激勵(lì)理論國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀的詳述

1、激勵(lì)理論國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀的詳述經(jīng)濟(jì)學(xué)院07級(jí)電子商務(wù)謝建I50714045目錄一、摘要1二、西方激勵(lì)理論研究現(xiàn)狀1（一）、內(nèi)容型激勵(lì)理論2（二）、過(guò)程型激勵(lì)理論.3.（三）、行為改造型激勵(lì)理論4.（四）、綜合型激勵(lì)理論6.二、中國(guó)激勵(lì)理論研究現(xiàn)狀6.（一）、同步激勵(lì)理論6（一）、公平差別理論6三、總結(jié)7.摘要：激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。它是現(xiàn)代管理中的重要職能，對(duì)激勵(lì)理論的研究也是組織行為學(xué)當(dāng)中的熱門(mén)課題，中外許多學(xué)者從不同的角度對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行了突破性的研究，關(guān)鍵字：激勵(lì)理論不同的角度研究一、西方激勵(lì)理論研究現(xiàn)狀：（一）、內(nèi)容型激勵(lì)理論：內(nèi)容性激勵(lì)

2、理論重點(diǎn)研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因。主要包括馬斯洛的需要層次論”、ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論”和麥克萊蘭的成就需要激勵(lì)理論”等。1馬斯洛的需要層次理論1這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)理論。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個(gè)層次：1）生理需要一一維持人類(lèi)生存所必需的身體需要。2）安全需要一一保證身心免受傷害。3）歸屬和愛(ài)的需要一一包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。4）尊重的需要一一包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要。5）自我實(shí)現(xiàn)的需要-包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。2赫茲伯格的雙因素論2激勵(lì)理論-保健因素理論是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德

3、里克赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來(lái)的。20世紀(jì)5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們?cè)诿绹?guó)匹茲堡地區(qū)對(duì)二百名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問(wèn)。訪問(wèn)主要圍繞兩個(gè)問(wèn)題：在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿意的，并估計(jì)這種積極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間；又有哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的，并估計(jì)這種消極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間。赫茨伯格以對(duì)這些問(wèn)題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們?cè)诠ぷ髦锌鞓?lè)和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。保健因素的滿足對(duì)職工產(chǎn)生的效

4、果類(lèi)似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處。他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級(jí)的需要；激勵(lì)因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等較高級(jí)的需要。當(dāng)然，他們的具體分析和解釋是不同的。但是，這兩種理論都沒(méi)有把“個(gè)人需要的滿足”同“組織目標(biāo)的達(dá)到”這兩點(diǎn)聯(lián)系起來(lái)。3戴維麥克利蘭的成就需要理論3美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維麥克利蘭把人的高級(jí)需要分為三類(lèi)，即權(quán)力、交往和成就需要。在實(shí)際生活中，一個(gè)組織有時(shí)因配備了具有

5、高成就動(dòng)機(jī)需要的人員使得組織成為高成就的組織，但有時(shí)是由于把人員安置在具有高度競(jìng)爭(zhēng)性的崗位上才使組織產(chǎn)生了高成就的行為。麥克利蘭認(rèn)為前者比后者更重要。這說(shuō)明高成就需要是可以培養(yǎng)出來(lái)的，并且目前已經(jīng)建立了一整套激勵(lì)員工成就需要的培訓(xùn)方法，來(lái)提高生產(chǎn)率，和為在出現(xiàn)高成就需要的工作時(shí)培養(yǎng)合適的人才。4奧德弗的ERG理論“ERG”理論是生存相互關(guān)系成長(zhǎng)需要理論的簡(jiǎn)稱(chēng)。奧德弗認(rèn)為，職工的需要有三類(lèi)：生存的需要（E）,相互關(guān)系需要（R）,和成長(zhǎng)發(fā)展需要（G）。該理論認(rèn)為，各個(gè)層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望；較低層次的需要者越是能夠得到較多的滿足，則較高層次的需要就越渴望得到滿足；如果較高層次的需

6、要一再受挫者得不到滿足，人們會(huì)重新追求較低層次需要的滿足。這一理論不僅提出了需要層次上的滿足到上升趨勢(shì)，而且也指出了挫折到倒退的趨勢(shì)，這在管理工作中很有啟發(fā)意義。（二）過(guò)程型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論是指著重研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程。它的主要任務(wù)是找出對(duì)行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測(cè)和控制人的行為。這類(lèi)理論表明，要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為，須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系。過(guò)程型激勵(lì)理論主要有：期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論、公平理論等。1弗魯姆的期望理論這是心理學(xué)家維克多？弗羅姆提出的理論。期望理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行為，是因?yàn)樗X(jué)得這種

7、行為可以有把握地達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值。換言之，動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平取決于人們認(rèn)為在多大程度上人們可以期望達(dá)到預(yù)計(jì)的結(jié)果，以及人們判斷自己的努力對(duì)于個(gè)人需要的滿足是否有意義。這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用公式表示即：激勵(lì)力（工作動(dòng)力）=期望值（工作信心）X效價(jià)（工作態(tài)度）這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用過(guò)程模式表示即：“個(gè)人努力一-個(gè)人成績(jī)（績(jī)效）一-組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）一-個(gè)人需要”2海德的歸因理論歸因理論是美國(guó)心理學(xué)家海德于1958年提出的，后由美國(guó)心理學(xué)家韋納及其同事的研究而再次活躍起來(lái)。歸因理論是探討人們行為的原因與分析因果關(guān)系的各種理論和方法的總稱(chēng)。歸因理論側(cè)重于研究個(gè)人用以解釋其行為

8、原因的認(rèn)知過(guò)程，亦即研究人的行為受到激勵(lì)是“因?yàn)槭裁础钡膯?wèn)題。3亞當(dāng)斯的公平理論公平理論又稱(chēng)社會(huì)比較理論，它是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯在工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系、工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響、社會(huì)交換中的不公平等著作中提出來(lái)的一種激勵(lì)理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。（三）行為改造型激勵(lì)理論該理論重點(diǎn)研究激勵(lì)的目的（即改造、修正行為），主要包括：斯金納的強(qiáng)化理論”、韋納的歸因理論”等。1強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納（BurrhusFredericSkinner）提出的，該理論認(rèn)為人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于

9、環(huán)境，當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來(lái)影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強(qiáng)化理論，也叫做行為修正理論。斯金納認(rèn)為，強(qiáng)化指的是對(duì)一種行為的肯定或否定的后果（報(bào)酬或懲罰），它至少在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。3這一理論運(yùn)用于管理工作中，可通過(guò)如下四種方式進(jìn)行：（1） .正強(qiáng)化。正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，如增加薪金、提升職位、對(duì)其工作成果的承認(rèn)和贊賞等，以便使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，這樣，就會(huì)促使其類(lèi)似情況下，重復(fù)此種行為，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2） .負(fù)強(qiáng)化。負(fù)強(qiáng)化是指

10、預(yù)先告知人們某種不符合要求的行為可能引起的不良后果，以使人們采取符合要求的行為或回避不符合要求的行為，從而避免或消除不良后果。通過(guò)這種強(qiáng)化方式能從反面促使人們重復(fù)符合要求的行為，達(dá)到與正強(qiáng)化同樣的目的。（3） .自然消退。這是指對(duì)行為取消正強(qiáng)化，以表示對(duì)該種行為的某種程度的否定。一種行為如果長(zhǎng)期得不到正強(qiáng)化，就會(huì)逐漸自然消退。（4） .懲罰。這是指以某種強(qiáng)制性和威脅性的后果來(lái)表示對(duì)某種行為的否定，借以消除此種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。懲罰的方式有多種多樣，如批評(píng)、降職、降薪、解雇等。但是，懲罰往往會(huì)帶來(lái)不滿、反抗甚至敵意，2、歸因理論歸因理論是關(guān)于人們?nèi)绾谓忉屪约夯蛩说男袨?，以及這種解釋如何影響

11、他們的情緒、動(dòng)機(jī)和行為的心理學(xué)理論。歸因理論是美國(guó)心理學(xué)家海德（F?Heider）于1958年提出的，后由美國(guó)心理學(xué)家韋納（B?Weiner）及其同事的研究而再次活躍起來(lái)。歸因理論告訴我們，對(duì)行為歸因的不同，會(huì)影響個(gè)體完成任務(wù)、解決問(wèn)題時(shí)的行為動(dòng)力。這一結(jié)論在管理工作中有較在的指導(dǎo)意義。韋納的歸因模型指出：在一個(gè)成就情境中，一個(gè)人總是要評(píng)價(jià)自己是成功或失敗，并以一般情緒方式（肯定或否定）對(duì)這一判斷做出反應(yīng)。這些情緒使人在三個(gè)維度（原因源、穩(wěn)定與不穩(wěn)定、可控與不可控）上，尋找導(dǎo)致結(jié)果的原因，也就是說(shuō)導(dǎo)致了因果歸因。然后產(chǎn)生未來(lái)成就期望和更加特殊的情緒反應(yīng)，如驕傲或羞愧，然后期望和情緒共同決定后繼

12、的成就行為。歸因理論認(rèn)為：一個(gè)人解釋自己行為結(jié)果的原因會(huì)反過(guò)來(lái)影響他的行為動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致他的行為、期望和情感反應(yīng)產(chǎn)生變化。這一模式更多地集中在歸因如何影響未來(lái)的期望、情緒和實(shí)際操作等，它既有動(dòng)力性的一面，又重視了時(shí)間的變化。在這一典型的成就情緒中，人們首先判斷自己是成功了還是挫敗了，并相應(yīng)地感到愉快或不愉快，然后對(duì)結(jié)果進(jìn)行歸因，并由此產(chǎn)生了具體分化的情緒。例如，把成功歸結(jié)為內(nèi)部原因，會(huì)使員工感到滿意和自豪；歸結(jié)為外部原因，會(huì)使員工產(chǎn)生驚奇和感激的心情。把失敗歸于內(nèi)部原因，會(huì)使員工產(chǎn)生內(nèi)疚和無(wú)助感；歸于外部原因，會(huì)產(chǎn)生氣憤和敵意。把成功歸因于穩(wěn)定因素，會(huì)提高工作的積極性；歸因于不穩(wěn)定因素，工作的積極

13、性可能提高也可能降低。把失敗歸因于穩(wěn)定因素，會(huì)降低工作的積極性；歸因于不穩(wěn)定因素，則可能提高工作的積極性。（四）綜合型激勵(lì)理論心理學(xué)家勒溫提出的場(chǎng)動(dòng)力理論是最早期的綜合型激勵(lì)理論。這個(gè)理論強(qiáng)調(diào)，對(duì)于人的行為發(fā)展來(lái)說(shuō)，先是個(gè)人與環(huán)境相互作用的結(jié)果。外界環(huán)境的刺激實(shí)際上只是一種導(dǎo)火線，而人的需要?jiǎng)t是一種內(nèi)部的驅(qū)動(dòng)力，人的行為方向決定于內(nèi)部系統(tǒng)的需要的強(qiáng)度與外部引線之間的相互關(guān)系。如果內(nèi)部需要不強(qiáng)烈，那么，再?gòu)?qiáng)的引線也沒(méi)有多大的意義。二、中國(guó)激勵(lì)理論研究現(xiàn)狀（一）同步激勵(lì)理論同步激勵(lì)理論可簡(jiǎn)稱(chēng)為S理論，這是俞文釗教授結(jié)合我國(guó)實(shí)際提出的主要激勵(lì)理論與模式。鑒于我國(guó)現(xiàn)階段的特定歷史條件，只有通過(guò)將物質(zhì)與

14、精神激勵(lì)，以及根據(jù)人的自然需要與社會(huì)需要而采取的激勵(lì)措施，有機(jī)，綜合，同步地實(shí)施時(shí)，才能取得最大的激勵(lì)效果。4同步激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)，在現(xiàn)階段，物質(zhì)與精神激勵(lì)，人的自然和社會(huì)需要是統(tǒng)一的互為前提與條件，不能對(duì)立，孤立運(yùn)用，應(yīng)該統(tǒng)一，綜合，同步應(yīng)用。三因素激勵(lì)理論三因素理論是俞文釗教授在赫芝伯格的二因素理論的基礎(chǔ)上提出的適合我國(guó)文化的激勵(lì)理論。它包括激勵(lì)因素、保健因素、去激勵(lì)因素。激勵(lì)因素：使人產(chǎn)生滿意感，使人提高積極性，使工作效率提高。保健因素：使人產(chǎn)生不滿意感，保護(hù)人的積極性，維持原狀、不會(huì)使工作效率提高。去激勵(lì)因素：使人產(chǎn)生不滿意感，使人的積極性降低，使工作效率降低。（二）公平差別理論當(dāng)兩個(gè)人的條件不相等時(shí)，無(wú)差別分配與懸殊差別分配都會(huì)產(chǎn)生不公平感，只有適宜差別分配才能產(chǎn)生公平感，而這個(gè)適宜、合理的差距的量值，我們用公平差別閥的概念和值來(lái)表示。不同國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)、文化傳統(tǒng)不同，而公平差別閥的量值相差甚大。我國(guó)的政治價(jià)值觀不允許“貧富懸殊”，最終要走上“共同富裕的道路”，這就決定了我國(guó)公平差別閥的比值只能限制在一個(gè)有限的范圍內(nèi)。組織激勵(lì)狀態(tài)