HR薪酬必學(xué)之經(jīng)典《華為公司戰(zhàn)略薪酬管理及案例分析》

1、華為公司戰(zhàn)略薪酬管理（案例分華為公司戰(zhàn)略薪酬管理（案例分析）析）戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵 戰(zhàn)略性薪酬管理是一種看待薪酬管理這一管戰(zhàn)略性薪酬管理是一種看待薪酬管理這一管理職能的新理念，其核心內(nèi)容是企業(yè)為了保持競理職能的新理念，其核心內(nèi)容是企業(yè)為了保持競爭優(yōu)勢而做出的一系列戰(zhàn)略決策。爭優(yōu)勢而做出的一系列戰(zhàn)略決策。表：戰(zhàn)略性薪酬管理體系和傳統(tǒng)薪酬管理體系的區(qū)別：戰(zhàn)略性薪酬管理體系戰(zhàn)略性薪酬管理體系傳統(tǒng)的薪酬管理體系傳統(tǒng)的薪酬管理體系目標(biāo)目標(biāo)吸引、保留和激勵優(yōu)秀員工；實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的協(xié)調(diào)發(fā)展為員工管理提供支持；促進(jìn)企業(yè)發(fā)展薪酬觀念薪酬觀念投資行為成本對員工的對員工的認(rèn)識認(rèn)識員工

2、是獲取競爭優(yōu)勢的核心戰(zhàn)略資源員工是一種工具性資源績效績效長期績效中短期績效設(shè)計依據(jù)設(shè)計依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)傳統(tǒng)的工作等級關(guān)注重點(diǎn)關(guān)注重點(diǎn)關(guān)注激勵和獎勵，強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)、公共交流的價值觀和成功；強(qiáng)調(diào)分配效果強(qiáng)調(diào)薪酬基本制度設(shè)計的相關(guān)技術(shù)方法；強(qiáng)調(diào)分配過程員工的參員工的參與程度與程度認(rèn)為員工是管理主體，重視員工參與，在薪酬體系的設(shè)計中充分聽取和采納員工的意見和建議將員工視為被管理者，被排斥于薪酬體系的設(shè)計過程之外，被動地接受組織的薪酬安排。動態(tài)性動態(tài)性強(qiáng)調(diào)動態(tài)管理缺乏動態(tài)管理戰(zhàn)略性薪酬體系作為一種能夠有效輔助企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)施的重要工具，必須遵循以下原則:c. c. 體現(xiàn)員工價值原則體現(xiàn)員工價值原則a.a.戰(zhàn)

3、略導(dǎo)向原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則f. f. 分享原則分享原則d. d. 激勵原則激勵原則e. e. 公平原則公平原則戰(zhàn)略性戰(zhàn)略性薪酬體系薪酬體系b. b. 經(jīng)濟(jì)性原則經(jīng)濟(jì)性原則戰(zhàn)略性薪酬管理的作用戰(zhàn)略性薪酬管理的作用 戰(zhàn)略性薪酬能夠改變員工從“要 我做”到“我要做”，從而最大限度的創(chuàng)造業(yè)績。一套完善的戰(zhàn)略薪酬體系能夠支撐企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，驅(qū)動員工提高業(yè)績，提高企業(yè)的反應(yīng)速度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源效用的最大化。華為技術(shù)（華為技術(shù)（“華為華為”）是全球領(lǐng)先的下一代電信網(wǎng)絡(luò)解決方案）是全球領(lǐng)先的下一代電信網(wǎng)絡(luò)解決方案供應(yīng)商，公司致力于向客戶提供創(chuàng)新的滿足其需求的產(chǎn)品、服務(wù)和供應(yīng)商，公司致力于向客戶提供創(chuàng)新的滿足

4、其需求的產(chǎn)品、服務(wù)和解決方案，為客戶創(chuàng)造長期的價值和潛在的增長。解決方案，為客戶創(chuàng)造長期的價值和潛在的增長。 華為在全球設(shè)立了包括印度、美國、瑞典、俄羅斯以及中國華為在全球設(shè)立了包括印度、美國、瑞典、俄羅斯以及中國的北京、上海、南京等多個研究所，的北京、上海、南京等多個研究所，35000名員工中的名員工中的48%從事研從事研發(fā)工作，截止發(fā)工作，截止2005年年底已累計申請專利超過年年底已累計申請專利超過11000件，已連續(xù)數(shù)件，已連續(xù)數(shù)年成為中國申請專利最多的單位。華為全球建立了年成為中國申請專利最多的單位。華為全球建立了100多個分支機(jī)多個分支機(jī)構(gòu)，營銷及服務(wù)網(wǎng)絡(luò)遍及全球，為客戶提供快速、優(yōu)

5、質(zhì)的服務(wù)。構(gòu)，營銷及服務(wù)網(wǎng)絡(luò)遍及全球，為客戶提供快速、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。 目前華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于全球目前華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于全球100多個國家，以多個國家，以及及28個全球前個全球前50強(qiáng)的運(yùn)營商，服務(wù)全球超過強(qiáng)的運(yùn)營商，服務(wù)全球超過10億用戶。億用戶。 華為簡介：華為簡介：愿愿 景景 ：豐富人們的溝通和生活 使使 命：命： 聚焦客戶關(guān)注的挑戰(zhàn)和壓力，提供有競爭力的通信解決方案和服務(wù)，持續(xù)為客戶創(chuàng)造最大價值。2005年經(jīng)營狀況：年經(jīng)營狀況： 銷售收入 453億元 國地稅及各項(xiàng)海關(guān)關(guān)稅、增值稅 40億元 研發(fā)與開發(fā)投入 60多億元華為簡介：華為簡介：華為人力資源：華為人力資源：公

6、司以貢獻(xiàn)報酬，憑責(zé)任定待遇，鼓勵人才充分發(fā)揮個人公司以貢獻(xiàn)報酬，憑責(zé)任定待遇，鼓勵人才充分發(fā)揮個人的聰明才智。公司在全國名牌大學(xué)設(shè)立了獎學(xué)的聰明才智。公司在全國名牌大學(xué)設(shè)立了獎學(xué)(教教)金，激勵金，激勵人才的產(chǎn)生，并已形成了技術(shù)開發(fā)、營銷服務(wù)為為體的人人才的產(chǎn)生，并已形成了技術(shù)開發(fā)、營銷服務(wù)為為體的人才倒三角結(jié)構(gòu)，公司才倒三角結(jié)構(gòu)，公司70%左右的員工是博士、碩士、高級左右的員工是博士、碩士、高級工程師，工程師，90%以上的人員具有大學(xué)學(xué)歷。以上的人員具有大學(xué)學(xué)歷。華為的薪酬戰(zhàn)略觀念華為的薪酬戰(zhàn)略觀念:1、在薪酬體系構(gòu)建上的內(nèi)部公平性和外部、在薪酬體系構(gòu)建上的內(nèi)部公平性和外部競爭性的辯證統(tǒng)一；

7、競爭性的辯證統(tǒng)一；2、在具體的職位評估上的完善分級，即：、在具體的職位評估上的完善分級，即：第一，明確公司價值導(dǎo)向，第一，明確公司價值導(dǎo)向，第二，確定職位評估原則，第二，確定職位評估原則，第三，確定職位評估方法，第三，確定職位評估方法，第四，評估職位等級。第四，評估職位等級。 華為的薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)方針華為的薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)方針:薪酬體系框架的時候，一定要把人與職位分開薪酬體系框架的時候，一定要把人與職位分開 華為薪酬基本構(gòu)成：華為薪酬基本構(gòu)成：華為薪酬基本構(gòu)成：華為薪酬基本構(gòu)成：二二.內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性一一.薪酬目標(biāo)薪酬目標(biāo):五五.薪酬成本有效性薪酬成本有效性:三三.外部競爭性外部競爭性四四.員工

8、的貢獻(xiàn)員工的貢獻(xiàn)1.表現(xiàn)組織戰(zhàn)略表現(xiàn)組織戰(zhàn)略一一.薪酬目標(biāo)薪酬目標(biāo):2.反應(yīng)組織文化和價值觀反應(yīng)組織文化和價值觀3.支持經(jīng)營戰(zhàn)略支持經(jīng)營戰(zhàn)略4.擁護(hù)人力資源管理戰(zhàn)略擁護(hù)人力資源管理戰(zhàn)略5.適應(yīng)環(huán)境和變革的壓力適應(yīng)環(huán)境和變革的壓力6.文化和法律的約束文化和法律的約束1.表現(xiàn)組織戰(zhàn)略表現(xiàn)組織戰(zhàn)略一一.薪酬目標(biāo)薪酬目標(biāo):一一.薪酬目標(biāo)薪酬目標(biāo):2.反應(yīng)組織文化和價值觀華為企業(yè)文化可以用華為企業(yè)文化可以用“高工資、高工資、高壓力、高效率高壓力、高效率”這九個字作為概括，這九個字作為概括，這個文化特征是和華為的行業(yè)特點(diǎn)及它這個文化特征是和華為的行業(yè)特點(diǎn)及它企業(yè)自身的資源劣勢所決定的。從價值企業(yè)自身的資源

9、劣勢所決定的。從價值觀方面來說，華為員工的高薪酬是因?yàn)橛^方面來說，華為員工的高薪酬是因?yàn)樗麄冊敢鉅奚鼈€人生活而換取得到的，他們愿意犧牲個人生活而換取得到的，他們用自己的機(jī)會成本換取了高薪酬。他們用自己的機(jī)會成本換取了高薪酬。3.支持經(jīng)營戰(zhàn)略支持經(jīng)營戰(zhàn)略一一.薪酬目標(biāo)薪酬目標(biāo): 華為探索了一套適合自身發(fā)展華為探索了一套適合自身發(fā)展的企業(yè)經(jīng)營機(jī)制，是華為管理中的企業(yè)經(jīng)營機(jī)制，是華為管理中最具特色之處。以技術(shù)換市場的最具特色之處。以技術(shù)換市場的策略，開拓國際市場。重視發(fā)現(xiàn)策略，開拓國際市場。重視發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)戰(zhàn)略營銷管理人才和國際和培養(yǎng)戰(zhàn)略營銷管理人才和國際營銷人才。通過新酬創(chuàng)造了一種營銷人才。通過新酬

10、創(chuàng)造了一種吸引人才、留住人才、用好人才吸引人才、留住人才、用好人才的機(jī)制。的機(jī)制。 以企業(yè)遠(yuǎn)景戰(zhàn)略目標(biāo)為地基，企以企業(yè)遠(yuǎn)景戰(zhàn)略目標(biāo)為地基，企業(yè)文化價值觀為依托（地面），以任業(yè)文化價值觀為依托（地面），以任職資格（選）、培訓(xùn)開發(fā)（育）、績職資格（選）、培訓(xùn)開發(fā)（育）、績效考核（用）、報酬認(rèn)可（留）四大效考核（用）、報酬認(rèn)可（留）四大支柱為支撐的選、育、用、留體系；支柱為支撐的選、育、用、留體系；在這個基礎(chǔ)上才形成了風(fēng)吹不散，雨在這個基礎(chǔ)上才形成了風(fēng)吹不散，雨打不進(jìn)的以業(yè)務(wù)管理為屋頂，以雙向打不進(jìn)的以業(yè)務(wù)管理為屋頂，以雙向溝通為經(jīng)緯的人力資源管理大廈。溝通為經(jīng)緯的人力資源管理大廈。 一一.薪酬目標(biāo)

11、薪酬目標(biāo):4.擁護(hù)人力資源管理戰(zhàn)略擁護(hù)人力資源管理戰(zhàn)略5.適應(yīng)環(huán)境和變革的壓力適應(yīng)環(huán)境和變革的壓力一一.薪酬目標(biāo)薪酬目標(biāo): 現(xiàn)代企業(yè)的競爭說到底是現(xiàn)代企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭，這是誰都明白的人才的競爭，這是誰都明白的一個道理。但也并不是每個企一個道理。但也并不是每個企業(yè)都能留得住優(yōu)秀的人材。華業(yè)都能留得住優(yōu)秀的人材。華為的為的“高薪高薪+培訓(xùn)培訓(xùn)+持股持股”。體。體現(xiàn)出這企業(yè)用人機(jī)制的靈活性?，F(xiàn)出這企業(yè)用人機(jī)制的靈活性。6.文化和法律的約束 根據(jù)國家相關(guān)政策享根據(jù)國家相關(guān)政策享受法定福利。繳納保險和受法定福利。繳納保險和養(yǎng)老金，以及享受節(jié)假日養(yǎng)老金，以及享受節(jié)假日休假和福利。所以，它能休假

12、和福利。所以，它能聚集一批優(yōu)秀的行業(yè)內(nèi)精聚集一批優(yōu)秀的行業(yè)內(nèi)精英。英。一一.薪酬目標(biāo)薪酬目標(biāo):二二.內(nèi)部公平性：內(nèi)部公平性： 在華為，更多的是講究有勞必有得，決在華為，更多的是講究有勞必有得，決不讓雷鋒吃虧。華為在分配上有兩個特點(diǎn)：不讓雷鋒吃虧。華為在分配上有兩個特點(diǎn)： 第一、在報酬和待遇上堅定不移地向優(yōu)第一、在報酬和待遇上堅定不移地向優(yōu)秀員工傾斜。秀員工傾斜。第二、華為堅決推行定崗、定員、定責(zé)、第二、華為堅決推行定崗、定員、定責(zé)、定酬的待遇系統(tǒng)，以績效作為晉升的依定酬的待遇系統(tǒng)，以績效作為晉升的依據(jù)據(jù) 三三.外部競爭性：外部競爭性：華為華為中興中興 華為華為02年以前本科年以前本科5500，

13、碩士碩士7000中興中興00年到現(xiàn)在本科年到現(xiàn)在本科4500，碩士碩士6000，試用期試用期78折折3個月轉(zhuǎn)正可加個月轉(zhuǎn)正可加5001000，轉(zhuǎn)正不漲工資，轉(zhuǎn)正不漲工資，每個月每個月8001000補(bǔ)助，補(bǔ)助，每天吃飯補(bǔ)助每天吃飯補(bǔ)助15元，高溫補(bǔ)助元，高溫補(bǔ)助3元（總計元（總計500RMB/月）月）15養(yǎng)老基金養(yǎng)老基金15養(yǎng)老基金養(yǎng)老基金四.員工的貢獻(xiàn)： 華為給員工的報酬是以其貢獻(xiàn)華為給員工的報酬是以其貢獻(xiàn)的大小和任職能力為依據(jù)，不會為的大小和任職能力為依據(jù)，不會為員工的學(xué)歷、工齡和職稱及內(nèi)部員工的學(xué)歷、工齡和職稱及內(nèi)部“公關(guān)公關(guān)”做得好支付任何報酬。認(rèn)做得好支付任何報酬。認(rèn)知不能作為任職的要

14、素，必須要看知不能作為任職的要素，必須要看態(tài)度、要看貢獻(xiàn)、要看潛力。職位態(tài)度、要看貢獻(xiàn)、要看潛力。職位晉升原則，一是要認(rèn)同華為的核心晉升原則，一是要認(rèn)同華為的核心價值觀，二是具有自我批判的能力。價值觀，二是具有自我批判的能力。五五.薪酬成本有效性薪酬成本有效性:薪資成本的控管，是企業(yè)人力資源薪資成本的控管，是企業(yè)人力資源部最大的挑戰(zhàn)。華為在進(jìn)行薪酬調(diào)研時數(shù)部最大的挑戰(zhàn)。華為在進(jìn)行薪酬調(diào)研時數(shù)據(jù)將是以如何贏得同業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富、技能嫻據(jù)將是以如何贏得同業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富、技能嫻熟人才的競爭性人才價格為依據(jù)熟人才的競爭性人才價格為依據(jù).六.薪酬管理系統(tǒng): 華為的薪酬體系與績效和任職華為的薪酬體系與績效和任職資格

15、緊密結(jié)合資格緊密結(jié)合.即三位一體的形態(tài)，即即三位一體的形態(tài)，即績效管理體系、薪酬分配體系和任職績效管理體系、薪酬分配體系和任職資格評價體系，三者三維一體，互通資格評價體系，三者三維一體，互通互聯(lián)，形成動態(tài)的結(jié)構(gòu)。這套標(biāo)準(zhǔn)的互聯(lián)，形成動態(tài)的結(jié)構(gòu)。這套標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)越性在于，華為對員工的評價、待優(yōu)越性在于，華為對員工的評價、待遇和職位不一定具有必然的關(guān)聯(lián)性，遇和職位不一定具有必然的關(guān)聯(lián)性，華為戰(zhàn)略性薪酬管理總結(jié)和建議：華為戰(zhàn)略性薪酬管理總結(jié)和建議：華為戰(zhàn)略性薪酬管理優(yōu)勢：華為戰(zhàn)略性薪酬管理優(yōu)勢： 為華為提供了合理的薪酬方案，即高職位，高為華為提供了合理的薪酬方案，即高職位，高技術(shù)的領(lǐng)先型。為華為贏得了較

16、多的高端人才。技術(shù)的領(lǐng)先型。為華為贏得了較多的高端人才。 充分考慮了企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略性，形成了薪酬設(shè)充分考慮了企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略性，形成了薪酬設(shè)計的統(tǒng)一思想和原則，明確了華為的整體薪酬策。計的統(tǒng)一思想和原則，明確了華為的整體薪酬策。華為戰(zhàn)略性薪酬管理不足：華為戰(zhàn)略性薪酬管理不足： 2.薪酬的風(fēng)險管理欠佳，華為的薪酬領(lǐng)先薪酬的風(fēng)險管理欠佳，華為的薪酬領(lǐng)先政策極易產(chǎn)生較重的薪酬成本壓力，應(yīng)該更政策極易產(chǎn)生較重的薪酬成本壓力，應(yīng)該更多注重薪酬風(fēng)險管理。多注重薪酬風(fēng)險管理。 1.薪酬結(jié)構(gòu)待改善，應(yīng)該減小基本薪酬的薪酬結(jié)構(gòu)待改善，應(yīng)該減小基本薪酬的比率，加大可變薪酬和間接薪酬的比率。比率，加大可變薪酬和間接薪

17、酬的比率。 3. 內(nèi)在薪酬激勵不足，華為主要注重外在內(nèi)在薪酬激勵不足，華為主要注重外在的貨幣激勵，對培訓(xùn)機(jī)會、工作滿意度、工作的貨幣激勵，對培訓(xùn)機(jī)會、工作滿意度、工作環(huán)境改善等等的內(nèi)在激勵不足環(huán)境改善等等的內(nèi)在激勵不足 華為已經(jīng)不再是以前的高速增長的華為已經(jīng)不再是以前的高速增長的成長期了，更多的是進(jìn)入了成熟期，企成長期了，更多的是進(jìn)入了成熟期，企業(yè)資本收益率增幅減緩。因此這個時期業(yè)資本收益率增幅減緩。因此這個時期的華為戰(zhàn)略性薪酬管理應(yīng)該更多的關(guān)注的華為戰(zhàn)略性薪酬管理應(yīng)該更多的關(guān)注績效獎金及可變薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中的構(gòu)績效獎金及可變薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中的構(gòu)成，適當(dāng)降低薪酬成本的壓力。特別是成，適當(dāng)降低薪

18、酬成本的壓力。特別是在華為股權(quán)等長期激勵效益降低的時候在華為股權(quán)等長期激勵效益降低的時候更應(yīng)更多的考慮可變薪酬的激勵效應(yīng)。更應(yīng)更多的考慮可變薪酬的激勵效應(yīng)。1.改善薪酬結(jié)構(gòu)：改善薪酬結(jié)構(gòu)：華為戰(zhàn)略性薪酬管理建議華為戰(zhàn)略性薪酬管理建議:華為戰(zhàn)略性薪酬管理建議華為戰(zhàn)略性薪酬管理建議: 華為的薪酬成本占企業(yè)經(jīng)營成本的比率比較大，加之華為的員工隊(duì)伍龐大，薪酬風(fēng)險的問題就更加突出。如招聘失敗，新政策引起員工不滿，技術(shù)骨干的突然離職等等，都會影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至對企業(yè)造成致命打擊.因此更要重視人力資源管理中的風(fēng)險管理。做好防范措施極為重要. 盡量減少員工流失，加強(qiáng)人力資源風(fēng)險防范意識，盡量減少員工流失，加強(qiáng)人力資源風(fēng)險防范意識，對于各類風(fēng)險都有理性的預(yù)測和解決方案。進(jìn)入成熟期對于各類風(fēng)險都有理性的預(yù)測和解決方