用人單位規(guī)章制度

1、用人單位規(guī)章制度國內外比較用人單位規(guī)章制度國內外比較案例：案例： 錢某系某外資公司員工，于1 9 9 5 年1 2 月2 0 日進入公司。在與公司簽訂的勞動合同中約定服務每滿一個工作年時，可在年底獲得雙薪一次。合同到期雙方不愿續(xù)簽的應當提前一個月通知。而在合同履行期內，公司并非每年年底都直接向所有員工發(fā)放雙薪，而是會首先對員工進行業(yè)績考評，并于次年年初，根據考評的結果發(fā)放年終獎，以此代替雙薪。 2002 年12 月19 日，錢某合同到期，單位決定不再與他續(xù)簽合同。在結算工資時，錢某提出要求公司發(fā)放年底雙薪和經濟補償金，但單位予以拒絕。錢某隨即向某區(qū)仲裁委提出勞動爭議仲裁申請。錢某認為，勞動合同

2、約定服務每滿一個工作年時，可在年底獲得雙薪一次，自己工作到2 0 0 2 年年底，單位應當支付雙薪。單位沒有按合同提前通知，應當支付一個月工資作為補償。外資公司認為，雙方的勞動合同到期終止，錢某不再是單位職工。年底雙薪一向是以年終獎形式發(fā)放。并向仲裁庭提交了公司制定的關于發(fā)放2001年年終獎規(guī)定。根據其中的規(guī)定，年終獎發(fā)放對象是2002 年1 2月3 1 日仍在職的員工，錢某不屬于發(fā)放對象。且合同中的工作年是指每年的1 月1 日至12 月31 日，錢某工作到12 月19 日，不滿一個工作年。勞動合同到期終止雖未提前通知錢某，但也并不違反法律規(guī)定，且未給錢某造成經濟損失，不應支付經濟補償金。勞動

3、爭議仲裁委支持公司的意見，駁回錢某的仲裁請求，錢某不服，訴至法院。 錢某補充表示，自己在公司從未看到有所謂關于發(fā)放2 0 0 1 年年終獎規(guī)定，對其中關于工作年及發(fā)放對象的規(guī)定，不能接受。公司亦不能舉證證明該規(guī)定已向所有員工公告。主要內容主要內容一、用人單位制度的內涵二、國內外關于用人單位制度性質的理論之爭四、用人單位規(guī)章制度的國際比較 1、用人單位規(guī)章制度的類型比較 2、用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的前提條件 3、用人單位規(guī)章制度的內容 4、用人單位規(guī)章制度與勞動合同沖突時三、國內外用人單位規(guī)章制度的立法類型一、用人單位規(guī)章制度的內涵一、用人單位規(guī)章制度的內涵 用人單位規(guī)章制度在我國原來是稱

4、之為企業(yè)內部勞動規(guī)則，在國外被成為雇傭規(guī)則、工作規(guī)則、從業(yè)規(guī)則或者就業(yè)規(guī)則。制定主體一般都具有單方性，通常由企業(yè)行政制定（德國、荷蘭比利時等例外）目的的特定性、雙重性 內容范圍一般僅及于勞動過程，調整的是勞動過程中勞動者的勞動行為與企業(yè)的用工行為 適用對象具有普遍性 企業(yè)內部的公開性 勞動規(guī)章往往具有格式規(guī)范性特征 根據1959年國際勞工組織特別委員會對用人單位規(guī)章制度的定義為：適用于企業(yè)全體勞動者或者大部分勞動者，雖非專門但主要是和就職中勞動者的行動有關的規(guī)則。它是指由用人單位依法制定并在本單位實施的、組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。二、國內外關于用人單位制度性質的理論之爭二、

5、國內外關于用人單位制度性質的理論之爭合同說合同說合同說純粹合同說事實習慣說勞動合同附件說法規(guī)范說經營權說習慣法說授權法說集體合意說根據二分說三、三、用人單位規(guī)章制度的立法類型（一）授權型立法 美國公平勞動標準法和加拿大勞動者標準法等英美法系國家的勞動法中均只規(guī)定用人單位制定雇傭規(guī)則的權限，而未對雇傭規(guī)則的內容做出具體規(guī)定，只要不違反法律的強制性規(guī)定就可發(fā)生法律效力。 這些國家主要通過勞資協(xié)調機制，通過集體談判和集體合同制度對用人單位的內部勞動關系進行規(guī)范。（二）權利義務結合型立法 法國勞動法典規(guī)定,用人單位雇工達到20 人以上者,應當依照法律的規(guī)定制定雇傭規(guī)則； 日本勞動標準法規(guī)定,用人單位雇

6、工達10 人以上者,應當制定雇傭規(guī)則 ； 我國臺灣地區(qū)的勞動基準法也規(guī)定,用人單位雇工達到30 人以上者,應當制定雇傭規(guī)則 。該立法例還對勞動規(guī)章制度應包括的事項進行了列舉,但具體的內容和標準還是由用人單位單方面制定,用人單位享有充分的自主權。 從規(guī)定上看，我國勞動法對規(guī)章制度的規(guī)定與這些國家有些類似。 （三）授權限制型立法 韓國勞動基準法99條1款規(guī)定，“雇傭規(guī)則不得違反法令或作業(yè)場所的團體協(xié)約”。并且規(guī)定，使用者一方可以變更雇傭規(guī)則，但不能變更勞動合同，并且使用者一方變更的雇傭規(guī)則的效力不涉及到所有的勞動合同。如果使用者變更的雇傭規(guī)則對勞動者不利時，必須事先得到勞動集團的同意。并且法規(guī)進一

7、步規(guī)定，使用者變更的雇傭規(guī)則不利于勞動者，并未得到勞動者同意的，變更事項對原勞動者不發(fā)生效力，但對變更后建立勞動關系的勞動者當然發(fā)生效力。如果使用者變更的雇傭規(guī)則中不存在侵害勞動者利益的條款，那么變更事項對原來的勞動者和新建立勞動關系的勞動者都發(fā)生效力。并且規(guī)定，用人單位制定的就業(yè)規(guī)則要提交到勞動部長官處，勞動部長官有權令其變更與勞動基準法或團體協(xié)約相抵觸的就業(yè)規(guī)則。 （四）強制性綱要式的立法 前蘇聯(lián)關于“勞動紀律”的規(guī)定，匈牙利以前關于“紀律責任”的規(guī)定，羅馬尼亞以前關于“社會主義勞動紀律，關于紀律和財產責任”的規(guī)定，波蘭以前關于“對破壞勞動秩序和紀律的懲罰”的規(guī)定，保加利亞以前關于“勞動紀

8、律”的規(guī)定。 在計劃經濟時期我國是一種典型的強制性綱要式的立法。1954 年我國前政務院制定了國營企業(yè)內部勞動規(guī)則綱要。文革結束后，國務院于1982年發(fā)布了企業(yè)職工獎懲條例，1986年發(fā)布了國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定，這兩個規(guī)定確立了我國的勞動紀律制度。企業(yè)職工獎懲條例規(guī)定：“企業(yè)實行獎懲制度，必須把思想政治工作同經濟手段結合起來。在獎勵上，要堅持精神鼓勵和物質鼓勵相結合，以精神鼓勵為主的原則；對違反紀律的職工，要堅持以思想教育為主、處罰為輔的原則?！卑凑者@一原則建立起獎勵制度和處分制度。傳統(tǒng)勞動法學也是按照這些規(guī)定來建立起有關勞動紀律的理論。 勞動法和勞動合同法在規(guī)章制度上的定位有著巨大差

9、異，前者將其定位于勞動合同的附件，后者將其定位于“與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！彼摹鴥韧庥萌藛挝灰?guī)章制度的比較四、國內外用人單位規(guī)章制度的比較（一）用人單位規(guī)章制度的類型比較1、美國企業(yè)的規(guī)章制度特點 （1）美國勞動法律體系對企業(yè)勞動規(guī)章制度的規(guī)制是間接的。 （2）美國企業(yè)內部勞動管理呈現偏重對外部勞動力市場的依賴、企業(yè)管理權具有強烈的排他性，經營者理所當然擁有包括就業(yè)規(guī)則制定權在內的企業(yè)管理權。 （3）美國企業(yè)傾向于建立系統(tǒng)嚴密的管理制度，勞動規(guī)章制度的內容系統(tǒng)、詳盡。2、日本的企業(yè)勞動規(guī)章制度 (1)就業(yè)規(guī)則由資方單方面制定、修改。 (2)日本現行勞動基準法對就業(yè)規(guī)則的制定、修改進行

10、了明確限定。 (3)日本企業(yè)制度化程度低。 （4）日本企業(yè)就業(yè)規(guī)則受雇用管理習慣的影響，在很大程度上規(guī)定了勞動者的就業(yè)規(guī)范及對雇主的歸屬意識。3、法國的企業(yè)勞動規(guī)章制度（1）法國企業(yè)內部勞動規(guī)章制度制定權是雇主的一項“規(guī)范性權力”（英文normative power，法文pouvoir normative）（2）法國企業(yè)內部勞動規(guī)章制度在內容主要限于勞動協(xié)約未曾規(guī)定的范圍。（3）法國企業(yè)內部勞動規(guī)章制度的制定和修改需經過若干法定環(huán)節(jié)。（4）法國企業(yè)內部勞動規(guī)則的合法性受兩種途徑的監(jiān)督。4、德國的企業(yè)勞動規(guī)章制度 （1）企業(yè)勞動規(guī)章制度由勞資雙方協(xié)商制定。 (2）企業(yè)勞動規(guī)章制度的內容受法律規(guī)制

11、，并突出了企業(yè)對效率的追求。 (3）德國企業(yè)的勞動管理不僅受勞動法律約束，還受到國家聯(lián)邦經濟勞動部和職業(yè)協(xié)會雙重管理的影響。5、英國的企業(yè)勞動規(guī)章制度（1）雇主擁有企業(yè)勞動規(guī)章制度的制定權。（2）企業(yè)勞動規(guī)章制度的內容側重勞動紀律。（3）向雇員公布不是企業(yè)勞動規(guī)章制度生效的法定程序。（二）用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的前提條件 日本的勞動標準法明確規(guī)定，雇主在制定勞動規(guī)則時，首先要廣泛聽取勞動者的意見，日本勞動法也規(guī)定：雇主應征求企業(yè)工會的意見，如沒有工會，應征求勞動者代表的意見。其次，就業(yè)規(guī)則制成后，應立刻向勞動標準署行政官廳呈報，并附帶勞動者代表的簽名或蓋章的意見書。最后，向全體勞動者公布

12、，要將就業(yè)規(guī)則置于工作單位中顯眼的地方，讓全體勞動者都通曉就業(yè)規(guī)則的內容。 法國勞動法典規(guī)定，企業(yè)在制定和修改規(guī)章制度之時，必須征求企業(yè)委員會和衛(wèi)生、安全與勞動條件委員會的意見，沒有企業(yè)委員會時，征求員工代表的意見，并且交由勞動監(jiān)察員檢查。最后在勞動爭議委員會秘書處備案。 我國臺灣地區(qū)的“勞動基準法”則規(guī)定工作規(guī)則訂立后，報請主管機關核備，并在事業(yè)場所揭示時，即已發(fā)生效力，勞工有遵守的義務，不以經主管機關核準為必要。 3、規(guī)章制度的內容比較 契約規(guī)范說：勞動者違反用人單位規(guī)章制度往往因過錯構成違約而受到懲處或解雇。 法國勞動法中提到的受雇者犯有嚴重錯誤而被解雇。 阿根廷勞動法中規(guī)定一方當事人不

13、履行合同規(guī)定的義務，而對另一方產生不利影響，則另一方可解除勞動合同。 我國香港勞動法中規(guī)定，雇員有意違背合理、合法的命令，行為適當，不能忠實履行其職責，犯有欺騙罪或不誠實，一貫忽視其職責，雇主可不事先通知而終止雇傭合同等。 法律規(guī)范說：按照法律規(guī)范說的理解，法律或多或少會在立法中對用人單位規(guī)章制度的具體內容進行列舉。 如日本的日本勞動基準法，我國臺灣的勞動基準法。 勞動力支配權轉移說：立法應當做出兩方面的規(guī)定。一是規(guī)章制度包括的內容視為勞動契約法定條款的規(guī)定；二是規(guī)章制度作為微觀層次的組成部分，也可通過基準法對于勞動合同做出一些禁止性的限制。 日本規(guī)定，禁止雇主簽訂預先規(guī)定不履行合同的違約金或

14、損壞賠償金額的合同。雇主不得從工資中扣除以前借款和其他以工作為條件的借款。 印度規(guī)定，任何雇主不得要求工人交納保證金，以補償由雇主提供的工具、材料或設備的損壞或損失；但是雇主所從事的行業(yè)、職業(yè)或買賣，是以扣除或繳納保證金為慣例，或由勞工部長認為系必需且可行者除外。同時對例外情況也做了限制。4、用人單位規(guī)章制度與勞動合同效力沖突時（1）在任何情況下，勞動合同的效力都應高于勞動規(guī)章制度的效力 根據解釋（二）第16條的規(guī)定，勞動者有選擇適用勞動合同的權利，該規(guī)定明確支持勞動者的優(yōu)先適用勞動合同約定請求。只要勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院就應當予以支持。尊重勞動者對勞動合同優(yōu)先適用的主張，實際

15、上在一定程度上承認勞動合同具有高于勞動規(guī)章制度的法律效力。我國地方立法中，江蘇省勞動合同條例第24條從勞動合同與規(guī)章制度以及集體合同沖突的角度，以有利于勞動者的最終標準限制了用人單位規(guī)章制度的適用。而第47條第3款規(guī)定，用人單位規(guī)章制度與集體合同不一致的，按照集體合同執(zhí)行。則正面直接從立法上確立了集體合同的法律效力高于用人單位規(guī)章制度。山西省用人單位集體合同條例則從規(guī)范集體合同的角度，確立了集體合同高于用人單位規(guī)章制度的效力原則。（2）勞動規(guī)章制度基于其規(guī)制集體勞動條件的功能和效力范圍，應當在企業(yè)中得到尊重，因此效力要高于勞動合同。日本勞動基準法采用的就是勞動規(guī)章制度優(yōu)先模式，其在第93條規(guī)定

16、，勞動合同所定勞動條件未達勞動規(guī)章制度所定基準時，該部分無效；于此場合，無效部分依據勞動規(guī)章制度的基準確定。（3）勞動規(guī)章制度和勞動合同進行對勞動者是否有利和有利程度來決定兩者的效力位階。 “勞動合同中可以特別約定其當事人不受勞動規(guī)章制度中特別條款的約束，但這種約定應當以對勞動者更有利為前提。”在判定勞動合同與勞動規(guī)章制度的效力關系時，有利于勞動者應當是最根本的原則。 我國臺灣地區(qū)有學者提出“有利原則”效力高于“位階原則”的主張，認為只要低效力層級的勞動關系規(guī)范比高效力層級的對勞動者更有利，就應當承認前者對勞動者的效力。小結：小結：由于勞動規(guī)章制度和勞動合同在穩(wěn)定性方面的差別，越來越多的雇主傾向于將本應由勞動合同約定的事項轉移到勞動規(guī)章制度中，以便于將來根據需要進行靈活變動，而就勞動合同具體事項只作一些原則性和宏觀性的約定，致使其內容大為萎縮。