企業(yè)建立能力素質(zhì)模型的意義作用

1、企業(yè)建立勝任素質(zhì)模型工作的價(jià)值、作用和意義關(guān)于對(duì)建立勝任素質(zhì)模型的思考之一企業(yè)為什么要開展勝任素質(zhì)模型工作？-企業(yè)建立勝任素質(zhì)模型工作的價(jià)值、作用和意義-在面臨金融危機(jī)的今天，全球化、信息化以及市場(chǎng)需求的多樣性與多變性，使得企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。目前，越來(lái)越多的研究和實(shí)踐表明，企業(yè)要想獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)必須高度重視人力資源的開發(fā)、利用與管理。企業(yè)的高層管理者作為企業(yè)人力資源的重要組成部分，由于其在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理決策活動(dòng)中的特殊地位，其作用顯得尤為重要。因此，采用什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)科學(xué)地選拔、培養(yǎng)和使用企業(yè)高層管理者，受到了越來(lái)越多企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)（老板）的極大關(guān)注和高度重視。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，一般是通

2、過(guò)職位分析來(lái)確定中高層管理者所需要具備的任職要求（包括知識(shí)、技能、能力和其他特點(diǎn)），這種任職資格是滿足崗位的基本要求，而不是取得高績(jī)效的素質(zhì)能力要求，因此采取任職資格的方式選撥人才已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展中的要求了，將會(huì)被在勝任素質(zhì)模型之基礎(chǔ)上進(jìn)行中高層管理者的甄別、選拔、評(píng)價(jià)、培養(yǎng)和任用所取代，這將是人力資源管理新理論、新工具和新方法所帶來(lái)的必然發(fā)展趨勢(shì)。我國(guó)正處在社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，面對(duì)來(lái)自全球金融海嘯的巨大沖擊，甄別、選拔、任用和培養(yǎng)懂市場(chǎng)、善經(jīng)營(yíng)和會(huì)管理的高層管理人員已成為企業(yè)成功實(shí)施戰(zhàn)略性的結(jié)構(gòu)調(diào)整和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵所在。因此，采用科學(xué)的方法來(lái)確定高層管理人員的甄別、選拔、評(píng)價(jià)和

3、任用的標(biāo)準(zhǔn)也就成為當(dāng)務(wù)之急、迫切需要解決的難題。揭示中國(guó)企業(yè)中高層管理者的勝任素質(zhì)模型，為企業(yè)中高層管理人員的甄別、選拔、培訓(xùn)和評(píng)價(jià)及任用提供理論和方法的依據(jù)。麥克米蘭有研究表明，對(duì)各行業(yè)成功的管理者而言，有兩類勝任特征是他們共同需要的：一類是表現(xiàn)為個(gè)體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì)，如成就動(dòng)機(jī)、個(gè)性、價(jià)值觀、角色定位、概括性思維、態(tài)度、行為這類特征，表現(xiàn)出不同尋常的進(jìn)取心，或者是想把事情做得更好的成就欲，或者是提前思考和計(jì)劃的主動(dòng)性，或以新的見解看待問(wèn)題的概念性思維；另一類是表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)工作群體進(jìn)行組織的特征，如影響他人、形成組織承諾意識(shí)或群體領(lǐng)導(dǎo)。比如，如何使工作組織得更好，或者更積極地正面影響他人，或者

4、是正確理解組織的政策（組織意識(shí)），或者是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)更有效。管理者若要獲得成功，至少應(yīng)在上述特征中有一個(gè)或者幾個(gè)特征很突出?，F(xiàn)在國(guó)際流行做法是采用行為事件訪談法這項(xiàng)工具技術(shù)的正確有效使用，通過(guò)對(duì)企業(yè)中高層管理人員的訪談，建立起企業(yè)中高層管理人員的勝任特征模型，其中包括影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、人際洞察力、主動(dòng)性、客戶服務(wù)意識(shí)、自信心和組織變革與發(fā)展等多項(xiàng)勝任力指標(biāo)，它清晰的界定了產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效所必需的行為特征。那么企業(yè)如何在招聘甄選精英人才時(shí)（真正選撥到具有真才實(shí)學(xué)、高績(jī)效的中高級(jí)管理人才或精通技術(shù)、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的技術(shù)核心骨干）不看走眼、不被表面現(xiàn)象所迷惑，防止在篩選人才走入誤區(qū)以

5、及對(duì)工作績(jī)效的評(píng)估所困惑，就必須導(dǎo)入勝任素質(zhì)模型。這個(gè)焦點(diǎn)難題是長(zhǎng)期困擾高層領(lǐng)導(dǎo)（老板）和人力資源部門甚至核心業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的重要原因，這一難題未能得到突破或解決會(huì)讓企業(yè)交不少學(xué)費(fèi)，錯(cuò)失良機(jī)，貽誤企業(yè)發(fā)展的速度和進(jìn)程，這是國(guó)內(nèi)外許多企業(yè)普遍存在的問(wèn)題，如世界一流的、著名的企業(yè)家杰克？韋爾奇也不例外，例如：杰克？韋爾奇（畢業(yè)于美國(guó)非知名大學(xué)）在自傳中對(duì)自己經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)作總結(jié)時(shí)所說(shuō)：“我最常犯的錯(cuò)誤就是在招聘時(shí)僅憑應(yīng)聘者口才好、能說(shuō)會(huì)道，或者形象好、（亞洲地區(qū)）英語(yǔ)說(shuō)得不錯(cuò)，或者說(shuō)是名牌大學(xué)的畢業(yè)生及雙學(xué)位者，甚至于把簡(jiǎn)歷看成是一件殺傷力很強(qiáng)的武器去作為甄選人才的主要標(biāo)準(zhǔn)之一，結(jié)果是看走眼?！辈?qiáng)調(diào)說(shuō)

6、：“沒(méi)有再比我在雇用人員上即將犯的錯(cuò)誤更大的了，在對(duì)選擇GE硅材料負(fù)責(zé)人時(shí)，沒(méi)有讓曾經(jīng)共事多年的朋友湯姆？菲茨杰拉德（一直在硅材料業(yè)務(wù)從事管理工作多年，內(nèi)定人選）去接，是因我對(duì)他的能力和弱點(diǎn)比其他任何人都更清楚，所以我決定通過(guò)外部競(jìng)聘去尋找接班人，在競(jìng)聘報(bào)告時(shí)自己深深地被候選人的精彩演講所折服，并留下深刻的印象！結(jié)果聘請(qǐng)這位精彩演講人做了這塊業(yè)務(wù)公司的副董事長(zhǎng)，6個(gè)月內(nèi)就發(fā)現(xiàn)請(qǐng)回來(lái)的人并不適合這份工作，給予辭退了。并坦誠(chéng)自己又犯了15年前通過(guò)外表和口才來(lái)判斷一個(gè)人能力的錯(cuò)誤”。從中可見世界一流企業(yè)家也會(huì)多次犯這樣的錯(cuò)誤，那么其它企業(yè)家（老板）同樣如此，幾乎沒(méi)有那一個(gè)企業(yè)家（老板）在用人問(wèn)題上沒(méi)

7、有失誤。正如馮總在電池事業(yè)部年度經(jīng)營(yíng)會(huì)議上諄諄告誡我們：“誰(shuí)能在經(jīng)營(yíng)過(guò)程或外部環(huán)境的變化中能先知先覺(jué)，意識(shí)到危機(jī)和風(fēng)險(xiǎn)那就不存在風(fēng)險(xiǎn)；可怕的是不知不覺(jué)或意識(shí)不到危機(jī)和風(fēng)險(xiǎn)”，馮總的意思也就是說(shuō)到企業(yè)的高層管理者必須具備這種能力才行，否則面對(duì)危機(jī)和風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)驚惶失措，不知如何應(yīng)對(duì)？如果我們的中高層管理者沒(méi)有達(dá)到能力素質(zhì)模型所要求的具備高績(jī)效的能力素質(zhì)，就難以在危機(jī)中把控風(fēng)險(xiǎn)，在危機(jī)中識(shí)別機(jī)遇、找到發(fā)展的良機(jī)。正因電池事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，去年開始啟動(dòng)此項(xiàng)工作，但是由于種種原因，該項(xiàng)工作被耽誤和拖延了，今年應(yīng)該是迫切需要解決這個(gè)難題，并提到重要工作議事日程上來(lái)，希望能在電池事業(yè)部試點(diǎn)推行這項(xiàng)重大的工

8、作，雖然該項(xiàng)工作有難度，面臨巨大挑戰(zhàn)，但是本人認(rèn)為有挑戰(zhàn)才能體現(xiàn)從事這項(xiàng)工作人員的價(jià)值，才能為電池事業(yè)部的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。在電池事業(yè)部推行勝任素質(zhì)模型這項(xiàng)系統(tǒng)工程時(shí)，必須堅(jiān)持“三實(shí)”原則，實(shí)務(wù)一一我們必須要經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)的、系統(tǒng)化的、深入的運(yùn)用科學(xué)體系方法去建模；實(shí)干一一我們應(yīng)該腳踏實(shí)地、敬業(yè)投入、激情工作、用心干事，才能把這項(xiàng)系統(tǒng)工程做細(xì)做好做扎實(shí)做出成效；實(shí)效一一我們不但要有激情工作，還要有頑強(qiáng)的毅力和持之以恒的耐心及良好的職業(yè)素質(zhì)與專業(yè)化的能力為企業(yè)提供全面系統(tǒng)的解決方案，提升組織核心能力和建立戰(zhàn)略導(dǎo)向所需的人才梯隊(duì)之勝任素質(zhì)模型，以便公司日后能真正篩選、甄別到高績(jī)效的中高層管理人才和核心技

9、術(shù)骨干，確保把合適的人用到合適的崗位，實(shí)現(xiàn)人才與崗位的最佳匹配，達(dá)到最佳成效。通過(guò)勝任素質(zhì)模型建模，企業(yè)可以評(píng)價(jià)現(xiàn)有人才梯隊(duì)現(xiàn)有素質(zhì)水平，明確管理人員和核心骨干人才的“能力標(biāo)桿”，為了確保現(xiàn)有人員的“實(shí)際能力”與“能力標(biāo)桿”一致，我們需要評(píng)價(jià)現(xiàn)有人員的“實(shí)際能力”與“能力標(biāo)桿”（勝任素質(zhì)模型）之間的差距，并通過(guò)招聘甄選與職業(yè)發(fā)展等多種渠道來(lái)解決人員“能力”提升的問(wèn)題。有的公司不愿意建立勝任素質(zhì)模型，是因?yàn)樗麄冎肋@需要投入巨大的人力、物力和財(cái)力，建模過(guò)程要求廣泛的資源支持；有的企業(yè)請(qǐng)咨詢公司花大價(jià)錢為他們建立勝任素質(zhì)模型，但是發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資源部門僅停留在發(fā)工資、記考勤等日常工作上，建立好的模

10、型根本沒(méi)辦法用到實(shí)踐中去。還有的公司不同的HR在應(yīng)用模型去評(píng)價(jià)員工的時(shí)候，每個(gè)人都有不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)結(jié)果存在偏差等等問(wèn)題。總之，一談到在企業(yè)中引入勝任素質(zhì)模型就有無(wú)數(shù)的問(wèn)題困擾著大家，那么，勝任素質(zhì)模型這個(gè)東西究竟能不能在中國(guó)的企業(yè)生根發(fā)芽，發(fā)揚(yáng)光大，落到實(shí)地，解決高空作業(yè)呢?這是擺在許多國(guó)內(nèi)企業(yè)面前的一個(gè)迫在眉睫的實(shí)際難題！必須引起大家的深思！隨著勝任素質(zhì)模型在企業(yè)中的應(yīng)用越來(lái)越廣泛，很多西方企業(yè)開始嘗試建立基于勝任素質(zhì)模型的人力資源管理系統(tǒng)，通過(guò)將勝任素質(zhì)模型應(yīng)用到人才發(fā)展的整個(gè)周期，使人才的發(fā)展與戰(zhàn)略要求高度保持一致，將個(gè)體的勝任素質(zhì)累計(jì)為組織的發(fā)展動(dòng)力，并取得了較大的成功！國(guó)外先進(jìn)

11、的管理理念告訴我們，建立勝任素質(zhì)模型是解決這些問(wèn)題的關(guān)鍵所在。從上世紀(jì)90年代起至今，勝任素質(zhì)模型不僅僅改變了美國(guó)外交官的選拔，還徹底革新了歐美企業(yè)人才選拔的模式與標(biāo)準(zhǔn)。與其他管理理念與工具一樣，作為一項(xiàng)在西方國(guó)家行之有效的舶來(lái)工具，日益受到各國(guó)企業(yè)界和管理界的高度重視與廣泛關(guān)注！自上世紀(jì)90年代末期，勝任素質(zhì)理論傳入中國(guó)以來(lái)，在中國(guó)也持續(xù)受到企業(yè)的追捧。國(guó)內(nèi)最早引入的企業(yè)有華為和聯(lián)想等知名廠家，效果也不錯(cuò)！然而隨著引入勝任素質(zhì)模型的企業(yè)越多，來(lái)自企業(yè)的質(zhì)疑聲也越高。勝任素質(zhì)模型不僅僅從名稱上甚至在模型結(jié)構(gòu)、內(nèi)容上，在不同的企業(yè)中可謂是五花八門。其中確有部分模型的質(zhì)量不高。除此之外，還有一些問(wèn)

12、題，如：對(duì)建立勝任素質(zhì)模型時(shí)花費(fèi)不菲，耗時(shí)耗力，完成之后領(lǐng)導(dǎo)重視不夠、落實(shí)不到位；中層理解不透、執(zhí)行不力卻只能束之高閣，大家不遵守游戲規(guī)則，不按制度辦事，導(dǎo)致不知如何使用才能見成效；在使用過(guò)程中總是顯得水土不服，不適合中國(guó)文化。對(duì)勝任素質(zhì)模型的研究與應(yīng)用一直尚停留在初期的探索階段，技術(shù)上的不成熟以及理論認(rèn)識(shí)上的不完整，讓很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)（老板）對(duì)勝任模型望而卻步，不敢嘗試。常見問(wèn)題可以大致歸納為如下四種：勝任素質(zhì)模型的“落地”問(wèn)題。勝任素質(zhì)模型的建立需要投入巨大的人力、物力和資金，建模的過(guò)程要求強(qiáng)大的資金支持，它能否落到實(shí)處產(chǎn)生效果是企業(yè)老板最擔(dān)心的問(wèn)題。如何彌補(bǔ)企業(yè)管理基礎(chǔ)薄弱的問(wèn)題。作為一種特

13、定的管理模式，勝任素質(zhì)模型的建立需要特定的假設(shè)系統(tǒng)、框架體系和技術(shù)方法。但是由于目前國(guó)內(nèi)企業(yè)管理的基礎(chǔ)比較薄弱，在一定程度上制約了模型的有效運(yùn)用。在構(gòu)建招聘甄選流程過(guò)程中所面臨的兩大技術(shù)性難題。其一是如何界定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)文化對(duì)人員要求的問(wèn)題；其二是如何清晰界定優(yōu)秀（高績(jī)效）員工、合格員工、不合格員工。模型應(yīng)用：在國(guó)外，勝任素質(zhì)的特征評(píng)價(jià)技術(shù)早已廣泛運(yùn)用于管理實(shí)踐?；趧偃嗡刭|(zhì)特征模型的選拔、任用、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠正確識(shí)別高績(jī)效人才，降低或防止用人不慎給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)及危害，提高用人效率，降低人才的跳梢率，留住和穩(wěn)定高績(jī)效員工。在我國(guó)，迫切需要實(shí)用

14、的工具與技術(shù)來(lái)甄別、選拔和任用人才以發(fā)揮他們的作用，這里勝任特征模型評(píng)價(jià)有著重要的應(yīng)用價(jià)值。建好勝任素質(zhì)模型解決了建立選人、用人、育人的標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題，是企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)邁出的萬(wàn)里長(zhǎng)征第一步。如何將勝任素質(zhì)模型與已有的管理體系與經(jīng)營(yíng)理念（企業(yè)文化）結(jié)合起來(lái)，用適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)工具實(shí)現(xiàn)模型作為人才選拔、培養(yǎng)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的核心價(jià)值，才是勝任素質(zhì)模型構(gòu)建真正的重點(diǎn)與難點(diǎn)。只有在符合企業(yè)要求的職業(yè)素養(yǎng)的基礎(chǔ)上發(fā)揮出來(lái)，才是正確的、積極的、向上的，正所謂“有德無(wú)才是廢品，有才無(wú)德是毒品”勝任素質(zhì)模型運(yùn)用在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的價(jià)值、意義、地位和作用是企業(yè)導(dǎo)入的理由，企業(yè)正面臨金融危機(jī)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的雙重時(shí)代，人對(duì)知識(shí)的掌握和駕

15、馭及由此帶來(lái)的企業(yè)創(chuàng)新突出了人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的地位和作用，人力資源日漸成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中最重要的資源，因此，對(duì)人的內(nèi)在、隱性的素質(zhì)，包括行為方式、個(gè)性趨向、內(nèi)驅(qū)力、角色定位等因素與工作績(jī)效之間的聯(lián)系的研究日益深入。勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用幾乎貫穿了整個(gè)人力資源管理活動(dòng)與流程，其在企業(yè)人力資源管理中的突顯意義和重大作用可以歸納為以下幾點(diǎn)：一、在工作分析系統(tǒng)的價(jià)值。傳統(tǒng)的工作分析較為注重工作的組成要素，是一種崗位導(dǎo)向的分析方法。但隨著信息技術(shù)的發(fā)展和組織變革的不斷進(jìn)行，傳統(tǒng)的工作分析己經(jīng)不能在動(dòng)態(tài)的人力資源管理環(huán)境中發(fā)揮基礎(chǔ)的作用。以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)的職位分析的提出和應(yīng)用，將使職位分析更加適應(yīng)工作環(huán)境的變化

16、?；趧偃嗡刭|(zhì)的職位分析是以勝任素質(zhì)為基本框架，通過(guò)對(duì)優(yōu)秀員工的關(guān)鍵特征和組織環(huán)境與組織變量的兩方面分析來(lái)確定崗位勝任要求和組織的核心能力，具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性，使“人員一職位一組織”匹配成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一條關(guān)鍵途徑。隨著戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展，基于勝任力的職位分析將更趨向于未來(lái)導(dǎo)向和戰(zhàn)略導(dǎo)向，即按照組織未來(lái)發(fā)展的要求重構(gòu)崗位職責(zé)和工作任務(wù)，確認(rèn)職務(wù)要求。二、在招聘甄別系統(tǒng)中的作用。傳統(tǒng)的招聘，往往只注重是崗位要求（任職資格要求）很狹窄的一個(gè)方面，如知識(shí)學(xué)歷、技術(shù)能力、工作經(jīng)驗(yàn)等顯形素質(zhì)，沒(méi)有考慮到高績(jī)效所需要的其他隱性素質(zhì)要求，導(dǎo)致企業(yè)雇傭了那些不能勝任崗位的人，尤其是在研發(fā)領(lǐng)域

17、老板大都不是非常精通技術(shù)（做技術(shù)出身的老板除外），因而時(shí)常出現(xiàn)產(chǎn)品開發(fā)不對(duì)路、不及時(shí)等問(wèn)題就向老板叫屈，說(shuō)工作量大，人手少，根本忙不過(guò)來(lái)，需要增加人手才行，其實(shí)一個(gè)有實(shí)力和潛力的技術(shù)人才可能做較短的周期內(nèi)就能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在，并能在第一時(shí)間就解決，而一個(gè)實(shí)力不足、無(wú)潛力的技術(shù)人員可能一周甚至一個(gè)月也找不到問(wèn)題所在，根本談不上去解決問(wèn)題，這些類似問(wèn)題在許多企業(yè)普遍存在，如何徹底根治這些問(wèn)題就成為擺在企業(yè)面前急需解決的難題。正因如此許多企業(yè)老板因不是技術(shù)行家所以就會(huì)同意增加人手的要求，難而又由于技術(shù)負(fù)責(zé)人對(duì)招聘甄選人才也只是從知識(shí)、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)等顯性要素角度考慮，沒(méi)有豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有從潛力方面去挖掘

18、高績(jī)效的技術(shù)人才，所以在招聘技術(shù)人員時(shí)就有可能會(huì)混入不少“南國(guó)先生”，濫竽充數(shù)，出現(xiàn)一個(gè)人不能做出高績(jī)效的工作，就會(huì)提出再增加一個(gè)人或幾個(gè)人來(lái)做同類或同樣的工作，不僅增加了企業(yè)的人力成本，還出現(xiàn)人浮于事的不良現(xiàn)象，增大了企業(yè)因挑選人員時(shí)失誤所帶來(lái)的培訓(xùn)支出、裁人支出。然而，基于勝任素質(zhì)模型的人員招聘，挑選的不僅僅是能做這些工作的人，更是具備勝任素質(zhì)和能夠取得優(yōu)秀績(jī)效的人。因此，人一職匹配不僅體現(xiàn)在知識(shí)、技能的匹配上，還體現(xiàn)在內(nèi)隱素質(zhì)的匹配?；趧偃嗡刭|(zhì)的人員甄選、識(shí)別和選拔是具備勝任素質(zhì)和能夠取得優(yōu)異績(jī)效的人，而不僅僅是能做這些工作的人。這樣做的理由是，處于勝任力特征結(jié)構(gòu)表層的知識(shí)和技能，相對(duì)

19、易于改進(jìn)和發(fā)展；而處于勝任力特征結(jié)構(gòu)深層的，隱性的動(dòng)機(jī)、行為方式、人格特質(zhì)等，則難于評(píng)估和改進(jìn)，但對(duì)于勝任素質(zhì)卻有著重要的貢獻(xiàn)。其基本假設(shè)是：只有具備與企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)使命、企業(yè)價(jià)值觀一致的人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)的人，才可能與企業(yè)建立以勞動(dòng)契約和心理契約雙重紐帶為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，才可能被充分激勵(lì)且具有持久的奮斗協(xié)作精神，才可能將企業(yè)的核心價(jià)值觀、戰(zhàn)略導(dǎo)向和共同愿景落實(shí)到自己日常的行為過(guò)程中造就卓越的組織和高效的業(yè)績(jī)。三、在培訓(xùn)系統(tǒng)中的作用。培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的目的是為企業(yè)尋找并提供崗位高績(jī)效所需要的某些專長(zhǎng)，然而培訓(xùn)內(nèi)容并不是始終都能瞄準(zhǔn)最相關(guān)的素質(zhì)或影響最大的方面。通常，培訓(xùn)所做出的決定是受公司瞬時(shí)

20、業(yè)務(wù)需要或者問(wèn)題的驅(qū)使，有時(shí)候也因受新的某些培訓(xùn)公司的老師或流行刊物等抄概念、抄新名詞的影響，因此常常達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)效果。如果使用以勝任力為基礎(chǔ)的模型進(jìn)行培訓(xùn)，將有助于避免目光短淺或盲目地追趕時(shí)尚，保障整個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)集中做正確的事或?qū)ζ髽I(yè)有價(jià)值的工作，而不是做短期的事，使得培訓(xùn)的內(nèi)容與方式真正有效性、收益性，對(duì)工作真正有所幫助，讓企業(yè)和員工雙方都受益，建立起企業(yè)與員工的雙贏模式。培訓(xùn)內(nèi)容來(lái)源于組織當(dāng)前或以后發(fā)展的潛在需要，依據(jù)職位分析中所構(gòu)建的勝任素質(zhì)模型，重點(diǎn)內(nèi)容是高績(jī)效者比普通績(jī)效者表現(xiàn)突出的特征。顯然，對(duì)于組織中不同層次的員工其勝任力培訓(xùn)的內(nèi)容就應(yīng)該有不同的側(cè)重。一項(xiàng)研究顯示：正、副職總

21、經(jīng)理的勝任素質(zhì)模型所包含的成分不盡相同。對(duì)正職來(lái)說(shuō)，勝任素質(zhì)模型包含價(jià)值取向、誠(chéng)信正直、責(zé)任意識(shí)、權(quán)力取向、協(xié)調(diào)監(jiān)控能力、戰(zhàn)略決策能力、激勵(lì)指揮能力和開拓創(chuàng)新能力等8個(gè)要素；而副職的勝任素質(zhì)模型則包含價(jià)值取向、責(zé)任意識(shí)、權(quán)力取向、經(jīng)營(yíng)監(jiān)控能力、戰(zhàn)略決策能力和激勵(lì)指揮能力等6個(gè)要素。正職與副職相比，更加突出了誠(chéng)信正直和開拓創(chuàng)新能力這兩個(gè)要素。這意味著，在副總經(jīng)理升任總經(jīng)理的培訓(xùn)中，需要培養(yǎng)他們誠(chéng)信正直的品性與表現(xiàn)，增強(qiáng)開拓創(chuàng)新能力?？梢?，基于勝任素質(zhì)模型的員工培訓(xùn)在理念與技術(shù)上不同于崗位知識(shí)與技能培訓(xùn)，在知識(shí)的培訓(xùn)上也不能僅僅局限于陳述性知識(shí)，還要加強(qiáng)結(jié)構(gòu)性、程序性知識(shí)的培訓(xùn)，進(jìn)一步提高培訓(xùn)的效

22、能，從而全面增強(qiáng)員工的勝任力，提高企業(yè)的核心能力。四、在績(jī)效管理系統(tǒng)中的價(jià)值。績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的輔助工具，之所以有一些公司的績(jī)效考核系統(tǒng)過(guò)于強(qiáng)調(diào)考核和獎(jiǎng)罰對(duì)脫而不是重在員工素質(zhì)能力的開發(fā)和提升上，側(cè)重行為結(jié)果而不是個(gè)人特性，導(dǎo)致公司的績(jī)效考核系統(tǒng)達(dá)不到預(yù)期目的。雖然以勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的績(jī)效系統(tǒng)不一定就是解決問(wèn)題的靈丹妙藥，但是以勝任力為基礎(chǔ)的模型與績(jī)效考核系統(tǒng)相結(jié)合能夠解決許多的問(wèn)題：勝任素質(zhì)模型與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，可以列出衡量職位成功和有效性的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，使員工明確公司對(duì)他們的期望；勝任素質(zhì)模型可以描述出與成功至關(guān)重要的那些技能、知識(shí)以及特征，并且當(dāng)這些素質(zhì)得到了有效的發(fā)揮時(shí)，很容易指出這些行為的例子，確?？?jī)效反饋訪談時(shí)界定清晰，明確具體，具有可衡量性。而且是集中于行為上。將勝任素質(zhì)模型應(yīng)用于企業(yè)績(jī)效管理，需要建立公正的、具有發(fā)展導(dǎo)向和戰(zhàn)略性的績(jī)效管理體系。這樣一個(gè)績(jī)效管理體系應(yīng)包括三方面的內(nèi)容，首先，績(jī)