中高層管理人員考核辦法

1、企業(yè)管理類精品資料Enterprisemanagementinformation【精品】【專業(yè)】【實用】PracticalFinequalityMajor廣西某某汽車運輸集團(tuán)第一章總則1第二章組織和職責(zé)2第三章考核原則4第四章考核7程5第五章考核內(nèi)容和周期7第六章考核量化辦法8第七章考核結(jié)果申訴9第八章考核結(jié)果運用10第九章例外事項考核11第十章考核文檔歸檔、保管和查閱12第十一章附貝：13附表14附表一：某某集團(tuán)中高層管理人員考核結(jié)果終評表14附表二：中高層管理人員考核申訴表15附表三：例外事項考核表16第一章總則第一條為全面客觀考核評價公司管理人員，提高某某集團(tuán)公司的管理績效和管理人員的素

2、質(zhì)能力，全面貫徹落實某某集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，特制定本辦法。第二條管理人員考核是指在一定時期內(nèi)，公司通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對管理人員進(jìn)行全面、科學(xué)、動態(tài)地衡量和評定，并對考核結(jié)果進(jìn)行合理運用以激發(fā)管理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，提高管理人員素質(zhì)能力和工作績效的管理過程。第三條管理人員考核是各級管理者的重要工作內(nèi)容。某某集團(tuán)可以通過管理人員考核客觀地了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對性地提出改進(jìn)措施，進(jìn)而實現(xiàn)管理目標(biāo)，提高工作效率。第四條管理人員考核是人力資源管理部門的重要工作內(nèi)容。通過實施管理人員考核，人力資源管理部門可以準(zhǔn)確評價管理人員工作績效，為制定管

3、理人員薪酬、人事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。第五條本辦法適用于某某集團(tuán)總部及下屬單位所有中高層管理人員，但是不包括以下管理人員：(1) 臨時管理人員(2) 未能在任何一個確定的工作崗位上工作滿半年的管理人員。第六條本辦法所稱的“高層管理人員”包括“公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理”，“中層管理人員”包括“總部職能部門正職和副職，下屬經(jīng)營單位正職和副職”組織和職責(zé)(3) 對考核委員會成員進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源部門要對考核委員會成員進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：考核辦法、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程、考核指標(biāo)評價方法等。通過培訓(xùn)來幫助考核委員會成員正確實施考核，保證考核結(jié)果

4、的客觀性和公正性。(4) 組織提供考核信息。人力資源部組織考核委員會成員收集各被考核人的考核信息，并將所掌握的考核信息提供給考核委員會成員。(5) 組織分析考核結(jié)果。針對考核結(jié)果，與考核對象一起分析考核目標(biāo)沒有實現(xiàn)的原因，尋找改善績效的措施。(6) 歸檔和保管考核結(jié)果?？己私Y(jié)果是重要的檔案，人力資源部要進(jìn)行及時歸檔，并妥善保管。(7) 擬定考核結(jié)果運用方案。(8) 實施考核結(jié)果運用方案。第七條經(jīng)營管理部是考核的協(xié)助部門。主要職責(zé)包括：(1) 協(xié)助提供考核信息。組織調(diào)查、統(tǒng)計和分析集團(tuán)總體及各下屬經(jīng)營單位的考核信息，并將考核信息提供給人力資源部。(2) 協(xié)助人力資源部分析考核結(jié)果。第八條財務(wù)部是

5、考核的協(xié)助部門。主要職責(zé)包括：(1) 協(xié)助提供考核信息。組織調(diào)查、統(tǒng)計和分析集團(tuán)總體及各下屬經(jīng)營單位的考核信息，并將考核信息提供給人力資源部。(2) 協(xié)助人力資源部分析考核結(jié)果。第二章考核原則第九條戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：在確定考核標(biāo)準(zhǔn)和考核目標(biāo)時，要基于某某集團(tuán)的整體發(fā)展戰(zhàn)略。第十條差異性原則：在確定考核標(biāo)準(zhǔn)時，要基于各被考核人的實際管理現(xiàn)狀。第十一條綜合平衡原則：考核指標(biāo)要能全面體現(xiàn)各被考核人的工作，并在長期目標(biāo)和短期目標(biāo)之間取得平衡。第十二條可控相關(guān)原則：考核指標(biāo)是各被考核人職責(zé)所能控制的或者責(zé)任相關(guān)的。第十三條透明原則：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核委員會成員與被考核人對考核目標(biāo)

6、不會存在明顯的分歧。第十四條客觀原則：考核結(jié)果要以客觀事實為基礎(chǔ)，并采取集體評議方式，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。第十五條可行原則：考核委員會成員能正確應(yīng)用考核方法，考核委員會成員能保證考核的公正性。第三章考核流程第十六條考核流程包括考核標(biāo)準(zhǔn)編制流程、執(zhí)行考核流程、考核結(jié)果運用流程等子流程。第十七條考核標(biāo)準(zhǔn)編制流程包括以下步驟：(1) 人力資源部根據(jù)各管理人員的職責(zé)編制考核標(biāo)準(zhǔn)(詳見文件某某集團(tuán)中高層管理人員考核標(biāo)準(zhǔn))，包括考核方法、考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、考核依據(jù)等內(nèi)容。(2) 考核委員會負(fù)責(zé)審議考核標(biāo)準(zhǔn)。(3) 總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批考核標(biāo)準(zhǔn)。第十八條執(zhí)行考核流程包括以下步驟：(1)

7、人力資源部綜合考慮集團(tuán)職能部門及下屬經(jīng)營單位的考核及集團(tuán)中高層管理人員的考核需求，在針對職能部門和下屬經(jīng)營單位的考核之后，應(yīng)立即安排對管理人員的個人考核。(2) 人力資源部確定考核的具體時間，并通知各考核責(zé)任人和考核委員會成員關(guān)于考核評議會的具體安排。(3) 各考核責(zé)任人提前兩周依據(jù)某某集團(tuán)中高層管理人員考核標(biāo)準(zhǔn)對所負(fù)責(zé)被考核人進(jìn)行初評，并將考核結(jié)果記錄在相應(yīng)的欄目。(4) 人力資源部負(fù)責(zé)匯總各考核責(zé)任人的初評結(jié)果，并記錄在某某集團(tuán)中高層管理人員考核結(jié)果終評表(詳見“附表一”)上。(5) 人力資源部在考核評議會前，以書面方式向考核委員會提供被考核人的詳細(xì)考核信息。(6) 考核委員會成員根據(jù)被考

8、核人所負(fù)責(zé)部門及單位的考核信息，在充分了解各被考核人的各方面考核信息的基礎(chǔ)上，對各被考核人的初評結(jié)果進(jìn)行綜合評價調(diào)整，將最終考核分?jǐn)?shù)填入某某集團(tuán)中高層管理人員考核結(jié)果終評表(詳見“附表一”)0(7) 總經(jīng)理審批最終考核結(jié)果。第十九條某某集團(tuán)總經(jīng)理的考核標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部負(fù)責(zé)起草，由集團(tuán)考核委員會審議，由集團(tuán)董事會評議通過；總經(jīng)理的考核由考核委員會初評，由某某集團(tuán)董事會審議并給出終評得分；總經(jīng)理的考核結(jié)果運用提案由某某集團(tuán)董事會提出，交由股東大會審議通過，并由某某集團(tuán)監(jiān)事會監(jiān)督考核結(jié)果運用方案的執(zhí)行。第二十條考核回避制度，考核委員會在對各被考核人進(jìn)行考核評議階段,被考核人需回避，以保證考核的合理進(jìn)

9、行。在評議結(jié)束后，被考核人有考核結(jié)果的知情權(quán)和申訴權(quán)。第二十一條考核結(jié)果運用流程包括以下步驟：(1) 人力資源部組織召開考核結(jié)果分析會，各被考核人和考核委員會成員一起分析考核結(jié)果，尋求改善工作的措施。(2) 人力資源部根據(jù)考核結(jié)果提出被考核人的薪酬調(diào)整、獎金分配、晉升任免等考核結(jié)果運用方案。(3) 董事會負(fù)責(zé)審議集團(tuán)高層管理人員的考核結(jié)果運用方案(4) 考核委員會負(fù)責(zé)審議集團(tuán)中層管理人員的考核結(jié)果運用方案。(5) 總經(jīng)理審批考核結(jié)果運用方案。(6) 人力資源部負(fù)責(zé)實施考核結(jié)果運用方案。第四章考核內(nèi)容和周期第二十二條中高層管理人員考核分為半年考核和年度考核，一般緊接著在職能部門及經(jīng)營單位考核后進(jìn)

10、行。第二十三條上半年考核是對各被考核人在上半年的工作進(jìn)行考核，考核時間在上半年工作結(jié)束后一個月之內(nèi)完成，即在7月1日7月31日期間完成上半年考核工作。第二十四條下半年考核是對各被考核人在下半年的工作進(jìn)行考核，考核時間在下半年工作結(jié)束后一個月之內(nèi)完成，即在1月1日1月31日期間完成下半年考核工作。第二十五條年度考核是對各被考核人在全年內(nèi)的工作進(jìn)行綜合考評，計算公式為“年度考核得分=（上半年考核得分+下半年考核得分）/2”。第二十六條考核內(nèi)容包括被考核人的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個方面的指標(biāo)，詳細(xì)指標(biāo)見某某集團(tuán)中高層管理人員考核標(biāo)準(zhǔn)。第五章考核量化辦法第二十七條各考核責(zé)任人依據(jù)某某集團(tuán)中高層

11、管理人員考核標(biāo)準(zhǔn)對所負(fù)責(zé)被考核人進(jìn)行初評，具體考核指標(biāo)量化方法見某某集團(tuán)中高層管理人員考核標(biāo)準(zhǔn)，并將考核結(jié)果記錄在被考核人考核標(biāo)準(zhǔn)的相應(yīng)欄目。第二十八條考核委員會成員根據(jù)相關(guān)部門或職位提供的考核信息和被考核人的述職報告，對被考核人考核初評的具體指標(biāo)的得分情況進(jìn)行評議。第二十九條考核委員會對考核初評得分進(jìn)行綜合評價、調(diào)整，將最終考核得分填入某某集團(tuán)中高層管理人員考核結(jié)果終評表（詳見“附表一”）0第三十條被考核人考核得分等于各項考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，然后再加上責(zé)任落實加扣分，其計算公式為“考核得分=匯（指標(biāo)考核結(jié)果得分X指標(biāo)權(quán)重）+責(zé)任落實加扣分”。第三十一條人力資源部根據(jù)中高層個

12、人考核得分計算出中高層個人考核結(jié)果系數(shù)，計算公式為“個人考核結(jié)果系數(shù)=個人考核得分/80”。第六章考核結(jié)果申訴第三十二條在考核過程中，被考核人如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）7個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴。第三十三條被考核人就考核問題提出申訴時需要填寫中高層管理人員考核申訴表（見附表2）,提交人力資源部。第三十四條人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一受理被考核人考核結(jié)果申訴，登記被考核人申訴記錄并備案。第三十五條人力資源部負(fù)責(zé)將被考核人申訴意見傳遞到考核責(zé)任人，并聽取相關(guān)情況，必要時組織考核責(zé)任人、被考核人進(jìn)行溝通，提出相應(yīng)的對策以防止考核不公正現(xiàn)象的發(fā)生。第七

13、章考核結(jié)果運用第三十六條被考核人考核結(jié)果是某某集團(tuán)公司人力資源管理決策的重要依據(jù)，最終考核結(jié)果是被考核人績效工資發(fā)放、薪酬等級調(diào)整、人事晉升任免和被考核人培訓(xùn)的重要依據(jù)。第三十七條每次考核結(jié)束后，公司將根據(jù)被考核人的考核結(jié)果計算個人績效工資，個人績效工資等于“個人基準(zhǔn)績效工資X個人考核結(jié)果系數(shù)”，計算后的績效工資標(biāo)準(zhǔn)適用于后一考核期，直至后一考核期考核結(jié)果出來再次調(diào)整。第三十八條每次年度考核結(jié)束后，公司將根據(jù)被考核人的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級，詳細(xì)調(diào)整辦法詳見文件某某集團(tuán)薪酬管理辦法。第三十九條被考核人考核結(jié)果是職位晉升決策的重要依據(jù)。人力資源部根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃，并對相關(guān)被考核

14、人的考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠前的職員自動進(jìn)入職位晉升候選人名單，由總經(jīng)理辦公會或董事會進(jìn)行綜合評議，最后做出職位晉升決策。第四十條被考核人考核結(jié)果是被考核人淘汰決策的重要依據(jù)，公司實行評議制淘汰辦法，人力資源部對被考核人的考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠后的被考核人進(jìn)入末位淘汰候選名單，由總經(jīng)理辦公會或董事會進(jìn)行綜合評議，最后做出末位淘汰名單決策。第四十一條在決定被考核人職位晉升或者淘汰決策時，對綜合考核結(jié)果排名按照“分級歸屬”原則，即高層被考核人員在一起排名，中層被考核人員在一起排名。第四十二條被考核人考核結(jié)果是評估被考核人培訓(xùn)需求的重要依據(jù)。人力資源部根據(jù)被考核人的考核結(jié)果及其考核結(jié)果分析，制定出

15、旨在提高被考核人能力和工作業(yè)績的培訓(xùn)計劃，必要時與被考核人及其上級主管一起分析考核結(jié)果并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。第八章例外事項考核第四十三條例外事項考核是例行的考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨考核，并對考核結(jié)果單獨運用，包括兩方面內(nèi)容：(1) 重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核人工作失職給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)損失或者社會負(fù)面影響，包括重大工程事故、重大安全事故、重大泄密事故等。(2) 突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核人工作努力盡責(zé)而給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)利益或者積極社會影響，包括重大技術(shù)創(chuàng)新、重大業(yè)務(wù)拓展、重大社會獎項等。第四十四條例外事項考核實行不定期考核，由考核責(zé)任人根據(jù)被考核

16、人的實際表現(xiàn)，提出例外事項考核表(見附表3)。第四十五條人力資源部組織調(diào)查例外事項考核內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的考核結(jié)果處理提案。第四十六條被考核人的考核責(zé)任人負(fù)責(zé)審核例外事項考核結(jié)果處理提案：(1) 重大工作失誤處罰措施包括：經(jīng)濟(jì)罰款、崗位工資降級、撤職、開除、追究法律責(zé)任等。(2) 突出成果工作獎勵措施包括：經(jīng)濟(jì)獎勵、崗位工資升級、職位晉升等。第四十七條考核委員會對例外事項考核結(jié)果處理提案進(jìn)行審議第四十八條總經(jīng)理審批例外事項考核結(jié)果處理提案。第四十九條人力資源部負(fù)責(zé)落實例外事項考核結(jié)果處理提案。第九章考核文檔歸檔、保管和查閱第五十條考核文檔包括考核標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果、考核信息、例外事項考核結(jié)果

17、等相關(guān)文檔。第五十一條考核文檔統(tǒng)一由人力資源部進(jìn)行保管。第五十二條人力資源部根據(jù)公司檔案管理辦法，對考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識以方便查閱，妥善保存考核文檔。第五十三條考核文檔是重要的人事檔案，人力資源部要實施保密管理，防止考核文檔被無關(guān)者查閱。(1) 總經(jīng)理在需要時可以查閱所有被考核人的考核文檔。(2) 副總經(jīng)理及總經(jīng)理助理在需要時可以查閱本系統(tǒng)被考核人的考核文檔。(3) 被考核人需要時可以查閱本人的考核文檔。(4) 超出以上范圍的查閱者，需要提交書面申請報告，由直接上級審核，總經(jīng)理審批后才能進(jìn)行查閱。第十章附則第五十四條本辦法由某某集團(tuán)人力資源部起草和修訂，經(jīng)由某某集團(tuán)總經(jīng)理辦公會、董事會審議，總經(jīng)理審批后發(fā)布。第五十五條本辦法自發(fā)布之日起施行。第五十六條本辦法由某某集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。附表附表一：某某集團(tuán)中高層管理人員考核結(jié)果終評表職位名稱職位層次考評時間考核周期半年方回指標(biāo)名稱權(quán)重初評結(jié)果終評結(jié)果調(diào)整原因工作業(yè)績工作能力組織能力3%溝通協(xié)調(diào)能力3%領(lǐng)導(dǎo)能力3%決策能力3%人際交往能力3%工作態(tài)度工作責(zé)任心3%團(tuán)隊建設(shè)3%員工培養(yǎng)意識3%公平公正意識3%學(xué)習(xí)意識3%責(zé)任落實，加、扣分