提升員工能力5個(gè)步驟

1、提升員工能力的5個(gè)步驟-明陽(yáng)天下拓展培訓(xùn)一、知其然，知其因此然員工是企業(yè)進(jìn)展的核心推動(dòng)力，眾多的企業(yè)常年累月致力于骨干人員能力的提升?？陀^地說(shuō)，情愿沉下心來(lái)組織培訓(xùn)、堅(jiān)持學(xué)習(xí)的企業(yè)其員工在能力上是有所提升的，至少開(kāi)闊了眼界、知曉了新的理念和方式。可是，咱們不能不面對(duì)一個(gè)現(xiàn)實(shí)：連年來(lái)的培訓(xùn)并未使得個(gè)體能力有實(shí)質(zhì)上的進(jìn)展，尤其是在領(lǐng)導(dǎo)能力、治理能力方面，知識(shí)理念明白的很多，實(shí)踐中仍然無(wú)法運(yùn)用。提升員工能力的5個(gè)步驟這是什么緣故？讓咱們看看領(lǐng)導(dǎo)力和治理能力培育的通行做法。常見(jiàn)做法之一：領(lǐng)導(dǎo)力或治理學(xué)專(zhuān)家培訓(xùn)。不論名望大小，專(zhuān)家們都通過(guò)個(gè)人的學(xué)習(xí)、實(shí)踐積存試探出了一套模型，并將該模型的框架、要點(diǎn)、方式

2、技術(shù)通過(guò)演講或指導(dǎo)的方式教授給學(xué)員。這種方式目前較為流行，但仍然存在著兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：其一：模型內(nèi)容往往是成功的表面緣故的總結(jié)。其二：模型反映的方式方式大體上是應(yīng)然的，缺少?gòu)默F(xiàn)實(shí)到應(yīng)然狀態(tài)的途徑說(shuō)明。如市場(chǎng)上常見(jiàn)的領(lǐng)導(dǎo)力模型，強(qiáng)調(diào)決策力、阻礙力、操縱力等，講師把三力、五力講給了企業(yè)治理者、領(lǐng)導(dǎo)者，可是卻沒(méi)有告知一個(gè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力懵懂的人如何成功地運(yùn)用這些“力”。一個(gè)技術(shù)專(zhuān)家明白了要發(fā)揮阻礙力、明白了要選用育留，乃至明白了一些面試選拔技術(shù)、溝通技術(shù)，可是在實(shí)踐中仍然可不能運(yùn)用。此等現(xiàn)象在企業(yè)中不足為奇，以至于培訓(xùn)工作往往成了人力資源治理領(lǐng)域中的“雞肋”。常見(jiàn)做法之二：導(dǎo)師培育。常見(jiàn)于企業(yè)老板對(duì)交班人的

3、培育。成功典型案例有三星李秉哲對(duì)李健熙的培育、美的何享健對(duì)方洪波的培育。前者通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)教育、指導(dǎo)的方式培育交班人的實(shí)踐才華，后者通過(guò)“處處甩、即時(shí)貼”的方式指導(dǎo)、教育交班人。兩個(gè)案例的本質(zhì)是一樣的，即成功者通過(guò)對(duì)受訓(xùn)者的具體工作行為的指導(dǎo)、點(diǎn)撥來(lái)培育才華。做法之一成效顯著的不多，做法之二不乏成功案例。那么，他們之間的區(qū)別在哪里？通過(guò)咨詢(xún)實(shí)踐，筆者發(fā)覺(jué)做法之一的要緊問(wèn)題就出在學(xué)員“知其然不知其因此然”，不明白教授的概念、方式的內(nèi)在意義和精華是什么，只能很僵化地操作或簡(jiǎn)單地以為不符合實(shí)際情形而棄之不用。而做法之二的成功的地方要緊在于導(dǎo)師超級(jí)精通某項(xiàng)能力的精義，能夠在學(xué)員學(xué)習(xí)實(shí)踐的關(guān)鍵點(diǎn)上予以“點(diǎn)撥”

4、，使其“知其然，并知其因此然”，進(jìn)而把握關(guān)鍵、靈活運(yùn)用。二、能力的真理一一世界觀和方式論能力是很令人迷惑的事物。咱們都明白能力很重要，但大體都不清楚能力的內(nèi)涵究竟是什么。在人員能力評(píng)估中，要么通過(guò)成功或失敗的歷史體會(huì)判定，要么通過(guò)預(yù)設(shè)的行為標(biāo)準(zhǔn)，如素養(yǎng)模型，進(jìn)行判定。標(biāo)準(zhǔn)行為或體會(huì)只是能力的外在表現(xiàn)形式或結(jié)果，僅靠這些進(jìn)行能力培訓(xùn)顯然很難帶來(lái)成效。能力，透過(guò)行為和結(jié)果，其實(shí)質(zhì)是人的世界觀和方式論，是人對(duì)事物運(yùn)行原理的認(rèn)知和把握。這確實(shí)是能力的真理。唯有從那個(gè)層面，才能夠明白現(xiàn)實(shí)中能力的培育為何如此難有成效，才能夠明白“悟性”的價(jià)值所在。什么緣故說(shuō)世界觀、方式論是能力的本質(zhì)？是通過(guò)在咨詢(xún)實(shí)踐、治

5、理實(shí)踐中對(duì)眾多表現(xiàn)績(jī)優(yōu)者、績(jī)效一樣者的深切溝通、觀看所證明。什么是世界觀？是個(gè)體對(duì)那個(gè)世界大體運(yùn)轉(zhuǎn)方式的觀點(diǎn)和觀念，企業(yè)人員對(duì)顧客、產(chǎn)品、員工需求、組織權(quán)利、制度規(guī)那么、沖突等的內(nèi)在觀念都屬于世界觀的范圍。老板學(xué)到了關(guān)注客戶(hù)需求的知識(shí)和理念，但潛意識(shí)中仍然重視產(chǎn)品推銷(xiāo)而非客戶(hù)；治理者學(xué)到了人力資源“選用育留”的技術(shù)和理念，但潛意識(shí)中仍然以為“員工就得通過(guò)約束、監(jiān)管才能好好干活”。培訓(xùn)課上很興奮，感覺(jué)發(fā)覺(jué)了真理，培訓(xùn)事后仍然按老方法做事做人，要緊緣故之一就在于沒(méi)有觸及、更沒(méi)有改變內(nèi)在的世界觀。什么是方式論？是個(gè)體用以改造內(nèi)外部事物現(xiàn)有狀態(tài)的大體方式。在實(shí)踐中，方式論指的是方式原理，即技術(shù)、方式發(fā)

6、揮作用的內(nèi)在機(jī)理，也即“知其因此然”。比如領(lǐng)導(dǎo)力模型、關(guān)于執(zhí)行力的“4R模型”、末尾淘汰制，和時(shí)下很流行的阿米巴模式、“裂變式創(chuàng)業(yè)”等治理方式、方式等，都受到很多老板的追捧，并被踴躍引進(jìn)到本企業(yè)，但鮮有成功。只學(xué)到外在的操作模型、操作要點(diǎn)，而不關(guān)注內(nèi)在原理，必然水土不服。長(zhǎng)期績(jī)優(yōu)者多數(shù)知曉大體要素，如顧客、產(chǎn)品、員工、工作任務(wù)的屬性和特點(diǎn)，相較一樣員工更能深切明白得相關(guān)技術(shù)發(fā)揮作用的大體邏輯。而績(jī)效一樣者，常見(jiàn)的表現(xiàn)是“知其然，不知其因此然”，誠(chéng)如市場(chǎng)人員盡管學(xué)習(xí)了各類(lèi)銷(xiāo)售話(huà)術(shù)、人際交際技術(shù)，但卻不能把握精華，以至于客戶(hù)冷漠乃至反感?！捌髽I(yè)確實(shí)是人事，人事確實(shí)是萬(wàn)事”。關(guān)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理的從業(yè)者

7、，世界觀、方式論的核心就在于對(duì)人心、對(duì)事理的明白得和洞察。離開(kāi)了這一點(diǎn)，就很難產(chǎn)生悟性，沒(méi)有悟性，學(xué)到的知識(shí)技術(shù)運(yùn)用起來(lái)就會(huì)顯的僵化、乃至帶來(lái)混亂。三、能力的類(lèi)型能力的類(lèi)型代表著世界觀的多樣化，是客觀存在的現(xiàn)象，是不同人對(duì)一樣的人、事、物的不同觀點(diǎn)和認(rèn)知。熟悉到能力有類(lèi)型的區(qū)分有助于咱們更適宜的選才、育才。通過(guò)量年的觀看發(fā)覺(jué)，大體能夠把能力劃分為七種類(lèi)型：1 .行政型。以為執(zhí)行是工作的要緊內(nèi)容，遵守規(guī)那么，致力于完成任務(wù)。常見(jiàn)于行政人事工作者和業(yè)務(wù)部門(mén)基層員工。2 .權(quán)利型。要緊依托職權(quán)來(lái)推動(dòng)他人完成任務(wù)，注重任務(wù)安排、檢查操縱。常見(jiàn)于基層治理者或能力較弱的治理者、領(lǐng)導(dǎo)者。3 .技術(shù)型。要緊關(guān)

8、注完成任務(wù)的方式和專(zhuān)業(yè)技術(shù)，強(qiáng)調(diào)執(zhí)行技術(shù)法那么，對(duì)技術(shù)之外的因素關(guān)注較少。常見(jiàn)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員或技術(shù)身世的治理者。4 .交易型。要緊關(guān)注人與人之間基于利益的協(xié)作，關(guān)注能夠帶來(lái)收益的人員需求。常見(jiàn)于市場(chǎng)銷(xiāo)售人員或銷(xiāo)售身世的治理者、領(lǐng)導(dǎo)者。5,治理型。要緊關(guān)注基于提高效率、效益的對(duì)相關(guān)因素的組織安排、組合優(yōu)化，關(guān)注因素的特性和結(jié)構(gòu)化潛力。6 .領(lǐng)導(dǎo)型。要緊關(guān)注對(duì)跟從者的阻礙力、凝聚力，關(guān)注阻礙人的思維、行為的因素和方式。7 .創(chuàng)新型。要緊關(guān)注對(duì)現(xiàn)有規(guī)那么、方式的改良、優(yōu)化，乃至是顛覆，關(guān)注現(xiàn)有規(guī)那么、方式中的不合理因素及因素的重構(gòu)方式。在企業(yè)治理的實(shí)踐中，前四種類(lèi)型比較常見(jiàn)，而治理型、領(lǐng)導(dǎo)型、創(chuàng)新型

9、是比較少的。什么緣故很多西方成熟的治理工具、理念在中國(guó)企業(yè)難以落地，乃至是扭曲變形，治理型的能力缺失是關(guān)鍵的緣故。試想，一個(gè)權(quán)利型、技術(shù)型，或是交易型的治理者會(huì)把要緊精力放在對(duì)員工的績(jī)效溝通、輔導(dǎo)上嗎？現(xiàn)實(shí)中更多的行為是對(duì)員工的要求、操縱。四、能力的培育咱們?cè)谶x用員工時(shí)，不能僅僅依托外在行為或績(jī)效結(jié)果進(jìn)行判定，需要了解員工的能力類(lèi)型。不通原理的體會(huì)成功者難以有效面對(duì)繁雜精微的世事。只是，員工與任務(wù)的同類(lèi)型匹配畢竟偏理想化，員工的培育是必要的。如何培育相應(yīng)的能力、改變?cè)械氖澜缬^，而不單單是把握知識(shí)和理念？通過(guò)研究，筆者以為需要嚴(yán)格依照“五步法”的方式來(lái)開(kāi)展員工培育。第一步：刺激需求?，F(xiàn)實(shí)中想學(xué)

10、習(xí)進(jìn)步的人很多，但大部份都是偽需求。通過(guò)正向鼓勵(lì)，如職業(yè)進(jìn)展，和負(fù)向鼓勵(lì)，如工作任務(wù)壓力,使得學(xué)員產(chǎn)生持久的自我提升需求，才有后續(xù)的培育功效。第二步：原理通透。培育能力要立足于對(duì)能力真理的明白得，知其然，并知其因此然。惟如此，方有可能傳播、學(xué)習(xí)到真本領(lǐng)，而非知識(shí)。第三步：案例啟發(fā)。大部份人的思維都具象而非抽象，故事、案例、具體的事跡會(huì)引發(fā)他們的好奇心和愛(ài)好。第四步：思維導(dǎo)入。通過(guò)案例剖析，讓學(xué)員自主熟悉到原有思維意識(shí)的漏洞，再將更為科學(xué)的關(guān)于事物運(yùn)行的大體原理點(diǎn)撥給受訓(xùn)者。第五步：反復(fù)訓(xùn)練。明白了大體原理及方式、方式，需在實(shí)踐中不斷地運(yùn)用、琢磨，如此，能力才會(huì)被個(gè)人所把握。五步即五個(gè)要點(diǎn)，關(guān)鍵點(diǎn)在于導(dǎo)師的選擇和學(xué)員的自律。意識(shí)的改變、原理的洞察，除個(gè)別天賦較高的人，大體上都需要高水平導(dǎo)師的指點(diǎn)和教誨。所謂的高水平要緊指對(duì)事物本身的屬性、方式方式的運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)理