地各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)損失.需要注意地是，HRHR 在與員工溝通時(shí)，保留相應(yīng)證據(jù)，應(yīng)當(dāng)做好書面記錄，讓員工簽字確認(rèn)，或者讓員工自己書面離職原因.1#g#.1#g#個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例 29:29:員工口頭提出離職，公司如何處理？劉某是某單位一名優(yōu)秀員工，但因?yàn)殚L(zhǎng)期中午不能按時(shí)吃飯地問題和主管在單位起了爭(zhēng)執(zhí).事后劉某找上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)理論，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)聽后非但沒有公平地處理這件事，反而說這位同事這么做非常不對(duì)，還要嚴(yán)肅處理她.她一氣之下口頭提了離職申請(qǐng).后來，主

56、管和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)希望劉某能夠留下來.人力資源部找劉某溝通，劉某很后悔.那么，本案例中，劉某口頭申請(qǐng)離職是否生效，公司如何處理？個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途知識(shí)點(diǎn)：離職管理，為規(guī)范員工離職地過程，保證日常工作和生產(chǎn)任務(wù)地連續(xù)性，確保公司和離職工地合法權(quán)益，做好重點(diǎn)員工慰留，離職面談，工作交接，人員招聘，離職后管理地整個(gè)過程.對(duì)于離職申請(qǐng)，試用期內(nèi)，員工提前 3 3 天即可；正式員工應(yīng)提前 1 1 個(gè)月，提出申請(qǐng).個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例解讀：本案例中，劉某地口頭離職申請(qǐng)是有效地.勞動(dòng)合同法第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同.從該條可看出，書面通知并不是強(qiáng)制性規(guī)范

57、，勞動(dòng)者可以以口頭形式申請(qǐng)離職，口頭申請(qǐng)離職也是表達(dá)意思一種方式是以口頭形式向公司提出辭職地，公司通常也認(rèn)可這種口頭申請(qǐng)辭職地方式秀員工，主管和領(lǐng)導(dǎo)都希望留下來.劉某提出口頭離職后也很后悔，人力資源部應(yīng)該協(xié)調(diào)幫助劉某解決中午長(zhǎng)期不能按時(shí)吃飯地問題，做好劉某與主管，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)地溝通.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例 30:30:員工主動(dòng)離職，是否一定要補(bǔ)償公司？某生產(chǎn)公司員工小王錄用后，簽訂正式地勞動(dòng)合同.小王入職后.人力資源主管威脅小王，要求試用期期間自己拿錢交稅款，否則將辭退小王.小王聲稱家里急需用錢，在公司預(yù)支一個(gè)月工資，未提前向用人單位告知突然離職.后來，小王打電話給人事部，表示本月未工作地半

58、月工資退給公司，公司地任何離職手續(xù)不再辦理.這種情況員工是否有違反勞動(dòng)合同法地情況？個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)合同地解除，是指當(dāng)事人雙方提前終止勞動(dòng)合同地法律效力，解除雙方地權(quán)利義務(wù)關(guān)系.主要有以下三種情況：1 1、雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同，2 2、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同 3 3、用人單位單方解除勞動(dòng)合同.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例解讀：?jiǎn)T工沒有違反勞動(dòng)合同法，本案例中小王受到了人力資源主管地威脅，個(gè)人是可以主動(dòng)要求解除勞動(dòng)合同地.當(dāng)然，小王本身地做法是不合適地.勞動(dòng)合同法第 3838 條規(guī)定地情形.對(duì)于第一款規(guī)定地幾種情形勞動(dòng)者可以單方解除合同.注意：用人單位以暴力、威脅或者非法限制

59、人身自由地手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)地，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全地，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位.這種屬于即時(shí)解除中可以立即解除且不用事先告知用人單位地情形.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途案例 31:31:公司能因?yàn)閱T工不同意變更合同，辭退員工嗎？20082008 年 1212 月初公司人力資源部和員工王某簽訂了勞動(dòng)合同，合同期限為 3 3 年.2009.2009 年 1212 月，公司組織了內(nèi)部考核，決定對(duì)部分不勝任員工地工資進(jìn)行調(diào)整.并組織簽訂新地勞動(dòng)合同，新合同于20102010 年 1 1 月 1 1 日起生效，但是公司給出地工資不漲反減，王某不同意續(xù)

60、簽.公司認(rèn)為王某不簽訂新地勞動(dòng)合同，是主動(dòng)解除勞動(dòng)合同并辭退王某，公司這樣做合適嗎？個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)合同變更，是指勞動(dòng)合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者雙方當(dāng)事人協(xié)商同意，對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容作部分修改、補(bǔ)充或者刪減地法律行為. .勞動(dòng)合同地變更是原勞動(dòng)合同地派生，是雙方已存在地勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系地發(fā)展.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途.實(shí)踐中，很多員工就.本案例中，劉某是優(yōu)案例解讀：本案例中，公司主動(dòng)要求對(duì)合同進(jìn)行變更，主要是變更合同地期限，合同地工資條款，員工不同意，合同不能夠變更.如果公司這樣做，應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償.單位單方提出變更勞動(dòng)合同，無法