定崗、定編、定員實施方案討論稿

1、定崗、定編、定員實施方案（討論稿）為規(guī)范機關(guān)的人員編制管理，優(yōu)化人力資源配置，提高機關(guān)部門工作效率，轉(zhuǎn)變作作風，實現(xiàn)農(nóng)信社改革發(fā)展的目標，根據(jù)廣東省農(nóng)村信用社定編定崗定員管理暫行辦法精神，特制定本方案。一、三定的目的二定系指在現(xiàn)有管理架構(gòu)的基礎(chǔ)匕根據(jù)各部門職責、工作內(nèi)容、業(yè)務量、管理層級和幅度，對編制、崗位、人員進行適度優(yōu)化調(diào)整，其目的就是要通過定編、定崗、定責，合理配置人力資源，構(gòu)建科學的崗位管理體系，為設(shè)定薪酬等級、績效考核、人員培訓、晉升提供基礎(chǔ)依據(jù)。二、三定作的組織領(lǐng)導聯(lián)社成立三定工作領(lǐng)導小組，組長：肖寒，副組長：張應其，組員：劉志斌、陳晨華、張建蘭、何祖輝、鄧波、熊立平、杜志剛、黃豪

2、佳、江毅鋒、王彰、李樹榮、歐陽小浩、何佩戎、黃耀權(quán)、羅嗣群、李銳滔。組建崗位評價小組，組長：張應其，成員包括：劉志斌、陳晨華、張建蘭、何祖輝、鄧波、熊立平、杜志剛、黃豪佳、江毅鋒、王彰、李樹榮、歐陽小浩、何佩戎、黃耀權(quán)、羅嗣群、李銳滔、吳峰、何加偉、唐麗明、后勤保障線（辦公室、I.會）員代表、信貸客戶線員I.代表、信息科技線員工代表、國際業(yè)務線員工代表、合規(guī)與稽核線員工代表、計劃財務與會計結(jié)完線員工代表。三、三定的原則（-）因事設(shè)崗原則崗位應根據(jù)部門的作職能、業(yè)務以及管理流程進行設(shè)定，以I.作內(nèi)容、業(yè)務量:配置人員，不能因人設(shè)崗，要達到因事設(shè)崗、人事相宜的目的。（二）精簡高效、滿負荷原則崗位人

3、員的配備應堅持“精簡高效、滿負荷”的原則,裁減冗員，提高工作效率。（三）競爭上崗、擇優(yōu)選用的原則按照“公開、公平、公正”的原則，對個別崗位進行缺位競崗。（四）親閾回避原則崗位人員的配備應嚴格執(zhí)行親屬回避制度。（五）崗位輪換原則對在本崗位工作時間過長達到輪換要求的員工，可適當進行崗位調(diào)整，但應在保正工作正常運轉(zhuǎn)的前提下實行。四、三定工作的步驟（一）崗位分析各部門按照工作職能，重新梳理業(yè)務流程和管理流程，設(shè)定崗位，明晰崗位職責，制定崗位說明書，提出定員方案。1、各部門梳理現(xiàn)有業(yè)務流程、管理流程，擬定崗位設(shè)置辦法。在崗位分析過程，應充分征求員工意見；2、設(shè)定崗位，明確崗位職責，制定崗位說明悔3、閔位

4、評價小組根據(jù)各部門提交的崗位描述，對各出位認真細致的調(diào)杳研究，必要時進行崗位分析信息反饋，聽取員工意見；4、各部門對肉位描述進行補充修改完善，提出本部門定閔、定員方案：5、崗位評價小組審核各部門崗位說明書和定崗、定員方案。（二）崗位評價立足于崗位說明書關(guān)健職責描述，采取“要素評分法”，對各部門所有崗位的相對價值給予公正、合理的分析、判斷和衡量，按評價分值確定崗位等級。通過等級崗位評估，客觀體現(xiàn)不同崗位之間的價值區(qū)別，為合理的等級劃分和新州體系設(shè)計奠定基礎(chǔ)。“要素評分法”的評價要素主要包括：知識與技能、影響與資任、解決問題與制定決策、行動自由度、溝通技能等因素。1、選擇具有代表性的崗位作為標桿崗

5、位，作為崗位等級的標識；2、對崗位評價成員小組進行培訓，由崗位評價小組成員對標桿崗位進行模擬打分，并分析其結(jié)果：3、9崗位評價小組成員共同確定對結(jié)果的評判標準：4、根據(jù)崗位的基本情況，以部門為單位崗位評價小組依次對各部門內(nèi)的崗位進行評價打分：5、對崗位評價的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進行討論、分析；6、對某些崗位打分差異較大或明顯不合理的崗位，由崗位評價小組成員市新打分，修改、完善崗位評價結(jié)果;7、對全部崗位評價結(jié)果進行排序8、形成崗位管理序列。（三）構(gòu)建崗位管理體系和職務等級序列根據(jù)肉位評價結(jié)果，將所有崗位進行分類分級，確立我社崗位管理體系和職務等級序列。（四）肉位定編按照“總量控制，結(jié)構(gòu)優(yōu)化”的原則，在

6、各部門定崗、定員方案的基礎(chǔ)匕對各部門進行定編。必要時可根據(jù)崗位任職要求，實行雙向選擇或競崗的形式進行崗位定員。（五）分流富余人員對定編后的富余人員進行分流：1、若達到離崗退養(yǎng)條件的，可辦理離崗退養(yǎng)二埃；2、對工作能力尚可的，調(diào)離機關(guān)。按照“就近安置”的原則，安排到基層單位工作；3、對因個人能力不再適合金融業(yè)務崗位要求的，實行待崗學習，待崗學習后仍不適應崗位要求的，解除勞動關(guān)系，按照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償；4、富余人員可由本人提出辭職申請，經(jīng)審核后，按照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。五、組織管理與職責（-）工作領(lǐng)導小組總攬全局，指導三定工作的開展，審定三定工作方案，提供決策意見。（二）崗位評價小組

7、負貢指芋各部門進行工作分析，根據(jù)各部門的崗位描述實行崗位評價。（三）人力資源部負責三定工作的組織協(xié)調(diào)，制定三定工作實施方案，對相關(guān)的I.作小組人員進行1：作分析和崗位評價培訓，對肉位評價小組及部門崗位定編提供建議。（四）各部門一把手為本部門三定I：作的負貢人，負由組織本部門開展崗位分析工作，各部門要指定專人負責處理部門三定的具體工作，撰寫崗位說明書。六、本方案由聯(lián)社人力資源部解釋。七、附件:（一）崗位說明書的編寫（-）崗位說明書的范本（三）機關(guān)部門工作職貢及崗位設(shè)置辦法（四）崗位評價的工作步驟及要素評分法的實施要點（五）氏位評價要素分級表（六）三定工作計劃表（七）廣東省農(nóng)村信用社職務序列、員工

8、級別表附件1崗位說明書的編寫閔位說明書，也稱工作說明書或職務說明書，是崗位分析的結(jié)果，也是企業(yè)市要的人事文件之一。它是對崗位分析工作所作的書面記錄。其核心內(nèi)容是崗位職責描述和任職資格要求兩部分。崗位職責描述部分解決的是本崗位人員必須做哪些事情：任職資格要求部分解次的是從事本崗位工作的人員必須具備的條件。但是，閔位說明書并沒有固定的格式和內(nèi)容。其格式可用表格，也可用文字描述:內(nèi)容除了兩大核心部分之外，還可輔之以其他信息，如崗位的名稱、編號、所屬部門、上下左右關(guān)系、考核辦法、資任的大小及其失誤的影響，等等?？傊畭徫徽f明書應以簡潔實用、重點突出為好。以管理類崗位為例，其說明書的內(nèi)容-股可分為五部分：

9、1 .基本資料部分。包括崗位名稱、囪位性質(zhì)（如管理類崗位）、所以部門、崗位編號等，還可增加工資等級、工資水平、定員人數(shù)等，視具體情況而定。2 .上卜左右關(guān)系部分。包括直接上級、直接卜級和平行協(xié)調(diào)關(guān)系三方面。有的企業(yè)把這部分也歸人基木資料部分。為荏觀明了起見，以分開為好。3 .崗位職責部分。即逐項列出任職者的工作內(nèi)容，本部分是崗位說明書的西點。有的還增加一欄，說明本崗位在本企業(yè)中的貢任相對重要程度及其失誤的影響，并予以量化。4 .考核辦法部分。包括考核的指標及其權(quán)重、晉升和轉(zhuǎn)換的崗位等。育的企業(yè)由于出臺了具體的考核辦法，就將本部分省略。為了讓員工在明確工作職責的同時，清楚自己努力的H標，應盡量在

10、此加以說明。5 .資格條件部分?？杉毞譃槿齻€方面：一是任較者的思想、心理、身體、知識、能力等素質(zhì)要求；二是任職者所需的最低學歷、工作年限、工作經(jīng)驗（從事過的崗位）、職稱要求等：三是任職者所需的培訓要求（應說明培訓的內(nèi)容、方式、時間等）。此外，還可增加一欄備注部分，以方便人別崗位的需要。崗位說明書編寫要注意的事項：L只重:結(jié)果，不雨過程。崗位說明書的編寫既是落實崗位責任和確定任職資格條件的過程，也是組織H標層層分解的過程。以人為本的組織，就必須尊重員工，了解員L：的需求特點，讓員工與企、也共同發(fā)展，在組織目標實現(xiàn)的同時，使個人的目標也得到滿足。編寫崗位說明書的過程，可以使員T明確自己的工作責任以

11、及自己在企業(yè)中的作用，同時也是企'也了解員工工作情況和工作期望的大好時機.可惜很多部門主管都像在應付作業(yè)一樣草草完成，沒有借此機會與員工進行交流，在以后崗位說明書的應用過程中，也就容易出現(xiàn)員工不理解、不利用、不執(zhí)行的情況，使崗位說明書變成可有可無的擺設(shè)。2 .人力資源部門不負責總攬崗位說明書的編寫工作。肉位說明書應主要由各部門的主管負責，人力資源部為其提供格式和方法，并予以適當?shù)闹笇Ш蛯徍恕Ｈ绻扇肆Y源部代行其事，就在一定程度上失去了編寫崗位說明書的本意。3 .一勞永逸，長期不改。隨著時代的進步和企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)中部門的職能及相應崗位的工作內(nèi)容也會不斷地發(fā)生變化，尤其是網(wǎng)絡時代中的新

12、興行業(yè)更是如此。如果崗位討價的價值能進行及時修正，就會很快過時。一般而£，至少也要每2年修改一次。因此，要求崗位說明書的格式簡潔實用，重點突出，項目不要過多。在進行囪位職貢描述時，要注意措詞既明確又通用，內(nèi)容應詳略得當,不要寫得太詳細，也不能過分簡單，以實用為準。4 .崗位說明書不以現(xiàn)任人員為準。崗位分析針對的是崗位，而不是人。崗位說明書描述的只能是崗位本身具有的特性，與本崗位的任職者無關(guān)。很多企業(yè)，特別是一些老國有企業(yè)，常常根據(jù)現(xiàn)有人員的情況來制定崗位職貢和任職資格標準，使崗位說明書偏離了它本身的特點，缺乏客觀公正性。因此，在編寫崗位說明書時不能過多摻雜現(xiàn)有任職者的身影。一般都要按

13、照崗位本身的要求進行編寫，為避免“執(zhí)行難”的問題，再梢微照顧現(xiàn)有任職名（主要是一些老員D的情況。比如，對不能達到學歷要求的員工，可以規(guī)定其必須具備什么樣的工作經(jīng)驗，或者規(guī)定其培訓的內(nèi)容、方式、時間應達到什么樣的要求等。附件2職位說明書范本職位名稱人力費源部總經(jīng)理所屬部門人力奏海部直屬上級聯(lián)社分管上任臨時代替崗位工作環(huán)境擬定人填寫日期核準人6二、二位關(guān)系圖職位假要制定、組織實施我社人力資源戰(zhàn)略.建設(shè)發(fā)展人力資源各里構(gòu)成體系，最大限度地開發(fā)人力資源，為實現(xiàn)單位經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標提供人力保障.工作內(nèi)容：一、全面統(tǒng)籌規(guī)劃單位的人力資源戰(zhàn)略；4建立兒完善人力資源管理體系，研究、設(shè)計人力資源管理模式（包含招

14、嗯、績效、培訓、職稱、薪酬、員工關(guān)系管理及職業(yè)發(fā)展等體系的全面建設(shè)），制定和完善人力資源管理制度；）向聯(lián)社高層決策者提供有關(guān)人力資源戰(zhàn)略、組織建設(shè)等方面的建議，并致力于提高公司的綜合管理水平；、組織刷定公司人力資源發(fā)展的各種規(guī)劃，開監(jiān)督各項計劃的實沌：及時處或公司管理過程中的重大人力資源問題:一、組織開展黨組辦I：作，負貢制定黨務工作計劃：一、完成忌經(jīng)理臨時交辦的各項工作任務.任職奧格：教白肯.景: 人力資源、管理或相關(guān)弓業(yè)本科以上學歷.培訓經(jīng)歷: 受過戰(zhàn)略管埋、戰(zhàn)略人力資源管理、組織變革管理、管理能力開發(fā)等方面的培訓.經(jīng)_ 5年以上相大工作經(jīng)驗，2年以上人力費源剛總經(jīng)理工作經(jīng)驗.技能技巧:

15、對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管四模式有系統(tǒng)的了解和實踐經(jīng)驗枳累，對人力資源管理各個職能模塊均有較深入的認識，能夠指轎各個職能模塊的（作，熟悉黨務匚作； 具備現(xiàn)代人力資源管埋理念和扎實的理論基礎(chǔ)： 熟悉國家、地區(qū)及企業(yè)關(guān)于合同管理、耕金制度、員關(guān)系管理、保險福利舟遇、培訓與職稱、黨務等方面的法律法規(guī)及政策： 熟悉辦公軟件及相關(guān)的人事管理軟件：Ji 具有戰(zhàn)略、鏡略化思維，有能力建寸、修合不同的作團隊； 具有械決復雜問題的能力： 雙強的可劃性和實施執(zhí)行的能力； 很強的激勵、溝通、協(xié)調(diào)、團隊領(lǐng)導能力,責任心、事業(yè)心強C工作條件：工作場所:辦公室.環(huán)境狀況：舒適.危險性:基本無危除，無職業(yè)病危的自接卜屬人力饒源就

16、副總經(jīng)理間接下屬招物與員法系管理經(jīng)理、一培也與職稱經(jīng)理“薪階.與福利經(jīng)理,黨務經(jīng)理晉升方向輪轉(zhuǎn)崗位職位名稱人力資源部副總經(jīng)理職位代碼所屬部門人力資源部職系職等職級直屬上級人力資源部總經(jīng)理薪金標準填寫日期核準人職位概要：制定我社人力資源規(guī)劃，建立與完善行動關(guān)系、招聘況置、薪呼福利等方面的人力資源制度，為實現(xiàn)總位經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標提供人力保障.工作內(nèi)容：_、制定、組織實施人力費源規(guī)劃；、負責每年度內(nèi)人員需求調(diào)食分析，制定，執(zhí)行人員招配計劃、程序：、負資本單位人員端制笆理工作，根據(jù)各社（部）人員需求情況，提出內(nèi)部人員調(diào)配方案（包括人員內(nèi)部調(diào)入和調(diào)出），促進人員的優(yōu)化配置；q制定和完善勞動合同管理制度，

17、組織勞動合同簽訂工作：、制定薪冊政策和福利待遇政策，統(tǒng)擰拓明調(diào)整和晉;I、社會保障福利、公積金管理UH：、根據(jù)單位經(jīng)營發(fā)展口標,制定績效獎勵分配方案，祖織實施績效管理，并不斷完善績效管理體系：、負充員I關(guān)系管珅.統(tǒng)籌員I檔案、考勒、離職、轉(zhuǎn)正、辦理退休、出國境）審批等H常管理I作；_5負責老干管提：%完成總經(jīng)理交辦的其他:作.任職資格：教白苴里： 人力資源、管理或相關(guān)匕業(yè)大學本科以上學歷。用訓經(jīng)歷: 爻過現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、勞動法規(guī)和管理能力開發(fā)等方面暫培訓. 3年以上人力資源管理相大1：作經(jīng)蕤。對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的廣解和實踐經(jīng)臉相果，對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才的發(fā)現(xiàn)與引進、薪倒

18、設(shè)計、縝效考核、悔位培訓I、福利待遇、公司制度建設(shè)、組稅與人員碉期，員工職業(yè)生涯設(shè)計等具豐京的實踐經(jīng)驗； 對人力費海管埋事務性的作有嫡熟的處埋技巧，熟悉人事I作流隹； 熟悉國家、地區(qū)及企業(yè)關(guān)于合同管理、薪金制度、員工管理、保隆福利恃遇： 熟練使用辦公軟件及相關(guān)的人事管理軟件.及： 對人及組織變化圾樞，只行很強的溝通、協(xié)調(diào)和推進能力： 高度的敬業(yè)精神及高法的r作激情.能接受商強度的工作，4態(tài)度枳極樂觀：善于與各類性格的人交往，待人公平.工作條件：.作場所：辦公室。環(huán)境狀況:舒適.危險性:基本無危險.無職業(yè)病危險e代按卜屬招聊與員工關(guān)系甘埋經(jīng)埋、薪愀I福利經(jīng)理、檔案經(jīng)理時接下屬晉升方向輪轉(zhuǎn)崗位職位

19、名稱薪削福利經(jīng)埋職位代碼所屬部門人力資源部職系職等職級直n上級人力資源副總經(jīng)理辨金標準埴寫日期核準人職位樹要：協(xié)助制定單位薪酬、福利制度，提高人才競爭力和企業(yè)凝聚力.工作內(nèi)容：參與制定單位薪酬分配、績效獎勵分配、福利符遇制員；、負責員1：薪酬調(diào)整，核定機關(guān)L資發(fā)放，辦理員工退休等R體匚作：_、協(xié)助計算員工薪資、福利，參與薪M與福利調(diào)查；與管理員I信息資料維護，負責人小季度、年度報表的統(tǒng)計、上報I作；_、負責社會保險統(tǒng)殍管理工作：、參與制定負責企業(yè)年金制度，辦理年金具體業(yè)務：_、制定全社化房公積金管理工作，辦理機美員工公積金具體業(yè)務：一、完成總經(jīng)理、副總經(jīng)理臨時交給任務.任職資格：jmts： 人

20、力資源、勞動經(jīng)濟、心埋學、管理學等相關(guān)專業(yè)本科以上學歷.培訓經(jīng)歷: 受這現(xiàn)代人力資源管埋技術(shù)、先動法律法規(guī)等方面的培誦。經(jīng)驗: 2年以上人力資源管理作經(jīng)驗.技，技巧: 熟悉國家相關(guān)法律法妮： 熱愁人力資源管埋各項I實務的操作流程； 人力資源管理理論基礎(chǔ)扎實； 熟練使用相關(guān)辦公軟件。公_ 辦事沉甘、細致.思維活躍.有創(chuàng)泅精神.良好的團隊合作意IH： 較強的學習能力和責任心，能自我激勵，凡備較強的獨立處理事務的能力.工作條件：作場所:辦公室.環(huán)境狀況:舒適、危險性:基本無危險,無職業(yè)病危險.直接下屬間接下屬晉升方向輪轉(zhuǎn)崗位職位名稱招聘與員1:關(guān)系管理經(jīng)理職位代碼所屬部門人力資源部職系職等職級苜屬上

21、級人力資源副總經(jīng)理薪金標準填寫日期核準人職位微費：協(xié)助上級制定實施人力資源1標及計劃，以實現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置.11工作內(nèi)容：協(xié)助制定人力資源規(guī)劃；4管理勞劭合同，辦理用工、離職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動手續(xù)：、填制和分析各類人事統(tǒng)計報喪，掌握人力資源狀況：“做好人員需求分析,制定年度人員招聘沙劃；_%幫助趙立積極的員I：關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系： >1辦助完成對員二的年度考核工作；，負責臨時工、勞務人員的管理工作；一%管瑰爭堆鼾決程序；_>負貢部門文件收發(fā)登記、傳閱歸檔I：作：一，完成總經(jīng)理、副總經(jīng)理臨時交給的工作.任職資格：教育節(jié)景： 人力資源、勞動經(jīng)濟、心理學、管理學等相關(guān)專業(yè)本科以上學

22、歷.培訓經(jīng)歷: 受過現(xiàn)代人力費源管理技術(shù)、為動法律法規(guī)、合同法、管理技隹JI發(fā)熱方面的培訓.紇_虬 5年以上人力資源管理工作徑驗.技能技巧: 仃人力資源項U規(guī)劃和實施經(jīng)的： 熟悉國家相及法律法規(guī)： 熟悉人力資源管理各項實務的操作流程： 人力資源管理理論基礎(chǔ)孔實； 熟徐使用相關(guān)辦公軟件.態(tài)_ 辦事沉穩(wěn)、細致,思維活躍,有創(chuàng)新精神,良好的團隊合作意識；優(yōu)秀的品行和職業(yè)素質(zhì)，弱烈的電業(yè)精神與責任據(jù)，工作原則性翎。工作條件：.作場所;辦公室，環(huán)境狀況:舒適。危險性:基本無危險,無職業(yè)病危險。百接下屬何接下屬晉升方向輪轉(zhuǎn)崗位附件4崗位評價的工作步驟及要素評分法的實施要點一、崗位評價的意義12（-）衡量崗

23、位間的相對價值崗位評價作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對價值。崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)I:,選照一定的客觀衡量標準，對崗位的責任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進行系統(tǒng)的、定量的評價。（二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)崗位評價的目標是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應的回報。（三）奠定等級工資制的基礎(chǔ)確立等級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，因為崗位評價可以衡量出各崗位的排序和量化差異，并將之對同到各個職系中相應的職級，從而確定不同崗位間的相對價值、二、囪位評價的原則進行崗位評價時，必須貫徹如下的一些

24、基本原則：（一）就事原則崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位匕L作的人。（二）一致性原則所有崗位必須通過同一套評價因素進行泮價。（三）完備性原則崗位評價因素定義與分級表上的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各H的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊且沒有遺漏的。（四）針對性原則泮分因素應盡可能結(jié)合企業(yè)實際，這需要在實際打分之前，對崗位評價小組成員進行培訓。項目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實際情況，對崗位評價因素定義與分級表的各類因素的權(quán)函和各個因素的定義進行協(xié)商討論，盡可能切合實際。（五）獨立性原則參加對肉位進行評價的崗位評價小組成員必須獨立地對各個崗位進行評價，小組成員之間不應該互

25、相串聯(lián)，協(xié)商打分。（六）保宓原則由r薪酬設(shè)計的極度敏感性，崗位評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應該是處于保密狀態(tài)。當然，住完成整個薪酬制度的設(shè)計之后，崗位的分布成該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在企業(yè)的位置。三、崗位評價的工作步驟（-）準備階段在這一階段需要完成的任務包括：梳理業(yè)務與管理流程、撰寫職務說明書、組建崗位評價小組。（二）培訓階段這一階段需要確定評價表的因素定義和權(quán)重，他定標桿崗位，進行模擬打分,統(tǒng)一小組成員的評判標準。（三）評價階段這一階段是崗位評價的核心階段。小組成員按部門對崗位進行打分，對評價結(jié)果及時處理并反饋。（四）總結(jié)階段這一階段需要對打分的結(jié)果進行排序、分析，對

26、不合理的崗位/因素重新打分，并對排序進行相應調(diào)整。四、要素評分法的工作流程崗位評價方法的選擇關(guān)系到崗位評價最終結(jié)果。評分法的優(yōu)點有：第一、科學性。坦然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度。這種方法采用明確的要素定義進行系統(tǒng)的比較，減少了主觀成分，并將每個崗位置于一個可調(diào)整的確切位置；第二、適應性。評分法的要素選擇而較寬，能找到適用于各種人員（從匚人、技術(shù)人員到管理人員等）的一整套要素：第三、擴展性。當增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位至組后，使用評分法可以方便評定其等級。（-）評價因素指標及權(quán)重在實施“要素評分法”進行崗位評價前，必須由崗位評價小組選定評價因素指標，確定各指標評價分值

27、的比例權(quán)重?？蓞⒖嫉闹笜税ǎ褐R與技能、影響與責任、解決問題與制定決策、行動的自由度、溝通技能等。（二）組建崗位評價小組崗位討價小組成員的案偵以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價工作的質(zhì)量。這是因為崗位評價小組成員是崗位評價工作的主體，所有崗位的排14序和分俏都要由他們來決定。一個好的崗位評價小組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能攔脫部門利益a這個問題要處理好，首先，一方面在選擇專家時充分地考慮到這個人是否一K!公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評價工作開始前，對所有的崗位評價小組成員進行培訓。其次，要求所選的小組成員對整個的情況有一個較為全面的了解。第三，要求回位評價小組

28、成員在群眾中行一定的影響力，這樣才能使崗位評價最后的結(jié)果更具權(quán)威性。第四，從崗位評價小組整體的構(gòu)成上來說，應該考慮到各個不同部門的特點，雖然沒必要每個部門都出一個人，但是對于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應該住崗位評價小組的人員構(gòu)成上有所反映。同時，崗位評價小組的構(gòu)成不能全部由中、高層管理人員組成，必須適當考慮基層員工。（三）培訓崗位評價小組成員囪位評價小組成員雖然很了解各個崗位，但所有的小組成員都沒有相關(guān)經(jīng)驗，因此，在打分前，應對所有小組成員進行一次介紹性的崗位評價培訓。人力資源部負貢對回位評價小組進行回位評價培訓和模擬打分。培訓內(nèi)容包括：主要介紹了為什么要進行崗位評價，崗位評價的方法，

29、為什么耍選擇評分法，崗位評價的流程，崗位評價常出現(xiàn)的問題及解決方法，以及崗位評價的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。在培訓時，培訓者時反復強調(diào)崗位評價針對的是崗位而不是人，從崗位評價結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長的路要走。這沖強調(diào)的目的是為了破除兩種在崗位評價小組成員頭腦中形成的思維定勢：一是在給某一崗位打分時，依據(jù)對這個崗位上某個人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來打分：二是小組成員認為肉位評價的分數(shù)就是崗位的收入，從面在打分時傾向于某些崗位。這兩種思維定勢都會影響崗位評價的客觀性。（四）選擇標桿崗位，進行模擬打分模擬打分的目的一方面是讓崗位評價小組成員熟悉打分的流程，發(fā)現(xiàn)問題以對正式打分進行前饋控制：另一方面是確定標桿崗位在所有崗位中的位置。標桿的選擇是做好崗位評價I作的一個重點。各個閔位的作性質(zhì)和內(nèi)容都很不一樣，對工作業(yè)績的衡量也很不相同，這時候，如何使小組成員的工作在一定的程度I.具有可衡量性，就需要有一個參照系，面標桿就是這個參照系。標桿崗位是由小用成員通過討論選擇的，一般選擇崗位設(shè)置中具有典型性的崗位。15崗位評價小組成員對標桿崗位進行了模擬打分，通過模擬打分，使崗位評價小組成員基本上熟悉崗位評價的流程。（六）正式打分崗位評價小