學(xué)生人力資源董克用復(fù)習(xí)題匯總

1、第一章（1）一、名詞：1、人力資源，就是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和；2 、人力資本：人力資本這種體現(xiàn)在具有勞動(dòng)能力的人身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資本，是需要通過投資才能夠獲得的。二、單選1、在下列資源中，（ C ）是第一資源A自然資源 B物質(zhì)資源 C人力資源 D信息資源2、下列資源中，按范圍大小排列正確的是( C )A人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源 B人口資源、人才資源、人力資源C人口資源、人力資源、人才資源D 勞動(dòng)力資源、人力資源、人才資源3、人力資源最根本的特征是（D）A 智力性B 社會(huì)性C 時(shí)效性D 能動(dòng)性4、人總是有計(jì)劃、有目的地使

2、用自己的腦力和體力，并具有自我開發(fā)的潛力，這反映了人力資源的（ C ）特征。A可變性B生產(chǎn)性 C能動(dòng)性D消費(fèi)性5人力資源自身所具備或應(yīng)該具備的作用，反映了人力資源管理的屬性，主要體現(xiàn)在吸納、維持、開發(fā)和激勵(lì)四個(gè)方面，這是（ A ）A人力資源的功能 B人力資源的水平 C人力資源的內(nèi)容 D人力資源的作用6有一定的人口，才有一定的人力，一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量，這是指（ B ）。A人力資源B人力資源的物質(zhì)性C人力資源的可用性D人力資源的有限性7通過體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為傾向等的使用，可以創(chuàng)造更大的價(jià)值，這是指（ C ）。A人力資源B人力資源的物質(zhì)性C人力資源的可用性D人力資源

3、的有限性8、人力資源的概念是由（ B ）首先正式提出并加以界定的。A約翰·康芒斯 B彼得·德魯克 C西奧多·舒爾茨 D加里·貝克爾9、人力資源的實(shí)質(zhì)是（ B ）A具有勞動(dòng)能力的人口的總稱 B人所具有的腦力和體力的總稱 C生產(chǎn)中最活躍的能動(dòng)資源 D形成財(cái)富的源泉10、人力資源和人力資本的關(guān)系描述正確是（ D ）A人力資本是對(duì)人力資源開發(fā)性投資所形成的結(jié)果B人力資源是一個(gè)存量概念C人力資本兼有存量和流量的概念D人力資源理論是人力資本理論的基礎(chǔ)11下列說法錯(cuò)誤的是（ A ）A人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的的人口的總量B人口資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的的人

4、口的總量C人才資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能、在價(jià)值創(chuàng)造中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人D人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源12在價(jià)值創(chuàng)造過程中，人力資源總是處于主動(dòng)地位，是勞動(dòng)過程中最積極最活躍的因素，這一觀點(diǎn)體現(xiàn)了人力資源的（A ）A能動(dòng)性B時(shí)效性C社會(huì)性D可變性13 “士別三日當(dāng)刮目相看”這句話體現(xiàn)了人力資源的（ D）A能動(dòng)性B時(shí)效性C社會(huì)性D可變性三、多選題1、現(xiàn)實(shí)的人力資源包括（ABE ）A未成年就業(yè)人口B適齡就業(yè)人口C失業(yè)人口D暫時(shí)不能參加勞動(dòng)的人口E老年就業(yè)人口2、人力資源和人力資本的區(qū)別在于（ CDE ）A研究的對(duì)象B研究背景C社會(huì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的

5、關(guān)系上D究問題和關(guān)注的重點(diǎn)E計(jì)量形式不同3人力資源的能動(dòng)性主要表現(xiàn)在（ CDE ）;A人力資源的保持與維持需要消耗一定的物質(zhì)資源 B人力資源如果長(zhǎng)期不用，就會(huì)荒廢和退化C人力資源在活動(dòng)過程中可以被激勵(lì) D人可以有效地對(duì)自身活動(dòng)做出選擇，調(diào)整自身與外界環(huán)境的關(guān)系E人在生產(chǎn)活動(dòng)中處于主體地位4下列不屬于人力資源作用的是（ ADE ）A人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素B人力資源是政治發(fā)展的的主要力量C人力資源是文化發(fā)展的的主要力量D人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量E人力資源是企業(yè)的首要資源5決定人力資源數(shù)量的因素有（ABCDE ）A人口總量B人口基數(shù)C人口的年齡結(jié)構(gòu)D出生率E死亡率6、按照勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，

6、人力資本的投資主要有（ ABDE ）A教育B培訓(xùn)C規(guī)劃D遷移E醫(yī)療保健四、簡(jiǎn)答1、人力資源的性質(zhì).人力資源具有以下六個(gè)方面的性質(zhì)能動(dòng)性時(shí)效性增值性可變性社會(huì)性可開發(fā)性2、人力資源的作用人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量人力資源是企業(yè)的首要資源3人力資源管理的功能和目標(biāo)是什么？；功能：吸納、維持、開發(fā)、激勵(lì)最終目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)具體目標(biāo)：保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量為價(jià)值創(chuàng)造營(yíng)建良好的人力資源環(huán)境保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確有效實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理第一章（2）一、名詞：1、人力資源管理是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過程中所必不可少的人力

7、資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過程。二、單選1、人力資源管理的四大功能中（ D ）是核心；A吸納B維持C開發(fā)D激勵(lì)2、人力資源管理的最終目標(biāo)是（ D）A保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量B為價(jià)值創(chuàng)造營(yíng)建良好的人力資源環(huán)境C實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理D實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)3、人力資源發(fā)展最新階段是（ D ）A發(fā)展階段B整合階段C反省階段D戰(zhàn)略階段4人力資源管理的作用，從根本上說體現(xiàn)在（ C ）A有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行B有利于減少勞動(dòng)耗費(fèi)C有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績(jī)效 和企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn) D有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立

8、5關(guān)于人事管理與人力資源管理差異的陳述，正確的是（B）A 人力資源管理主要關(guān)注如何降低人力成本B 人力資源管理的視野比人事管理廣闊 C 人力資源管理將人視為被動(dòng)地適應(yīng)生產(chǎn)的因素 D 人事管理是在20世紀(jì)70年代以后開始出現(xiàn)的6最早創(chuàng)立工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系的是（ A ）。A羅伯特·歐文 B泰羅 C閔斯特伯格 D霍桑7人力資源管理的功能不包括（ D ）A吸納B維持C激勵(lì)D安置8、在人力資源職能體系中，處于核心地位的是（ C ）A 員工招聘B人力資源規(guī)劃C績(jī)效管理D薪酬管理9對(duì)組織在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源的需求和供給作出預(yù)測(cè)，該活動(dòng)屬于人力資源管理職能中的（ B ）A員工招聘B人力資源規(guī)劃C績(jī)效

9、管理D職位分析和勝任素質(zhì)模型三、多選題1、人力資源管理和人事管理的區(qū)別在于（ ABCD ）A管理視角B管理目的C管理地位D管理內(nèi)容E歷史淵源2、人力資源管理的地位是（ CD ）;A人力資源管理就是企業(yè)管理的全部B人力資源管理根本就不是企業(yè)管理的內(nèi)容C人力資源管理是企業(yè)管理的組成部分D人力資源管理代表不了企業(yè)管理，不能解決企業(yè)管理的全部問題E 以上都不對(duì)3、人力資源管理的作用，從根本上說體現(xiàn)在（ CD ）A有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行B有利于減少勞動(dòng)耗費(fèi)C有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績(jī)效 D有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn) E有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立4、促成人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)化的因素可以分為（ AB ）A內(nèi)

10、部因素 B環(huán)境因素 C物質(zhì)因素 D精神因素 E成本因素A將人力作為資本看待B全面重視員工的工作生活質(zhì)量C組織再設(shè)計(jì)運(yùn)動(dòng)的興起 D戰(zhàn)略性人力資源管理的興起A產(chǎn)業(yè)模式 B投資模式 C參與模式 D高度靈活模式 E水平模式7人力資源管理對(duì)組織中所的管理人員都極為重要，體現(xiàn)在（ ABC ）。A確保人與事的良好匹配 B降低員工的流動(dòng)率C促使員工積極、努力地工作 D依賴于顧客的忠誠(chéng)度 E組織無法生存和發(fā)展8人力資源管理的目標(biāo)包括（ ABCD）A保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量B為價(jià)值創(chuàng)造營(yíng)建良好的人力資源環(huán)境C保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確有效D實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理E 成為戰(zhàn)略性人力資源管理四、簡(jiǎn)答1、人力

11、資源的基本職能有哪些？人力資源規(guī)劃職位分析招聘錄用績(jī)效管理薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)員工關(guān)系管理2 第一章（3）一、名詞戰(zhàn)略性人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過程二、單選1、戰(zhàn)略性人力資源管理的最根本特征是（ A ）A戰(zhàn)略性B系統(tǒng)性C匹配性D動(dòng)態(tài)性2、戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求是（ C ）A戰(zhàn)略性B系統(tǒng)性C匹配性D動(dòng)態(tài)性3、戰(zhàn)略性人力資源管理的( B )認(rèn)為，人力資源管理與組織績(jī)效之間并不是一種線性關(guān)系，它會(huì)受到各種變量的影響A普適性觀點(diǎn)B權(quán)變性觀點(diǎn)C配置性觀點(diǎn)D層次性觀點(diǎn)4、下列關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的( C )更為系統(tǒng)

12、和復(fù)雜A普適性觀點(diǎn)B權(quán)變性觀點(diǎn)C配置性觀點(diǎn)D層次性觀點(diǎn)5、下列關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的特征說法正確的是（ C ）A戰(zhàn)略性是人力資源管理的核心要求B系統(tǒng)性強(qiáng)調(diào)所有的管理者都是人力資源管理者C匹配性包括橫向匹配和縱向匹配兩個(gè)方面D動(dòng)態(tài)性要求組織文化必須具備創(chuàng)新求變的活力二、多選1、德瓦納、福姆布龍和蒂奇第一次明確地提出了戰(zhàn)略性人力資源管理的概念，他們把人力資源管理也劃分為（ ABC ）；A戰(zhàn)略層B管理層C操作層D降低成本類E提供員工承諾類2、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要觀點(diǎn)包括（ ABC ）A普適性觀點(diǎn)B權(quán)變性觀點(diǎn)C配置性觀點(diǎn)D系統(tǒng)性觀點(diǎn)E動(dòng)態(tài)性觀點(diǎn)三、案例分析：高能的教訓(xùn)高能實(shí)業(yè)有限公司成立于198

13、6年，由最初的夫妻店發(fā)展成為現(xiàn)在的已經(jīng)涉及化工、化纖、食品、工程設(shè)備、醫(yī)藥等業(yè)務(wù)的綜合性企業(yè)。公司致力于各類高科技產(chǎn)品的進(jìn)出口貿(mào)易和國(guó)內(nèi)代理，并透過貿(mào)易與投資等商業(yè)活動(dòng)來配合企業(yè)的多元化、國(guó)際化經(jīng)營(yíng)。公司除了貿(mào)易之外，還逐步開拓新的領(lǐng)域：食品和食品設(shè)備制造業(yè)。高能實(shí)業(yè)有限公司現(xiàn)有員工共400多人。從公司的員工結(jié)構(gòu)看，平均學(xué)歷相當(dāng)高。目前有博士碩士共20多人，本科以上學(xué)歷者占整個(gè)公司人數(shù)的60以上。而且從公司員工的專業(yè)背景看，絕大多數(shù)員工都是理工科背景，如銷售食品的員工以前是學(xué)食品的，銷售化工產(chǎn)品的員工以前是學(xué)化工的，還有少部分的勤雜工在高中或高中學(xué)歷以下。令人難以相信的是，公司所有員工中沒有市

14、場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)畢業(yè)的。公司的人力資源經(jīng)理說，不懂產(chǎn)品專業(yè)知識(shí)的銷售員是賣不好產(chǎn)品的，況且公司代理的產(chǎn)品本身有一定的技術(shù)含量，一般在銷售產(chǎn)品的同時(shí)需要提供售后服務(wù)。高能實(shí)業(yè)有限公司曾在一段時(shí)間創(chuàng)造過奇跡，年?duì)I業(yè)額曾達(dá)到過十幾億元，但這兩年來境況越來越差。去年的營(yíng)業(yè)額只有3億多元，大部分的銷售額集中于少數(shù)幾個(gè)懂得銷售知識(shí)和具有銷售理念的員工身上，然而這些業(yè)績(jī)突出的員工并不都是那些博士和碩士?，F(xiàn)在，公司不但不能開發(fā)新的市場(chǎng)，原有的市場(chǎng)也被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手一步步蠶食。問題：(1)請(qǐng)問高能公司在人力資源管理方面存在哪些弊端?(2)你認(rèn)為，可以通過哪些人力資源管理活動(dòng)來提高高能公司人力資源的有效性?九、判斷1、人力資

15、源管理的四項(xiàng)功能中，維持功能是基礎(chǔ)。F2戰(zhàn)略性人力資源管理的最根本特征是系統(tǒng)性3戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求是匹配性4權(quán)變性觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源管理與組織績(jī)效之間并不是一種線性關(guān)系，它會(huì)受到各種變量的影響。5戰(zhàn)略性人力資源管理有系統(tǒng)性、權(quán)變性和配置性三種主要觀點(diǎn)。6權(quán)變性觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源管理與組織績(jī)效之間并不是一種線性關(guān)系，它會(huì)受到各種變量的影響。T7匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理最根本的特征。匹配性主要體現(xiàn)在人力資源戰(zhàn)略與組織總體戰(zhàn)略的匹配F 8 人力資源和人力資本是一致的。F9 與人力資源的數(shù)量相比，人力資源的質(zhì)量更重要。T10在比例上，人口資源最大，人才資源最小。T 11 人力資源是企業(yè)的首

16、要資源。T13 人力資源管理的最終目標(biāo)是保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量F14工作分析是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的核心。15人力資源管理和企業(yè)管理之間是部分與整體的關(guān)系。T16人力資源質(zhì)量對(duì)數(shù)量的替代性較強(qiáng)而數(shù)量對(duì)質(zhì)量的替代性較差甚至不能代替。T 第二章（1）一、單選1、不屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論的是（ D ）A馬斯洛的需求層次理論B赫茨伯格的雙因素理論C麥克利蘭的成就激勵(lì)理論D弗魯姆的期望理論2、不屬于過程型激勵(lì)理論的是（ D ）A弗魯姆的期望理論B亞當(dāng)斯的公平理論C洛克的目標(biāo)理論D赫茨伯格的雙因素理論3、馬斯洛的需要層次理論包括生理需要、安全需要、（ ）、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。 A.經(jīng)濟(jì)需要 B

17、. 精神需要 C. 社交需要 D.成就需要4符合社會(huì)人假設(shè)的是（ ）A人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要B非正式組織有利于滿足人們的社會(huì)需要C人是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的D人們能夠自我激勵(lì)和自我控制E們?cè)诓煌慕M織和不同的部門中可能有不同的動(dòng)機(jī)模式二、多選1、符合X理論的是（ ABCE ）A大多數(shù)人生性都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作B大多數(shù)人都缺乏進(jìn)取心和責(zé)任心C大多數(shù)人都缺乏理智，不能克制自己，易受別人影響D人具有自我指導(dǎo)和自我表現(xiàn)控制的愿望E多數(shù)人工作的目的都是為了滿足物質(zhì)和安全需要2、符合Y理論的是（ ABD ）A大多數(shù)人愿意對(duì)工作、對(duì)他人負(fù)責(zé)B一般人并不是天生就不喜歡工作C大多數(shù)人都缺乏

18、理智，不能克制自己，易受別人影響D人具有自我指導(dǎo)和自我表現(xiàn)控制的愿望E多數(shù)人工作的目的都是為了滿足物質(zhì)和安全需要3、符合社會(huì)人假設(shè)的是（ AB ）A人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要B非正式組織有利于滿足人們的社會(huì)需要C人是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的D人們能夠自我激勵(lì)和自我控制E們?cè)诓煌慕M織和不同的部門中可能有不同的動(dòng)機(jī)模式4、赫茨伯格的雙因素理論與馬斯洛的需求層次理論有相似之處。他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的（ ABC ）A生理需要B安全需要C社交需要D尊重需要E自我實(shí)現(xiàn)需要5、赫茨伯格的雙因素理論與馬斯洛的需求層次理論有相似之處。他提出的激勵(lì)因素相當(dāng)于馬斯洛提出的（ DE ）A生理需要B安

19、全需要C社交需要D尊重需要E自我實(shí)現(xiàn)需要6、人力資源管理的理論基礎(chǔ)主要有（ AC ）A人性假設(shè)理論B人本管理理論C激勵(lì)理論D系統(tǒng)理論E人力資本理論第二章（2） 人力資源管理的環(huán)境一、名詞1人力資源管理環(huán)境，主要是指能夠?qū)θ肆Y源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素。二、單選1、對(duì)人力資源管理環(huán)境的分析主要考慮兩個(gè)方面：環(huán)境的復(fù)雜性和（ B ）。 A.環(huán)境的綜合性 B.環(huán)境的穩(wěn)定性 C.環(huán)境的動(dòng)態(tài)性 D.環(huán)境的重要性2雖然因素的數(shù)量變少的，但是變化程度卻比較大，這樣的人力資源管理環(huán)境是（ C ）A低度不確定性環(huán)境B中低不確定性環(huán)境C中高不確定性環(huán)境D高度不確定性環(huán)境3、在所有人力資源管理活動(dòng)中，受競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

20、因素影響最大的應(yīng)當(dāng)是（ B ）A招聘管理B薪酬管理C配培訓(xùn)管理D配置管理4、不同的戰(zhàn)略對(duì)人員招聘配置有不同的影響，如果企業(yè)采取的穩(wěn)定戰(zhàn)略，則應(yīng)該（ C ）A雇傭和晉升B人員的重新配置C內(nèi)部調(diào)配D留住核心員工5、在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段，人力資源的管理主體是（ A ）A創(chuàng)業(yè)者B專業(yè)的管理人 員C人力資源部門D HR和中基層管理者6、屬于企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的是（ D ）A政治因素B法律文化C文化因素D企業(yè)生命周期7 屬于企業(yè)外部環(huán)境的是（ D ）A企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B企業(yè)組織結(jié)構(gòu)C企業(yè)文化D社會(huì)法律因素三、多選1、通常屬于人力資源管理的外部環(huán)境的是（ ABDE ）A政治因素B經(jīng)濟(jì)因素C企業(yè)人員狀況D文化因素E法律因素

21、2、通常屬于人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境的是（ABCD ）A企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B企業(yè)組織結(jié)構(gòu)C企業(yè)生命周期D企業(yè)文化E人口因素3、對(duì)人力資源管理環(huán)境的分析和評(píng)價(jià)應(yīng)主要考慮（ AB ）A環(huán)境的復(fù)雜性B環(huán)境的穩(wěn)定性C外部環(huán)境D內(nèi)部環(huán)境E環(huán)境的適應(yīng)性四、簡(jiǎn)答五、論述1、在企業(yè)生命周期中的不同階段，對(duì)人力資源管理活動(dòng)有哪些要求？（1）創(chuàng)業(yè)階段及領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)中（內(nèi)容略）（2）集體化階段及自主危機(jī)中（內(nèi)容略）（3）正規(guī)劃階段及文牘主義危機(jī)中（內(nèi)容略）（4）合作階段及再生需求危機(jī)中（內(nèi)容略）六、案例分析1：賈廠長(zhǎng)的管理模式 賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長(zhǎng)的。他原是上海高壓油泵廠廠長(zhǎng)，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)

22、排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對(duì)他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。 賈廠長(zhǎng)到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公平合理，令人信服。 他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢?，家?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的

23、甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長(zhǎng)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動(dòng)，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個(gè)啥？但賈廠長(zhǎng)斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)橐辉X雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的

24、全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。不過賈廠長(zhǎng)又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金！”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長(zhǎng)覺得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請(qǐng)示怎么辦，賈廠長(zhǎng)斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長(zhǎng)偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“

25、罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長(zhǎng)說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長(zhǎng)大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”賈廠長(zhǎng)默然。他想：“我是男的，怎么會(huì)去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長(zhǎng)老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭，其中還有3個(gè)不太好使。賈廠長(zhǎng)想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)？下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對(duì)早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規(guī)制定時(shí)，對(duì)這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了 下一步怎么辦

26、？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長(zhǎng)新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長(zhǎng)公開認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對(duì)她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？ 賈廠長(zhǎng)皺起了眉頭。問題： 賈廠長(zhǎng)是以一種什么樣的人性觀來對(duì)待員工的？如果你是賈廠長(zhǎng)，你準(zhǔn)備怎樣來對(duì)待員工？你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？ 2、答案要點(diǎn)： 該案例中，賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。這說明在這個(gè)問題上賈廠長(zhǎng)尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向

27、。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實(shí)施管理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完整的人來說，賈廠長(zhǎng)的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長(zhǎng)應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙九、判斷1、政治環(huán)境直接作用于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動(dòng)，影響整個(gè)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。F6.2對(duì)人力資源管理環(huán)境的

28、分析主要考慮環(huán)境的復(fù)雜性和穩(wěn)定性。4對(duì)人力資源管理環(huán)境的辨別主要考慮兩個(gè)方面的要素：一是環(huán)境的復(fù)雜性，二是環(huán)境的系統(tǒng)性。F 5 67第三章 人力資源管理者和人力資源管理部門一、名詞二、單選1、人力資源管理人員要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)，熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)，在制定政策和方針的時(shí)候，考慮企業(yè)的行業(yè)情況和實(shí)際情況，這屬于人力資源管理人員的（ B ）A專業(yè)知識(shí)B業(yè)務(wù)知識(shí)C實(shí)施能力D思想素質(zhì)2、主要是完成人力資源管理的各種職能活動(dòng)，如招聘、薪酬、培訓(xùn)等，對(duì)其人員要求就相對(duì)就要高一些，這是人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)中的（ B ）的特點(diǎn)。A服務(wù)中心B業(yè)務(wù)中心C專家中心D核算中心3、在人力資源管理者和人力資

29、源管理部門承擔(dān)的活動(dòng)和任務(wù)中，產(chǎn)生附加值最高的是（A ）A戰(zhàn)略性和變革性活動(dòng)B業(yè)務(wù)性的職能活動(dòng)C處理員工關(guān)系的活動(dòng)D行政性的事務(wù)活動(dòng)4、在人力資源管理者和人力資源管理部門的角色中，下列角色主要面向人員和戰(zhàn)略的是（ B ）A戰(zhàn)略伙伴B變革推動(dòng)者C管理專家D員工激勵(lì)者5以客戶為導(dǎo)向，以流程為主線的新型人員管理部門形式一般不包括（ D）A服務(wù)中心B業(yè)務(wù)中心C專家中心D行政中心6、依照人力資源需要承擔(dān)的責(zé)任，下列由非人力資源管理部門承擔(dān)的是（ C ）A預(yù)測(cè)公司的人員供給B對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選C提出人員需求的條件D編制并修訂職位說明書7、按照直線職能制這種傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置人力資源部們的組織一般是（ D

30、 ）A跨國(guó)企業(yè)B特大型企業(yè)C大中型企業(yè)D小型企業(yè)三、多選1、密歇根大學(xué)的戴夫·烏里奇教授將人力資源管理者和部門劃分（ BCDE ）角色A資源配置者B戰(zhàn)略伙伴C管理專家D員工激勵(lì)者E變革推動(dòng)者2、衡量人力資源管理部門的工作對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的貢獻(xiàn)的指標(biāo)中，比較有影響的是（ AB ）A人力資源有效性指數(shù)B人力資源指數(shù)問卷C工作描述指數(shù)D工作滿意度D組織承諾度3小型企業(yè)人力資源管理部門的設(shè)置特點(diǎn)是（ A B ）A一般不擁有正式人力資源管理專家 B人力資源管理部門的工作重心一般放在招聘和培訓(xùn)員工C在某些人力資源管理職能方面出現(xiàn)專業(yè)化分工 D人力資源部門擁有專家或通才E人力資源管理部門經(jīng)理十分重要

31、4人力資源管理部門設(shè)置的新趨勢(shì)體現(xiàn)在（ ABC ）A服務(wù)中心 B業(yè)務(wù)中心C專家中心D心理中心E咨詢中心5斯柯特矩陣提出的兩個(gè)維度是（ CD ）A物質(zhì)觀 B精神觀 C人性觀 D環(huán)境觀 E價(jià)值觀6將人力資源管理作為一種職業(yè)，在美國(guó)，從事這一職業(yè)的人一般分為（ AB ）。A通才B專才C管理者D白領(lǐng)E藍(lán)領(lǐng)7人力資源管理者和人力資源管理部門所從事的活動(dòng)可劃分為（ABCD ）A戰(zhàn)略性活動(dòng)B變革性活動(dòng)C業(yè)務(wù)性活動(dòng)D行政性活動(dòng)E咨詢性活動(dòng)8人力資源管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)主要有（ABCD ）A專業(yè)知識(shí)B業(yè)務(wù)知識(shí)C實(shí)施能力D思想素質(zhì)E高智商和高情商9組織承諾通過以下（ ABCD ）等方面表現(xiàn)出來A希望加入某個(gè)組織B

32、愿意保留某個(gè)組織的成員資格C信仰某個(gè)組織的價(jià)值觀并接受組織目標(biāo)D愿意為組織利益做出自己的貢獻(xiàn)E與組織簽訂書面協(xié)議10 工作滿意度的調(diào)查工具有（ CD ）A人力資源有效性指數(shù)B人力資源指數(shù)C工作描述指數(shù)法D明尼蘇達(dá)滿意度問卷法E組織承諾度11人力資源管理部門和非人力資源管理部門在人力資源管理方面的不同責(zé)任主要體現(xiàn)在（ CDE ）A人員供給和人員需求的關(guān)系上B人員的招聘和解聘的關(guān)系上C監(jiān)控審核與執(zhí)行申報(bào)的關(guān)系上D需求提出和服務(wù)提供的關(guān)系上E制度制定和制度執(zhí)行的關(guān)系上四、簡(jiǎn)答1、人力資源管理部門的直線職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：使人力資源管理工作的分工比較明確；有利于經(jīng)驗(yàn)的積累。缺點(diǎn)：容易使各個(gè)職能的銜

33、接脫鉤，造成人力資源管理工作不成系統(tǒng)，不利于發(fā)揮人力資源管理的整體效應(yīng)；混淆了人力資源管理各個(gè)層次的工作，不利于人力資源管理地位的轉(zhuǎn)變；沒有真正以客戶為導(dǎo)向，不利于發(fā)揮人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的支持作用。2、人力資源管理的責(zé)任必須由人力資源部門承擔(dān)嗎？為什么？所有的管理者都要承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任，因?yàn)椋浩髽I(yè)制定的各種人力資源管理制度和政策，做出的各種人力資源管理決策必須反映本企業(yè)的實(shí)際，從而要求人力資源部門要能夠充分了解企業(yè)的狀況和各部門的需要，這一方面需要人力資源部門去調(diào)查研究，另一方面也需要各個(gè)部門及時(shí)準(zhǔn)確的反映情況，只有這樣才能保證制度、政策和決策具有可行性。企業(yè)的各種人力資源管理制度和

34、政策的實(shí)施，單單依靠人力資源管理部門是不夠的，還要各個(gè)部門的支持和配合，只有這樣，制定出來的制度和政策才能有效落實(shí)。人力資源管理的實(shí)質(zhì)是要提高員工的工作技能，激發(fā)員工的工作熱情，從而推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此人力資源的管理活動(dòng)是要貫穿于員工的日常管理之中，而員工是分散在各個(gè)部門之中，這就需要直線管理者能夠承擔(dān)起這部分的責(zé)任。3、人力資源管理者和人力資源管理部門要承擔(dān)那資額活動(dòng)？（1）戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng)：涉及到整個(gè)企業(yè)，包括戰(zhàn)略的制定和調(diào)整、組織變革的推動(dòng)等內(nèi)容。（2）業(yè)務(wù)性的職能活動(dòng)：包括前面提到的人力資源管理的各個(gè)職能。（3）行政性的事務(wù)活動(dòng)：內(nèi)容相對(duì)比較簡(jiǎn)單，如員工工作紀(jì)律的監(jiān)督、員工檔案

35、的管理、各種手續(xù)的辦理、人力資源信息的保存、員工服務(wù)、福利發(fā)放等活動(dòng)。4新型的人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)是什么？近年來，隨著流程再造思想的推廣和普及以及計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，產(chǎn)生了一種以客戶為導(dǎo)向、以流程為主線的新型人力資源部門的組織結(jié)構(gòu)。在人力資源部下設(shè)服務(wù)中心、業(yè)務(wù)中心和專家中心。服務(wù)中心：主要完成一些日常的事務(wù)性工作，如手續(xù)的辦理、政策的解答、申訴的接受等，因此對(duì)服務(wù)中心的人員素質(zhì)要求相對(duì)比較低。業(yè)務(wù)中心：主要是完成人力資源管理的各種職能活動(dòng)，如招聘、薪酬、培訓(xùn)等，對(duì)業(yè)務(wù)中心的人員要求就相對(duì)就要高一些。專家中心：主要是出臺(tái)相關(guān)的制度政策，向其他部門提供有關(guān)的咨詢等，對(duì)專家中心的人員素質(zhì)

36、要求最高，必須精通人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，應(yīng)該是該領(lǐng)域的專家。通過這種轉(zhuǎn)變，使得人力資源管理部門的工作具有了清晰的層次，業(yè)務(wù)中心和專家中心的人員擺脫了日常事務(wù)性工作的糾纏，可以集中精力來進(jìn)行高附加值的工作，有助于更好地發(fā)揮人力資源管理的作用，提升人力資源管理的地位。5 如何評(píng)價(jià)人力資源管理部門的績(jī)效？（1）評(píng)價(jià)人力資源部門本身的工作n 由于人力資源部門的有些工作很難用定量的指標(biāo)衡量，所以要借助一些定性的指標(biāo)。n 在使用定性指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該給出每個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)等級(jí)，并對(duì)每個(gè)等級(jí)作出定義，保證評(píng)價(jià)的公正性。n 人力資源管理部門的各項(xiàng)工作，從不同的角度出發(fā)可以設(shè)置出許多指標(biāo)，企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況來確

37、定既便于操作又具有效度的指標(biāo)。（2）衡量人力資源管理部門的工作對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的貢獻(xiàn)n 人力資源部門的工作成效一般都很難直接體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上，往往需要通過中間的變量加以傳遞或者轉(zhuǎn)化。目前，一些學(xué)者開發(fā)了成熟的測(cè)評(píng)體系來對(duì)人力資源管理對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的貢獻(xiàn)進(jìn)行測(cè)量，其中比較有影響的有：人力資源有效性指數(shù)；人力資源指數(shù)。n 另外，人力資源對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的貢獻(xiàn)也可以轉(zhuǎn)化對(duì)中介變量的測(cè)量，常用的中介變量有：工作滿意度；組織承諾。六、案例分析九、判斷1、在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段，人力資源管理的主體是人力資源部門。2工作滿意度反映了員工對(duì)自己所從事的工作的一般態(tài)度，它是由員工對(duì)工作的期望與工作的實(shí)際狀況之間的差

38、異決定的。T3人力資源管理是所有管理者的責(zé)任T4評(píng)價(jià)人力資源管理部門的績(jī)效，要從對(duì)其本身的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)這一方面進(jìn)行就可以了。F 5對(duì)于小型企業(yè)來說，往往沒有設(shè)置獨(dú)立的人力資源管理部門。T 6對(duì)于大中型和特大型企業(yè)來說，人力資源管理部門往往是單獨(dú)設(shè)立的。T7組織承諾度是指員工對(duì)組織的認(rèn)同程度和投入程度。一般來說，組織承諾度越高，員工流動(dòng)的可能性就越少。T第四章 職位分析一、名詞0、職位概要，就是要用一句或幾句比較簡(jiǎn)練的話來說明這一職位的主要工作職責(zé)，要讓一個(gè)對(duì)這一職位毫無了解的人一看職位概要就知道它大概要承擔(dān)哪些職責(zé)。1、職位分析是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來

39、，從而使其他人能了解這種職位的過程2、職位描述：反映職位的工作情況，是關(guān)于職位所從事或承擔(dān)的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任的目錄清單。3、職位規(guī)范：反映了職位對(duì)承擔(dān)這些工作的人的要求，是人們?yōu)榱送瓿蛇@些工作活動(dòng)所必須具備的知識(shí)、技能、能力和其他特征的目錄清單。4、勝任素質(zhì)指“和參照效標(biāo)（合格的績(jī)效或優(yōu)秀的績(jī)效）有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體行為特征(知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)與動(dòng)機(jī)及其綜合反映)。（Spencer, 1993）”5、勝任素質(zhì)模型就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，所要求的一系列不同勝任素質(zhì)要素的組合。6、關(guān)鍵事件技術(shù)是通過一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效或特別無效的行為，以此

40、作為確定任職資格的一種依據(jù)。7工作日志法：就是由職位的認(rèn)知者本人按照時(shí)間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉取得所需資料的一種方法。8工作實(shí)踐法：就是指由職位分析人員親自從事所研究的工作，以收集相關(guān)信息的方法。二、單選0職位分析的結(jié)果是形成職位描述和（ A ）。 A. 職位規(guī)范 B. 職務(wù)說明 C.職務(wù)說明書 D.崗位責(zé)任1、確定職位分析的目的和用途是（ A ）的內(nèi)容；A準(zhǔn)備階段B調(diào)查階段C分析階段D完成階段2、搜集職位的相關(guān)信息是（ B ）的內(nèi)容A準(zhǔn)備階段B調(diào)查階段C分析階段D完成階段3、審查資料是（ C ）的內(nèi)容A準(zhǔn)備階段B調(diào)查階段C分析階段D完成階段4、編寫職位說明書是（ D ）的內(nèi)容A準(zhǔn)

41、備階段B調(diào)查階段C分析階段D完成階段5、由職位的任職者本人按照時(shí)間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉取得所需要資料的方法是（ C ）A觀察法B關(guān)鍵事件技術(shù)C工作日志法D工作實(shí)踐法6、指由職位分析人員親自從事所需研究的工作，以搜集相關(guān)信息的方法是（ D ）A觀察法B關(guān)鍵事件技術(shù)C工作日志法D工作實(shí)踐法7、被調(diào)查者者往往夸大其承擔(dān)的責(zé)任和工作難度，容易引起職位分析材料的失真和扭曲的收集資料的方法是（ C ）A觀察法B關(guān)鍵事件技術(shù)C訪談法D工作實(shí)踐法8、只適用于工作內(nèi)容主要是由身體活動(dòng)來完成而且重復(fù)性大、重復(fù)周期較短的工作的收集資料的方法是（A ）A觀察法B關(guān)鍵事件技術(shù)C工作日志法D工作實(shí)踐法9、能

42、將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個(gè)體特征，叫做（ B ）A職位勝任素質(zhì)B鑒別性勝任素質(zhì)C基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)D職能型勝任素10、能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開來的個(gè)體特征，叫做（ C ）A職位勝任素質(zhì)B鑒別性勝任素質(zhì)C基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)D職能型勝任素11、工作評(píng)價(jià)以（ D ）為基礎(chǔ)，根據(jù)其提供的工作職責(zé)和要求等方面的信息，對(duì)職們的技能、強(qiáng)度、責(zé)任及環(huán)境因素進(jìn)行綜合評(píng)估，從而確定企業(yè)內(nèi)職位的相對(duì)價(jià)值排序。A人力資源規(guī)劃 B人員工招聘 C績(jī)效管理 D工作分析12對(duì)某人所從事的職責(zé)及任務(wù)的規(guī)定，有時(shí)也稱為崗位，這是（ C）A職業(yè) B工作 C職位 D職責(zé)

43、13能夠清晰地反映企業(yè)中現(xiàn)有工作的人員配置情況，有助于工作分析人員更好地對(duì)諸如一人多崗和一崗多人等問題進(jìn)行判斷和處理，這是（ A ）。A職位配置圖 B工作流程圖 C組織結(jié)構(gòu)圖 D職位職責(zé)界定14目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，唯一適用于各類工作的方法是（ A ）A訪談法B問卷法C觀察法D工作實(shí)踐法15工作分析方法操作程序簡(jiǎn)單，成本較低，因此大多數(shù)企業(yè)都采取此方法來收集工作相關(guān)信息，這是（ B ）。A訪談法B問卷法C觀察法D工作實(shí)驗(yàn)法16通過工作分析，能根據(jù)各職位的不同特點(diǎn)將其進(jìn)行劃分，形成不同工作類別或工作族，為建立（ C ）提供基礎(chǔ)。A人力資源規(guī)劃B人員招聘C任職

44、資格體系D工作評(píng)價(jià)17針對(duì)某一職位進(jìn)行分析時(shí)，若目標(biāo)職位任職者較少，則全體任職者均為調(diào)查對(duì)象；若任職者較多，則選?。?C ）為宜。A問卷設(shè)計(jì) B問卷測(cè)試 C樣本選擇 D問卷發(fā)放與回收18下列屬于職位描述的是（ A ）A工作場(chǎng)所B所學(xué)專業(yè)C工作經(jīng)歷D年齡性別19、職位分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)，這一效應(yīng)具體體現(xiàn)在（D ）A為人力資源規(guī)劃提供了信息B為制定公平合理的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)C為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了依據(jù)D有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和行為20下列關(guān)于職位分析步驟表述正確的是（A ）A準(zhǔn)備階段 調(diào)查階段 分析階段 完成階段B準(zhǔn)備階段 分析階段 調(diào)查階段 完成階段C調(diào)查階段

45、準(zhǔn)備階段 分析階段 完成階段D調(diào)查階段 分析階段 準(zhǔn)備階段 完成階段21 下列不屬于職位分析定性研究方法的是（ C ）A非定量問卷調(diào)查法B關(guān)鍵事件技術(shù)C職務(wù)分析問卷法D工作日志法22職務(wù)分析的定量方法不包括（ C ）A PAQB MPDQC CITD CMQ23 任職資格不包括（ C ）A所學(xué)專業(yè)B學(xué)歷水平C業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)D工作經(jīng)驗(yàn)24 在行為事件訪談過程中，訪談這需要采用（ D ）方法來提問。A SWOTB PESTC KSAOD STAR25 根據(jù)勝任素質(zhì)模型的分類，銷售總監(jiān)的勝任素質(zhì)模型屬于（D ）A角色勝任素質(zhì)模型B職能勝任素質(zhì)模型C組織勝任素質(zhì)模型D職位勝任素質(zhì)模型三、多選1、職位分析的結(jié)

46、果是（ AB ）A職位描述B職位規(guī)范C職位職責(zé)D職位環(huán)境E職位條件2、職位分析的時(shí)機(jī)( BCDE )A已成立的企業(yè)。B由于戰(zhàn)略的調(diào)整、業(yè)務(wù)的發(fā)展，使工作內(nèi)容和工作性質(zhì)發(fā)生變化。C企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，需重新定崗和定員。D建立制度的需要。E企業(yè)沒有進(jìn)行過職位分析3、職位分析的定性方法包括（ ABCD ）A觀察法B關(guān)鍵事件技術(shù)C工作日志法D工作實(shí)踐法E職能職位分析法4、職位分析的定量方法包括（ CD ）A觀察法B關(guān)鍵事件技術(shù)C職位分析問卷D管理職位描述問卷E通用標(biāo)準(zhǔn)問卷5、職位說明書應(yīng)包括( ABCDE )等項(xiàng)目;A職位標(biāo)識(shí)B職位概要C履行職責(zé)D業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)E工作關(guān)系6、一項(xiàng)勝任素質(zhì)的構(gòu)成

47、要素包括（ ABCD ）A名稱B定義C維度D標(biāo)頭E標(biāo)準(zhǔn)7工作日志的缺點(diǎn)是( CDE )。A成本高B所需費(fèi)用太高 C無法對(duì)填寫過程進(jìn)行監(jiān)控D信息記錄可能不全 E任職者可能不按時(shí)填寫工作日志8職位分析對(duì)企業(yè)的管理的溢出效應(yīng)具體體現(xiàn)在（CDE ）A為制定公平合理的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)B為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了依據(jù)C有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和行為D有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位E有助于提高企業(yè)的協(xié)調(diào)效應(yīng)9 職位分析的作用包括（ ABCDE ）A為人員招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)B為人員的培訓(xùn)與開發(fā)提供了明確的依據(jù)C為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)D為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助E對(duì)

48、企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)10 職位分析的步驟包括（ ABCD ）A準(zhǔn)備階段 B調(diào)查階段 C分析階段 D完成階段 E應(yīng)用階段11 非定量問卷調(diào)查法的缺點(diǎn)是（ BC ）A成本高，適用范圍小B設(shè)計(jì)難度大，成本費(fèi)用高C單獨(dú)進(jìn)行，缺少交流D適用范圍小，調(diào)查難度大E當(dāng)面交談，信度較差12 職位標(biāo)識(shí)的主要內(nèi)容有（AC ）A職位編號(hào)B職位描述C職位族D職位規(guī)范E職位概要13 在勝任素質(zhì)模型的冰山模型中，露在水面上的部分是（ AB ）A知識(shí)B技能C特質(zhì)D動(dòng)機(jī)E自我概念14在勝任素質(zhì)模型的冰山模型中，隱在水面下的部分是（ CDE ）A知識(shí)B技能C特質(zhì)D動(dòng)機(jī)E自我概念15 根據(jù)不同的工作性質(zhì)和特點(diǎn)、不同的時(shí)空范

49、圍和目標(biāo)、需求，勝任素質(zhì)模型可以劃分為（ BCDE ）14.3A職責(zé)勝任素質(zhì)模型B職位勝任素質(zhì)模型C職能勝任素質(zhì)模型D組織勝任素質(zhì)模型E角色勝任素質(zhì)模型16 下列屬于勝任素質(zhì)的核心特征的是（ ABCDE ）A客觀性B因果關(guān)聯(lián)性C強(qiáng)調(diào)深層次特征D分級(jí)可測(cè)評(píng)性E行為可測(cè)評(píng)性17 行為事件訪談法起源于（ AC ）A關(guān)鍵事件法B口語表達(dá)內(nèi)容分析法C主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)D工作實(shí)踐法E社會(huì)調(diào)查法四、簡(jiǎn)答1、職位分析的作用和意義職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。它為人力資源管理提供了一個(gè)平臺(tái)，人力資源其他所有的職能活動(dòng)應(yīng)當(dāng)說都是在此基礎(chǔ)上展開進(jìn)行的。為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息為人員招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)

50、為人員的培訓(xùn)與開發(fā)提供了明確的依據(jù)為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助職位分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)。有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和行為有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位有助于提高企業(yè)的協(xié)調(diào)效應(yīng)2、非定量問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)能迅速得到進(jìn)行職位分析所需的資料、速度快；節(jié)省時(shí)間和人力，實(shí)施費(fèi)用較低；調(diào)查表可在工作之余填寫，不會(huì)影響工作；可以使調(diào)查的樣本量很大，適用于需要對(duì)很多工作者進(jìn)行調(diào)查的情況。缺點(diǎn)設(shè)計(jì)理想的調(diào)查表費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，設(shè)計(jì)費(fèi)用較高；調(diào)查表由工作者單獨(dú)填寫，缺乏交流；被調(diào)查者可能不積極配合，不認(rèn)真填寫，從而影響調(diào)查3、勝任素質(zhì)的核心特

51、征有哪些？客觀性強(qiáng)調(diào)深層次特征因果關(guān)聯(lián)性分級(jí)可測(cè)評(píng)性行為可測(cè)評(píng)性關(guān)注突破點(diǎn)4、建立勝任素質(zhì)模型的關(guān)鍵步驟（過程）確定職位及其績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定效標(biāo)樣本獲取樣本數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)處理分析建立Competency模型驗(yàn)證Competency模型5 列舉職位分析的定性方法u 訪談法u 非定量問卷調(diào)查法u 觀察法u 關(guān)鍵事件技術(shù)（CIT）u 工作日志法u 工作實(shí)踐法6 列舉職位說明書的主要內(nèi)容一份完整的職位說明書應(yīng)包括的具體項(xiàng)目：n 職位標(biāo)識(shí)n 職位概要n 履行職責(zé)n 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)n 工作關(guān)系n 使用設(shè)備n 工作的環(huán)境和工作條件n 任職資格n 其他信息五、論述：1、行為事件訪談的優(yōu)缺點(diǎn)行為事件訪談的優(yōu)點(diǎn)（1）通過行為事件

52、訪談收集的資料效度高，在觀察和識(shí)別勝任素質(zhì)的能力和效度上優(yōu)于其它資料收集方法。（2）行為事件訪談不僅描述了行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征，因此采用行為事件訪談解釋勝任素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系上非常有效的。（3）行為事件訪談可以驗(yàn)證通過其他方法收集的資料，同時(shí)還可以發(fā)現(xiàn)新的勝任素質(zhì)；可以準(zhǔn)確知道受訪者如何表達(dá)他們的工作才能。（4）行為事件訪談詳細(xì)記載被訪談?wù)咚v述的成功和不成功的事件，因此可以歸納出通用的案例來作為組織實(shí)施招聘面試、模擬培訓(xùn)的有效工具和角色扮演藍(lán)本。特別是績(jī)效杰出者提供的關(guān)于具體事件的詳細(xì)描述可以成為員工發(fā)展可參照的職業(yè)發(fā)展路徑。行為事件訪

53、談的缺點(diǎn)（1）需要花費(fèi)大量時(shí)間，完成一個(gè)行為事件訪談需要花費(fèi)1個(gè)人一整天的時(shí)間：1.52小時(shí)作訪談，加上3小時(shí)的分析。（2）訪談?wù)吆途幋a者必須接受過培訓(xùn)，對(duì)專業(yè)能力要求較高；（3）行為事件訪談偏重關(guān)注具有決定意義的關(guān)鍵事件及個(gè)人素質(zhì)上，所以可能會(huì)失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。（4）時(shí)間、成本及必要的專家支持使行為事件訪談無法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定在小范圍內(nèi)展開。2、編寫一份某職位的職位說明書3職位分析的步驟及每一步需要完成什么任務(wù)。職位分析的步驟：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段。（1）準(zhǔn)備階段：確定職位分析的目的和用途；成立職位分析小組；對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)；做好其

54、他必要的準(zhǔn)備。（2）調(diào)查階段：制定職位分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表；根據(jù)職位分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法；搜集工作的背景資料；搜集職位的相關(guān)信息。（3）分析階段：整理資料；審查資料；分析資料。（4）完成階段：編寫職位說明書；對(duì)整個(gè)職位分析過程進(jìn)行總結(jié)，以利于以后更好地進(jìn)行職位分析；將職位分析結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮職位分析的作用。4論述職位分析的作用職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。它為人力資源管理提供了一個(gè)平臺(tái)，人力資源其他所有的職能活動(dòng)應(yīng)當(dāng)說都是在此基礎(chǔ)上展開進(jìn)行的。n 為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息n 為人員招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)n 為人員的培

55、訓(xùn)與開發(fā)提供了明確的依據(jù)n 為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)n 為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助職位分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)。n 有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和行為n 有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位n 有助于提高企業(yè)的協(xié)調(diào)效應(yīng)5論述非定量問卷調(diào)查法的特點(diǎn)（優(yōu)缺點(diǎn)）優(yōu)點(diǎn)：能迅速得到進(jìn)行職位分析所需的資料、速度快；節(jié)省時(shí)間和人力，實(shí)施費(fèi)用較低；調(diào)查表可在工作之余填寫，不會(huì)影響工作；可以使調(diào)查的樣本量很大，適用于需要對(duì)很多工作者進(jìn)行調(diào)查的情況。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)理想的調(diào)查表費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，設(shè)計(jì)費(fèi)用較高；調(diào)查表由工作者單獨(dú)填寫，缺乏交流；被調(diào)查者可能不積極配合，不認(rèn)真填寫，從而影響調(diào)查六、案例分析九、判斷1、職位分析數(shù)據(jù)收集的定性方法主要有訪談法、觀察法、關(guān)鍵事件法、工作日志法、工作實(shí)踐法。T 2由職位的任職者本人按照時(shí)間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉取得所需要資料的方法是工作日志法3觀察法是一種只適用于工作內(nèi)容由身體