如何進(jìn)行人力資源分析

1、文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯.歡迎下載支持如何進(jìn)行人力資源分析？人力資源結(jié)構(gòu)分析主要包括以下幾個方面：1、人力資源數(shù)量分析人力資源規(guī)劃對人力資源數(shù)量的分析，其重點(diǎn)在于探求現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與企業(yè)機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)量相匹配，也就是檢查現(xiàn)有的人力資源配量是否符合一個機(jī)構(gòu)在一定業(yè)務(wù)量內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)人力資源配置。在人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)的方法運(yùn)用上，通常有以下幾種：1）動作時間研究。動作時間研究指對一項(xiàng)操作動作需要多少時間，這個時間包括正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素。定出一個標(biāo)準(zhǔn)時間，再根據(jù)業(yè)務(wù)量多少，核算出人力的標(biāo)準(zhǔn)。2）業(yè)務(wù)審查。業(yè)務(wù)審查是測定工作量與計算人力標(biāo)準(zhǔn)的方法，該方法又

2、包括兩種：A、最佳判斷法。該方法是通過運(yùn)用各部門主管及人事、策劃部門人員的經(jīng)驗(yàn)，分析出各工作性質(zhì)所需的工作時間，在判斷出人力標(biāo)準(zhǔn)量。B、經(jīng)驗(yàn)法。該方法是根據(jù)完成某項(xiàng)生產(chǎn)、計劃或任務(wù)所消耗的人事紀(jì)錄，來研究分析每一部門的工作負(fù)荷，再利用統(tǒng)計學(xué)上的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差等確定完成某項(xiàng)工作所需的人力標(biāo)準(zhǔn)。3）工作抽樣。工作抽樣又稱工作抽查，是一種統(tǒng)計推論的方法。它是根據(jù)統(tǒng)計學(xué)的原理，以隨機(jī)抽樣的方法來測定一個部門在一定時間內(nèi)，實(shí)際從事某項(xiàng)工作所占規(guī)定時間的百分率，以此百分率來測定人力通用的效率。該方法運(yùn)用于無法以動作時間衡量的工作。4）相關(guān)與回歸分析法。相關(guān)與回歸分析法是利用統(tǒng)計學(xué)的相關(guān)與回歸原理來測量計算

3、的，用于分析各單位的工作負(fù)荷與人力數(shù)量間的關(guān)系。有了人力標(biāo)準(zhǔn)的資料，就可以分析計算現(xiàn)有的人數(shù)是否合理。如不合理，應(yīng)該加以調(diào)整，以消除忙閑不均的現(xiàn)象。2、人員類別的分析通過對企業(yè)人員類別分析，可現(xiàn)實(shí)一個機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的重心所在。它包括以下兩種方面的分析：1）工作功能分析。一個機(jī)構(gòu)內(nèi)人員的工作能力功能很多，歸納起來有四種：業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和管理人員。這四類人員的數(shù)量和配置代表了企業(yè)內(nèi)部勞力市場的結(jié)構(gòu)。有了這項(xiàng)人力結(jié)構(gòu)分析的資料，就可研究各項(xiàng)功能影響該結(jié)構(gòu)的因素，這些因素可能包括以下幾個方面：企業(yè)處在何種產(chǎn)品或市場中，企業(yè)運(yùn)用何種技能與工作方法，勞力市場的供應(yīng)狀況如何等。2）工作性質(zhì)分析。按工

4、作性質(zhì)來分，企業(yè)內(nèi)部工作人員又可分為兩類：直接人員和間接人員。這兩類人員的配置，也隨企業(yè)性質(zhì)不同而有所不同。最近的研究發(fā)現(xiàn)，一些組織中的間接人員往往不合理的膨脹，該類人數(shù)的增加與組織業(yè)務(wù)量增長并無聯(lián)系，這種現(xiàn)象被稱為帕金森定律文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯.歡迎下載支持3、工作人員的素質(zhì)人員素質(zhì)分析就是分析現(xiàn)有工作人員的受教育的程度及所受的培訓(xùn)狀況。一般而言，受教育與培訓(xùn)程度的高低可顯示工作知識和工作能力的高低，任何企業(yè)都希望能提高工作人員的素質(zhì)，以期望人員能對組織做出更大的貢獻(xiàn)。但事實(shí)上，人員受教育程度與培訓(xùn)程度的高低，應(yīng)以滿足工作需要為前提。因而，為了達(dá)到適才適用的目的，人

5、員素質(zhì)必須和企業(yè)的工作現(xiàn)狀相匹配。管理層在提高人員素質(zhì)的同時，也應(yīng)該積極提高人員的工作效率，以人員創(chuàng)造工作，以工作發(fā)展人員，通過人與工作的發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的壯大。人員素質(zhì)分析中受教育與培訓(xùn)只是代表人員能力的一部分，一個企業(yè)及組織中，不難發(fā)現(xiàn)一部分人員的能力不足，而另外一部分人員則能力有余，未能充分利用，即能力及素質(zhì)與工作的需求不匹配。其解決方法有以下幾種：1）變更職務(wù)的工作內(nèi)容。減少某一職務(wù)、職位的工作內(nèi)容及責(zé)任，而轉(zhuǎn)由別的職務(wù)人員來承接。2）改變及強(qiáng)化現(xiàn)職人員。運(yùn)用培訓(xùn)或協(xié)助方式，來強(qiáng)化現(xiàn)職人員的工作能力。3）更動現(xiàn)職人員的職位。如果上述兩種方法仍無法達(dá)到期望時，表示現(xiàn)職人員不能勝任此職位，因

6、此應(yīng)予以調(diào)動。以上三種解決方法究竟以選用何種為宜，事先需要考慮以下幾個因素：1）加強(qiáng)培訓(xùn)能否是當(dāng)事人有所進(jìn)步。如果加強(qiáng)培訓(xùn)可使能力不足的員工有所進(jìn)步時，則沒有必要采取更動人員的措施。2）擔(dān)任該職位可能的時間長度。如果某員工任該職位已屆退休或輪調(diào)期滿或組織結(jié)構(gòu)更迭，則可采用臨時性的調(diào)整。3）是否情況緊急，非立即改善不可。如果該職務(wù)比較重要。足以影響組織目標(biāo)的實(shí)施，則必須采取組織措施；否則應(yīng)盡量不用組織措施解決。4）是否影響組織士氣。將某員工調(diào)職，是否會影響其他員工的情緒，是員工失去安全感，而有損組織的穩(wěn)定。5）有無適當(dāng)?shù)慕犹嫒诉x。如果短期內(nèi)無法從內(nèi)部或外部找到理想的接替人員，則應(yīng)采取緩進(jìn)的措施，

7、以免損失更大。6）此職位與其它職位的相關(guān)性程度。如果此職位與上、下、平行多個其他職位的相關(guān)往來頻度很高，則不應(yīng)采取太突然的措施，以避免影響其他職位的效率和工作進(jìn)展。4、年齡結(jié)構(gòu)分析分析員工的年齡結(jié)構(gòu)，在總的方面可按年齡段進(jìn)行，統(tǒng)計全公司人員的年齡分配情況，進(jìn)而求出全公司的平均年齡。了解年齡結(jié)構(gòu)，旨在了解下列情況。1）組織人員是否年輕化還是日趨老化。文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯.歡迎下載支持2）組織人員吸收新知識、新技術(shù)的能力。3）組織人員工作的體能負(fù)荷。4）工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。5）以上四項(xiàng)反應(yīng)情況，均將影響組織內(nèi)人員的工作效率和組織效能。企業(yè)的員工

8、理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表50歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表3550歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表2035歲的低齡員工。5、職位結(jié)構(gòu)分析根據(jù)管理幅度原理，主管職位與非主管職位應(yīng)有適當(dāng)?shù)谋壤７治鋈肆Y(jié)構(gòu)中主管職位與非主管職位，可以顯示組織中管理幅度的大小，以及部門與層次的多少。如果一個組織中，主管職位太多，可能表示下列不當(dāng)?shù)慕Y(jié)果：1）組織結(jié)構(gòu)不合理，管理控制幅度太狹窄，而且部門與層次太多。2）顯示工作程序繁雜，增加溝通協(xié)調(diào)的次數(shù)，浪費(fèi)很多的時間，并容易導(dǎo)致誤會和曲解。3）由于本位主義，造成相互牽制，勢必降低工作效率。4）出現(xiàn)官僚作風(fēng)，形成官樣文章。人力資源管理現(xiàn)

9、狀分析一、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析（一）外部環(huán)境分析1、國外市場空間廣闊。隨著*開發(fā)領(lǐng)域和建設(shè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，國際合作日益廣泛，尤其是中亞地區(qū)前景廣闊，為*物資供應(yīng)*服務(wù)提供了廣闊的發(fā)展空間。我們可以緊跟*技術(shù)服務(wù)隊(duì)伍，不斷開拓國內(nèi)外市場，推動物流服務(wù)專業(yè)化和國際化。2、社會市場競爭優(yōu)勢明顯。隨著我國市場化進(jìn)程加快，周邊市場環(huán)境持續(xù)改善，重組后的*整體協(xié)調(diào)發(fā)展，物資集中采購政策和配套措施構(gòu)成了我們開拓國內(nèi)外市場的堅(jiān)強(qiáng)后盾，為向外發(fā)展提供了保障。3、*市場大有可為。隨著*的重組整合，*區(qū)塊的加速開發(fā)和建設(shè)生產(chǎn)配套設(shè)施，為有效彌補(bǔ)*工作量不足將起到很好的促進(jìn)作用，為我們開拓社會市場提供了有力支持。4、社會

10、銷售不斷拓展。參與*等項(xiàng)目服務(wù)，為我們積累了經(jīng)驗(yàn)，加之基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和裝備水平不斷提高，企業(yè)文化和理念得到廣大干部職工高度認(rèn)同，單位經(jīng)營能力不斷增強(qiáng)，為促進(jìn)管理創(chuàng)新，確保持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。（二）內(nèi)部環(huán)境分析1、200*年的生產(chǎn)經(jīng)營情況200*年是物資供應(yīng)*各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)再創(chuàng)歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年。全年完成物資供應(yīng)額*億元。招標(biāo)采購降低采購成本*萬元。精細(xì)化管理深入推進(jìn)，成本費(fèi)用支出得到嚴(yán)格控制，信息系統(tǒng)覆蓋范圍不斷拓展，基礎(chǔ)工作建設(shè)水平有效提升。三支隊(duì)伍建設(shè)成效明顯，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，人才激勵政策更加完善。市場提升成效顯著。*開發(fā)物資供應(yīng)額不斷增加，物資*穩(wěn)步增長，社會及周邊

11、市場持續(xù)上升?；厥仗幚韴髲U物資*噸，實(shí)現(xiàn)收入*多萬元。立足*周邊和*,開展鋼材、水泥和廢鋼銷售，完成銷售額*億元。物資*站和*站工作量完成順利。*項(xiàng)目收回資金*文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯.歡迎下載支持多萬元，簽訂各類服務(wù)合同累計*萬元。緊抓*企業(yè)*、*、*等外部隊(duì)伍動向。努力開展物資銷售。實(shí)現(xiàn)收入*萬元，較去年增長*%o緊跟國外項(xiàng)目步伐，進(jìn)出口合同執(zhí)行順利。共執(zhí)行進(jìn)出口報關(guān)合同*個，報關(guān)合同總金額*萬美元；辦理結(jié)算合同*個，實(shí)現(xiàn)收入*萬元。為*國內(nèi)外市場開發(fā)提供有力支持。2、內(nèi)外部環(huán)境對企業(yè)人力資源的要求隨著改革重組的不斷深入，物資供應(yīng)*為實(shí)現(xiàn)建設(shè)現(xiàn)代化的物流服務(wù)企業(yè)的的既

12、定目標(biāo)，應(yīng)該牢牢把握核心業(yè)務(wù)，不斷擴(kuò)大核心區(qū)域的物資供應(yīng)份額，積極用好現(xiàn)有人才、引進(jìn)急需人才、培養(yǎng)新型人才，加快管理、技術(shù)和操作技能三支隊(duì)伍建設(shè)步伐，規(guī)劃不同發(fā)展階段的生產(chǎn)組織模式、組織結(jié)構(gòu)框架類型，完善人事管理配套制度，把員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。分步實(shí)施，穩(wěn)妥推進(jìn)，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力，加快物資供應(yīng)處的全面發(fā)展。3、現(xiàn)有人力資源的主要優(yōu)勢。二|(1)擁有一支管理嚴(yán)格，運(yùn)作規(guī)范，監(jiān)督健全，相對成熟的熟悉*物資供應(yīng)*的專業(yè)化隊(duì)伍。物資供應(yīng)*服務(wù)保障隊(duì)伍初具規(guī)模。(2)各級領(lǐng)導(dǎo)和全*職工對人力資源開發(fā)高度重視，并積極創(chuàng)造造就人才的空間和機(jī)會，全處職工學(xué)習(xí)的積極性和

13、主動性比較迫切和強(qiáng)烈，在絕大多數(shù)青年職工中逐漸形成了自我成材、自學(xué)上進(jìn)的良好學(xué)習(xí)風(fēng)氣。(3)近年來，經(jīng)過堅(jiān)持不懈地努力，職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)向合理化方向不斷邁進(jìn)，職工的年齡比例向著年輕化過渡，整體文化素質(zhì)逐年提高，專業(yè)構(gòu)成不斷趨于合理。(4)隨著電子商務(wù)工作的迅速起步，職工對電子商務(wù)和電子化自動辦公方面的應(yīng)用能力有所提高，初步培養(yǎng)出一些電子信息管理和計算機(jī)應(yīng)用開發(fā)方面的專業(yè)人員；通過與大專院校和專業(yè)信息公司的合作與開發(fā)，使技術(shù)人員得到了鍛煉，增長了見識，拓寬了視野，并積累了一些信息開發(fā)技術(shù)方面的經(jīng)驗(yàn)。*二、員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析(一)員工總量分析自*年成立以來，經(jīng)過*年的發(fā)展，物資供應(yīng)*發(fā)展成為*年物資供應(yīng)

14、額在*億元以上，集機(jī)械化作業(yè)、自動化控制，裝卸、倒運(yùn)、堆碼、檢驗(yàn)、存儲、發(fā)運(yùn)一條龍作業(yè)的大型物資供應(yīng)*企業(yè)。200看，科級管理人員增減趨勢穩(wěn)定，平均每年遞增年用工總量為*人，職工人數(shù)*人，市場化用工*人。其中：男x人，女x人；干部x人，工人x人。管理人員x人，占用工總數(shù)的x%;*信息及物資供應(yīng)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)白x%;*和跟隨服務(wù)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%;國際經(jīng)營及服務(wù)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)白xx%;市場開發(fā)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%;倉儲及生產(chǎn)服務(wù)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%;后勤保衛(wèi)及其他人員x人，占用工總數(shù)的x%。(二)員工總體結(jié)構(gòu)分析1、機(jī)關(guān)人員占全體員工比例I機(jī)關(guān)人員占全體員工比例*

15、%。該比例主要是結(jié)合我處的組織結(jié)構(gòu)狀況，反映機(jī)關(guān)人員的職能管理與服務(wù)的幅度。2、管理人員絕對值分析I油田重組后，按照有序的調(diào)整組織形式，科學(xué)合理地設(shè)置單位組織體系，使與企業(yè)發(fā)展方向統(tǒng)一合拍。依據(jù)*第030號文，處級*,占職工總數(shù)比例1.7%。按*號文，*合計科級職數(shù)*人，現(xiàn)有科級干部*人，占用工總量的x%,建議增加*人，占用工總量的x%。*級的管理隊(duì)伍總體呈增長趨勢。*級管理人員由200*年的*人增長到200*年的*人，從數(shù)據(jù)文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯.歡迎下載支持3、年齡結(jié)構(gòu)企業(yè)員工總體平均年齡為x歲。其中30歲以下：x人，占用工總量的x%,3140歲：x人，占用工總量的

16、x%,4149歲：x人，占用工總量的x%,50歲：x人，占用工總量的x%,51歲以上：x人，占用工總量的x%。4、學(xué)歷結(jié)構(gòu)200*年到200*年，企業(yè)總體的學(xué)歷結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)的主要特征是：中專高中技校及以下的低學(xué)歷逐年遞減，大專及以上的高學(xué)歷逐年遞增，但高學(xué)歷員工比例仍然小于低學(xué)歷員工比例，企業(yè)整體學(xué)歷水平較低。研究生及以上高學(xué)歷員工增長緩慢，到200*年為*人，為員工總量的*%。到200*年初，企業(yè)員工總體學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：研究生及以上x人占*%,本科x人占*%,?？苮人占*%,中專x人占*%,高中技校及職高x人占*%,初中及以下x人占*%。中專高中技校及以下學(xué)歷的相對比例由200*年的x人占*%降到2

17、00*年的x人占*%,其絕對值減少了*%,大專及以上學(xué)歷的相對比例由200*年的x人占*%增長到200*年的x人占*%,其絕對值增長了*%,這主要是因?yàn)椋海?）企業(yè)有大量員工通過自學(xué)考試、函授取得了較高學(xué)歷；（2）這一時期企業(yè)逐年引進(jìn)大專和本科畢業(yè)生。（3）部分低學(xué)歷員工因退休、買斷分流等形式得以減少。（三）三支隊(duì)伍分析企業(yè)總體經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能（服務(wù)）三支隊(duì)伍的人數(shù)分別為x人、x人、x人，比例為：*%、*%和*%。經(jīng)營管理人員比例略低，專業(yè)技術(shù)人員不足，操作技能（服務(wù)）人員比例偏高。操作技能（服務(wù)）隊(duì)伍相對比例較大的主要是因?yàn)槲镔Y倉儲存在大量勞動密集型業(yè)務(wù)，需要大量的操作技能（服務(wù)

18、）人員。因此，企業(yè)需要大量高素質(zhì)的經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)人員，主要從事經(jīng)營管理協(xié)調(diào)工作與技術(shù)管理工作。*1、經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍企業(yè)正科級管理人員、副科級管理人員和一般管理人員人數(shù)分別為x人、x人、x人，比例分別為：*%、*%和*%。年齡方面：*管理人員隊(duì)伍的平均年齡為*歲，40歲以上占*%,40歲以下占*%。*級管理人員隊(duì)伍的平均年齡為*歲，40歲以上占*%,40歲以下占*%。職稱方面：*級管理人員具有較高的專業(yè)水平，*級管理人員業(yè)務(wù)知識和能力有待進(jìn)一步提高，一般管理人員專業(yè)知識相對較低。截止200*年*月，經(jīng)營管理隊(duì)伍的職稱結(jié)構(gòu)是：副高占*%,中級占*%,初級占*%,無職稱占*%。2、操作技

19、能（服務(wù)）隊(duì)伍操作技能（服務(wù)）隊(duì)伍的技能等級相對較高，但缺乏高技能的操作人員。技師僅*人，即*技師和*技師，操作服務(wù)（服務(wù)）隊(duì)伍中高級工、中級工和初級工的人數(shù)分別為x人、x人、x人，配置比例為*:*:*。年齡方面：操作技能（服務(wù)）人員的平均年齡為*歲。其中技師的平均年齡為*歲，高級工為*歲，初級工為*歲。高技能的操作人員不僅年齡偏大，而且缺乏。學(xué)歷方面：操作技能（服務(wù)）人員的學(xué)歷水平相對較低。其中專科及以上占*%,初中及以下學(xué)歷占*%。三、人力資源及管理問題1、政策性人員富裕和結(jié)構(gòu)性人員失衡。主要有兩部分。一部分是有內(nèi)退職工*人，平均年齡*歲以上，高中及以下文化程度人員*人，占內(nèi)退職工*%,2

20、00*年達(dá)到退休年齡*人。另一部分是隨著*現(xiàn)代物流的不斷發(fā)展而與之不相適應(yīng)的在崗老職工，在近*年內(nèi)達(dá)到退休年齡*人，主要從事后勤服務(wù)和簡單操作業(yè)務(wù)，缺乏適應(yīng)市場發(fā)展需要的專業(yè)知識和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，難以適應(yīng)目前物資供應(yīng)發(fā)展的需要。雖然通過招收*補(bǔ)充崗位，但總體還面臨人員文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯.歡迎下載支持年齡構(gòu)成不合理、人員結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重，與企業(yè)的現(xiàn)有規(guī)模不配套等因素。2、專業(yè)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。從現(xiàn)代物流發(fā)展的趨勢看，現(xiàn)有職工隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，人員結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重，存在大量緊缺專業(yè)和急需人才，受職工個人素質(zhì)的限制，目前專業(yè)方面復(fù)合性人人力資源方面存在生產(chǎn)后勤和供應(yīng)倉儲單一性

21、人員比較富裕,才缺乏，制約物資供應(yīng)*進(jìn)一步開拓市場和經(jīng)營發(fā)展。尤其是懂得*、*、*、*等相關(guān)知識并具有一定開拓市場能力的綜合性人才和懂得對外二、人力資源引進(jìn)和培養(yǎng)的主要專業(yè)方向。、國際*、擁有一定*水平的外向型人才緊缺。3、*員工存在流失性大和流動頻繁?，F(xiàn)有*短期員工的*費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)一定程度上與勞動力市場價位有差距，不能保證*員工隊(duì)伍穩(wěn)定。第二部分分析與評價通過深入分析，總體上，企業(yè)的人力資源管理處于傳統(tǒng)的行政性、事務(wù)性的人事管理階段，還沒有向戰(zhàn)略性、專業(yè)化的人力資源管理階段的過渡。需要進(jìn)一步推進(jìn)人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰(zhàn)略性、專業(yè)化的管理職能需要進(jìn)一步加強(qiáng)。人力資源管理已經(jīng)確定了

22、一些基本制度，規(guī)劃工作也正式啟動，但還需要積極推進(jìn)其執(zhí)行和回顧工作。員工發(fā)展、選拔機(jī)制、培訓(xùn)、激勵和考核管理等職能有待進(jìn)一步加強(qiáng)與提升。(1)人力資源理念：人才觀的界定模糊，還沒有形成一整套系統(tǒng)性的、具有明確導(dǎo)向性、并且為全體員工理解并接受的人力資源理念體系。實(shí)質(zhì)上是“管理通道”為作絕大部分員工愿意發(fā)展的職業(yè)通道，而且對于人才觀的界定模糊，員工多以“職務(wù)高低”來衡量自己在企業(yè)的價值體現(xiàn)，從而導(dǎo)致員工形成片面的成長價值觀，這與企業(yè)要求員工與企業(yè)共同成長戰(zhàn)略觀不匹配。(2)人力資源管理體制：人事勞資部門的職能定位需要進(jìn)一步明確。主要職責(zé)應(yīng)集中到吸引、培養(yǎng)、任用、激勵和保留企業(yè)需要的各類人才，而不應(yīng)

23、將大量的精力投入到日常的行政性和事務(wù)性工作上。(3)招聘與選拔：招聘方式單一；內(nèi)部選拔引導(dǎo)和宣傳力度不夠，使員工感覺*。自200x年起，*公司將招聘生員鎖定在*以上，一方面提升了人員的素質(zhì)，另一方面帶來了內(nèi)部低學(xué)歷人員的恐慌。對于開展全員競聘的上崗方式，一定要對員工引導(dǎo)和宣傳到位，否則就會使員工感覺走*。(4)培訓(xùn)：人才培養(yǎng)方式不明確，培訓(xùn)需求調(diào)研不詳細(xì)，種類單調(diào)。對操作崗位員工的培訓(xùn)多依托外部機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)費(fèi)用高且效果差，技能鑒定更多的依靠筆試來考核，特別是限制了部分必須通過實(shí)際操作達(dá)到考核鑒定效果的項(xiàng)目的開展，一定程度上造成操作崗位員工理論知識強(qiáng)而動手能力差，對操作員工隊(duì)伍素質(zhì)提升負(fù)面影響很大

24、?？?5)考核管理：考核未能體現(xiàn)真正的激勵導(dǎo)向，未能給員工指明發(fā)展方向。已經(jīng)建立的考核體系由于考核周期過長，缺乏時效性，導(dǎo)致激勵作用被削弱；另一方面由于考核指標(biāo)不易量化，主觀性強(qiáng)，導(dǎo)致考核的公正性受到置疑。(6)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對員工長期發(fā)展提供導(dǎo)向性，員工迷茫自己的上升空間。第三部分人力資源管理規(guī)劃方向和措施一、指導(dǎo)思想。人力資源開發(fā)要緊密圍繞*整體發(fā)展規(guī)劃，以滿足企業(yè)發(fā)展需要和精細(xì)化管理目標(biāo)為宗旨，以加強(qiáng)培訓(xùn)和引進(jìn)人才為手段，不斷更新觀念、加大力度，調(diào)整結(jié)構(gòu)，力爭形成一支掌握現(xiàn)代科學(xué)知識、在同行業(yè)中處于領(lǐng)先水平，敢闖市場、能打硬仗，基本滿足*市場競爭需要的

25、物流專業(yè)隊(duì)伍；建立起一套適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度，有利于人才的產(chǎn)生和成長，有利于隊(duì)伍整體素質(zhì)持續(xù)提高的人力資源良性循環(huán)機(jī)制。文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯.歡迎下載支持1、管理專業(yè)。主要是*等有關(guān)專業(yè)。2、外語專業(yè)。重點(diǎn)集中在加強(qiáng)后備干部的培養(yǎng)鍛煉，將培養(yǎng)鍛煉計劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，給他們壓擔(dān)子，提高等適應(yīng)中亞各國的交流語言專業(yè)。3、經(jīng)營管理。主要集中在*等有關(guān)專業(yè)。三、調(diào)整規(guī)劃_|(一)員工隊(duì)伍總體調(diào)整思路按照“控制總量，盤活存量，優(yōu)化增量”的總體思路，積極推進(jìn)以行政管理手段為主的直接管理向以經(jīng)濟(jì)手段為主的間接管理轉(zhuǎn)變，抓好員工隊(duì)伍總量的宏觀調(diào)控。1、控制員工總量，確保隊(duì)伍精干。

26、一是嚴(yán)格控制入口，除適量引進(jìn)急需和緊缺專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生以及部分高層次人才以外，嚴(yán)格控制新增員工；二是正確處理*就業(yè)問題。盡量避免大包大攬的做法。2、積極暢通出口，為企業(yè)減員增效創(chuàng)造條件。一是對符合退休和提前退休條件(員工自愿提前退休)的，及時辦理退休手續(xù)；二是及時清理勞動合同，對合同到期，表現(xiàn)較差的，要及時終止合同，=探索通過勞動合同的規(guī)范運(yùn)作為減員暢通出口;三是強(qiáng)化員工業(yè)績考核，=實(shí)行末位淘汰制度。3、內(nèi)部挖潛，優(yōu)化配置，滿足人員需求。一是對新增崗位員工配置，全部采取公開招聘辦法，用市場手段配置人員；二是積極推動組織變革，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。三是通過技術(shù)改造、優(yōu)化設(shè)計和優(yōu)化流程、優(yōu)化操作規(guī)程、推行

27、系統(tǒng)化操作等措施，優(yōu)化生產(chǎn)操作人員配置。4、不斷加大力度，引進(jìn)我處發(fā)展所需的各類專業(yè)人才。一要加強(qiáng)人員接替工作，不斷引進(jìn)相關(guān)專業(yè)的新增大中專畢業(yè)生，確保人才后繼有人。二要引進(jìn)各類*過硬、業(yè)務(wù)上精通、*過硬的現(xiàn)成人才，經(jīng)常性地調(diào)整和補(bǔ)充人才斷層，解決企業(yè)發(fā)展中的人才短缺。5、充分開發(fā)利用現(xiàn)有人力資源。采取內(nèi)部培訓(xùn)與送外培訓(xùn)相結(jié)合，崗位培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，理論培訓(xùn)與實(shí)踐培訓(xùn)相結(jié)合的方式，加大資金投入力度，加大培訓(xùn)工作力度，追求人盡其才、人盡其用。一方面要加強(qiáng)送外培訓(xùn)力度。在200*年的基礎(chǔ)上，員工送外培訓(xùn)率要每年增長*%,內(nèi)部培訓(xùn)率要增長*%;另一方面對各層次員工要視其情況分類培訓(xùn)，對擁有較強(qiáng)理

28、論知識，年富力強(qiáng)，有一定培養(yǎng)潛力的員工加大崗位培訓(xùn)力度，要注意在工作中給他們壓擔(dān)子，加壓力，促進(jìn)其盡快成長，迅速成才；對有一定實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際工作能力的業(yè)務(wù)骨干，要注意加強(qiáng)理論知識的培訓(xùn)，對他們定期“充電”和知識的不斷更新，確保其跟上時代步伐，防止其觀念滯后。(二)員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整思路細(xì)分人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，建立健全專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，務(wù)實(shí)打造三支隊(duì)伍。1、經(jīng)營管理人員隊(duì)伍建設(shè)(1)進(jìn)一步完善*選用機(jī)制，逐步優(yōu)化各級*結(jié)構(gòu)。要在公開選拔經(jīng)營管理者、實(shí)行組織配置與市場配置相結(jié)合的*選拔任用機(jī)制的基礎(chǔ)上，建立量化的考核體系和靈活的選拔機(jī)制，擴(kuò)大選人用人視野，提高領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍素質(zhì)。要建立領(lǐng)導(dǎo)干部量化評價標(biāo)準(zhǔn)體系，從勝

29、任特征入手，將認(rèn)知能力、學(xué)習(xí)能力、人際能力、管理能力、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力、個人動機(jī)、人格品質(zhì)等特征進(jìn)行量化，實(shí)現(xiàn)干部選拔工作的科學(xué)性和合理性。(2)以加強(qiáng)*團(tuán)結(jié)為重點(diǎn)，抓好班子作風(fēng)建設(shè)在班子成員中倡導(dǎo)建設(shè)四好班子的理念，通過加強(qiáng)班子溝通、開展拓展訓(xùn)練，增強(qiáng)*凝聚力。實(shí)行集體領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化*組織的*核心作用，充分發(fā)揮班子各位成員的作用。推行*任期承諾和任期目標(biāo)制度，自覺接受員工的評議和監(jiān)督；要加大對各單位領(lǐng)導(dǎo)班子日?？己肆Χ取?3)加強(qiáng)后備*隊(duì)伍建設(shè)文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯.歡迎下載支持.他們各方面的能力，使他們盡快成長起來。加強(qiáng)動態(tài)管理和跟蹤考核，及時將業(yè)績平平、不思進(jìn)取的*

30、調(diào)整出去，將業(yè)績突出、德才兼?zhèn)涞?吸納進(jìn)來。2、專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)(1)加強(qiáng)學(xué)科帶頭人隊(duì)伍建設(shè)要按照擴(kuò)大專業(yè)范圍、不拘一格選拔人才的要求，將那些創(chuàng)新能力強(qiáng)、實(shí)踐能力優(yōu)、業(yè)績突出的優(yōu)秀專業(yè)人才吸納進(jìn)來，充實(shí)學(xué)科帶頭人隊(duì)伍。要以繼續(xù)教育、深造學(xué)習(xí)為主的培養(yǎng)方式，加大培養(yǎng)力度和對學(xué)科帶頭人考核力度，按照考核期限的要求，及時組織有關(guān)專家對學(xué)科帶頭人進(jìn)行考核，獎勵表現(xiàn)突出的學(xué)科帶頭人，取消考核不合格的學(xué)科帶頭人的資格和津貼。(2)加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)建立和完善人才信息庫。通過建立人才信息庫，全面掌握各類專業(yè)技術(shù)人才現(xiàn)狀，分析專業(yè)技術(shù)人才的優(yōu)勢和不足，抓住存在的突出問題和薄弱環(huán)節(jié)，有針對性地做好人才

31、培養(yǎng)、使用和引進(jìn)形成技術(shù)專家、=學(xué)科帶頭人、=專業(yè)技術(shù)骨干為梯次的人才隊(duì)伍。一要抓好以業(yè)務(wù)深造、一|知識更新為重點(diǎn)的繼續(xù)教育工作。以提高專業(yè)技術(shù)人才實(shí)踐能力為重點(diǎn)，抓好崗位培訓(xùn)。采用內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合、理論指導(dǎo)與實(shí)踐相結(jié)合、員工個人愿望與企業(yè)需要相結(jié)合等方式，使專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)覆蓋率在*%以上，平均每人每年接受培訓(xùn)的時間不少于*課時。3、操作服務(wù)人員隊(duì)伍建設(shè)(1)不斷改善操作員工隊(duì)伍的成長環(huán)境，加快內(nèi)部師資隊(duì)伍建設(shè)。加大操作員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)投入，形成重視技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛圍。通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方式，培養(yǎng)一批具有較高理論水平和實(shí)際動手能力的兼職操作工教師隊(duì)伍。(2)組織參加技

32、能大賽，推行技能大比武，不斷提高操作人員技能。定期組織操作人員技能大賽，推行技能大比武，開拓操作人員眼界，使其熱衷于技能鉆研，不但提高操作技能。(3)不斷提高技能鑒定水平，加大操作人員的考核力度。J加快職業(yè)技能開發(fā)培訓(xùn)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)技能鑒定的標(biāo)準(zhǔn)化、現(xiàn)場化，爭取提高職業(yè)技能鑒定的質(zhì)量和規(guī)模。要嚴(yán)把職業(yè)技能鑒定質(zhì)量關(guān)，維護(hù)職業(yè)資格鑒定工作的嚴(yán)肅性。對違反操作規(guī)程、職業(yè)技能鑒定復(fù)審不合格、年度考核不合格的人員，要實(shí)行強(qiáng)制培訓(xùn)或待崗培訓(xùn)。(三)主要措施。建立有利于不斷提高職工隊(duì)伍素質(zhì)，有利于人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、產(chǎn)生、使用與退出的人力資源運(yùn)行機(jī)制。1、進(jìn)入和退出機(jī)制。要建立有效的進(jìn)入和退出機(jī)制。建立和出臺一

33、整套優(yōu)厚的鼓勵政策，提供良好的工作條件和成長環(huán)境，吸引各類有用的人才積極投身于“*”的廣闊天地，去實(shí)現(xiàn)自身的應(yīng)有價值，做一番事業(yè)。同時要妥善處理穩(wěn)定與發(fā)展的矛盾，對現(xiàn)有老員工，按照轉(zhuǎn)變觀念，更新知識的思路，為他們創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和條件，加強(qiáng)培訓(xùn)、提高素質(zhì)重新轉(zhuǎn)崗。對少數(shù)不思進(jìn)取或經(jīng)過培訓(xùn)仍然達(dá)不到預(yù)定要求的人員要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出機(jī)制。2、激勵機(jī)制。要建立起有利于人才成長和發(fā)揮作用的激勵機(jī)制。靠“事業(yè)留人、感情留人、待遇留人”，在*上為他們的進(jìn)步、業(yè)務(wù)上的提高提供條件和幫助；在感情上，提倡換位思考，相互理解、相互溝通，為他們提供一個寬松和諧的工作環(huán)境；在待遇上，堅(jiān)持突出效率、兼顧

34、公平的原則，為他們提供優(yōu)厚的生活和收入待遇，獎罰分明，敢于重獎。3、使用機(jī)制。要建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人員使用機(jī)制，重點(diǎn)開發(fā)和使用適應(yīng)市場競爭和市場規(guī)則的人力資源，堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，不拘一格地選人、用人。要注意培養(yǎng)和文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯.歡迎下載支持使用年輕*,確保后繼有人；同時要結(jié)合*企業(yè)實(shí)際，客觀正確地處理好老員工、新員工及引進(jìn)員工之間的復(fù)雜關(guān)系，調(diào)動一切積極因素，做到人盡其用，人盡其才。論煤礦企業(yè)人力資源的配置問題摘要：人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的重要內(nèi)容，而人力資源配置又是人力資源管理工作的核心。只有正確合理的進(jìn)行人力資源配置，才能達(dá)到人盡其才的

35、管理效果，才能增大員工工作積極性，最大程度的提升企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展動力?，F(xiàn)本文就主要針對煤礦企業(yè)來探討其內(nèi)部的人力資源配置問題。關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)；人力資源；配置；管理目前我國的各個企業(yè)都已經(jīng)充分認(rèn)識到人才的重要性，人才是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的源泉，只有做好人力資源管理，才能使企業(yè)內(nèi)部和諧，才能推動企業(yè)的全面發(fā)展。煤礦企業(yè)作為一種相對較為傳統(tǒng)的企業(yè)類型，其在進(jìn)行人力資源的配置管理時，常常采用傳統(tǒng)的配置方式，使得員工的能力與其所在崗位不相匹配，造成了極大的人力資源浪費(fèi)，也嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，必須要對其人力資源配置方式進(jìn)行改革。以下筆者就結(jié)合自己的工作經(jīng)驗(yàn)，來談?wù)劽旱V企業(yè)的人力資源配置問題。1、企業(yè)進(jìn)行人力資

36、源配置的意義和原則人力資源是一個企業(yè)最大的資本，而要想將這些資本充分運(yùn)用到企業(yè)的運(yùn)營當(dāng)中，就必須要使人盡其才、才盡其用。而要做到這些，合理的進(jìn)行人力資源配置是必不可少的。這是因?yàn)橹挥腥肆Y源的配置問題得到解決，才能使企業(yè)內(nèi)部員工之間的工作關(guān)系處于最佳狀態(tài)，也更利于員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的人際關(guān)系發(fā)展，整個企業(yè)處于一種和諧狀態(tài)，才能通過共同努力，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。再者，合理的人力資源配置也會使企業(yè)內(nèi)部形成良好的競爭機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性，形成良好的激勵效應(yīng)。通過不斷的競爭，促使企業(yè)員工自身綜合能力的提高，從而增大了企業(yè)對外的競爭力，使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展動力?？梢哉f，做好人力資源配置工作

37、是每個企業(yè)獲得發(fā)展的基本工作。而在配置人力資源時，企業(yè)應(yīng)該遵循一定的基本原則，包括能級對應(yīng)原則、動態(tài)調(diào)節(jié)原則、內(nèi)部為主原則等等。也就是員工的職位級別高低要和其能力素質(zhì)大小呈正比，職位要哦處于動態(tài)調(diào)節(jié)的狀態(tài)，不能一個崗位固定一個人之后就不再變動。在開發(fā)人才時，要優(yōu)先考慮企業(yè)內(nèi)部人才，注意發(fā)現(xiàn)內(nèi)部員工的優(yōu)點(diǎn)和特長，在內(nèi)部形成一定的激勵機(jī)制。2、煤礦企業(yè)人力資源配置中存在的問題我國的煤礦企業(yè)數(shù)量較多，且多為中小型企業(yè)。這些企業(yè)長期受計劃經(jīng)濟(jì)的影響，在管理經(jīng)營上的思想理念相對較為落后。尤其是在人力資源配置的管理問題上，更是存在較大的問題，主要表現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：2.1 員工的工作能力與工作崗位不匹配這個問

38、題是當(dāng)前煤礦企業(yè)普遍存在的問題。之所以會出現(xiàn)這種現(xiàn)象，主要是因?yàn)槊旱V企業(yè)的人力資源管理部門沒有對員工進(jìn)行科學(xué)的測評，也沒有對工作崗位的需求進(jìn)行合理分析，更不明白員工所處的崗位的具體任務(wù)和職責(zé)。在此情況下，往往是根據(jù)傳統(tǒng)意識觀念來分配員工崗位，這就常常會使得員工的知識不能得到充分應(yīng)用，能力不能得到最大程度文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯.歡迎下載支持的發(fā)揮，個性也不能得到全面的釋放。尤其是對新招聘的員工來講，其本身對企業(yè)的運(yùn)作部太了解，也不明白自己能做些什么，完全是靠企業(yè)的人力資源管理部門分配。在此情況下，員工的能力信息與企業(yè)的職位信息并不對稱，往往會埋沒了人才，或使沒有能力的人處于重要地位，這些都是非常不利于企業(yè)發(fā)展的管理問題。2.2 煤礦企業(yè)同時存在人力資源短缺和人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象煤礦企業(yè)由于本身的體制改革