新形勢下的人力資源管理提升

1、在經濟大勢仍存在諸多不確定性的情況下，未來一個時期內人力資源管理注定將面臨更多的挑戰(zhàn)。如何有效提升人力資源管理能力是擺在所有人力資源管理者面前的一個緊迫課題。一、當前人力資源管理的新形勢下面的很多問題已經不是新問題，但是這些問題在2012年都表現(xiàn)出新的特點和趨勢。（一）勞動力供給結構發(fā)生重大變化近幾年春節(jié)過后，用工荒在東南沿海地區(qū)都如期上演，這已經不算做什么新聞。但隨著2011年4月底第六次全國人口普查主要數(shù)據(jù)的發(fā)布，可以發(fā)現(xiàn)，我國勞動力供給結構正在發(fā)生根本性變化：0-14歲人口占16.60%,比2000年人口普查下降6.29個百分點；60歲及以上人口占13.26%,比2000年人口普查上升2

2、.93個百分點。而從人口年齡結構金字塔圖形中可以更直觀地看到：老齡化社會正在急速到來，而今后的勞動力供給數(shù)量將快速減少。因此，可以預見，季節(jié)性用工荒將逐步加劇，并將轉化為常態(tài)性的、結構性短缺；勞動力短缺將從勞動密集型產業(yè)擴展到各行業(yè)和部門；企業(yè)員工年齡結構將逐步改變，不僅80、90后員工比重增加，老齡員工所占比重也將擴大；而可以肯定的是，企業(yè)招聘難度將進一步提高。（二）人工成本持續(xù)上漲多年來，人工成本一直上漲，在未來這一趨勢將得到持續(xù)，而可以肯定的是其速度還將加快。以北京市為例，社會平均工資、最低工資分別從2006年的3008元/月、640元/月上升到2011年的4495元/月和1160元/月

3、，年均增長率分別為8.37%、12.63%.在2012年2月發(fā)布的促進就業(yè)規(guī)劃（2011-2015年）顯示，H一五期間最低工資標準年均增長率為12.5%,而該規(guī)劃進一步提出十二五期間最低工資標準年均增長率將大于13%.即使按照上述13%勺比例低限計算，截至2015年十二五結束時，最低工資將上漲到目前的1.84倍。而如果再考慮到勞動力供給結構的變化，人工成本上升幅度將更大。（三）勞動政策法規(guī)繼續(xù)加強以2007年6月勞動合同法頒布為標志，我國勞動立法進入了一個新階段。而2011年以來，我國勞動政策法規(guī)規(guī)制加強則表現(xiàn)出一些新特點：一是各地勞動爭議群體事件增多，推動勞動集體協(xié)商進程加快，工會作用得到加

4、強。一方面沃爾瑪?shù)却笮屯馄缶⒐V東南海本田事件等標志性事件使集體協(xié)商得到廣泛關注；另一方面，中華全國總工會2011年1月出臺了20112013年推動企業(yè)普遍建立工會組織工作規(guī)劃和2011-2013年深入推進工資集體協(xié)商工作規(guī)劃，前者提出“全國企業(yè)法人建會率達到90%以上”，后者進一步提出“到2013年底已建工會組織的企業(yè)80%上建立工資集體協(xié)商制度”。二是社會保險方面的立法明顯增強，繼2010年10月公布社會保險法之后，2011年6月又發(fā)布了實施中華人民共和國社會保險法若干規(guī)定、12月發(fā)布了社會保險費申報繳納管理規(guī)定（草案）。特別是后者“將原辦法規(guī)定的養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)三項保險，擴大為全

5、部五項社會保險”，而且加大了“社會保險費基數(shù)核定”的監(jiān)察力度一一這一規(guī)定一度在社會上引發(fā)熱烈討論。三是勞動監(jiān)察加強，力推勞動合同法及相關法規(guī)落實。2011年7月關于進一步推進勞動保障監(jiān)察兩網化管理工作的意見中提出，“以鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）為基礎、以用人單位和勞動者數(shù)量為依據(jù)、以便利勞動者維權和服務企業(yè)為導向劃分監(jiān)察網格，將城鄉(xiāng)用人單位全面納入網格監(jiān)管范圍。一個網格明確1名勞動保障監(jiān)察員負責，一般配備2名以上勞動保障監(jiān)察協(xié)管員”。在勞動合同法立法過程中，論戰(zhàn)一方董保華教授特別強調中國勞動關系的關鍵是“有法不依、執(zhí)法不嚴”；這一問題能否得到有效矯正還有待觀察。（四）高端人才短缺在人才競爭背景下持續(xù)升級高端

6、人才短缺始終是讓企業(yè)人力資源經理焦心的一個問題。而在人才競爭烈度持續(xù)升級的背景下，高端人才短缺將更為突出。根據(jù)國際著名人力資源服務公司萬寶盛華（Manpower）發(fā)布的2011年全球人才短缺調查結果，中國大陸有24%勺企業(yè)正遭遇嚴重的由于人才短缺帶來的職位空缺填補問題?？梢灶A見，如果2012年迎來經濟復蘇，各類企業(yè)人才招聘需求的擴張，人才競爭將進一步加強，而高端人才短缺的問題將更為突出。這一點，相信所有人力資源部門都具有直接感受；而可作一個反證的是，我國獵頭行業(yè)發(fā)展極為迅速，這表明對于高端人才的競爭將更加激烈。如果將眼光放到更遠一些，我們就會發(fā)現(xiàn)，在歐美、日本等傳統(tǒng)經濟體增長乏力的情況下，更多

7、的大型跨國企業(yè)更加關注中國市場；與此相一致，大量外向型企業(yè)也調轉方向、由外向內。因此可以預見，未來企業(yè)競爭將更加激烈。當然，大量具有一定實力的國內企業(yè)也開始了國際化之路，更多地企業(yè)走向海外。以上所有這些都將指向一點，中國企業(yè)管理水平必須快速提升。二、根本解決之道面對上面這些問題，人力資源部門應當何去何從？對此歷來存在兩種不同態(tài)度：最常見是應對思維，所謂兵來將擋、水來土掩是也。必須承認，這種方式在短期內是必需的，比如面對勞動合同法，應當進行自檢，在勞動合同管理、人力資源管理各具體環(huán)節(jié)進行調整，以符合新法要求。但問題是，很多企業(yè)的人力資源管理陷入了這種短期化、碎片化的“應對”思維模式；如果長期依賴

8、這種問題導向的、非系統(tǒng)的方式，將難以使企業(yè)整體人力資源管理獲取實質性提升。因此，只有從根本上系統(tǒng)地提升企業(yè)人力資源管理能力才是根本解決之道。勞動合同法實施以及人工成本上漲、人才短缺等對很多企業(yè)提出了嚴峻挑戰(zhàn)，但很顯然，任何從勞動合同管理、簡單加薪、加強招聘層面進行“應對”的實際效果都是非常有限的，因為企業(yè)總是被動地調整，而沒有進行主動地系統(tǒng)地人力資源管理體系建設。招專業(yè)人才上一覽英才電纜英才回|dL-epjobS6Tcomf她真才問出好網型量同從根本上來說，只有通過人力資源管理能力的系統(tǒng)提升，通過有效的人才的激勵與培養(yǎng)，不斷提高員工績效、并為企業(yè)提供持續(xù)的人才供給。也就是說，企業(yè)必須要從簡單的

9、“應對思維”轉向系統(tǒng)的“提升思維”，才是應對各種挑戰(zhàn)的根本解決之道。三、人力資源管理能力系統(tǒng)提升目前，中國企業(yè)人力資源管理已經度過了早期理念普及、簡單操作階段，進入了以管理價值、實際效果為導向的新階段。由于中國企業(yè)整體管理水平的快速提升，以及外部環(huán)境和快速變化，我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展面臨著新的需求：（一）打破模塊職能分割，貫通人力源管理價值鏈模塊分割是很多企業(yè)人力資源管理的典型問題。比如，對于什么是人力資源管理，這些企業(yè)認為就是招聘、培訓、績效、薪酬，也就是單純地從職能實現(xiàn)的角度理解人力資源管理，這樣人力資源資源管理必然就缺乏系統(tǒng)化思維；而具體的人力資源管理人員進一步很容易過度專注于簡單的人

10、員招聘、培訓組織、考核評分、薪酬發(fā)放這些事務性工作；加上企業(yè)人力資源部崗位設置的自然分割作用，這種職能導向的相互割裂的事務性的意味得到強化。這是很多企業(yè)人力資源管理能力提升的一個主要障礙。從系統(tǒng)的角度重新思考人力資源管理，首要地是貫通人力資源管理價值鏈。當然，系統(tǒng)思維并非今天才產生，專家們早就強調人力資源管理的整體性、系統(tǒng)性，只不過今天這一點變得更為急迫、也更加具有現(xiàn)實操作性。當前，人力資源管理領域的一個新話題是人才管理，并被看作人力資源管理發(fā)展的新階段。簡單來說,人才管理更加強調從戰(zhàn)略和能力導向實現(xiàn)人力資源管理各模塊的整體系統(tǒng)，因此人才管理強調以素質模型為基礎的人才戰(zhàn)略和規(guī)劃、吸引和招聘、績

11、效管理、學習和發(fā)展、繼任計劃、領導力開發(fā)、薪酬管理；其中各個模塊都是傳統(tǒng)人力資源管理各模塊的綜合。但如果按照這一要求，企業(yè)又將面臨非常嚴重的落地和實操問題，人力資源管理者的能力也將面臨挑戰(zhàn)。（二）貼近企業(yè)業(yè)務需求，真正創(chuàng)造人力資源管理價值企業(yè)人力資源管理另一個常見的問題是脫離企業(yè)業(yè)務需求。一方面，大部分企業(yè)HR對企業(yè)業(yè)務運營了解程度不高，另一方面HR僅僅從招聘、培訓、考核等具體職能的角度理解和操作，那么很多企業(yè)人力資源管理就變成自說自話、自體循環(huán)。人力資源管理必須與企業(yè)業(yè)務緊密結合，一切人力資源管理工作都應當圍繞企業(yè)核心價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)方展。以績效管理為例，脫離企業(yè)運營的績效管理很容易演變?yōu)楹唵蔚?/p>

12、考核打分、與薪酬掛鉤；很有意思的現(xiàn)象是，在形式主義的績效管理之外，直線部門經理同時按照部門業(yè)務管理需要進行自己的管理活動。我們可以說管理、業(yè)務“兩張皮”，而反過來我們可以說“業(yè)務之皮不存、人力之毛焉附”？因此，績效管理必須與從企業(yè)戰(zhàn)略到階段目標、行動計劃、具體任務以及從企業(yè)、部門、崗位的逐層分解過程緊密結合。而只有這樣，才能如經常所倡導的那樣，“讓直線經理成為人力資源管理的主體”；也只有這樣，人力資源部門才能夠真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。一一人力資源管理只有在與企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務運營中的緊密結合中實現(xiàn)自身價值。（三）強調人力資源開發(fā)，為企業(yè)發(fā)展提供持續(xù)的人才保障人才短缺是所有企業(yè)發(fā)展中都面臨的巨大問題

13、，因此，現(xiàn)代人力資源管理越來越強調人力資源的開發(fā)。當然，人力資源開發(fā)并非簡單的培訓管理，而是一個系統(tǒng)過程。簡單來說，其基本路徑是：首先建立企業(yè)素質模型，然后明確各個崗位的能力素質要求，并且進一步根據(jù)能力素質要求制定與之匹配的培訓課程體系；這樣就可以展開應用，比如：可以針對員工現(xiàn)有能力水平或績效表現(xiàn)，明確員工的能力差距，從而為其匹配相應的培訓課程；再次，可以根據(jù)企業(yè)整體繼任體系,明確員工現(xiàn)有能力與未來職業(yè)發(fā)展、繼任崗位之間的能力差異，從而進行針對性的培訓。當然，企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況，進行相應地剪裁，以適合企業(yè)、行業(yè)特點和需求。但有一點是肯定的，人才開發(fā)必須成為一個系統(tǒng)，而不是支離破碎的一個

14、個點。只有建立完善的人力資源開發(fā)體系，才能避免現(xiàn)有人才開發(fā)中隨機性、短期化、碎片化的問題，以有效的開發(fā)體系為企業(yè)發(fā)展提供持續(xù)的人才保障。（四）增強全員參與互動，實現(xiàn)管理體系與理念落地在傳統(tǒng)的人力資源管理管理中，人力資源管理活動主要局限于人力資源部門之內；事實上，人力資源管理離開了全體員工、直線經理、企業(yè)高層，那么就變成了人力資源部自己的獨角戲，這樣也就不可能實現(xiàn)與戰(zhàn)略、運營的緊密結合。而現(xiàn)代人力資源管理越來越強調全員參與，比如強調直線經理是人力資源管理的主體，而人力資源部門則應當成為戰(zhàn)略伙伴。正是從這個意義上而言，人力資源管理正在轉變成為企業(yè)全員參與、互動的管理行為。在這個過程中，員工與直線經

15、理從被動的管理對象轉變?yōu)橹鲃拥墓芾碇黧w。比如，從培訓開發(fā)角度而言，不是人力資源部要員工培訓，而是員工根據(jù)企業(yè)確立的以戰(zhàn)略為導向的、以素質模型和課程體系為基礎的職業(yè)生涯規(guī)劃、繼任體系，不斷評估自身現(xiàn)有能力與發(fā)展需要之間的差距，從而在部門直線經理和人力資源部的支持下主動進行自身能力提升。這一轉變將逐漸加速。（五）提升人力資源管控能力，推動人力資源管控體系落地招專業(yè)人才上一覽英才電纜英才回|dL-epjobS6Tcomf她真才問出好網型量同人力資源管理不僅具有服務功能，在某些關鍵環(huán)節(jié)則具有重要的管控功能。管控功能主要體現(xiàn)在兩個層面上：一是單體企業(yè)內部的自我管控，這包括各類業(yè)務操作中的管控活動；二是集團企業(yè)條件下多層次的人力資源管控，目前基于集團管控模式的跨層次的人力資源管控問題日益凸顯。以工資總額為例，對于單體企業(yè)需要合理確定工資總額預算，按時間進度調控工資總額使用進度，并最終將工資總額控制在企業(yè)運營情況進行調節(jié)，這就需要人力資源部門實時掌握業(yè)務數(shù)據(jù)和工資總額使用數(shù)據(jù)，對不同部門、不同類別人員工資總額情況進行分析。對于集團企業(yè)，管控問題則更加復雜，因為集團企業(yè)多元化發(fā)展、跨地域、多層級的特點，集團人力資源管控完全不同于單體企業(yè)，它的內容不再是人力資源管理具體業(yè)務，