工作分析與崗位評估簡介

1、第2章 工作分析教學目的和要求教學目的和要求 了解工作分析的含義和工作分析的相關(guān)概念，正確理解工作分析的作用和意義和工作說明書的編寫格式及應(yīng)用，重點掌握工作分析的步驟和工作分析的方法。教學重點和難點教學重點和難點 工作分析的步驟和工作分析的方法教學方法和手段教學方法和手段 課堂講授、案例分析 第一節(jié)第一節(jié) 工作分析概述工作分析概述 第二節(jié)第二節(jié) 工作分析的具體實施工作分析的具體實施 第三節(jié)第三節(jié) 工作分析的方法工作分析的方法第一節(jié)第一節(jié) 工作分析概述工作分析概述一、工作分析的含義一、工作分析的含義二、與工作分析相關(guān)的概念二、與工作分析相關(guān)的概念三、工作分析的作用和意義三、工作分析的作用和意義第

2、一節(jié)第一節(jié) 工作分析概述工作分析概述一、工作分析的含義一、工作分析的含義v 工作分析(job analysis)，也可以叫做職位分析、崗位分析，它是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。v通過工作分析，我們要回答或者說要解決以下兩個主要的問題：v第一，“某一職位是做什么事情的?”這一問題與職位上的工作活動有關(guān)，包括職位的名稱、工作的職責、工作的要求、工作的場所、工作的時間以及工作的條件等一系列內(nèi)容。v 第二，“什么樣的人來做這些事情最適合?”這一問題則與從事該職位的人的資格有關(guān)，包括專業(yè)、年齡、必要的知識和能力、必備的證書、工作的經(jīng)

3、歷以及心理要求等內(nèi)容。為什么進行工作分析？為什么進行工作分析？v 崗位評估人員崗位評估人員v 各職能經(jīng)理各職能經(jīng)理v 高層管理人員高層管理人員v 在職人員自己在職人員自己為什么進行工作分析？為什么進行工作分析？v 招聘人員招聘人員v 培訓師培訓師v 績效評估人員績效評估人員v 個人發(fā)展計劃個人發(fā)展計劃v 公司規(guī)劃人員公司規(guī)劃人員公司：公司： 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，應(yīng)該設(shè)計什么樣的組織結(jié)構(gòu)？結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，應(yīng)該設(shè)計什么樣的組織結(jié)構(gòu)？ 在組織結(jié)構(gòu)下在組織結(jié)構(gòu)下應(yīng)該應(yīng)該設(shè)置多少職位，招收多少人？設(shè)置多少職位，招收多少人？ 每個職位應(yīng)該付多少報酬？每個職位應(yīng)該付多少報酬？ 哪些人可以勝任這個職位？哪些人可以勝任

4、這個職位？企業(yè)人力資源管理中遇到的問題企業(yè)人力資源管理中遇到的問題部門主管：部門主管：我的部門應(yīng)該有多少職位？需要多少人？我的部門應(yīng)該有多少職位？需要多少人？我應(yīng)該選什么樣的人就任該職位？我應(yīng)該選什么樣的人就任該職位？我應(yīng)該從哪些方面輔導員工做好工作？我應(yīng)該從哪些方面輔導員工做好工作？我如何評價員工的工作業(yè)績？我如何評價員工的工作業(yè)績？我應(yīng)該如何指導下屬在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展？我應(yīng)該如何指導下屬在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展？企業(yè)人力資源管理中遇到的問題企業(yè)人力資源管理中遇到的問題員工：員工：我的責任范圍是哪些？我的責任范圍是哪些？我將如何開展我的工作？我將如何開展我的工作？我將如何改進我的工作？我將如何改進我的工作

5、？我的工作標準是什么？我的工作標準是什么？ 我在這個企業(yè)里將如何發(fā)展？我在這個企業(yè)里將如何發(fā)展？企業(yè)人力資源管理中遇到的問題企業(yè)人力資源管理中遇到的問題 企業(yè)人力資源管理中遇到的問題企業(yè)人力資源管理中遇到的問題人力資源部：人力資源部： 如何合理配置各部門人力資源？如何合理配置各部門人力資源？ 如何選拔合適的人到合適的崗位？如何選拔合適的人到合適的崗位？ 調(diào)薪的科學依據(jù)是什么？調(diào)薪的科學依據(jù)是什么？ 如何設(shè)置員工的職業(yè)發(fā)展通道？如何設(shè)置員工的職業(yè)發(fā)展通道？ 如何實現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理調(diào)配與流動？如何實現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理調(diào)配與流動？ 針對個人的分析針對個人的分析 針對員工的分析針對員工的分析 績

6、效評估績效評估工作分析工作分析共同的目標共同的目標運行機制運行機制組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略戰(zhàn)略知能知能員工員工領(lǐng)導風格領(lǐng)導風格共同的目標共同的目標運行機制運行機制組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略戰(zhàn)略知能知能員工員工領(lǐng)導風格領(lǐng)導風格崗位與組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和流程崗位與組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和流程職位說明書職位說明書確定工作目標確定工作目標崗位評估崗位評估績效考評績效考評薪酬政策薪酬政策培訓及人力資源開發(fā)培訓及人力資源開發(fā)人人力力資資源源管管理理模模式式招聘招聘甄選甄選二、與工作分析相關(guān)的概念二、與工作分析相關(guān)的概念1行動(action)。指工作活動中不便再繼續(xù)分解的最小單位。2任務(wù)(task)。指工作活動中為達到某一目的而

7、由相關(guān)行動直接組成的集合，是對一個人從事的事情所做的具體描述。3職責(responsibility)。由某人在某一方面承擔的一項或多項任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合。 4職位(position)。由一個人完成的一項或多項相關(guān)職責組成的集合，又稱崗位。 5職務(wù)(headship)。是指主要職責在重要性和數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱。 6工作(job)。是指一個或一組職責類似的職位所形成的組合。 7工作族(occupation)。企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關(guān)工作群，又被稱為職位族、工作群。 8職業(yè)(profession)。由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。 9職業(yè)生涯(career)。指一

8、個人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。 165/7/202216 與崗位相關(guān)的概念與崗位相關(guān)的概念n職位分類：職位分類：指將所有的工作崗位（職位），按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分指將所有的工作崗位（職位），按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向上講），然后按責任的大小、工為若干職組、職系（從橫向上講），然后按責任的大小、工作的難易、所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等作的難易、所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等（從縱向講），對每一職位給予準確的定義和描述，制定職（從縱向講），對每一職位給予準確的定義和描述，制定職位說明書，以此作為聘用、管理人員的依據(jù)。位說明書，以此作為聘用、管理人員的依

9、據(jù)。n職系：職系：是指一些工作性質(zhì)相同，而責任輕重和困難程度不同，是指一些工作性質(zhì)相同，而責任輕重和困難程度不同，所以職級、職等也不同的職位系列。所以職級、職等也不同的職位系列。n職組：職組：工作性質(zhì)相近的若干職系總和形成職組。工作性質(zhì)相近的若干職系總和形成職組。n職級：職級：指將工作內(nèi)容、難易程度、責任大小、所需資格都相指將工作內(nèi)容、難易程度、責任大小、所需資格都相似的職位劃為同一職級，實行相同的管理、使用與報酬。似的職位劃為同一職級，實行相同的管理、使用與報酬。n職等：職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其難易程度、責任工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其難易程度、責任大小、所需資格等條件充分

10、相同的職級的歸納統(tǒng)稱職等。大小、所需資格等條件充分相同的職級的歸納統(tǒng)稱職等。185/7/202218職務(wù)職務(wù)職責職責職權(quán)職權(quán)任職任職資格資格職系職系職組職組職級職級職等職等與職位與職位/ /崗位相關(guān)的概念崗位相關(guān)的概念職位職位/ /崗位崗位工作工作條件條件工作待遇工作待遇195/7/202219職組：職組：教學系列、研究系列、行政系列教學系列、研究系列、行政系列崗位相關(guān)概念間關(guān)系的舉例說明崗位相關(guān)概念間關(guān)系的舉例說明 教授教授副教授副教授講師講師助教助教職系職系職職級級研究員研究員副研究副研究員員助理研助理研實習研實習研職系職系職等職等處長處長副處長副處長科長科長科員科員三、工作分析的作用三、

11、工作分析的作用工工作作分分析析職位評估職位評估招招 聘聘工作目標工作目標 的設(shè)定的設(shè)定任職資格任職資格能力考察能力考察確定職位對公司的貢獻大小，用于確定薪酬范圍。確定職位對公司的貢獻大小，用于確定薪酬范圍。了解職位的情況，選擇合適的人到合適的工作崗位。了解職位的情況，選擇合適的人到合適的工作崗位。工作目標的設(shè)定是業(yè)績管理與績效考核的基礎(chǔ)，工作工作目標的設(shè)定是業(yè)績管理與績效考核的基礎(chǔ)，工作目標是該職位的應(yīng)負責任的量化（實化）。目標是該職位的應(yīng)負責任的量化（實化）。包括崗位適應(yīng)性考察及用于晉升、人事調(diào)動、教育培包括崗位適應(yīng)性考察及用于晉升、人事調(diào)動、教育培訓等工作的任職資格能力考察。訓等工作的任職

12、資格能力考察。1、使職位的設(shè)立具有科學性、合理性。、使職位的設(shè)立具有科學性、合理性。定義： 職位（Job）是對工作性質(zhì)相同、工作內(nèi)容相似的一系列崗位的歸類。職位存在的目的是因為他們是落實組織使命的具體承擔者，并為人與工作之間架設(shè)了橋梁。特點：面向結(jié)果的：從外部看必須有輸出結(jié)果 從內(nèi)部看必須有應(yīng)負責任動態(tài)的：當機構(gòu)發(fā)生變化時，職位也將發(fā)生變化。2、選擇合適的人到合適的工作崗位。、選擇合適的人到合適的工作崗位。企業(yè)價值鏈企業(yè)價值鏈價值創(chuàng)造源泉價值創(chuàng)造源泉價值創(chuàng)造價值創(chuàng)造價值評價價值評價價值分配價值分配價值創(chuàng)造要素的重新集聚價值創(chuàng)造要素的重新集聚價值價值創(chuàng)造創(chuàng)造源泉源泉人人財財物物信息信息人員選拔人

13、員選拔人員評估人員評估人員繼任人員繼任人員調(diào)配人員調(diào)配職位說明書職位說明書3、為清晰描述各職位之間的關(guān)聯(lián)和區(qū)別提供依據(jù)。、為清晰描述各職位之間的關(guān)聯(lián)和區(qū)別提供依據(jù)。 職位族管理族營銷族專業(yè)族技術(shù)族操作族五級管理者四級管理者三級管理者銷售類產(chǎn)品類營銷策劃類營銷工程類市場財經(jīng)類公共關(guān)系類國際投標商務(wù)類計劃類流程管理類財經(jīng)類采購類人力資源類項目管理類銷售管理類商務(wù)類訂單履行類物流管理類秘書類法務(wù)類系統(tǒng)類軟件類硬件類測試類結(jié)構(gòu)類技術(shù)支援類特殊技術(shù)類專項技術(shù)類技術(shù)管理類資料類制造類IT類質(zhì)量管理類裝配類調(diào)測類物料類檢驗類設(shè)備類技術(shù)員類事務(wù)類司機類 華為公司職位類別分為三個層次，第一層次稱為族（共分為5個

14、族），第二層次稱為類（共有50個類），第三層次稱為子類（共有96個子類）。4、為人力資源管理各項工作的有效開展提供支持。、為人力資源管理各項工作的有效開展提供支持。職位說明（名稱）報酬評估績效管理選拔/再分配怎樣評估員工的勝任狀況怎樣判斷候選人資格何為績效考核重點繼任計劃職位培訓職位的繼任要求職位的培訓需求怎樣報酬員工三、工作分析的作用和意義三、工作分析的作用和意義(一)工作分析為其他人力資源管理活動提供依據(jù) 1、為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息； 2、為人員的招聘錄用提供了明確的標準； 3、為人員的培訓開發(fā)提供了明確的依據(jù)； 4、為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)； 5工作分析還為科學的績效管

15、理提供了幫助。 27工作說明書工作說明書工作規(guī)范工作規(guī)范定義定義是企業(yè)重要的人事文件之一。它是是企業(yè)重要的人事文件之一。它是對企業(yè)各類崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、對企業(yè)各類崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工責任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作應(yīng)用實例、工作環(huán)境和條件，以作應(yīng)用實例、工作環(huán)境和條件，以及本崗位人員資格條件等所作的統(tǒng)及本崗位人員資格條件等所作的統(tǒng)一要求并形成書面記錄。一要求并形成書面記錄。亦稱崗位標準，是對企業(yè)中各個崗位有亦稱崗位標準，是對企業(yè)中各個崗位有關(guān)的工作事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。主要包關(guān)的工作事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。主要包括：崗位的名稱、編號；本崗位主要工括：崗位的名稱、編

16、號；本崗位主要工作范圍和職責；本崗位的工作目的和職作范圍和職責；本崗位的工作目的和職責、權(quán)限；本崗位與其他崗位的關(guān)系；責、權(quán)限；本崗位與其他崗位的關(guān)系；本崗位人員所應(yīng)具備的資格、條件；考本崗位人員所應(yīng)具備的資格、條件；考核項目和標準；其他應(yīng)補充規(guī)定的事項。核項目和標準；其他應(yīng)補充規(guī)定的事項。編制目編制目的的工作說明書是以工作說明書是以“事事”為中心，對為中心，對崗位進行全面、系統(tǒng)、深入地說明，崗位進行全面、系統(tǒng)、深入地說明，為崗位評價、崗位分類，以及企業(yè)為崗位評價、崗位分類，以及企業(yè)勞動人事管理提供依據(jù)。勞動人事管理提供依據(jù)。崗位規(guī)范是在崗位描述的基礎(chǔ)上，解決崗位規(guī)范是在崗位描述的基礎(chǔ)上，解決

17、“什么樣的人員才能勝任本崗位工作什么樣的人員才能勝任本崗位工作”的問題，為企業(yè)職工招收、培訓、考核、的問題，為企業(yè)職工招收、培訓、考核、選拔、任用提供標準。選拔、任用提供標準。 內(nèi)容涉內(nèi)容涉及范圍及范圍工作說明書的內(nèi)容十分廣泛，既包工作說明書的內(nèi)容十分廣泛，既包括對崗位各事項性質(zhì)、特征等方面括對崗位各事項性質(zhì)、特征等方面的說明，又包括的說明，又包括 對擔任該崗位工作對擔任該崗位工作的人員要求的說明。的人員要求的說明。崗位規(guī)范的內(nèi)容比較簡單，主要涉及人崗位規(guī)范的內(nèi)容比較簡單，主要涉及人員的任職資格條件等方面的內(nèi)容。員的任職資格條件等方面的內(nèi)容。具體形具體形式式工作說明書一般不受標準化原則制工作說

18、明書一般不受標準化原則制約，形式多樣化，內(nèi)容繁簡程度不約，形式多樣化，內(nèi)容繁簡程度不一，企業(yè)可視具體情況，根據(jù)實際一，企業(yè)可視具體情況，根據(jù)實際需要而編制。需要而編制。崗位規(guī)范是由有關(guān)部門同意審定、頒布崗位規(guī)范是由有關(guān)部門同意審定、頒布的標準，它是按照標準化的原則制定的。的標準，它是按照標準化的原則制定的。工作說明書與工作規(guī)范的區(qū)別工作說明書與工作規(guī)范的區(qū)別工作分析與工作設(shè)計的結(jié)果工作分析與工作設(shè)計的結(jié)果工作分析和崗位設(shè)計對工工作分析和崗位設(shè)計對工 作行為和績效的作用機理作行為和績效的作用機理 崗位說崗位說明書明書工作要求工作要求技能技能T態(tài)度態(tài)度A能力能力A知識知識K員工招、測、聘、激、培、

19、開發(fā)員工招、測、聘、激、培、開發(fā)工作績效工作績效工作行為工作行為工作工作分析分析崗位崗位設(shè)計設(shè)計工作回報工作回報員工激勵員工激勵素質(zhì)素質(zhì)Q性格性格C(二)工作分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng) 1通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題并且圓滿地實現(xiàn)職位對于企業(yè)的貢獻。 2在工作分析過程中，企業(yè)人力資源管理人員能夠充分地了解企業(yè)經(jīng)營的各個重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位。 3借助于工作分析，企業(yè)的最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責交叉和職

20、責空缺現(xiàn)象。通過職位的及時調(diào)整，從而有助于提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。第二節(jié)第二節(jié) 工作分析的具體實施工作分析的具體實施一、工作分析的步驟一、工作分析的步驟二、工作說明書的編寫二、工作說明書的編寫三、工作說明書的發(fā)展趨勢三、工作說明書的發(fā)展趨勢外外 部部 專專 家家員員 工工監(jiān)監(jiān) 督督 者者訪訪 談?wù)剢枂?卷卷觀觀 察察工工 作作 記記 錄錄職業(yè)名稱詞典職業(yè)名稱詞典收集信息的方法收集信息的方法信息的來源信息的來源職位信息職位信息工作描述工作描述（J.DJ.D）工作規(guī)范工作規(guī)范（J.SJ.S）一、工作分析的步驟一、工作分析的步驟 (一)準備階段 1確定工作分析的目的和用途。 2成立工作分析小組。 3對工

21、作分析人員進行培訓。 4做好其他必要的準備。 (二)調(diào)查階段 1制定工作分析的時間計劃進度表，以保證這項工作能夠按部就班地進行。 2根據(jù)工作分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法。 3搜集工作的背景資料 4搜集職位的相關(guān)信息。 (三)分析階段 1整理資料 2審查資料 3分析資料 (四)完成階段 1編寫工作說明書 2對整個工作分析過程進行總結(jié)，找出其中成功的經(jīng)驗和存在的問題，以利于以后更好地進行工作分析。 3將工作分析的結(jié)果運用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮工作分析的作用。 二、工作說明書的編寫二、工作說明書的編寫v什么是職位說明書？什么是職位說明書？v職位說明書又稱職位描

22、述，職位界定，崗位說明等，職位說明書又稱職位描述，職位界定，崗位說明等，用來定義，辨別和描述一個職位的最重要特征。它用來定義，辨別和描述一個職位的最重要特征。它僅描述職位本身，而與從事或即將從事此工作的人僅描述職位本身，而與從事或即將從事此工作的人員無關(guān)。員無關(guān)。v通俗地講，就是通過對職位的工作內(nèi)容，責任范圍通俗地講，就是通過對職位的工作內(nèi)容，責任范圍等的分析，給工作崗位畫像、照相。等的分析，給工作崗位畫像、照相。為什么要制定職位說明書？為什么要制定職位說明書？v編制職位說明書是企業(yè)管理的一項基礎(chǔ)，也是各級編制職位說明書是企業(yè)管理的一項基礎(chǔ)，也是各級主管的一項基本職責。它可以使主管對下屬的工作

23、主管的一項基本職責。它可以使主管對下屬的工作要求有清晰的了解，以便提供必要的輔導，作出恰要求有清晰的了解，以便提供必要的輔導，作出恰當?shù)脑u估。另外，職位說明書為公司的許多項目當?shù)脑u估。另外，職位說明書為公司的許多項目（例如招聘，薪酬調(diào)查，技能差距分析，績效考核（例如招聘，薪酬調(diào)查，技能差距分析，績效考核和級別確定等）提供必要的信息。和級別確定等）提供必要的信息。便于理解組織機構(gòu)和工作關(guān)系；便于理解組織機構(gòu)和工作關(guān)系；是職位評估進而評定各職位薪酬，級別，薪酬調(diào)查是職位評估進而評定各職位薪酬，級別，薪酬調(diào)查的基本依據(jù)；的基本依據(jù)；使員工充分了解自己在組織中的作用，相應(yīng)的責任使員工充分了解自己在組織

24、中的作用，相應(yīng)的責任和職權(quán)；同時便于各級主管有效地管理下屬的工作；和職權(quán)；同時便于各級主管有效地管理下屬的工作；是各部門績效管理的依據(jù)之一。既便于各級主管進是各部門績效管理的依據(jù)之一。既便于各級主管進行有效的績效考核，又為員工提供自我評定的參考行有效的績效考核，又為員工提供自我評定的參考標準；標準；為招聘選材提供客觀依據(jù)。公司可根據(jù)工作內(nèi)容和為招聘選材提供客觀依據(jù)。公司可根據(jù)工作內(nèi)容和技能要素，進行招聘工作；技能要素，進行招聘工作； 便于制定個人工作計劃和部門工作計劃；便于制定個人工作計劃和部門工作計劃； 便于各級主管為下屬制定培訓，晉升，公司內(nèi)崗便于各級主管為下屬制定培訓，晉升，公司內(nèi)崗位調(diào)

25、動計劃。位調(diào)動計劃。v在編寫工作說明書時，一般都要按照一定的格式來進行，這里我們首先來看幾種工作說明書的格式，。v 一般來說，一個內(nèi)容比較完整的工作說明書都要包括以下幾個具體的項目：v(1)職位標識；(2)職位概要；(3)履行職責；(4)業(yè)績標準；(5)工作關(guān)系；(6)使用設(shè)備；(7)工作的環(huán)境和工作條件；(8)任職資格；(9)其他信息。 如何撰寫崗位說明書？如何撰寫崗位說明書？How to Write a Job Description? 上級主管上級主管 崗位分析員崗位分析員 在職人員在職人員誰完成職位說明書？誰完成職位說明書？v辦法一、辦法一、被分析崗位的直接主管；被分析崗位的直接主管；

26、v辦法二、辦法二、崗位分析專員。崗位分析專員。職位目的應(yīng)負責任工作依據(jù)職位說明書包括的內(nèi)容職位說明書包括的內(nèi)容職位范圍任職要求基礎(chǔ)信息工作關(guān)系47工作說明書工作說明書工作規(guī)范工作規(guī)范定義定義是企業(yè)重要的人事文件之一。它是是企業(yè)重要的人事文件之一。它是對企業(yè)各類崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、對企業(yè)各類崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工責任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作應(yīng)用實例、工作環(huán)境和條件，以作應(yīng)用實例、工作環(huán)境和條件，以及本崗位人員資格條件等所作的統(tǒng)及本崗位人員資格條件等所作的統(tǒng)一要求并形成書面記錄。一要求并形成書面記錄。亦稱崗位標準，是對企業(yè)中各個崗位有亦稱崗位標準，是對企業(yè)中各個

27、崗位有關(guān)的工作事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。主要包關(guān)的工作事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。主要包括：崗位的名稱、編號；本崗位主要工括：崗位的名稱、編號；本崗位主要工作范圍和職責；本崗位的工作目的和職作范圍和職責；本崗位的工作目的和職責、權(quán)限；本崗位與其他崗位的關(guān)系；責、權(quán)限；本崗位與其他崗位的關(guān)系；本崗位人員所應(yīng)具備的資格、條件；考本崗位人員所應(yīng)具備的資格、條件；考核項目和標準；其他應(yīng)補充規(guī)定的事項。核項目和標準；其他應(yīng)補充規(guī)定的事項。編制目編制目的的工作說明書是以工作說明書是以“事事”為中心，對為中心，對崗位進行全面、系統(tǒng)、深入地說明，崗位進行全面、系統(tǒng)、深入地說明，為崗位評價、崗位分類，以及企業(yè)為崗位評價、崗位

28、分類，以及企業(yè)勞動人事管理提供依據(jù)。勞動人事管理提供依據(jù)。崗位規(guī)范是在崗位描述的基礎(chǔ)上，解決崗位規(guī)范是在崗位描述的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人員才能勝任本崗位工作什么樣的人員才能勝任本崗位工作”的問題，為企業(yè)職工招收、培訓、考核、的問題，為企業(yè)職工招收、培訓、考核、選拔、任用提供標準。選拔、任用提供標準。 內(nèi)容涉內(nèi)容涉及范圍及范圍工作說明書的內(nèi)容十分廣泛，既包工作說明書的內(nèi)容十分廣泛，既包括對崗位各事項性質(zhì)、特征等方面括對崗位各事項性質(zhì)、特征等方面的說明，又包括的說明，又包括 對擔任該崗位工作對擔任該崗位工作的人員要求的說明。的人員要求的說明。崗位規(guī)范的內(nèi)容比較簡單，主要涉及人崗位規(guī)范的內(nèi)容比較簡

29、單，主要涉及人員的任職資格條件等方面的內(nèi)容。員的任職資格條件等方面的內(nèi)容。具體形具體形式式工作說明書一般不受標準化原則制工作說明書一般不受標準化原則制約，形式多樣化，內(nèi)容繁簡程度不約，形式多樣化，內(nèi)容繁簡程度不一，企業(yè)可視具體情況，根據(jù)實際一，企業(yè)可視具體情況，根據(jù)實際需要而編制。需要而編制。崗位規(guī)范是由有關(guān)部門同意審定、頒布崗位規(guī)范是由有關(guān)部門同意審定、頒布的標準，它是按照標準化的原則制定的。的標準，它是按照標準化的原則制定的。工作說明書與工作規(guī)范的區(qū)別工作說明書與工作規(guī)范的區(qū)別 工作分析的結(jié)果工作分析的結(jié)果將一個新員工填補到工作崗位上的時將一個新員工填補到工作崗位上的時候候當生產(chǎn)的產(chǎn)品或產(chǎn)

30、出發(fā)生重大變化時當生產(chǎn)的產(chǎn)品或產(chǎn)出發(fā)生重大變化時當新設(shè)備、新方法或新程序當新設(shè)備、新方法或新程序 被引入工作場所時被引入工作場所時當工作單位出現(xiàn)重組時當工作單位出現(xiàn)重組時在開始執(zhí)行新的薪資制度的時候在開始執(zhí)行新的薪資制度的時候當工作被賦予新的職責當工作被賦予新的職責的時候的時候職位說明書模板職位說明書模板職位名稱： 工作地點： 所屬大部門： 所屬最小部門： 職位類型： 職位等級：擬訂人簽字： 審 核：評審代表簽字： 生效日期：職位目的：簡要地介紹該職位的主要目的，突出該職位對組織獨一無二的貢獻。工作關(guān)系：請列出該職位的上級職位，同僚職位及下屬職位的名稱。含行政匯報關(guān)系及業(yè)務(wù)匯報關(guān)系。（該職位名

31、稱）（業(yè)務(wù)上級職位名稱）（上級職位名稱）（同僚職位名稱）（直接下屬職位名稱）（業(yè)務(wù)下屬職位名稱）（業(yè)務(wù)相關(guān)性職位名稱）職位說明書模板（續(xù)）職位說明書模板（續(xù)）職位范圍：請列出與該職位工作之范圍與程度有關(guān)的資料。 非經(jīng)濟性指標該單位總?cè)藬?shù)：直接下屬： 間接下屬： 業(yè)務(wù)下屬：下屬類型： 管理人員： 專業(yè)人員： 技術(shù)人員： 其它人員： 經(jīng)濟性指標年度預(yù)算額： 年度銷售額： 年度花費： 年度凈收入： 運營成本：主要應(yīng)負責任：請描述職位48項應(yīng)負責任，包括主要活動和要達到的成果，每一應(yīng)負責任請依其重要性排列。重要性應(yīng)負責任衡量標準主要應(yīng)負責任：請描述職位48項應(yīng)負責任，包括主要活動和要達到的成果，每一應(yīng)

32、負責任請依其重要性排列。重要性應(yīng)負責任衡量標準重要性應(yīng)負責任衡量標準職位說明書模板（續(xù)）職位說明書模板（續(xù)）任職要求： 請詳列出此職位最低需要的認可專業(yè)資格、學歷、特殊訓練、經(jīng)驗、素質(zhì)等。工作依據(jù)： 主要填寫任命文件,開展工作所依據(jù)的文件、規(guī)章制度等，應(yīng)包括文件簽發(fā)日期、簽發(fā)部門、簽發(fā)文號和文件名。部門職責：請描繪該職位所屬的最小部門的主要職責(摘自任命文件)職位基礎(chǔ)信息職位基礎(chǔ)信息 職位名稱職位名稱 職位所屬部門（大部門、小部門）職位所屬部門（大部門、小部門） 職位類型職位類型 職位定級職位定級 擬定人（人力資源專業(yè)人員擬定人（人力資源專業(yè)人員 + + 該職位的直接主管）該職位的直接主管）

33、審核人信息（該功能審核人信息（該功能/ /業(yè)務(wù)部門的主管）業(yè)務(wù)部門的主管） 評審小組代表簽字評審小組代表簽字 生效日期（批準日期）生效日期（批準日期）535/7/202253工作說明書的簡介工作說明書的簡介1工作說明書的重要工作說明書的重要性性工作說明書用途工作說明書用途工作說明書的基本構(gòu)工作說明書的基本構(gòu)成成工作說明書的格式工作說明書的格式l闡明在公司內(nèi)誰闡明在公司內(nèi)誰應(yīng)該負責什么工應(yīng)該負責什么工作作l有助于在職者了有助于在職者了解該職位的責任解該職位的責任l幫助管理階層分幫助管理階層分析并改進公司的析并改進公司的組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)l作為職位評價、作為職位評價、薪資調(diào)查以及建薪資調(diào)查以及建立薪

34、資結(jié)構(gòu)的基立薪資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)礎(chǔ)l人力規(guī)劃人力規(guī)劃l人員招聘及甄選人員招聘及甄選l人員任用及配置人員任用及配置l薪資調(diào)查薪資調(diào)查l薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)l員工培訓及發(fā)展員工培訓及發(fā)展l職業(yè)規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃l工作評價工作評價l職位分類職位分類l績效評估績效評估l目標管理計劃目標管理計劃l工作流程分析工作流程分析l組織研究組織研究l職位基本資料職位基本資料l主要目的主要目的l工作描述工作描述l工作環(huán)境工作環(huán)境l任職資格任職資格l完整型工作說明書l標準型工作說明書5/7/202254工作說明書的簡介工作說明書的簡介2工作說明書工作說明書標準型標準型職稱職稱部門部門工作地點工作地點描述人描述人直屬主管直屬主管填寫日

35、期填寫日期工作編號工作編號核準人簽名核準人簽名主要目的主要目的主要職責主要職責1、2、3、4、56、7、8、任職資格任職資格1、年齡、年齡2、性別、性別3、語言、語言4、教育、教育/培訓培訓5、經(jīng)驗、經(jīng)驗6、技能、技能5/7/202255工作說明書的簡介工作說明書的簡介3工作說明書完整型工作說明書完整型工作名稱工作名稱工作代碼工作代碼部門部門直屬上級直屬上級編制編制直屬下級直屬下級工資標準工資標準分析日期分析日期分析人分析人工作說明（逐項說明工作任務(wù)）工作說明（逐項說明工作任務(wù)）工作摘要工作摘要任職資格任職資格1、年齡區(qū)間、年齡區(qū)間2、性別、性別3、教育背景、教育背景所需最低學歷所需最低學歷_

36、專業(yè)專業(yè)_說明說明_4、培訓、培訓培訓科目培訓科目_培訓時限培訓時限_證書證書_5、經(jīng)驗、經(jīng)驗6、技能、技能7、個性、個性8、體能、體能9、職位關(guān)系、職位關(guān)系可升遷職位可升遷職位_待升遷職位待升遷職位_可輪換職位可輪換職位_1、工作環(huán)境、工作環(huán)境2、工作場所、工作場所3、工作時間、工作時間4、工作用具、工作用具5、環(huán)境狀況、環(huán)境狀況6、危險性、危險性職位概括職位概括職位名稱職位名稱指公司內(nèi)部的工作崗位頭銜指公司內(nèi)部的工作崗位頭銜. .它應(yīng)該能反映此職位的主要功它應(yīng)該能反映此職位的主要功能。如會計，銷售經(jīng)理。能。如會計，銷售經(jīng)理。部門名稱部門名稱指各部門，辦公室。例如，人事部、財務(wù)部、維修部，如

37、果指各部門，辦公室。例如，人事部、財務(wù)部、維修部，如果是分公司，請注明名稱后，再同時寫明部門名稱。是分公司，請注明名稱后，再同時寫明部門名稱。分支部門分支部門指各職能，各大部門下屬的分支機構(gòu)或部門。如果沒有，該指各職能，各大部門下屬的分支機構(gòu)或部門。如果沒有，該欄目可以省略。欄目可以省略。職位概括職位概括直接主管直接主管直接上級主管的工作頭銜直接上級主管的工作頭銜. .直接主管簽字和任職人簽字直接主管簽字和任職人簽字在職位說明書編制完成之后，或新的任職者就任之在職位說明書編制完成之后，或新的任職者就任之前，直接主管將說明書交給下屬，雙方簽字確認。前，直接主管將說明書交給下屬，雙方簽字確認。職位

38、說明書撰寫職位說明書撰寫/ /修改人姓名修改人姓名職位說明書撰寫職位說明書撰寫/ /修改日期修改日期總體工作目標總體工作目標 請使用一兩句簡捷概括的話，準確說明該崗請使用一兩句簡捷概括的話，準確說明該崗 位存在的原因是什么。位存在的原因是什么。 通常情況下一兩句話就足以說明，除非該崗通常情況下一兩句話就足以說明，除非該崗 位是由一個任職人同時完成著兩個或更多的位是由一個任職人同時完成著兩個或更多的 不同的工作。不同的工作。 此部分的撰寫目的主要是從公司整體的角度此部分的撰寫目的主要是從公司整體的角度 看待該崗位的總體重要性，或者是該崗位對看待該崗位的總體重要性，或者是該崗位對 公司業(yè)務(wù)的獨特貢

39、獻。公司業(yè)務(wù)的獨特貢獻。 通常以一個動詞開始總體工作目標的撰寫，通常以一個動詞開始總體工作目標的撰寫， 如計劃，指導，監(jiān)督，協(xié)調(diào)等。如計劃，指導，監(jiān)督，協(xié)調(diào)等?？傮w工作目標總體工作目標例如：銷售經(jīng)理例如：銷售經(jīng)理計劃，組織并控制銷售的動作以完成銷售計劃，組織并控制銷售的動作以完成銷售額，達成銷售利潤，同時降低銷售費用。額，達成銷售利潤，同時降低銷售費用。干什么？干什么？計劃組織并控制計劃組織并控制影響什么？影響什么？銷售的運作銷售的運作這樣做的目的？這樣做的目的？在降低銷售費用的同在降低銷售費用的同時，完成銷售額，達成銷售利潤。時，完成銷售額，達成銷售利潤。匯報及聯(lián)絡(luò)關(guān)系匯報及聯(lián)絡(luò)關(guān)系下屬人數(shù)

40、下屬人數(shù)指可以支配和管理的人數(shù)。是直接管理和間接管理的指可以支配和管理的人數(shù)。是直接管理和間接管理的全部員工數(shù)之和。全部員工數(shù)之和。內(nèi)部關(guān)聯(lián)內(nèi)部關(guān)聯(lián)在完成工作時，該崗位會同公司內(nèi)什么樣的主管上級在完成工作時，該崗位會同公司內(nèi)什么樣的主管上級/ /同部門同事同部門同事/ /其它部門發(fā)生工作關(guān)系；也可以說是對該其它部門發(fā)生工作關(guān)系；也可以說是對該職位有或受該職位影響的單位或個體有哪些。職位有或受該職位影響的單位或個體有哪些。外部關(guān)聯(lián)外部關(guān)聯(lián)指因完成該崗位工作而必須發(fā)生聯(lián)系的所有公司以外指因完成該崗位工作而必須發(fā)生聯(lián)系的所有公司以外的機構(gòu)，包括供應(yīng)商，客戶，上級單位，關(guān)系單位，的機構(gòu)，包括供應(yīng)商，客

41、戶，上級單位，關(guān)系單位，政府機關(guān)等。政府機關(guān)等。工作性質(zhì)及范圍工作性質(zhì)及范圍用一段或兩段話概括說明該職位的主要工作內(nèi)容，以描繪用一段或兩段話概括說明該職位的主要工作內(nèi)容，以描繪該職位是如何融匯到企業(yè)當中。說明該職位在完成工作過該職位是如何融匯到企業(yè)當中。說明該職位在完成工作過程中主要需處理的問題和所面臨的挑戰(zhàn)，同時說明該崗位程中主要需處理的問題和所面臨的挑戰(zhàn)，同時說明該崗位所能夠作出的決定或建議是什么。例如：所能夠作出的決定或建議是什么。例如： 在完成工作過程中主要需處理的問題和所面臨在完成工作過程中主要需處理的問題和所面臨 的挑戰(zhàn)是什么？的挑戰(zhàn)是什么？ 其自行作出的決定是什么？其自行作出的決

42、定是什么？ 在工作中要向其上級主管作出的建議是什么？在工作中要向其上級主管作出的建議是什么？主要工作職責主要工作職責這一部分是職位說明書的核心部分。這一部分是職位說明書的核心部分。主要工作內(nèi)容（按重要性順序排列）主要工作內(nèi)容（按重要性順序排列）每個職位都有若干項職責，最多不超過每個職位都有若干項職責，最多不超過1010項，最少不能少于項，最少不能少于4 4項，一般為項，一般為6 6至至8 8項。項。每項職責都有一個概括，用幾個關(guān)鍵字來每項職責都有一個概括，用幾個關(guān)鍵字來概括說明該項概括說明該項工作內(nèi)容工作內(nèi)容，然后再具體描述，然后再具體描述怎么干怎么干，有什么，有什么限制條件限制條件，所要達成

43、什么，所要達成什么結(jié)果結(jié)果。主要工作職責主要工作職責 例如：某行政助理的第例如：某行政助理的第4 4項工作是負責公司車項工作是負責公司車 輛管理，可以寫成：輛管理，可以寫成：“4.4.車輛管理車輛管理按照車輛管理規(guī)定，審批用車申請，監(jiān)督駕駛員按照規(guī)定保養(yǎng)與駕駛車輛，并進行日常考核。” 又例：財務(wù)部某職位，其第三項職責是：又例：財務(wù)部某職位，其第三項職責是：“3.3.流動資金管理流動資金管理.預(yù)測和估計債務(wù)人和債權(quán)人的短期和長期的資本需求，保持足夠的流動現(xiàn)金和獲得最高的回報。”主要工作職責主要工作職責 再例：人力資源部某經(jīng)理的職責之一是招聘再例：人力資源部某經(jīng)理的職責之一是招聘 員工，可以寫成：

44、員工，可以寫成：“1.1.招聘招聘. .辨別，選擇，面試，推薦，聘請合格的人選，在時間，成本和素質(zhì)上滿足用人部門的要求。公式：公式：用動詞表示反應(yīng)或行動+ +行為對象+ +限制條件+ +要達到的結(jié)果+ +考核標準注意要點：注意要點： 使用簡短而明確的詞語。如果可能，請使用使用簡短而明確的詞語。如果可能，請使用 只有一種含義的詞。只有一種含義的詞。 要注意語言的簡練和準確，具有概括性，不要注意語言的簡練和準確，具有概括性，不 要寫成每日的工作流程。切忌寫成流水帳。要寫成每日的工作流程。切忌寫成流水帳。 在描述時，要將具有相同特征的事項歸類，在描述時，要將具有相同特征的事項歸類， 總結(jié)為一項工作。

45、總結(jié)為一項工作。 避免使用不必要的詞語。避免使用不必要的詞語。注意要點：注意要點： 盡量用通用語言以替代獨特名詞。盡量用通用語言以替代獨特名詞。 著重強調(diào)能帶來某一最終結(jié)果的行動。最著重強調(diào)能帶來某一最終結(jié)果的行動。最 好能便于衡量。好能便于衡量。 建議使用動詞詞組：建議使用動詞詞組：主要活動主要活動帶來的帶來的最最 終結(jié)果終結(jié)果。例如：。例如：“在計劃的費用內(nèi)，領(lǐng)導，在計劃的費用內(nèi)，領(lǐng)導， 控制銷售活動以取得預(yù)期的銷售額。控制銷售活動以取得預(yù)期的銷售額?！?要包括應(yīng)做的和希望它做的工作。要包括應(yīng)做的和希望它做的工作。 不要遷就現(xiàn)在的任職者。不要遷就現(xiàn)在的任職者。影響范圍影響范圍財務(wù)數(shù)字：財務(wù)

46、數(shù)字：預(yù)算（計劃預(yù)算（計劃/ /實際發(fā)生實際發(fā)生/ /未來預(yù)測），項目費用，銷售目未來預(yù)測），項目費用，銷售目標，營業(yè)額，工資總額，費用支出，客戶數(shù)目，定單數(shù)標，營業(yè)額，工資總額，費用支出，客戶數(shù)目，定單數(shù)目，供貨商數(shù)目等。目，供貨商數(shù)目等。財務(wù)權(quán)限財務(wù)權(quán)限: :指根據(jù)公司有關(guān)財務(wù)規(guī)章制度而賦予該崗位的最高財務(wù)指根據(jù)公司有關(guān)財務(wù)規(guī)章制度而賦予該崗位的最高財務(wù)批準權(quán)限。批準權(quán)限。人員數(shù)量：人員數(shù)量：（包括直接主管和間接主管的人數(shù)）（包括直接主管和間接主管的人數(shù)）影響范圍影響范圍 描述該職位說明書范圍的有關(guān)數(shù)字。描述該職位說明書范圍的有關(guān)數(shù)字。 以相關(guān)數(shù)字和以相關(guān)數(shù)字和/ /或事實說明該崗位會影響

47、或事實說明該崗位會影響 到的工作活動的范圍和程度。到的工作活動的范圍和程度。 該崗位直接或間接影響到的重要的數(shù)字。該崗位直接或間接影響到的重要的數(shù)字。 該數(shù)字可以年度該數(shù)字可以年度/ /年度年度/ /月份月份/ /不固定期限不固定期限 為單位（視具體工作崗位及具體工作職為單位（視具體工作崗位及具體工作職 責而定）。責而定）。衡量標準衡量標準包括數(shù)量，費用，時限和質(zhì)量四個方面的要求，如果能全部涵包括數(shù)量，費用，時限和質(zhì)量四個方面的要求，如果能全部涵蓋最好，蓋最好，至少至少也要包括其中的一項：也要包括其中的一項： 數(shù)量：數(shù)量：利潤率，產(chǎn)量，收入增長，增長率，市場占有率，顧利潤率，產(chǎn)量，收入增長，增

48、長率，市場占有率，顧客保有率，新顧客數(shù)，新產(chǎn)品比例，投資回報率，每股收益等客保有率，新顧客數(shù)，新產(chǎn)品比例，投資回報率，每股收益等等；等； 費用：費用：單位成本，預(yù)算與實際之比，人工成本與銷售額之比單位成本，預(yù)算與實際之比，人工成本與銷售額之比等等； 時限：時限：按時交貨，投放市場時間，單位生產(chǎn)時間，客戶響應(yīng)按時交貨，投放市場時間，單位生產(chǎn)時間，客戶響應(yīng)時間等；時間等； 質(zhì)量：質(zhì)量：準確率（錯誤率，次品率），可靠性等。準確率（錯誤率，次品率），可靠性等。任職條件任職條件此部分羅列了任何任職人必須帶到崗位上此部分羅列了任何任職人必須帶到崗位上的，的，必須符合的，基本的，最低的，必需必須符合的，基本

49、的，最低的，必需的知識、能力等的要求的知識、能力等的要求。知能知能本崗位所必需的受教育程度，專業(yè)知識水本崗位所必需的受教育程度，專業(yè)知識水平及工作經(jīng)驗等。例如：注冊會計師，質(zhì)平及工作經(jīng)驗等。例如：注冊會計師，質(zhì)量審核員證書，高壓電工本，鍋爐工上崗量審核員證書，高壓電工本，鍋爐工上崗證等。證等。任職條件任職條件專業(yè)技能專業(yè)技能為完成崗位工作，任職人所必備的技能，包括實用為完成崗位工作，任職人所必備的技能，包括實用性的，功能性的和技術(shù)性的（例如：存檔，文字處性的，功能性的和技術(shù)性的（例如：存檔，文字處理軟件應(yīng)用，大客戶管理等）理軟件應(yīng)用，大客戶管理等）行為素質(zhì)能力行為素質(zhì)能力即任職人所必需的個人的

50、，人際關(guān)系類的和即任職人所必需的個人的，人際關(guān)系類的和/ /或管或管理素質(zhì)及能力（例如：靈活性，承受壓力能力，說理素質(zhì)及能力（例如：靈活性，承受壓力能力，說服力，團隊合作能力，計劃能力，激勵）。服力，團隊合作能力，計劃能力，激勵）。 三、工作說明書的發(fā)展趨勢三、工作說明書的發(fā)展趨勢 v結(jié)合工作流程編寫“履行職責”已成為一個趨勢。 結(jié)合工作流程編寫“履行職責”就是在搞清楚工作鏈相互關(guān)系的基礎(chǔ)上，在描述職責的任務(wù)時加入對象狀語，也就說加人工作輸入和工作輸出即可。結(jié)合工作流程的描述可以提煉成下面的格式，輸入的對象和內(nèi)容+動詞+賓語+輸出的對象和內(nèi)容+目的狀語”。 v第二個趨勢就是企業(yè)越來越重視工作規(guī)

51、范，尤其是其中的能力和素質(zhì)要求，以“素質(zhì)模型”為主要標志的新的招聘標準正在逐步形成。這是因為在新經(jīng)濟條件下，人的因素已經(jīng)變得越來越重要，擁有優(yōu)秀的員工已成為企業(yè)成功的關(guān)鍵，為了招聘到合格的人員，必須對任職資格條件做出詳細的規(guī)定，因此工作規(guī)范就焚得越來越重要。 第三節(jié)第三節(jié) 工作分析的方法工作分析的方法一、定性的方法二、量化的方法r 工作實踐法工作實踐法r 直接觀察法直接觀察法r 訪訪 談?wù)?法法r 問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法r工作日志法工作日志法r 典型事例法典型事例法需要多種方法的結(jié)合需要多種方法的結(jié)合工作分析人員工作分析人員親自從事親自從事所需研究的所需研究的工作工作。 可以準確地了解可以準確地

52、了解工作的實際任務(wù)；工作的實際任務(wù)； 在體力、知識、經(jīng)驗等方面對任職者的要求；在體力、知識、經(jīng)驗等方面對任職者的要求； 適用于適用于短期內(nèi)可以掌握的工作短期內(nèi)可以掌握的工作。 不適用于不適用于需要進行需要進行大量訓練大量訓練和和危險的工作危險的工作。打字員工作分析人員工作分析人員觀察觀察所需分析的工作的過程。所需分析的工作的過程。rr 優(yōu)優(yōu) 點：點： 工作分析人員能夠工作分析人員能夠比較全面、深入地了解比較全面、深入地了解工作的要工作的要求求適用于適用于工作內(nèi)容主要是由工作內(nèi)容主要是由身體活動身體活動來完成的工作，來完成的工作， 如，裝配線工人、保安人員等。如，裝配線工人、保安人員等。rr 缺

53、缺 點：點： 不適用于不適用于腦力勞動成分較高的工作、腦力勞動成分較高的工作、 處理緊急情況的間歇性工作處理緊急情況的間歇性工作。 如，律師、教師、急救站的護士等等。如，律師、教師、急救站的護士等等。rr 與與工作的承擔者面談工作的承擔者面談是收集信息的是收集信息的一種有效方一種有效方法。法。 （最有發(fā)言權(quán)！最有發(fā)言權(quán)！）。rr 主要主要類型：類型：rr 個別訪談法個別訪談法 工作之間有明顯差別時使用工作之間有明顯差別時使用， 時間比較充分的情況下采用。時間比較充分的情況下采用。rr 群體訪談法群體訪談法 多名員工從事同樣的工作時使用多名員工從事同樣的工作時使用。U 你平時需要做哪些工作？你平

54、時需要做哪些工作？U 主要的職責有哪些？主要的職責有哪些？U 如何去完成它們？如何去完成它們？U 在哪些地點工作？在哪些地點工作？U 工作需要怎樣的學歷、經(jīng)驗、技能或?qū)I(yè)執(zhí)照？工作需要怎樣的學歷、經(jīng)驗、技能或?qū)I(yè)執(zhí)照？U 基本的績效標準是什么？基本的績效標準是什么？U 工作有哪些環(huán)境和條件？工作有哪些環(huán)境和條件？U 工作有哪些生理要求和情緒及感情上的要求？工作有哪些生理要求和情緒及感情上的要求？U 工作的安全和衛(wèi)生狀況如何？工作的安全和衛(wèi)生狀況如何？rr 優(yōu)優(yōu) 點：點： 能夠能夠簡單、迅速地簡單、迅速地收集工作分析資料，收集工作分析資料，適用性強適用性強。 由任職者由任職者親口親口講出工作內(nèi)容

55、，講出工作內(nèi)容，具體而準確具體而準確。rr 缺缺 點：點： 被訪談?wù)弑辉L談?wù)咄浯笸浯笃涑袚呢熑魏凸ぷ鞯碾y度其承擔的責任和工作的難度， 容易引起容易引起工作分析資料的失真和扭曲。工作分析資料的失真和扭曲。r 選擇選擇最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述職責的最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述職責的員工員工。r 盡快建立融洽的感情，說明訪談的目的及盡快建立融洽的感情，說明訪談的目的及選擇對方選擇對方進行訪談的原進行訪談的原因，因，目的是目的是不要讓不要讓對方有對方有正在進行績效考核的感覺正在進行績效考核的感覺。r 事先準備一份完整的事先準備一份完整的訪談問題表訪談問題表，重要的問題重要的問題先問先問，

56、次要的問題，次要的問題后問。后問。r 如果工作如果工作不是每天都相同不是每天都相同，就請對方將各種工作責任一一列出，就請對方將各種工作責任一一列出，然后根據(jù)然后根據(jù)重要性排出次序重要性排出次序，以，以避免忽略避免忽略那些雖不常見但卻是很重要那些雖不常見但卻是很重要的問題。的問題。r 在訪談過程中，工作分析人員在訪談過程中，工作分析人員只是被動地接受信息只是被動地接受信息。r 如果出現(xiàn)如果出現(xiàn)不同的看法不同的看法，不要與員工爭論。不要與員工爭論。r 如果出現(xiàn)如果出現(xiàn)對主管人員進行抱怨對主管人員進行抱怨，工作分析人員，工作分析人員不要介入。不要介入。r 不要流露出不要流露出對對工資待遇工資待遇方面

57、有任何興趣，否則員工會方面有任何興趣，否則員工會夸大夸大自己的自己的職責。職責。r 訪訪談結(jié)束后，談結(jié)束后，將收集到的材料請將收集到的材料請任職者和他的直屬上司任職者和他的直屬上司仔細閱讀仔細閱讀一遍，以便做修改和補充。一遍，以便做修改和補充。n n 優(yōu)點：優(yōu)點： 能夠能夠迅速得到迅速得到進行工作分析所需的資料、速度快。進行工作分析所需的資料、速度快。 節(jié)省時間和人力，節(jié)省時間和人力，實施費用實施費用一般比其他方法一般比其他方法低低。 調(diào)查表可以在工作之余填寫，調(diào)查表可以在工作之余填寫，不會影響工作時間不會影響工作時間。 可以使調(diào)查的樣本量很大，適用于需要可以使調(diào)查的樣本量很大，適用于需要對很

58、多工作者進行調(diào)查對很多工作者進行調(diào)查的的情況。情況。 調(diào)查的資料調(diào)查的資料可以數(shù)量化可以數(shù)量化，由計算機進行數(shù)據(jù)處理。，由計算機進行數(shù)據(jù)處理。n n 缺點：缺點： 設(shè)計理想的調(diào)查表要花費很多時間、人力和物力，設(shè)計理想的調(diào)查表要花費很多時間、人力和物力，設(shè)計費用比較設(shè)計費用比較高高。 填寫調(diào)查表是由工作者單獨進行，填寫調(diào)查表是由工作者單獨進行，缺少交流，缺少交流， 被調(diào)查者可能不積極配合與認真填寫，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。被調(diào)查者可能不積極配合與認真填寫，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。崗位分析的方法崗位分析的方法工作日志法工作日志法觀察法觀察法問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法面談法面談法一、定性的方法v觀察法。經(jīng)理人員、

59、工作分析人員或工程技術(shù)人員須對一個正在工作的員工進行觀察，并將該員工正在從事的任務(wù)和職責一一記錄下來。對一項職務(wù)之工作的觀察，可以采取較長時間內(nèi)連續(xù)不斷的方式，也可采用斷續(xù)的間或訪察的方式。具體采取哪種方式，應(yīng)根據(jù)該職務(wù)工作的特點而定。觀察法一般只適用于重復性較強的工作，或者與其他方法結(jié)合使用。 v工作實踐法 顧名思義，這種方法就是指由工作分析人員親自從事所需研究的工作，以搜集相關(guān)信息的方法。這種方法的優(yōu)點在于能夠獲得第一手資料，可以準確地了解工作的實際過程，以及在體力、知識、經(jīng)驗等方面對任職者的要求。但是這種方法只適用于短期內(nèi)可以掌握的工作或者工作內(nèi)容比較簡單的工作，如餐廳服務(wù)員；不適用于需

60、要進行大量訓練和危險的工作。v現(xiàn)場訪談法現(xiàn)場訪談法 搜集信息的現(xiàn)場訪談方法，要求經(jīng)理或人力資源專家訪問各個工作場所，并與承擔各項工作的員工交談。在進行現(xiàn)場訪談時，通常采用一種標準化的訪談表來記錄有關(guān)信息。在大多數(shù)情況下，員工和其直線經(jīng)理都被列入訪談對象，以便比較全面徹底地了解一項工作的任務(wù)和職責。 現(xiàn)場訪談方法一般非常耗費時間，尤其是當訪談?wù)吲c兩三個從事不同工作的員工交談時，就更是如此。專業(yè)性和管理性的工作一般更為復雜和較難分析，從而往往需要更長的時間。因此，現(xiàn)場訪談主要是用作問卷調(diào)查的后續(xù)措施。作為后續(xù)措施，現(xiàn)場訪談的主要目的是要求員工和有關(guān)負責人協(xié)助澄清問卷調(diào)查中的某些信息問題；同時，分析