人才測(cè)評(píng)的方法及其選擇

1、第二節(jié)人才測(cè)評(píng)的方法及其選擇 一、人才測(cè)評(píng)的方法一）、筆試法一）、筆試法二）、簡歷分析法二）、簡歷分析法三）、履歷分析法三）、履歷分析法四）、面試四）、面試五）、心理分析法五）、心理分析法六）、勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)六）、勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)七）、績效考核七）、績效考核八）、評(píng)價(jià)中心技術(shù)八）、評(píng)價(jià)中心技術(shù) 二、人才測(cè)評(píng)方法選擇一、人才測(cè)評(píng)的工具與方法 （一）、筆試法（一）、筆試法 筆筆試法屬于一種傳統(tǒng)的測(cè)評(píng)技術(shù)，主要用于測(cè)量人員的基試法屬于一種傳統(tǒng)的測(cè)評(píng)技術(shù)，主要用于測(cè)量人員的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、外語知識(shí)、綜合分析能力、邏輯分析本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、外語知識(shí)、綜合分析能力、邏輯分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)。筆試法在

2、測(cè)定個(gè)人的知識(shí)面能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)。筆試法在測(cè)定個(gè)人的知識(shí)面和邏輯分析能力等方面的效度較高，而且成本較低，且筆和邏輯分析能力等方面的效度較高，而且成本較低，且筆試法的操作程序規(guī)范，操作方便，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測(cè)，試法的操作程序規(guī)范，操作方便，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測(cè)，其成績?cè)u(píng)定比較客觀，至今仍是組織進(jìn)行人力資源管理時(shí)其成績?cè)u(píng)定比較客觀，至今仍是組織進(jìn)行人力資源管理時(shí)常用的方法。常用的方法。（二）、簡歷分析法（二）、簡歷分析法 主要用于選拔性測(cè)評(píng)和配置性測(cè)評(píng)。主要用于選拔性測(cè)評(píng)和配置性測(cè)評(píng)。（三）、履歷分析法（三）、履歷分析法 履歷分析是根據(jù)履歷中記載的事實(shí)，了解履歷分析是根據(jù)履歷中記載的事實(shí)

3、，了解一個(gè)人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對(duì)其一個(gè)人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。通過對(duì)過去經(jīng)歷人格背景有一定的了解。通過對(duì)過去經(jīng)歷的剖析可得知的剖析可得知-個(gè)人過去的行為表現(xiàn)，亦可個(gè)人過去的行為表現(xiàn)，亦可得到十分有價(jià)值的預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)。近年來這一得到十分有價(jià)值的預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動(dòng)中。動(dòng)中。 （四）、面試（四）、面試面試法是招聘測(cè)評(píng)中最普遍的一種測(cè)評(píng)方法。面試是通過測(cè)評(píng)者與被面試法是招聘測(cè)評(píng)中最普遍的一種測(cè)評(píng)方法。面試是通過測(cè)評(píng)者與

4、被測(cè)人雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，由測(cè)評(píng)者對(duì)被測(cè)人進(jìn)測(cè)人雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，由測(cè)評(píng)者對(duì)被測(cè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)。采用面試法時(shí)，面試官可以從四個(gè)方面來考核應(yīng)聘者，也可行評(píng)價(jià)。采用面試法時(shí)，面試官可以從四個(gè)方面來考核應(yīng)聘者，也可以概括為以概括為STARSTAR面試法。面試法。SSituationSSituation，即某項(xiàng)應(yīng)聘者從事過的事件所處的背景，即某項(xiàng)應(yīng)聘者從事過的事件所處的背景TTaskTTask，即該應(yīng)聘者為完成上述事件所承擔(dān)的工作任務(wù)，即該應(yīng)聘者為完成上述事件所承擔(dān)的工作任務(wù)AActionAAction，即該應(yīng)聘者為完成上述工作任務(wù)所采取的行動(dòng)，即該應(yīng)聘者為完成上述工

5、作任務(wù)所采取的行動(dòng)RResultRResult，即該應(yīng)聘者在完成上述工作任務(wù)后得到的結(jié)果，即該應(yīng)聘者在完成上述工作任務(wù)后得到的結(jié)果（五）、心理分析法（五）、心理分析法 心理測(cè)驗(yàn)是通過觀察個(gè)人具有代表性的行為，依據(jù)確定的心理測(cè)驗(yàn)是通過觀察個(gè)人具有代表性的行為，依據(jù)確定的原則對(duì)于貫穿在個(gè)人行為活動(dòng)中的心理特征，進(jìn)行推論和原則對(duì)于貫穿在個(gè)人行為活動(dòng)中的心理特征，進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測(cè)驗(yàn)往往是通過人們?cè)跀?shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測(cè)驗(yàn)往往是通過人們?cè)谔囟ㄇ榫持兴憩F(xiàn)出來的外顯行為推論其心理特質(zhì)的，它特定情境中所表現(xiàn)出來的外顯行為推論其心理特質(zhì)的，它具有間接性，如內(nèi)向的人通常表現(xiàn)為

6、安靜、保守、內(nèi)省、具有間接性，如內(nèi)向的人通常表現(xiàn)為安靜、保守、內(nèi)省、喜歡獨(dú)處等行為特點(diǎn)。喜歡獨(dú)處等行為特點(diǎn)。 1、從形式上可以將心理測(cè)驗(yàn)分為三種類型：、從形式上可以將心理測(cè)驗(yàn)分為三種類型： 問卷測(cè)驗(yàn)法、投射技術(shù)測(cè)驗(yàn)法、情境測(cè)驗(yàn)問卷測(cè)驗(yàn)法、投射技術(shù)測(cè)驗(yàn)法、情境測(cè)驗(yàn)法。法。 問卷測(cè)驗(yàn)法問卷測(cè)驗(yàn)法 自陳量表法自陳量表法 他評(píng)量表法他評(píng)量表法 羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)投射技術(shù)測(cè)驗(yàn)法投射技術(shù)測(cè)驗(yàn)法 主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn) 畫人技術(shù)畫人技術(shù) 圖畫技術(shù)圖畫技術(shù) 樹木人格圖樹木人格圖 其他投射技術(shù)其他投射技術(shù) （詞匯聯(lián)想、語句完成、筆（詞匯聯(lián)想、語句完成、筆 跡分析法等）跡分析法等） 主題統(tǒng)覺測(cè)試主題統(tǒng)覺測(cè)

7、試TATTAT例：例： 2、從測(cè)評(píng)對(duì)象上分：、從測(cè)評(píng)對(duì)象上分：常用的個(gè)性測(cè)驗(yàn)量表常用的個(gè)性測(cè)驗(yàn)量表 卡特爾卡特爾1616種人格因素測(cè)驗(yàn)（種人格因素測(cè)驗(yàn)（1616PFPF） Y-GY-G性格測(cè)驗(yàn)性格測(cè)驗(yàn) 艾森克個(gè)性測(cè)驗(yàn)（艾森克個(gè)性測(cè)驗(yàn)（EPQEPQ） MBTI性格測(cè)驗(yàn)性格測(cè)驗(yàn) 明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)試（明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)試（MMPIMMPI） DISCDISC個(gè)性測(cè)驗(yàn)個(gè)性測(cè)驗(yàn) （六）、勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)（六）、勝任素質(zhì)測(cè)評(píng) 哈佛大學(xué)教授麥克利蘭哈佛大學(xué)教授麥克利蘭（David McClellandDavid McClelland）最）最早提出了勝任素質(zhì)的概念。早提出了勝任素質(zhì)的概念。2020世紀(jì)世紀(jì)707

8、0年代初，麥克利年代初，麥克利蘭應(yīng)美國政府邀請(qǐng)，為之蘭應(yīng)美國政府邀請(qǐng)，為之設(shè)計(jì)了一種能夠有效預(yù)測(cè)設(shè)計(jì)了一種能夠有效預(yù)測(cè)駐外聯(lián)絡(luò)官（駐外聯(lián)絡(luò)官（FISOFISO）績效）績效的方法，的方法，（七）、績效考核（七）、績效考核績效考核是針對(duì)組織中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用科學(xué)的方法對(duì)員績效考核是針對(duì)組織中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用科學(xué)的方法對(duì)員工的工作行為、工作效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行的考核與評(píng)價(jià)。工的工作行為、工作效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行的考核與評(píng)價(jià)。績效考核最早起源于英國的文官（公務(wù)員）制度，在英國實(shí)行文官制績效考核最早起源于英國的文官（公務(wù)員）制度，在英國實(shí)行文官制度初期，由于文官主

9、要憑借資歷來晉級(jí)，于是造成了所有的人一起晉度初期，由于文官主要憑借資歷來晉級(jí)，于是造成了所有的人一起晉級(jí)加薪的現(xiàn)象，結(jié)果使得冗員充斥，效率低下。級(jí)加薪的現(xiàn)象，結(jié)果使得冗員充斥，效率低下。1854-18701854-1870年間英國年間英國文官制度注重表現(xiàn)、看重才能的考核制度開始建立，改革后的考核制文官制度注重表現(xiàn)、看重才能的考核制度開始建立，改革后的考核制度，充分調(diào)動(dòng)了英國文官的積極性，提高了行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)度，充分調(diào)動(dòng)了英國文官的積極性，提高了行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的效能。了政府的效能。（八）、評(píng)價(jià)中心技術(shù)（八）、評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中心是包含多種測(cè)評(píng)方法和測(cè)評(píng)技術(shù)的綜合測(cè)評(píng)系統(tǒng)，它

10、的迅速評(píng)價(jià)中心是包含多種測(cè)評(píng)方法和測(cè)評(píng)技術(shù)的綜合測(cè)評(píng)系統(tǒng)，它的迅速發(fā)展始于二戰(zhàn)后，是現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)的一種重要形式，它被認(rèn)為是一種發(fā)展始于二戰(zhàn)后，是現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)的一種重要形式，它被認(rèn)為是一種針對(duì)中、高級(jí)管理人員的最有效的測(cè)評(píng)方法。針對(duì)中、高級(jí)管理人員的最有效的測(cè)評(píng)方法。評(píng)價(jià)中心在測(cè)評(píng)時(shí)表現(xiàn)為一項(xiàng)人事評(píng)價(jià)過程，它由多個(gè)測(cè)評(píng)者，針對(duì)評(píng)價(jià)中心在測(cè)評(píng)時(shí)表現(xiàn)為一項(xiàng)人事評(píng)價(jià)過程，它由多個(gè)測(cè)評(píng)者，針對(duì)特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀的評(píng)價(jià)方法和測(cè)評(píng)技術(shù)，對(duì)被試特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀的評(píng)價(jià)方法和測(cè)評(píng)技術(shù)，對(duì)被試者的綜合能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，為組織人員選拔、人才鑒別、崗位調(diào)整、績者的綜合能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，為組織人員選

11、拔、人才鑒別、崗位調(diào)整、績效考核等提供服務(wù)。效考核等提供服務(wù)。 形式上形式上評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括：文件筐處評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括：文件筐處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲、即席演講等戲、即席演講等二、人才測(cè)評(píng)方法選擇 （一）、測(cè)評(píng)方法選擇的依據(jù) 1. 1. 從人才測(cè)評(píng)體系的建立及實(shí)施的角度來從人才測(cè)評(píng)體系的建立及實(shí)施的角度來選擇選擇 （1 1）人才測(cè)評(píng)體系設(shè)定時(shí)選擇人才測(cè)評(píng)方法）人才測(cè)評(píng)體系設(shè)定時(shí)選擇人才測(cè)評(píng)方法 （2 2）、依據(jù)人才測(cè)評(píng)方法本身的特點(diǎn)來選擇測(cè)評(píng)）、依據(jù)人才測(cè)評(píng)方法本身的特點(diǎn)來選擇測(cè)評(píng)方法方法2. 2. 從企業(yè)的角度選擇人才測(cè)評(píng)方從企業(yè)的

12、角度選擇人才測(cè)評(píng)方法法 （1 1）企業(yè)文化）企業(yè)文化 （2 2）企業(yè)管理體系、領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)）企業(yè)管理體系、領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng) 格和組織行為模式格和組織行為模式 3. 3. 從被試者的角度來選從被試者的角度來選擇擇（1 1）根據(jù)被試者的職務(wù)來選擇）根據(jù)被試者的職務(wù)來選擇測(cè)評(píng)方法測(cè)評(píng)方法（2 2）根據(jù)被試者所在的部門來）根據(jù)被試者所在的部門來選擇選擇 （二）測(cè)評(píng)方法選擇的原則 1 1匹配性匹配性 2 2靈活性靈活性 3 3有效性有效性 4 4公平性公平性 5 5經(jīng)濟(jì)性經(jīng)濟(jì)性 （三）測(cè)評(píng)方法選擇（三）測(cè)評(píng)方法選擇的流程的流程案例案例東風(fēng)汽車招聘引入人才測(cè)評(píng)技術(shù)東風(fēng)汽車招聘引入人才測(cè)評(píng)技術(shù) 湖北省十堰市

13、的東風(fēng)汽車銷售、零配件湖北省十堰市的東風(fēng)汽車銷售、零配件供應(yīng)集團(tuán)急需招聘新員工供應(yīng)集團(tuán)急需招聘新員工26人，招聘崗位包人，招聘崗位包括總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、財(cái)會(huì)人括總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、財(cái)會(huì)人員、銷售員、門市接待員、倉庫保管員等員、銷售員、門市接待員、倉庫保管員等20多個(gè)崗位。該公司定于多個(gè)崗位。該公司定于2004年年12月、月、10日日兩天開展選拔活動(dòng)。兩天開展選拔活動(dòng)。 一、確定測(cè)評(píng)維度一、確定測(cè)評(píng)維度 湖北人才網(wǎng)測(cè)評(píng)部門根據(jù)崗位分析確定了如湖北人才網(wǎng)測(cè)評(píng)部門根據(jù)崗位分析確定了如下測(cè)評(píng)維度：崗位分基層、中層管理、高層管理下測(cè)評(píng)維度：崗位分基層、中層管理、高層管理三層；基層員

14、工主要考核個(gè)特征、基本潛能、職三層；基層員工主要考核個(gè)特征、基本潛能、職業(yè)傾向、職業(yè)適合性等；中層管理主要考核個(gè)性業(yè)傾向、職業(yè)適合性等；中層管理主要考核個(gè)性特征、言語理解能力、判斷推理能力、管理潛能、特征、言語理解能力、判斷推理能力、管理潛能、 管理常識(shí)、公文能力、觀察能力、合作精神、組管理常識(shí)、公文能力、觀察能力、合作精神、組織能力、應(yīng)變能力、創(chuàng)新意識(shí)、盡職能力、適應(yīng)織能力、應(yīng)變能力、創(chuàng)新意識(shí)、盡職能力、適應(yīng)能力；高層管理主要考核預(yù)測(cè)性、主動(dòng)性、影響能力；高層管理主要考核預(yù)測(cè)性、主動(dòng)性、影響力、靈活性、管理理念、盡職能力、決策能力、力、靈活性、管理理念、盡職能力、決策能力、計(jì)劃能力、組織協(xié)調(diào)

15、能力、開拓能力、統(tǒng)籌能力。計(jì)劃能力、組織協(xié)調(diào)能力、開拓能力、統(tǒng)籌能力。 二、選擇測(cè)評(píng)工具、確定測(cè)評(píng)時(shí)間二、選擇測(cè)評(píng)工具、確定測(cè)評(píng)時(shí)間 根據(jù)以上測(cè)評(píng)維度，選擇了以下測(cè)評(píng)工具并根據(jù)以上測(cè)評(píng)維度，選擇了以下測(cè)評(píng)工具并確定了測(cè)評(píng)時(shí)間。確定了測(cè)評(píng)時(shí)間。 基層員工：基層員工：采用人機(jī)對(duì)話方式測(cè)評(píng)，采用人機(jī)對(duì)話方式測(cè)評(píng)，16PF個(gè)個(gè)性測(cè)試、職業(yè)適應(yīng)性、人員綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)。測(cè)試性測(cè)試、職業(yè)適應(yīng)性、人員綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)。測(cè)試時(shí)間時(shí)間90分鐘。分鐘。 中層管理：中層管理：采用人機(jī)對(duì)話方式測(cè)評(píng)，采用人機(jī)對(duì)話方式測(cè)評(píng)，16PF個(gè)個(gè)性測(cè)試、職業(yè)適應(yīng)性、管理人員綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)性測(cè)試、職業(yè)適應(yīng)性、管理人員綜合素質(zhì)測(cè)評(píng) （90分鐘）

16、；半結(jié)構(gòu)化面試（分鐘）；半結(jié)構(gòu)化面試（30分鐘）；無領(lǐng)導(dǎo)小分鐘）；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（組討論（50分鐘）。分鐘）。 高層管理：高層管理：采用人機(jī)對(duì)話方式測(cè)評(píng)，采用人機(jī)對(duì)話方式測(cè)評(píng)，16PF個(gè)個(gè)性測(cè)試、職業(yè)適應(yīng)性、管理人員綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)、性測(cè)試、職業(yè)適應(yīng)性、管理人員綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)能力結(jié)果測(cè)評(píng)（領(lǐng)導(dǎo)能力結(jié)果測(cè)評(píng)（120分鐘）；半結(jié)構(gòu)化面試分鐘）；半結(jié)構(gòu)化面試（30分鐘）；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（分鐘）；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（50分鐘）。分鐘）。 三、測(cè)評(píng)方式及步驟三、測(cè)評(píng)方式及步驟 2004年年12月月9、10日招聘。日招聘。9日進(jìn)行第一輪測(cè)日進(jìn)行第一輪測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)專家組對(duì)評(píng)，測(cè)評(píng)專家組對(duì)100多名應(yīng)聘者經(jīng)過人機(jī)對(duì)話多名應(yīng)聘者經(jīng)過人機(jī)對(duì)話（16PF個(gè)性測(cè)試、職業(yè)適應(yīng)性、人員綜合素質(zhì)測(cè)個(gè)性測(cè)試、職業(yè)適應(yīng)性、人員綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)），由測(cè)評(píng)專家組綜合評(píng)估測(cè)評(píng)報(bào)告及履歷分評(píng)），由測(cè)評(píng)專家組綜合評(píng)估測(cè)評(píng)報(bào)告及履歷分析后，確定倉庫保管員、門市部接待員等基層人析后，確定倉庫保管員、門市部接待員等基層人員員20人，并選拔出了中、高層管理人員候選人人，并選拔出了中、高層管理人員候選人 四、測(cè)評(píng)結(jié)果與影響四、測(cè)評(píng)結(jié)果與影響 被淘汰者看著科學(xué)量化的評(píng)估報(bào)告，心被淘汰者看著科學(xué)量化的評(píng)估報(bào)告，心服口服；而被錄用者經(jīng)過服口服；而被錄用者經(jīng)過“過五關(guān)、斬六將過五關(guān)、斬