江蘇自考05963《績效管理》模擬考試試卷(三)

1、績效管理模擬考試試卷（三）一、單項(xiàng)選擇題25% （下列四個(gè)備選答案中只有一個(gè)是正 確的，請選由正確的答案，并將其代碼寫在題干后面的括號 內(nèi)。）1 .員工或組織績效的優(yōu)劣并不僅僅取決于單一的因素，而是要受制于主客觀多種因素的影響，這是指績效具有（A ）。A.多因性 B多維性 C動態(tài)性 D.穩(wěn)定性2 .讓員工參與組織管理的過程，重視員工發(fā)展，在完成組織目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià) 值和職業(yè)生涯計(jì)劃。這是績效管理的（C）特點(diǎn)。A.目標(biāo)導(dǎo)向B強(qiáng)調(diào)發(fā)展C以人為本D系統(tǒng)思維E注重溝通3 .依據(jù)上一輪評價(jià)周期的績效考核情況，對員工新一輪的績效目標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修正的過程被稱為（D ）。A.績效計(jì)劃 B績效實(shí)

2、施 C績效應(yīng)用D.績效改進(jìn)4 .系統(tǒng)論的核心思想是系統(tǒng)的（B ）。A.發(fā)展觀念 B整體觀念 C穩(wěn)定觀念 D.可變觀念5 .績效管理系統(tǒng)的各個(gè)要素之間是相互關(guān)聯(lián)，又相互制約的，任何一個(gè)要素的改變都會引起 其他要素的變化，這是指績效管理系統(tǒng)的（ C ）。A.集合性 B.整體性 C相關(guān)性 D.目的性 E環(huán)境適應(yīng)性6 .權(quán)衡激勵模式的理論基礎(chǔ)源于（D ）。A.馬斯洛的需求層次理論B.弗魯姆的期望理論C.斯金納的強(qiáng)化理論D亞當(dāng)斯的公平理論7 .企業(yè)政策的穩(wěn)定性和可完善性是影響員工程序公平感的重要因素，如果組織政策變更過于頻繁，就與程序公平中的一致性規(guī)則相矛盾，會使員工無所適從并產(chǎn)生不公平感。這是企業(yè)在績

3、效考評中應(yīng)遵循的（ C）。A.公平解釋原則B.平等對話原則 C相對穩(wěn)定原則D發(fā)展性原則8 . （ C）認(rèn)為戰(zhàn)略是差異化的選擇與定位。A.彼得德魯克 B.切斯特巴納德 C邁克爾波特 D伊戈?duì)柊菜鞣? .認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略的形成必須由企業(yè)高層經(jīng)理負(fù)責(zé)，而且戰(zhàn)略的形成應(yīng)當(dāng)是一個(gè)精心設(shè)計(jì)的過程，戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)清晰、簡明，易于理解和貫徹。這是戰(zhàn)略管理理論（A）的觀點(diǎn)。A.設(shè)計(jì)學(xué)派 B.計(jì)劃學(xué)派 C定位學(xué)派 D.企業(yè)家學(xué)派10 .在績效計(jì)劃過程中，主要負(fù)責(zé)“宣傳組織戰(zhàn)略和目標(biāo)，分解個(gè)部門的任務(wù)；引導(dǎo)并推動不同系列的員工建立科學(xué)合理的績效目標(biāo)；與下屬員工共同制定員工績效計(jì)劃”的主體是（B ）。A.人力資源管理專業(yè)人員B

4、員工的直接上級C員工本人 D.客戶11 .企業(yè)制定績效目標(biāo)時(shí)，要遵循SMART原則，其中S是指目標(biāo)應(yīng)是（A ）。A.具體的 B.可衡量的 C可達(dá)到的 D與公司和部門目標(biāo)高度相關(guān)的E是以時(shí)間為基礎(chǔ)的12 .每一個(gè)績效評價(jià)指標(biāo)都應(yīng)該規(guī)定出明確的含義，表達(dá)要清晰而明確，沒有歧義。這是設(shè)置績效評價(jià)指標(biāo)基本要求中的（B ）。A.戰(zhàn)略一致性 B.指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確 C指標(biāo)獨(dú)立性D指標(biāo)具有針對性 E指標(biāo)具有可測量性 1 / 513 .對員工沒有做出強(qiáng)制性的要求，但通過努力一小部分人可以達(dá)到這樣的績效水平，主要 用于激勵性的報(bào)酬決策，比如升職、分紅等，這是績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中的（ D ）。A.定量標(biāo)準(zhǔn) B.定性標(biāo)準(zhǔn)

5、C基本標(biāo)準(zhǔn) D.卓越標(biāo)準(zhǔn)14 .下列輔導(dǎo)方式中屬于非正式的輔導(dǎo)方式的是（D ）。A.咨詢 B小組會議溝通C書面報(bào)告 D.茶歇時(shí)的交談15 .績效信息的收集方法有很多種，其中管理者通過其他員工的匯報(bào)、反映來了解某些員工 的工作績效情況，比如通過調(diào)查顧客的滿意度來了解售后服務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量的方法是 （D）。A.項(xiàng)目評定法B定期抽查法C關(guān)鍵事件記錄法D.他人反饋法16 .按照（C）可將績效考核分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評定職稱考核、培訓(xùn)考 核、對新員工考核等。A.考核時(shí)間B考核性質(zhì) C考核目的 D.考核對象17 .信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，其中“跨時(shí)間的一致性”指標(biāo)用（ A）表示。A.穩(wěn)定系

6、數(shù)B.等值系數(shù) C致性系數(shù)D標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)18 .很多人認(rèn)為，社交能力和談判能力之間有密切的邏輯關(guān)系，于是，人們在進(jìn)行績效考核 時(shí)往往會依據(jù)某員工“社交能力強(qiáng)”，而對其做出“談判能力也強(qiáng)”的評價(jià)。這是（ B ）。A.暈輪誤差 B.邏輯誤差 C寬大化傾向D.個(gè)人偏見誤差19 .績效反饋面談的策略很多，對于（ A）下屬，面談的策略應(yīng)是在了解公司激勵政策的前 提下予以獎勵，并且提出更高的目標(biāo)和要求。A.貢獻(xiàn)型B.沖鋒型C安分型D.墮落型20.BEST反饋的含義是：（A ）。A.描述行為、表達(dá)后果、征求意見、放眼未來B.描述行為、表達(dá)后果、征求意見、時(shí)間限定 C.描述行為、表達(dá)后果、具體目標(biāo)、放眼未來D.最

7、佳目標(biāo)、可以測量、征求意見、時(shí)間限定 21.解決組織績效的問題有幾種方式，其中（ C）是指在組織目標(biāo)和績效目標(biāo)驅(qū)動下，通過 評估問題癥狀，分析導(dǎo)致績效問題的根本原因來找出對癥的策略，改進(jìn)績效，從而促使組織商業(yè)目標(biāo)和績效目標(biāo)的達(dá)成。A.愿望導(dǎo)向 B.需要導(dǎo)向 C結(jié)果導(dǎo)向 D.行為導(dǎo)向22 .績效改進(jìn)的評價(jià)方式有很多，其中（ D）是對以上評價(jià)過程和結(jié)果的評價(jià)與反思，以幫 助績效改進(jìn)人員總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，從而更好地開展以后的績效改進(jìn)目標(biāo)。A.形成性評價(jià) B.總結(jié)性評價(jià) C證實(shí)性評價(jià) D.元評價(jià)23 . （ C）是通過預(yù)先設(shè)計(jì)不良事故的清單對員工的績效進(jìn)行考核。A.關(guān)鍵事件法B行為尺度評定量表法C不良事

8、故考核法D工作標(biāo)準(zhǔn)法24 .平衡計(jì)分卡，簡稱 BSG是（A ）于1992年發(fā)明并推廣的。A.卡普蘭和諾頓B莫博涅和史密斯C馬庫斯和肯德爾D.史密斯和肯德爾25 .“從哪些方面來對工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或考核？”這是指（ B ）,它解決的是我們需要考核 “什么”的問題。A.績效標(biāo)準(zhǔn) B.績效指標(biāo) C基本標(biāo)準(zhǔn) D.卓越標(biāo)準(zhǔn)二、多項(xiàng)選擇題5% （下列五個(gè)備選答案中有 2至5個(gè)是正 確的，請選由正確答案，并將其 代碼寫在題干后面的括號內(nèi)， 多選、少選、錯選均不得分。）1 .成本收益理論具有（B C D）特征。A.集合性 B.自利性 C經(jīng)濟(jì)性 D.計(jì)算性 E適應(yīng)性2 .后期的績效溝通主要是指導(dǎo)激勵，具體來說，

9、溝通的內(nèi)容一般包括（ B C D日幾個(gè)方面。A.目標(biāo)認(rèn)同 B結(jié)果反饋 C問題診斷D.員工激勵E行動計(jì)劃3 .績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系具有（C D E）等特征。A.穩(wěn)定性 B發(fā)展性 C完整性 D.協(xié)調(diào)性 E比例性4 .績效考核結(jié)果在薪酬中的應(yīng)用主要有以下幾種最為常見的制度（ A B C）。A.績效加薪 B.績效獎金 C特殊績效獎金認(rèn)可計(jì)劃D績效津貼E績效工資5 .按標(biāo)的不同，標(biāo)桿管理可以分為（ A B C D）。A.內(nèi)部標(biāo)桿管理 B.競爭標(biāo)桿管理 C功能標(biāo)桿管理 D.流程標(biāo)桿管理 E戰(zhàn)略標(biāo)桿管理三、填空題5%1 .鮑曼和莫托維德羅提出了任務(wù)績效和周邊績效的概念。2 .根據(jù)現(xiàn)有的研究成果，員工的組織公平感

10、主要來自三個(gè)方面：分配公平感、程序公平感和 互動公平感。3 .針對績效管理，薪酬評估著重在關(guān)于固定收入、浮動收入、福利體系三大模塊上，兌現(xiàn)員 工對績效目標(biāo)貢獻(xiàn)的獎勵，這是進(jìn)行績效循環(huán)的基本保障。4 .績效反饋根據(jù)被考核者的參與程度分為三種：指令式、指導(dǎo)式、授權(quán)式。5 .排序法按操作過程的不同分為三種類型：簡單排序法、平均比較法、交替排序法。四、名詞解釋15%1 .績效管理：是指管理者與員工之間，在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，以及促 進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高組織績效水平。2 .績效評價(jià)指標(biāo)：是指對評價(jià)者

11、的績效（工作態(tài)度、工作行為、個(gè)人能力、業(yè)績等因素）進(jìn) 行評價(jià)的項(xiàng)目。3 .績效考核：通常又被稱為績效評估、績效評價(jià)或業(yè)績考核，它是運(yùn)用科學(xué)的考核方法，依 據(jù)職位說明書和績效考核標(biāo)準(zhǔn)對員工在績效周期內(nèi)的工作過程、工作結(jié)果和工作潛力進(jìn)行有組織、有步驟地考核和評價(jià)，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。4 .績效獎金：是企業(yè)依據(jù)員工個(gè)人的績效評價(jià)結(jié)果，確定獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)并支付獎金的做法。5 .行為錨定等級評價(jià)法：也稱為行為定位法，是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行 為進(jìn)行評分度量，建立一個(gè)錨定評分表， 以此為依據(jù)，對員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測評記 分的考評辦法。五、簡答題30%1 .組織在實(shí)施績效管理的

12、五個(gè)環(huán)節(jié)中，必須把握的關(guān)鍵決策是什么？ 評價(jià)什么、評價(jià)周期、誰來評價(jià)、評價(jià)方法、評價(jià)結(jié)果應(yīng)用2 .簡述工作分析對績效管理環(huán)節(jié)的作用。就績效管理的具體意義而言，工作分析是績效管理的基礎(chǔ)，具體表現(xiàn)在：職位描述是績效目標(biāo)評估指標(biāo)的來源；職位的工作關(guān)系決定了績效評估關(guān)系；工作崗位的工作特點(diǎn)決定了績效管理的方式。3 .簡述績效目標(biāo)的重要性。為員工提供行動指南， 有利于員工進(jìn)行自我管理； 有助于員工了解自己的工作在組織中的價(jià) 值；為績效實(shí)施和績效評價(jià)提供主要的依據(jù)。4 .簡述績效溝通的階段。（1）準(zhǔn)備階段的績效溝通：傳播理念（ 2）前期的績效溝通：目標(biāo)認(rèn)同（3）中期的績效溝通：克服障礙（4）后期的績效溝通

13、：指導(dǎo)激勵5 .簡述標(biāo)桿管理法的設(shè)計(jì)步驟。標(biāo)桿超越的實(shí)質(zhì)是以領(lǐng)先企業(yè)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)為參照，對因循守舊、按部就班、不思進(jìn)取等陋習(xí)進(jìn)行變革，實(shí)現(xiàn)企業(yè)原有“秩序”的轉(zhuǎn)變。標(biāo)桿超越活動由“標(biāo)桿”和“超越”兩個(gè)階段組 成。（1）發(fā)現(xiàn)瓶頸（2）選擇標(biāo)桿（3）比較分析并確定績效標(biāo)準(zhǔn)（4）方案的實(shí)施 （5）階 段性績效考核（6）績效改進(jìn)與再標(biāo)桿6 .簡述一線經(jīng)理的角色和職責(zé)。第一，必須及時(shí)、主動告知員工的表現(xiàn)，幫助員工發(fā)揮個(gè)人最大潛力， 達(dá)到公司業(yè)績目標(biāo)。 第 二，必須幫助員工獲得成功的輔導(dǎo)，以確保員工盡可能有效地處理即將出現(xiàn)的問題，應(yīng)對潛在的問題和挑戰(zhàn)。該輔導(dǎo)必須基于對員工的信任和挖掘員工的潛能。第三，必須提供

14、幫助員工改進(jìn)和提高能力的輔導(dǎo)，其目的是幫助員工加強(qiáng)某一特定領(lǐng)域的業(yè)績表現(xiàn)，以便達(dá)到公司對其的業(yè)績要求。該輔導(dǎo)必須以技能輔導(dǎo)、啟發(fā)和傳授為主。第四，必須在員工業(yè)績表現(xiàn)出色時(shí)提供輔導(dǎo)， 認(rèn)同員工良好的業(yè)績，目的在于鼓勵員工保持其良好的工作表現(xiàn)。該輔導(dǎo)必須是表揚(yáng)員工的出色業(yè)績和認(rèn)可員工的行為符合公司要求。六、論述題20%1 .試論述績效考核與績效管理的聯(lián)系與區(qū)別。績效管理是在績效考核的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，是績效考核的拓展，二者有緊密的聯(lián)系又有明顯的區(qū)別。聯(lián)系：績效考核是績效管理的一個(gè)重要組成部分或一個(gè)重要環(huán)節(jié)，這是二者之間最根本的聯(lián)系。單純的績效考核容易產(chǎn)生各種各樣的問題，績效考核的成功不僅取決于考核本身

15、，而且在很大程度上取決于績效管理其他環(huán)節(jié)及整個(gè)活動的進(jìn)行情況；而有效的績效管理也需要合理的績效考核來支撐，離開有效的績效考核整個(gè)績效管理過程將受到重大的影響，區(qū)別：（i）績效考核雖然本身也是可以構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)，但它是績效管理系統(tǒng)地一個(gè)子系統(tǒng)或構(gòu)成要 素；績效管理是一個(gè)系統(tǒng)，由包括績效考核在內(nèi)的各種系統(tǒng)要素構(gòu)成。（2）績效考核只是整個(gè)績效管理過程的一個(gè)環(huán)節(jié)或一個(gè)階段；績效管理是一個(gè)完整的績效管理過程，包括一系列密切聯(lián)系的管理環(huán)節(jié)。（3）績效考核主要是回顧過去，對未來的考慮較少；績效管理則從績效計(jì)劃開始，能夠前瞻性地分析員工及企業(yè)績效中存在的問題并規(guī)劃未來的發(fā)展。（4）績效考核主要關(guān)注結(jié)果； 績效管

16、理不僅關(guān)注所取得的結(jié)果，同時(shí)也注重整個(gè)管理過程。（5）績效考核主要是對績效進(jìn)行監(jiān)督；績效管理則要借助計(jì)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督和控制等一系列管理手段。（6）績效考核中考核者常常扮演的是評判者的角色，經(jīng)常會與被考核者對立起來；績效管理中管理者更主要扮演的是指導(dǎo)者或教練的角色，與被管理者之間是合作伙伴關(guān)系。（7）績效考核主要是對過去所取得的績效的總結(jié)；績效管理關(guān)注的不僅是當(dāng)前的績效，更重要的是為了績效的提高。（8）績效考核考評結(jié)果的好與壞，意味著被考核者的成功與失?。豢冃Ч?理則通過企業(yè)績效的改善和員工能力的提高，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。2 .試論述360度反饋法的優(yōu)缺點(diǎn)及注意事項(xiàng)。優(yōu)勢：（1）比較公平公正。（2）減少考核誤差。（3）加強(qiáng)部門之間的交流溝通。 （4）促進(jìn) 員工個(gè)人發(fā)展。（5）人事部門據(jù)此開展工作比較容易。劣勢:（1）考核成本高。（2）考核培訓(xùn)工作難度大。（3） 一定要