美國醫(yī)院管理者薪酬調查報告

1、美國克拉?6可展了由編輯管理人員薪酬調查,IIV在剛剛過去的2005年，該公司進行了第6次調查，這次調查涵蓋了醫(yī)院管理類121種職位，915家醫(yī)院,呈現(xiàn)了在這一行業(yè)領域管理人員薪酬的普遍情況。從主要的城市到中等規(guī)模城市到城鎮(zhèn)和鄉(xiāng)村，從公立到私立，從非宗教性到教會性質，從獨立醫(yī)院到某醫(yī)療系統(tǒng)附屬，從學術性的研究中心到社區(qū)醫(yī)院，從綜合性醫(yī)院到?？漆t(yī)院、康復中心，各類醫(yī)院的工資操作的具體方式均有所不同?；谶@樣的考慮，調查者們將調查醫(yī)院的范圍進行了限定，即公立的、學術性的、綜合性的天主教醫(yī)療機構，以及兒科?？漆t(yī)院，在地區(qū)的選擇上，限定在東南部地區(qū)，濱大西洋中部地區(qū)，北部中心區(qū)以及加利福尼亞州。在本次

2、調查的915家醫(yī)院中，279家是獨立醫(yī)院，636家為附屬醫(yī)院。從學術性質來看，322家為教學醫(yī)院，其中83家是教學性醫(yī)院委員會（COTH的成員,63家醫(yī)院是學術性醫(yī)學中心，46家為兒科?？漆t(yī)院，參與調查醫(yī)院的具體情況詳見表1。表1接受調查醫(yī)院概況凈收入數(shù)量凈收入（百萬美兀）床位數(shù)全職（FTE）雇員人數(shù)所有醫(yī)院915中位數(shù)136.92161152均數(shù)210.32611656小于5000萬207中位數(shù)2142222均數(shù)23.3513192500萬1億250中位數(shù)62.9102499均數(shù)61.51135395000萬2億366中位數(shù)109.3174912均數(shù)114.71889641.5億4億305中

3、位數(shù)2443221862均數(shù)251.233219542.5億7億229中位數(shù)353.84142751均數(shù)382.44382881大于4.5億99中位數(shù)6336054755均數(shù)747.86775150標準的管理者薪酬構成包括了工資、短期獎金、標準福利，補充管理者福利，遞延薪酬，津貼以及遣散安置費用等。同時，相當一部分醫(yī)療機構還提供長期獎金，維系員工激勵獎金，及契約津貼（以住房補貼，低息貸款等方式支付）等，因此，了解到醫(yī)院總體薪酬數(shù)據(jù)，評價薪酬水平的競爭力及合理性，還應該將補充福利、津貼、長期獎金和特殊用途計劃等考慮在內。工資在過去的一年里，醫(yī)院管理者工資水平的中位數(shù)增加了4%,與以往一樣，相同職

4、位工資增加的幅度高于整體市場移動的幅度，其中,CEO,COO與CFO這三個職位的工資增長的幅度高于其他管理性職位。對于大多數(shù)管理性職位而言，2005年平均工資水平增加的幅度低于2004年，除了主任的職位增幅較高。而COO與附屬性醫(yī)院的CFO的工資中位數(shù)的增幅略低于去年。（見表2-3）在附屬醫(yī)院中CFO的工資占CEO工資的比重高于獨立醫(yī)院，這在大型的多部門機構中，諸如多醫(yī)院系統(tǒng)和他們的附屬醫(yī)院中非常普遍。附屬醫(yī)院CEO的工資常常低于獨立醫(yī)院的CEO究其原因，主要包括如下的兩點：1、與獨立性醫(yī)院的CEO相比，附屬醫(yī)院的CEO擁有的自主權較少，承擔的責任也較輕，換句話說，在附屬醫(yī)院中的最高管理者并非

5、使真正意義上的“首席”執(zhí)行官。2、在多醫(yī)院的醫(yī)療系統(tǒng)中，CEO的工資往往需要低于其上級，即該醫(yī)療系統(tǒng)的首席運營官或地區(qū)經(jīng)理。但是，隨著醫(yī)療機構中建立起更多的報告層級（例如，附屬醫(yī)院的CEO需要向地區(qū)經(jīng)理進行報告，而后者有需要向系統(tǒng)的首席運營官報告，最終把意見反映到系統(tǒng)的CEO那里），附屬醫(yī)院CEO的工資較少，這樣以保持低于其上級，也就使得其他管理性職位的工資水平與CEO更為接近。上述這種模式的一個例外就是天主教附屬醫(yī)院的CEO。許多天主教醫(yī)療系統(tǒng)是高度去中心化的，醫(yī)院的運營享受到很大的自主性，因此在這類醫(yī)院中CEO的工資水平與獨立性醫(yī)院接近。表2醫(yī)院管理層工資水平概況醫(yī)院職位2005年薪資水平

6、中位與CEO相比所占數(shù)（/千美兀）比重（%）首席執(zhí)行官（CEO獨立）363100首席執(zhí)行官（CEO附屬）247.1100首席運營官（COO）217.160首席財務官（CFO,附屬）208.657首席財務官（CFO,獨立）17069首席醫(yī)療官(ChiefMedicalOfficer)261.972患者照顧負責人（headofpatientcare)15041護士長(HeadofNursing)141.839專業(yè)服務負責人（HeadofProfessionalServices)143.840門診部負責人（HeadofAmbulatoryServices)119.633后勤服務負責人（HeadofS

7、upportServices)13537人力資源負責人（HeadofHumanResources)13337首席信息官(ChiefImformationOfficer)15543法律服務負責人（HeadofLegalServices)180.350行政發(fā)展負責人（HeadofCorporateDevelopment)204.956商業(yè)發(fā)展負責人（HeadofBusinessDevelopment)153.842管理式醫(yī)療負責人(HeadofManagedCare)127.435策略規(guī)劃負責人（HeadofStrategicPlanning)140.439市場營銷負責人（HeadofMarket

8、ing)12334基金發(fā)展負責人（HeadofFoundation/FundDevelopment)13036公共關系負責人(HeadofPublicRelations/Communications)88.624質量改進負責人（HeadofQualityImprovement93.526表3相同職責工資水平增幅2005年薪資增幅2004年薪資增幅職位均數(shù)中位數(shù)均數(shù)中位數(shù)首席執(zhí)行官（CEO獨立）6.20%5.30%7.00%5.30%首席執(zhí)行官（CEO附屬）5.20%4.50%5.80%4.20%首席運營官（COO5.20%4.50%5.70%5.00%首席財務官（CFO獨立）6.30%5.40

9、%6.80%5.30%首席財務官（CFO附屬）5.20%4.00%6.80%5.00%其他管理職位4.90%4.00%5.40%4.30%科室主任4.60%4.00%4.50%4.00%獎金激勵計劃在受訪的醫(yī)院中，超過80%的醫(yī)院目前正在使用激勵薪酬作為管理人員的報酬機制之一，12%的獨立性醫(yī)院、19%的附屬醫(yī)院都擁有長期和短期的激勵薪酬計劃?？傮w而言，2005年短期和長期獎金與2004年的水平持平。首席執(zhí)行官的獎金水平最高，達到目標或期望價值的80%-100%，其他高層管理人員獎金水平達到目標或期望價值的50%-60%。此外，醫(yī)院岀于各種各樣的原因還利用保持力激勵的方法，諸如，在組織重組或合

10、并過程中保留住關鍵的管理人員；推動CEO領導力轉變計劃；在戰(zhàn)略性的項目開展期間留住關鍵的管理人員；在長期獎金的領域加強總體薪酬的競爭力。短期獎金計劃為75%的獨立性醫(yī)院和85%的附屬性醫(yī)院所采用。將近80%的首席運營官、首席財務官和其他管理性職位是符合短期獎金計劃的，但是只有48%的部門負責人符合計劃的標準。獨立醫(yī)院的CEO的獎金水平是其目標工資中位數(shù)的30%，附屬醫(yī)院的CEO獎金則是目標工資中位數(shù)的25%。平均來看，醫(yī)院管理層人員獲得的實際績效獎勵，低于其職位的目標水平。長期獎金激勵計劃不像短期計劃那么普遍。該計劃較少提供其他職位的醫(yī)院管理者，適用條件基本局限于高級管理職位，包括了CEO,C

11、OO,CFO接近12%的獨立醫(yī)院CEO和19%的附屬醫(yī)院CEO參與了長期獎金激勵計劃。福利福利支岀代表了雇主向管理者支付福利的實際的成本，包括雇主支付的社會安全和聯(lián)邦醫(yī)療保險，保險福利（醫(yī)療、牙醫(yī)、殘疾、人壽等）和退休后福利等。大多數(shù)對于醫(yī)療行業(yè)的調查僅覆蓋了工資和年終獎金或績效獎金，而往往忽略了福利的重要性，尤其是補充管理福利，津貼及其他特殊用途管理者薪水計劃，從而使調查缺乏薪資情況的全面了解。遣散費也是福利的構成部分之一，在過去的數(shù)年里，遣散費用已經(jīng)成為管理者薪資的一個重要組成部分。遣散費福利一般由公共政策進行定義或依據(jù)遣散協(xié)議而制定，但事實上，它們也正在被等級或社會階層而定義，因此，在相

12、同等級上的所有成員基本上擁用相同額度的費用。遣散費用的周期也比以往更長，對于獨立性醫(yī)院的CEO而言，周期一般為2-3年，COO和CFO是1-2年，其他管理性職位則是12-18個月。遣散費用數(shù)額往往多于工資許多醫(yī)院在遣散周期內提供的所有或大多數(shù)福利或支付現(xiàn)金津貼。許多醫(yī)院提供延期總報酬，包括激勵性報酬和所有的福利。補充福利同樣已經(jīng)成為醫(yī)療行業(yè)管理人員的標準薪資的組成部分。除公立醫(yī)院和醫(yī)療系統(tǒng)之外，大多數(shù)醫(yī)療系統(tǒng)和獨立性的醫(yī)院已經(jīng)開始向管理者支付補充福利。事實上，所有的醫(yī)療系統(tǒng)和獨立性醫(yī)院向他們的院長提供各種形式的補充福利，并且許多醫(yī)院向所有的管理層人員提供這種補充福利。最為常見的補充福利就是補充

13、退休福利或遞延報酬，即補充管理人員退休計劃或雇主基金性質的遞延報酬計劃。其他補充的福利也被廣泛提供，尤其是補充人壽保險、補充長期殘疾保險和長期照護保險。退休后醫(yī)療保險也作為CEO們的一項福利正在廣泛地推廣開來。圖1所示即為當前醫(yī)院CEO所享受福利待遇的概況總體薪酬目前在醫(yī)療行業(yè)中，對于CEO薪酬支付包的最高水準普遍超過了100萬美元，有時甚至達到了200萬美元。醫(yī)院既提供短期和長期的獎金，也提供競爭性的補充福利，而后者可能是基本工資的2倍。因此在所有薪酬福利的基礎上評價管理者薪酬的總體價值是十分重要的，這可以有助于在評價管理者薪酬的競爭力與合理性時，準確地統(tǒng)計總體薪酬水平。?管理者自身清楚補充

14、福利的價值所在?招聘和留住員工需要關注總體薪資?美國國內稅務局（IRS將總體薪酬作為評價薪酬支付給“不具備資格的人”是否合理的標志，如果總體薪酬被判定為過多，可以處以相應的罰款。?董事會成員和管理者如果故意向不具備資格者給予過多的薪酬，其自身可能被罰款。因此唯一的方法就是確立一套代表總體薪酬、可以比較的數(shù)據(jù)。下表所示即為目標或期望總體薪資價值，包括了工資、短期激勵性獎金、長期激勵性獎金、以及福利和津貼。目標總體薪資情況目標總體薪水（千元）職位25%50%75%首席執(zhí)行官（CEO獨立360615787首席執(zhí)行官（CEO附屬）276144541首席運營官（COO）245346440首席財務官（CF

15、O獨立）223326420首席財務官（CFO附屬）203270347首席醫(yī)療官(ChiefMedicalOfficer)348404479患者照顧負責人（headofpatientcare）178233296護士長(HeadofNursing)167221247專業(yè)服務負責人(HeadofProfessionalServices)171223276門診部負責人(HeadofAmbulatoryServices)131178230后勤服務負責人（HeadofSupportServices）155211262人力資源負責人（HeadofHumanResources）140207260首席信息官(C

16、hiefI“formationOfficer)164240313法律服務負責人（HeadofLegalServices）219279361仃政發(fā)展負責人(HeadofCorporateDevelopment)248318384商業(yè)發(fā)展負責人(HeadofBusinessDevelopment)168228295管理式醫(yī)療負責人(HeadofManagedCare)148184230策略規(guī)劃負責人(HeadofStrategicPlanning)147208263市場營銷負責人(HeadofMarketing)133183240基金發(fā)展負責人(HeadofFoundation/FundDevel

17、opment)144204282公共關系負責人(HeadofPublicRelations/Communications)101124169質量改進負責人(HeadofQualityImprovement)112133181相關鏈接：解讀醫(yī)院主要管理職位與職能高級管理職位(SeniorExecutivePositions)首席執(zhí)行官(ChiefExecutiveOfficer)獨立醫(yī)院的最高行政決策人。對醫(yī)院的全部運作負有直接責任。確立策略規(guī)劃并指導其貫徹執(zhí)行。帶領醫(yī)院達到財務目標。選擇并直接管理員工。對董事長提供領導力和支持。向董事長報告。首席財務官(ChiefFinancialOffice

18、r)計劃、組織并指導所有的與財務管理有關的活動，包括財務規(guī)劃、預算、會計系統(tǒng)和控制、患者財務服務、保險償付、外部財務、以及證券和投資。也可能同時監(jiān)督信息系統(tǒng)、材料管理以及管理式醫(yī)療。首席信息官(ChiefI“formationOfficer)計劃、開發(fā)并執(zhí)行信系統(tǒng)以滿足組織的信息需要。對所有信息系統(tǒng)的活動負責，包括信息系統(tǒng)分析，設計、計劃、安裝以及運行。改進信息技術的開發(fā)計劃，也可能兼顧無線通訊事務的工作。首席醫(yī)療官(ChiefMedicalOfficer)從事醫(yī)生管理的全職工作，確保醫(yī)療的質量和有效。開發(fā)和執(zhí)行改進臨床質量的計劃，監(jiān)督醫(yī)生和護士的臨床照護工作。通過與醫(yī)療委員會成員的聯(lián)系，開發(fā)

19、岀義務人員的管理措施和規(guī)定。負責醫(yī)生的招聘和考核。也可能同事兼顧臨床培訓計劃的開展以及各科室主任等主要負責人的臨床服務工作，并至多用15%勺時間從事一線臨床工作?；颊哒兆o職位(PatientCarePositions)患者照護負責人(HeadofPatientCare)計劃、組織并指導全院范圍內的患者照護工作，包括護理和其他各種諸如康復、呼吸道護理、社會服務、心腦電圖等患者照護類部門，開發(fā)并執(zhí)行患者照護標準、政策和模式。直接向CEO和COO報告。護士長(HeadofNursing)計劃、組織并知道護理部門的工作。開發(fā)并執(zhí)行護理政策、標準和模式，直接向CEO和COQ匚報。專業(yè)服務職位(Profe

20、ssionalServicesPositions)專業(yè)服務負責人(HeadofProfessionalServices)計劃、組織并知道專業(yè)服務部門的工作，包括諸如影像診斷、藥房、實驗室、呼吸治療室等。直接向CEC和COO報告。門診服務負責人(HeadofAmbulatoryServices)計劃、組織并指導門診服務的工作，包括門診部，門診手術和急診室。為上述部門的工作提供支持。后勤服務負責人(HeadofSupportServices)計劃、組織并指導支持部門的工作，包括諸如園藝、洗衣部、餐飲中心、供應室、安全保衛(wèi)、總務管理等，也可能同時兼顧設施的規(guī)劃和建設等工作。直接向CEO和coa艮告。策略服務職位(StrategicServicesPositions)法律服務負責人(HeadofLegalServices)確保所有的政策、程序、規(guī)劃與合同都合乎法律的規(guī)定。代表醫(yī)院參與法律相關的工作，包括處理醫(yī)療糾紛、政府有關事務等，同時也參與醫(yī)院與外部單位簽訂合同的過程，可能兼顧風險管理工作。行政發(fā)展負責人(HeadofCorporateDevelopment)對大多數(shù)或全部如下事務負責，包括商業(yè)發(fā)展，戰(zhàn)略規(guī)劃，市場營銷以及公共關系等。商業(yè)發(fā)展負