廣州韻達(dá)快遞薪酬管理問題研究講解

1、摘要薪酬管理是根據(jù)員工的貢獻(xiàn)的大小，科學(xué)、合理地來確定員工的薪酬差別，制定公平的薪酬管理體系制度的一種管理方法。合理的薪酬制度能激發(fā)員工的潛力，提高主觀能動性能動性，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高利潤和效益，能在日益激烈的人才競爭中吸引和篩選出企業(yè)真正需要和保留的人才，也有利于穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。本文結(jié)合廣州韻達(dá)快遞的實(shí)際情況，通過研究廣州韻達(dá)薪酬管理的現(xiàn)狀，并分析廣州韻達(dá)薪酬管理過程中存在的問題，如企業(yè)的薪酬水平、薪酬管理結(jié)構(gòu)等，最后提出了解決問題的對策。希望本文的研究對于廣州韻達(dá)快遞提高薪酬管理水平起到一點(diǎn)現(xiàn)實(shí)借鑒意義，同時也希望本文對于其他相似企業(yè)的薪酬管理也有一定借鑒的意義。關(guān)鍵詞：激勵方式績效

2、寬帶薪酬考核2ResearchSalaryManagementGuangzhouYundaExpressABSTRACTSalarymanagementisscientificandreasonabletodeterminetheemployeessalarydifferencesbasedonthesizeoftheemployeescontributiontothecore,todevelopafair,justandopenamanagementcompensationmanagementsystem.ReasonablyflexibleandefficientTpTpsystemofr

3、emunerationcannotonlystimulatetheirpotentialpositiveinitiativetoencourageemployeestostrivetoachievebusinessgoals,improvetheirefficiency,butalsotoattractandretaintalentinanincreasinglycompetitiveglobalknowledgeeconomyhasahigh-qualitylivingforefrontofthetimeshighlycompetitiveworkforce.Combinedwiththea

4、ctualsituationinShanghaiYundaExpressthroughresearchtosummarizethestatusquoenterprisecompensationmanagement,andanalysisofenterprisecompensationmanagementproblemsthatexist,suchasthelevelofcorporatepay,compensationmanagementprocesses,andfinallyproposedsolutionstothisproblem.IhopethisresearchYundaExpres

5、sforShanghaitoimprovethelevelofcompensationmanagementplaysapracticalreference,whilemanagingtopayothercompaniesalsohaveacertainsignificanceKeywords：Broadbandsalaryincentivemodeofperformanceappraisal目錄前言1一、薪酬及薪酬管理的基本理論概述1（一）薪酬及薪酬管理的概念1（二）薪酬管理的內(nèi)容14.日常的薪酬管理工作2二、廣州韻達(dá)快遞薪酬管理現(xiàn)狀分析2（一）廣州韻達(dá)快遞公司的概況2（二）廣州韻達(dá)快遞薪酬管

6、理的現(xiàn)狀4三、廣州韻達(dá)快遞薪酬管理存在的問題6（一）薪酬水平競爭力不足6（二）薪酬體系結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理6（三）薪酬制度與員工績效考核不匹配7（四）薪酬設(shè)計激勵方式單一7四、廣州韻達(dá)快遞完善薪酬管理的對策7（一）提高薪酬水平7（二）設(shè)計完善薪酬體系結(jié)構(gòu)8（三）構(gòu)建合理有效的績效薪酬制度9（四）靈活運(yùn)用多種激勵方式9結(jié)束語11參考文獻(xiàn)12致謝錯誤!未定義書簽。I前言薪酬在企業(yè)的管理中占有舉足輕重的地位，它對吸引和留住人才起到重要作用。薪酬管理問題也是人力資源管理其中一個核心問題，薪酬的發(fā)放作為企業(yè)的支出，也是企業(yè)的生產(chǎn)成本，所以對薪酬管理很有必要，薪酬管理制度的設(shè)定，要以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)位前提，同時實(shí)現(xiàn)

7、企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，每個企業(yè)都要把企業(yè)薪酬管理作為人力資源管理的重要戰(zhàn)略部分?？爝f行業(yè)是勞動力密集型行業(yè)，由于廣州韻達(dá)快遞在管理過程中，不深入了解員工實(shí)際需求，員工激勵沒有針對員工個人特點(diǎn)，激勵也沒有針對性效果，導(dǎo)致員工的穩(wěn)定性差、流動性強(qiáng)，企業(yè)留不住人才，人才流失嚴(yán)重，薪酬待遇對于招聘新員工沒有吸引力，招聘優(yōu)秀員工難度很大，究其原因，薪酬管理不善才是問題根本所在。如果想加快企業(yè)人力資源體系的發(fā)展，節(jié)約公司招聘成本、員工流失成本，改變員工的工作態(tài)度，建立科學(xué)的薪酬體系是重中之重。薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，也是一把雙刃劍，使用的好利人利己可以吸引和留住更多優(yōu)秀人才，使用不好，傷人

8、害己，導(dǎo)致員工對企業(yè)失去忠誠，危及企業(yè)的生存根本。一、薪酬及薪酬管理的基本理論概述（一）薪酬及薪酬管理的概念1. 薪酬的概念薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。又稱薪資或待遇，它是受雇人員作為雇傭關(guān)系的一方，通過勞動或工作換來的各種直接或間接的貨幣收入。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同的表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的額；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的，等等。2. 薪酬管理的概念所謂薪酬管理，是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過薪酬制度的設(shè)計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實(shí)施，最大限度的發(fā)揮各種薪酬形式如工資、精金和福利等的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。一個組織針

9、對所有工作人員所提供的勞動成果來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠杲Y(jié)構(gòu)、形式及總額的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系、薪酬構(gòu)成以及特殊人員群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善1。（二）薪酬管理的內(nèi)容1. 企業(yè)員工工資總額的管理工資總額管理不僅包括工資總額的計劃于控制，還包括工資總額的調(diào)整的計劃與控制。是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進(jìn)行人工成本控制的主要方面。因此必須充分認(rèn)識工資總額核算的重要性，工資總額的組成受企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益等因素影響，首先

10、要考慮如企業(yè)的支付能力、員工的生活費(fèi)用、市場薪酬水平、以及員工現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r，然后計算合理的薪酬總額。2. 企業(yè)員工薪酬水平的控制薪酬水平是企業(yè)對自身整體薪酬水平在市場上所處位置的定位，考慮企業(yè)所處的市場競爭環(huán)境與對手的薪酬水平。也是是實(shí)現(xiàn)勞動力與企業(yè)間公平的價值交換，那類員工的貢獻(xiàn)大，那類員工的薪酬回報就多，那類貢獻(xiàn)小那類就回報少，按勞分配以示公平。具體的薪酬水平策略包括：市場領(lǐng)先策略；滯后策略；市場跟隨策略；混合策略。企業(yè)要根據(jù)自己的實(shí)際情況考慮勞動力市場供求關(guān)系以及社會消費(fèi)水平的變化，及時調(diào)整薪酬策略，調(diào)動員工積極性，創(chuàng)造性。采取不同的薪酬水平策略對企業(yè)員工，或者企業(yè)不同崗位的員工的滿意

11、度也會造成重要影響。3. 企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善企業(yè)薪酬制度設(shè)計完善是企業(yè)薪酬管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，包括工資結(jié)構(gòu)設(shè)計，確定并調(diào)整不同員工薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成，以及個薪酬項(xiàng)目所占比例，工資等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計薪酬支付形式設(shè)計，確定薪酬計算的基礎(chǔ)是按照勞動時間還是按照生產(chǎn)額銷售額計算。每個企業(yè)都有不同的薪酬制度，都有不同的適用對象和范圍，有的簡單有的復(fù)雜，關(guān)鍵要選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。4. 日常的薪酬管理工作日常的薪酬管理工作具體包括：開展市場薪酬調(diào)查，寫報告；制定年度員工薪酬激勵計劃，對執(zhí)行情況進(jìn)行分析；深入調(diào)查了解各類員工額薪酬?duì)顩r，對員工滿意度進(jìn)行調(diào)查；進(jìn)行人工成本核算檢查人工成

12、本計劃的執(zhí)行情況；根據(jù)薪酬制度要求結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行調(diào)整2。二、廣州韻達(dá)快遞薪酬管理現(xiàn)狀分析（一）廣州韻達(dá)快遞公司的概況1. 公司簡介廣州韻達(dá)快遞是上海韻達(dá)快遞分公司，上海韻達(dá)快遞品牌創(chuàng)建于1999年8月,是一家國內(nèi)著名的快遞企業(yè)之一，公司經(jīng)過不斷發(fā)展壯大，已形成集物流、速遞為一體的服務(wù)體系,。以經(jīng)營快遞為主要業(yè)務(wù)。為了更好服務(wù)客戶為客戶提供優(yōu)質(zhì)快速的物流服務(wù),韻達(dá)在全國各全國各城鎮(zhèn)建立了1450多個分公司,吸收1821余家加盟網(wǎng)點(diǎn),全網(wǎng)絡(luò)有員工23500多人。并且在廣州、深圳、北京、杭州等地，設(shè)置了眾多分撥中心和倉儲中心。廣州韻達(dá)快遞公司，下屬員工600多人，在廣州江高和大朗兩

13、鎮(zhèn)設(shè)立兩個分撥中心，負(fù)責(zé)廣州韻達(dá)公司市內(nèi)市外的快件分撥，現(xiàn)有40余個營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)中心，分別設(shè)在荔灣、新塘、市橋4個分部、天平架、增城、越秀、天河3個分部、區(qū)莊、東山五羊、等地，覆蓋全廣州市區(qū)、番禺、從化、佛山等地、是韻達(dá)快遞在華南最大的分撥中心，擔(dān)負(fù)廣東省內(nèi)還有海南省的快件轉(zhuǎn)運(yùn)分撥工作，規(guī)?？梢娨话?。2. 組織結(jié)構(gòu)總經(jīng)理圖1：廣州韻達(dá)公司組織結(jié)構(gòu)圖根據(jù)廣州韻達(dá)快遞組織結(jié)構(gòu)自行繪制根據(jù)廣州韻達(dá)快遞員工檔案登記表繪制廣州韻達(dá)公司組織結(jié)構(gòu)可以分為四個主要職能部門，分別是操作運(yùn)輸部、市場部、財務(wù)部、綜合部，每個部門分設(shè)一個主管與副主管，但操作運(yùn)輸部則設(shè)立操作運(yùn)輸經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)整個分撥中心的運(yùn)輸與快件進(jìn)出倉

14、的分揀掃描操作，下設(shè)若干副經(jīng)理，負(fù)責(zé)不同的職能操作部門完成各自工作職責(zé)與任務(wù)。同時由于廣州設(shè)有兩個分撥中心，因此也設(shè)有兩個操作運(yùn)輸經(jīng)理各自分管江高和大朗的分撥工作。保證客戶的快件能準(zhǔn)時準(zhǔn)確的送達(dá)客戶手中。3. 企業(yè)人力資源狀況2015年廣州韻達(dá)快遞公司員工構(gòu)成情況如圖2和圖3所示。圖2：廣州韻達(dá)快遞公司員工學(xué)歷構(gòu)成占比*（表中數(shù)值單位：%）201呂年員工年齡分層圖3：廣州韻達(dá)快遞公司員工年齡構(gòu)成情況根據(jù)廣州韻達(dá)快遞員工檔案登記表繪制根據(jù)統(tǒng)計網(wǎng)站搜集資料自行繪制*根據(jù)廣州韻達(dá)薪酬組成設(shè)計（表中數(shù)值單位為:人）從表1、表2分析可知，廣州韻達(dá)快遞公司員工總數(shù)約為600人，且年齡結(jié)構(gòu)以青壯年為主，學(xué)歷

15、在大專專及以上的員工僅占了公司員工的10%，而相比德邦物流，大專以上學(xué)歷占到55%以上，初中及以下、高中、大專及大學(xué)的的占比為7:2:1，且大部分員工都為基層員工，操作工比較多，充分體現(xiàn)了快遞行業(yè)是一個勞動力密集的產(chǎn)業(yè)，在自動化水平不高的中國，也是具有巨大潛力的的成長型公司。（二）廣州韻達(dá)快遞薪酬管理的現(xiàn)狀1.薪酬管理水平狀況公司職工薪酬水平與同行業(yè)對比處于中等偏低水平。例如,廣州韻達(dá)公司文員月平均薪酬為2900元,但是廣州快遞行業(yè)平均月薪酬為3027元，低于直接競爭對手申通和順豐的月薪。業(yè)務(wù)員月平均薪酬是3300元,同行業(yè)公司相同職位月基本薪酬為4500元。韻達(dá)收派員月平均薪酬為4758,而

16、競爭對手相同職位的月基本工資為5600元,這說明廣州韻達(dá)基層職工的薪酬與其他同行業(yè)快遞公司相比缺乏競爭力,不利于人才穩(wěn)定,也降低了職工對薪酬制度的滿意度。3如表3所示。表1：廣州韻達(dá)公司與廣州同行業(yè)和主要業(yè)務(wù)競爭對手崗位平均薪酬對比（舉例）*單位：元崗位名稱韻達(dá)平均月薪酬廣州快遞行業(yè)平均月薪酬申通平均月薪酬圓通平均月薪酬順豐平均月薪酬文員29003027319028623696操作員33003700269726333880收派員47586600508242754850客服28433000264027623025業(yè)務(wù)員42124500377045004786軟件開發(fā)580065803950384

17、772602.薪酬管理結(jié)構(gòu)狀況廣州韻達(dá)快遞薪酬構(gòu)成包括:月基本工資、學(xué)歷工資補(bǔ)貼、職位工資補(bǔ)貼、部門獎金等。(1)基本工資。廣州韻達(dá)公司把基本工資分為兩個種類,第一是試用期基本工資，按天計算工資，沒有其他獎金及福利，第二為轉(zhuǎn)正基本工資，轉(zhuǎn)正后基本工資有所增加。(2)崗位工資，公司實(shí)行按崗定薪，即按照崗位技能的等級劃分工資?，F(xiàn)行的級別有:普通員工、一級、二級、三級操作工、部門主管人級和經(jīng)理級。(3)學(xué)歷工資，公司有規(guī)定有學(xué)歷工資，對于大?；蛘弑究苹蛘吒邔W(xué)歷的員工有學(xué)歷補(bǔ)貼。(4)獎金，公司獎金為月全勤獎、年終獎，公司工作滿一年的員工可獲得年終獎。(5)工齡工資：員工按照工齡的增加基本工資也會相

18、應(yīng)增加(6)津貼。津貼的構(gòu)成:通信費(fèi)4。3. 薪酬管理的組成薪酬組成，按照組成形式不同，通常分為直接和間接薪酬。直接薪酬是以貨幣和現(xiàn)金形式支付的薪酬,間接薪酬是指非貨幣形式提供給員工的報酬。廣州韻達(dá)的直接薪酬方面比較固定，主要是固定的基本工資，加上不同員工的職位崗位進(jìn)行變動。如表4。表2：公司薪酬管理組成形式*薪酬形式操作人員非操作人員(經(jīng)理以下)%非操作人員(經(jīng)理以上)%基本工資基本+崗位占比788390變動工資月獎金占比230年終獎?wù)急?410加班費(fèi)占比15100工資總收入占比100100100廣州韻達(dá)公司的間接薪酬方面，韻達(dá)為員工辦理五險一金，同時還有比其公司更加先進(jìn)的哺乳假、婚假、喪假

19、。但是除了辦公室的行政人員有國家法定假日以為，其他操作員工都為輪休，休息時間不固定，但是有年假。其他沒有任何傳統(tǒng)節(jié)日過節(jié)費(fèi)、慰問費(fèi)或者員工生日禮物5。4. 薪酬管理制度狀況廣州韻達(dá)公司薪酬管理制度的制定是按照國家相關(guān)法規(guī)進(jìn)行設(shè)計的，堅(jiān)持按勞動分配為本，兼顧多種分配體現(xiàn)員工價值的原則，注重企業(yè)長期發(fā)展，兼顧員工個人發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)，體現(xiàn)不同勞動形式之間的差別，堅(jiān)持公司“近期利益與中長期利益相結(jié)合，國家、集體、個人利益相結(jié)合”的原則6，把員工的利益當(dāng)做企業(yè)穩(wěn)定的根本，一方面保證公司的發(fā)展壯大，另一方面保證員工的生活穩(wěn)定，保持員工的忠誠度，同時滿足客戶的需求，確保公司發(fā)展所需之積累;堅(jiān)持科學(xué)的薪酬成本

20、的原則，即“薪酬總量的增長要與企業(yè)的發(fā)展壯大，經(jīng)濟(jì)增長相掛鉤。7。三、廣州韻達(dá)快遞薪酬管理存在的問題（一）薪酬水平競爭力不足員工的薪酬是員工個人在企業(yè)中勞動價值的直接體現(xiàn)，它能反映員工的實(shí)際工作能力，對企業(yè)的貢獻(xiàn)。廣州韻達(dá)公司的為了降低企業(yè)成本，采用滯后的薪酬水平策略，為降低總成本而拿人工成本開刀，不愿給員工開出高薪，員工付出與回報不平衡，不但降低了員工滿意度還會影響員工的工作情緒，影響積極性，導(dǎo)致生產(chǎn)效率降低。尤其對于一些擁有重要的技能，能勝任重要崗位的員工，過低的待遇使得他們不愿意長久的待下去，企業(yè)薪酬水平不高，與其他同行業(yè)的其他快遞公司相比也沒有優(yōu)勢，薪酬外部競爭力不足8。員工在衡量同行

21、業(yè)同崗位待遇時必然產(chǎn)生心理落差，影響員工穩(wěn)定。表3：廣州韻達(dá)公司整體薪酬對比根據(jù)廣州快遞行業(yè)協(xié)會數(shù)據(jù)刪減繪制單位（元）職位/崗位等級123456韻達(dá)年總薪資286583278539400481545249673981市場平均總薪資325603814745483544876314880885比率88.2385.9486.6988.3783.1388.81數(shù)據(jù)來源：廣州快遞行業(yè)協(xié)會由上表數(shù)據(jù)可見，廣州韻達(dá)公司員工工資普遍低于市場同行業(yè)工資，其中，基層員工工資只相當(dāng)與市場同行業(yè)工資的.23%，中層管理人員工資也只相當(dāng)于86%88%。廣州韻達(dá)公司作為一家快遞企業(yè)，其主要員工工資是按處理數(shù)量計算，但是，

22、廣州韻達(dá)薪酬水平與其他同行業(yè)的相比都有一定的差距，這樣就造成員工的疑問，同樣是快遞公司為什么會差這么多，這在一定程度影響了積極性，從而造成了員工流失9。（二）薪酬體系結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理廣州韻達(dá)快遞基層員工工資實(shí)行崗位加技能的工資方式10,工資收入主要由“基本工資和全勤獎”兩部分組成。所以，固定的基本工資部分占有比較大的比例，而全勤獎金僅僅有300元，僅有極少的一部分，無法拉開不同崗位的工資差距。由于對操作員工進(jìn)行分級的制度，根據(jù)員工的工齡和操作熟練度來確定薪部分，工作時間比較長的員工工資只會上升不會降低，成本不斷增加，僅僅發(fā)放全勤獎，員工薪酬缺少彈性。再就是，所有的員工薪酬結(jié)構(gòu)模式普遍相同，缺乏針

23、對性，對中高層管理人員還有技術(shù)崗位激勵作用不足，廣州韻達(dá)的薪酬結(jié)構(gòu)方面存在兩方面的問題，一是薪酬結(jié)構(gòu)中各個組成部分的比例不夠合理，績效工資所占比例比較低，不能很好地發(fā)揮對員工的激勵作用；第二，對員工的福利重視不夠，韻達(dá)的員工福利得不到有效的關(guān)注，企業(yè)的人力資源部門認(rèn)為只要獎金發(fā)的足夠，就能夠激勵員工好好工作。事實(shí)上，在短期激勵方面，確實(shí)需要依賴獎金，并且能夠發(fā)揮很積極的作用，但是，就一個企業(yè)的長期發(fā)展而言，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，需要建立企業(yè)人力資源管理的長期規(guī)劃，不得不依靠福利的作用11。（三）薪酬制度與員工績效考核不匹配一般公司在基礎(chǔ)保障做好的前提下,公司應(yīng)該重視激勵的導(dǎo)向，把員工考核作為手

24、段，把績效作為薪酬管理的前提,把績效激勵當(dāng)做以員工進(jìn)步與公司發(fā)展為目的?？冃匠昕梢詽M足員工個人公平感。廣州韻達(dá)的薪酬制度中,對于績效的運(yùn)用不夠，僅僅對快遞業(yè)務(wù)人員進(jìn)行績效考核,發(fā)放績效獎金，對其他類型員工的績效考核并不完整，這就造成了員工有干好干壞一個樣的心理，不能完全發(fā)揮薪酬的激勵作用。當(dāng)前,由于韻達(dá)對員工績效的運(yùn)用有限，福利政策也與員工績效無太大相關(guān),在公平的前提下,員工福利也應(yīng)與員工績效相掛鉤,盡量拉開不同員工之間的差距。（四）薪酬設(shè)計激勵方式單一不同的企業(yè)的薪酬管理體系機(jī)構(gòu)能會體現(xiàn)出不同的企業(yè)價值導(dǎo)向，企業(yè)應(yīng)對人才進(jìn)行重視重用，如：企業(yè)力圖提高員工學(xué)歷比例，可以設(shè)置招聘門檻的方法，或

25、者通過增加學(xué)歷工資來間接實(shí)現(xiàn)這一目的。企業(yè)要通過薪酬管理的不同方式，以體現(xiàn)企業(yè)的價值取向，實(shí)現(xiàn)價值導(dǎo)向作用11。廣州韻達(dá)企業(yè)薪酬管理水平落后，其工資組成大部分還是基本工資，因此對員工的工資方面的激勵比較少，也僅限于全勤獎。廣州韻達(dá)公司在薪酬管理的過程中，對于中長期的薪酬激勵的設(shè)置較為缺乏。在薪酬管理的過程中，主要是以崗位制薪酬為主，而對于薪酬福利并沒有進(jìn)行明確的設(shè)置。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性薪酬比例過高，對獎金、補(bǔ)貼、員工福利的運(yùn)用有限，缺乏長期激勵，極少的員工才會有期權(quán)或者其他激勵。要激發(fā)員工的積極性，卻缺乏中期或者長期薪酬激勵的薪酬管理制度，員工的企業(yè)認(rèn)可度沒有得到好的保障12，從而造成了企業(yè)員工流失

26、的情況。四、廣州韻達(dá)快遞完善薪酬管理的對策（一）提高薪酬水平廣州韻達(dá)快遞需要了解本地區(qū)類似快遞行業(yè)的平均薪酬水平，分析企業(yè)的外部環(huán)境。只有這樣才能制定出有企業(yè)競爭力的薪酬待遇，文章前面提到韻達(dá)的薪酬低于行業(yè)平均薪酬的問題，所以提高薪酬水平是非常必要的一步。讓企業(yè)在同行業(yè)中更有競爭性的優(yōu)勢，吸引更多的優(yōu)秀操作員工。對骨干員工或重要的崗位員工，要舍得給與高薪。獎懲分明、重獎重罰。對廣州韻達(dá)快遞有重大突破的員工，應(yīng)到給與重獎，不僅可以提高員工的收入水平，還對員工具有激勵作用。使他們在今后的工作中更加努力的工作。建立科學(xué)的員工績效評估機(jī)制。讓員工認(rèn)識到自己的待遇是與在即對企業(yè)的貢獻(xiàn)，息息相關(guān)不可分割的

27、。并且在待遇與貢獻(xiàn)之間建立起公正合理的關(guān)系，才能減少員工應(yīng)橫向比較感到待遇不公而造成的人員不穩(wěn)定和流動13。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬的高低從一定程度上體現(xiàn)了人才的價值。所以，廣州韻達(dá)快遞要留住人才，必須建立有利于留住人才的薪酬激勵制度，提高薪酬的競爭力。對外要有外部競爭力，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部與外部同行業(yè)的薪酬之間的聯(lián)系，不可低于社會的平均薪酬。對內(nèi)，要以科學(xué)的績效評估獎勵政策為依據(jù)，做到以公平、公正，公開的方式面對考核工作,避免造成員工對薪酬分配不公產(chǎn)生不滿。因此薪酬制度的設(shè)計,要以表明薪酬的全部價值為前提,使員工了解自己業(yè)績與個人所得薪酬多少的掛鉤的,切實(shí)做到按勞取酬,公正合理,這樣才能吸引和留住企業(yè)的

28、人才。（二）設(shè)計完善薪酬體系結(jié)構(gòu)1.調(diào)整薪酬增長方式一拓寬薪酬增加的通路。僅僅依靠“職務(wù)的晉升”作為加薪通路往往引發(fā)消極的負(fù)面影響，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)往往只占少數(shù)。廣州韻達(dá)公司要拓寬加薪通路，在原有“職務(wù)晉升”加薪通絡(luò)的基礎(chǔ)上，通過調(diào)整員工的薪酬結(jié)構(gòu)，逐步打通多元的加薪通路14。即將現(xiàn)有的崗位績效工資（實(shí)質(zhì)上就是固定工資），調(diào)整為不同等級的基礎(chǔ)工資（包括崗位工資、技能工資）和績效工資，基礎(chǔ)工資每月固定發(fā)放，績效工資每月浮動發(fā)放，兩者的比例控制在6:4或7:3.調(diào)整員工薪酬結(jié)構(gòu)的好處在于拓寬了員工加薪的通路。員工可以個人能力和技能的不同，即使在沒有實(shí)現(xiàn)職務(wù)晉升的情況下，通過提升崗位等級實(shí)現(xiàn)加薪；或在同一崗

29、位上通過提高工作績效實(shí)現(xiàn)加薪；從而大大緩解單一的“職務(wù)晉升”加薪通路帶來的消極影響，變消極因數(shù)為積極因素，變負(fù)面激勵正向激勵。二是實(shí)行寬帶薪酬。所謂寬帶薪酬就是在同一崗位上下等級之間實(shí)行一定的薪酬重疊。廣州韻達(dá)公司要拓寬薪酬等級，把薪酬等級分為不同區(qū)間，同時區(qū)間間隔幅度要打大，并在上下等級之間實(shí)行一定的覆蓋，從而改善與提高員工、尤其是新進(jìn)員工對薪酬的公平感與滿意度。2.重視員工薪酬以外的其他需求我們知道，每個人都有不同需求，放到每個員工身上也是如此，有的員工看中經(jīng)濟(jì)物質(zhì)，比如，較高的工資、獎金等；有的看中精神滿足和自我實(shí)現(xiàn)，人與人之間和諧的人際關(guān)系、比較公平的晉升方式、可以參加技能培訓(xùn)等。面對

30、員工不同的各種各樣的需求，應(yīng)該把物質(zhì)激勵與精神激勵相互結(jié)合起來。廣州韻達(dá)公司不但要盡可能滿足員工的物質(zhì)需求，更要盡量為滿足員工精神需求考慮。公司提供很多培訓(xùn)機(jī)會給那些需要培訓(xùn)的人，使得他們既滿足了精神需求，又提高了工作技能，這是一舉兩得，可以不定期的在公司內(nèi)部組織一些聚餐，晚會，體育活動，團(tuán)體旅游等，用這些方式豐富員工的精神生活，滿足精神需求。這樣的意義在于增加工作熱情和工作積極性。所以，廣州韻達(dá)公司要想更好激勵員工，就必須要以員工需求為核心，建立更加符合員工需求的，更能提升員工對企業(yè)忠誠度的薪酬制度15。（三）構(gòu)建合理有效的績效薪酬制度1.設(shè)立科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)廣州韻達(dá)公司現(xiàn)在的績效管理

31、采用的是目標(biāo)管理的方式。為了保證績效考核合理和規(guī)范,本人認(rèn)為在考核中應(yīng)該注意以下幾點(diǎn):第一,設(shè)定績效目標(biāo)要進(jìn)行溝通，員工與主管之間,績效目標(biāo)設(shè)定方式上應(yīng)按照自上而下的設(shè)定原則,在績效部門與員工進(jìn)行溝通后,為員工制定有挑戰(zhàn)、可實(shí)現(xiàn)、可接受的績效目標(biāo)；其次,應(yīng)該對于績效目標(biāo)要量化，目標(biāo)量化才有一個具體標(biāo)準(zhǔn)，才保證績效考核的效果。避免由于主管或者公司績效部門的個人喜好，不經(jīng)過調(diào)查分析，也不經(jīng)過員工溝通就設(shè)置績效目標(biāo)，從而使得績效考核目標(biāo)與結(jié)果的偏差過大；最后,績效考核時要與員工面談16,讓公司員工對公司的績效有一定的了解，也能了解自己的績效目標(biāo)，與員工面談后的績效目標(biāo)員工也更容易接受考核的結(jié)果。2.

32、將績效考核作為薪酬管理制度的基本依據(jù)薪酬績效管理就是要依據(jù)員工的工作表現(xiàn)來考核目標(biāo)，發(fā)放員工的工資，把員工的薪酬與員工的實(shí)際工作表現(xiàn)相掛鉤，通過這種方式來激勵員工，促使他們提升工作能力17。但是廣州韻達(dá)公司員工的薪酬和員工的職位高低，所處的崗位密切相關(guān)，并沒有將績效考核作為薪酬管理的主要根據(jù)。必須明確員工的崗位職責(zé)，對崗位進(jìn)行分析，由此對績效考核的指標(biāo)進(jìn)行量化。這也有利于廣州韻達(dá)公司員工充分認(rèn)識自身工作，了解自己工作的不足與亮點(diǎn)，針對不足提高自己的工作技能，通過對廣州韻達(dá)的績效目標(biāo)進(jìn)行量化考核，可以準(zhǔn)確計算出績效工資的量，起到激勵員工的效果，每個員工會為了完成自己的績效目標(biāo)而努力，使得薪酬公平

33、得以體現(xiàn)，更好的留住人才，提高員工的穩(wěn)定性。（四）靈活運(yùn)用多種激勵方式1.建立員工薪酬與績效考核匹配的激勵機(jī)制（1）基于保持恒定的補(bǔ)償，增加的總變動薪酬的比例，使薪酬在最大程度上，反映了他們對公司的貢獻(xiàn)，也使得總報酬高的公司在同行業(yè)中的評價。（2）在制定變動薪酬總薪酬的比例時要考慮不同的功能來對員工進(jìn)行區(qū)分，因?yàn)閱T工的工作性質(zhì)和工作影響程度不同，薪酬和績效也有所差別18，例如：對于快遞人員，為了更好地激勵他們做的貢獻(xiàn)，廣州韻公司將其相對高的獎金比例設(shè)定；高職級員工，與員工職級以達(dá)到逐漸增加的影響，廣州韻達(dá)公司評估公司的整體目標(biāo)，所以固定補(bǔ)償比例獎金帳戶是明顯增加，為了達(dá)到激勵的目的。（3）通過

34、公司員工的評價，以此為根據(jù)改變該員工工資總額也需要考慮公司在績效考核周期的水平，具體途徑的影響：績效考核期，廣州韻根據(jù)公司全年完成績效結(jié)果以及支付總數(shù)比例，董事會的批準(zhǔn)，可用于計算可變薪酬；績效部門應(yīng)以每個員工的績效考核結(jié)果為依據(jù)，計算考核得分，為所有的員工改變工資數(shù)額；根據(jù)總數(shù)的變化可用于工資和應(yīng)改變薪酬計算總?cè)藬?shù)的變化調(diào)整工資系數(shù)，具體公式為：變動薪酬調(diào)整系數(shù)=評估年度變動薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)應(yīng)該改變工資19。每個員工應(yīng)得的補(bǔ)償金額乘以運(yùn)動改變薪酬調(diào)整系數(shù)的每個員工必須最終來改變工資數(shù)額。2.全員參與，提高薪酬制度的靈活性在企業(yè)薪酬管理體系的發(fā)展，廣州韻達(dá)應(yīng)該讓員工更多地參與。實(shí)踐證明，在

35、決策中員工的參與可以使更方便地執(zhí)行決策。管理者擔(dān)心，使得將極大地提示政策趨向于員工自己參與了薪酬體系員工的利益，不考慮公司的利益。但是另一方面，員工的薪酬制定沒有員工的參與，如果員工對薪酬制度不滿意，一定歸結(jié)為薪酬的制定都是有主管部門沒有經(jīng)過調(diào)查主觀臆測設(shè)定出來的，這樣就造成員工沒有歸屬感，滿意度降低，降低員工工作積極性。但是每個員工都是不同的個體，工資制度和方案的任何一切都無法讓所有員工的滿意20。只能提高員工相對滿意的程度，企業(yè)必須首先確保核心崗位貢獻(xiàn)較高的企業(yè)員工的滿意度，使廣州韻將有限的資源更合理，留住和激勵這些企業(yè)非常需要的人才，使廣州韻達(dá)在激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢地位。同時薪酬政策不是單獨(dú)的，員工薪酬管理要與其他制度相輔相成。通過員工調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工關(guān)注的問題，有針對性的激勵會更好。如：提供良好的福利，合理的階梯設(shè)計，落實(shí)帶薪休假制度，股票期權(quán)和良好的培訓(xùn)機(jī)會，提高員工滿意度。所以，廣州韻根據(jù)員工其他系統(tǒng)使用的靈活性，讓員工有最大程度的滿足，同時給廣州韻達(dá)的最好回報。11結(jié)束語薪酬管理是企業(yè)中體戰(zhàn)略的重要組成部分，對員工的激勵已變成薪酬管理的重要組成方面，薪酬管理問題作為人力資源管理不可或缺的部分。一套科學(xué)合理的薪酬管理制度，可以提高員