管理基本職能——領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)

1、管理基本職能領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)概述與方式世界各國(guó)的心理學(xué)家和管理科學(xué)家都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)者本身應(yīng)該成為科學(xué)研究的對(duì)象。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中的心理活動(dòng)的規(guī)律揭示得越清楚，管理工作就搞得越好，從而提高上至國(guó)家、下至每一個(gè)工作群體的工作效率。一、領(lǐng)導(dǎo)的含義斯脫格狄爾在對(duì)三干份文獻(xiàn)的研究后得出領(lǐng)導(dǎo)的以下定義是：領(lǐng)導(dǎo)是群體過程的核心、是人物特征的效果、是一種統(tǒng)治技術(shù)、是社會(huì)影響的過程、是一種行為、是一種說服方式、是達(dá)成目標(biāo)的手段、是對(duì)人相互作用的過程、是在群體中的一種地位或角色。綜上所述，我們將領(lǐng)導(dǎo)定義為，領(lǐng)導(dǎo)是在一定的社會(huì)組織或群體內(nèi)，為實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定目標(biāo)，運(yùn)用其法定權(quán)力和自身影響力影響被領(lǐng)導(dǎo)者的

2、行為，并將其導(dǎo)向組織目標(biāo)的過程。（1）領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別：領(lǐng)導(dǎo)是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)行為、組織目標(biāo)、行為結(jié)果等共同構(gòu)成的內(nèi)容體系；領(lǐng)導(dǎo)者則是領(lǐng)導(dǎo)行為主體，是領(lǐng)導(dǎo)的基本要素和領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的能動(dòng)主體。（2）領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別：管理者是任命的，他們擁有合法的權(quán)力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，其影響力來自于他們所在的職位所賦予的正式權(quán)力；領(lǐng)導(dǎo)者則可以是任命的，也可以是從一個(gè)群體中產(chǎn)生出來的，領(lǐng)導(dǎo)者可以不運(yùn)用正式的權(quán)力來影響他人的活動(dòng)。二、領(lǐng)導(dǎo)的三要素領(lǐng)導(dǎo)（）的含義中應(yīng)該包括以下三個(gè)重要的因素： 具有領(lǐng)袖地位（身份、職務(wù)、任務(wù)）的領(lǐng)袖人物（指揮者先尋者）。 具有領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)（領(lǐng)導(dǎo)能力、統(tǒng)帥能力）的領(lǐng)袖人物（指揮者）：

3、 進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)（統(tǒng)帥、指揮）過程。三、領(lǐng)導(dǎo)的特征（1）領(lǐng)導(dǎo)是一種活動(dòng)過程。領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)不是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的孤立行為，而是一個(gè)包含著領(lǐng)導(dǎo)者、作用對(duì)象和客觀環(huán)境等多種因素在內(nèi)的一種活動(dòng)過程。（2）領(lǐng)導(dǎo)的基本職責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)的基本職責(zé)是為一定的社會(huì)組織或團(tuán)體確立目標(biāo)、制定戰(zhàn)略、進(jìn)行決策、編制規(guī)劃和組織實(shí)施等，并率領(lǐng)、引導(dǎo)、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制其下屬人員為實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)而共同奮斗。（3）領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是妥善處理好各種人際關(guān)系，形成以主要領(lǐng)導(dǎo)者為核心的，團(tuán)結(jié)一致，為實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定目標(biāo)而共同奮斗的一股合力。（4）領(lǐng)導(dǎo)的工作績(jī)效。領(lǐng)導(dǎo)的工作績(jī)效不是由領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人，而是由被領(lǐng)導(dǎo)者的群體活動(dòng)的成效如何而表現(xiàn)的。四、領(lǐng)導(dǎo)的的作

4、用1、指揮作用：認(rèn)清形勢(shì)，指明目標(biāo)及達(dá)到目標(biāo)的途徑。所以領(lǐng)導(dǎo)者必須充分利用主客觀條件，制定組織目標(biāo)并做出決策，合理進(jìn)行資源配置，指導(dǎo)組織中各項(xiàng)活動(dòng)的開展和協(xié)調(diào)，并提供必要的條件和幫助，以確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、協(xié)調(diào)作用：認(rèn)識(shí)分歧、行動(dòng)偏離目標(biāo)的現(xiàn)象不可避免，因此需領(lǐng)導(dǎo)者協(xié)調(diào)人們的關(guān)系和行動(dòng)。3、激勵(lì)作用：組織成員個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)不完全一致，領(lǐng)導(dǎo)者將其結(jié)合起來。五、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)是在人際交往中影響和改變他人心理與行為的能力，領(lǐng)導(dǎo)者之所以能夠?qū)嵤╊I(lǐng)導(dǎo)，其基礎(chǔ)是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力。權(quán)力可以產(chǎn)生于組織，也可能來自領(lǐng)導(dǎo)者自身的人格感召力，不管是哪種類型的權(quán)力，都是領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)的手段。（1）法定權(quán)力在組

5、織結(jié)構(gòu)中，你處于什么位置，高層、中層、還是低層，由此獲得的這種權(quán)力就是法定性的權(quán)力，一旦有了正式的任命，你就具有了法定性的權(quán)力。法定性的權(quán)力比前兩種權(quán)力覆蓋面更廣，它會(huì)影響到人們對(duì)于職位權(quán)力的接收和認(rèn)可，沒有這法定作為基礎(chǔ)，前面的強(qiáng)制性權(quán)力和獎(jiǎng)賞性權(quán)力往往都不能夠證實(shí)。例如沒有給你任命，雖然告訴你要負(fù)責(zé)這個(gè)部門，但是你的這種獎(jiǎng)賞性的權(quán)力和強(qiáng)制性的權(quán)力就會(huì)大打折扣，為什么呢？所謂名不正、言不順，沒有正式任命，那么你就是臨時(shí)的。（2）獎(jiǎng)賞權(quán)力與強(qiáng)制性權(quán)力正好相反，領(lǐng)導(dǎo)可以獎(jiǎng)賞員工，讓員工來重視自己。獎(jiǎng)賞性的權(quán)力是讓人們?cè)敢夥念I(lǐng)導(dǎo)者的指揮，通過獎(jiǎng)勵(lì)的方式來吸引下屬，這種獎(jiǎng)勵(lì)包括金錢、晉升、學(xué)習(xí)的機(jī)

6、會(huì)等。安排員工去做自己更感興趣的工作，或者給員工更好的工作環(huán)境等等，這些都屬于獎(jiǎng)賞性權(quán)力的范圍。強(qiáng)制性權(quán)力和獎(jiǎng)賞性權(quán)力是一對(duì)相對(duì)的概念，如果你能夠剝奪和侵害他人的實(shí)際利益，那么你就具有強(qiáng)制性的權(quán)力；如果你能夠給別人帶來積極的利益和免受消極因素的影響，那么你就具有獎(jiǎng)賞性權(quán)力。跟強(qiáng)制性權(quán)力不一樣，獎(jiǎng)賞性權(quán)力不一定要成為領(lǐng)導(dǎo)者才具有，有時(shí)作為一個(gè)普通的員工，也可以表?yè)P(yáng)另外一個(gè)員工，也可以在會(huì)上強(qiáng)調(diào)別人所做出的貢獻(xiàn)，這本身也是一種權(quán)力和影響力。所以權(quán)力并不一定在領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間才會(huì)出現(xiàn)，有時(shí)候平級(jí)之間，甚至下屬對(duì)于上司都可能存在。（3）強(qiáng)制權(quán)力這種權(quán)力是建立在懼怕的基礎(chǔ)之上，也就是說，作為下屬如果不服從

7、領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)就可以懲罰、處分、批評(píng)下屬。因?yàn)槟闶穷I(lǐng)導(dǎo)，你是長(zhǎng)官，你有這個(gè)權(quán)力，那么這種權(quán)力就叫強(qiáng)制性權(quán)力。在企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)可以解雇一個(gè)員會(huì)非常在乎你，尤其是這份工作是他所希望的工作時(shí)。所以在這個(gè)時(shí)候，上司對(duì)于下屬就有這種強(qiáng)制性的權(quán)力。（4）專家性權(quán)力這種權(quán)力取決于你的知識(shí)、技能和專長(zhǎng)。今天的企業(yè)發(fā)展越來越依賴技術(shù)因素，因此，專門的知識(shí)技能也成為權(quán)力的主要來源之一。隨著工作的細(xì)分，專業(yè)化越來越強(qiáng)，企業(yè)的目標(biāo)越來越依靠不同部門和崗位的專家。正如人們所知，醫(yī)生在他的行業(yè)和領(lǐng)域中有權(quán)威性，為什么呢？因?yàn)樗泻軓?qiáng)的專家性權(quán)力，醫(yī)生所說的話不能不聽。所以大多數(shù)的人都愿意遵從于醫(yī)囑。還有一些職業(yè)，例如計(jì)算機(jī)方面的

8、專家、稅務(wù)的會(huì)計(jì)師、培訓(xùn)師等等，他們都是因?yàn)樵谀骋活I(lǐng)域中的特殊影響力，而獲得了專家性權(quán)力。（5）個(gè)人影響力個(gè)人影響力，指?jìng)€(gè)人的品質(zhì)、魅力、資歷、背景等相關(guān)的權(quán)力。根據(jù)來源不同，又可細(xì)分為個(gè)人魅力權(quán)、背景權(quán)和情感權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)理論的中心問題是研究領(lǐng)導(dǎo)的有效性。為了能從紛繁復(fù)雜的理論叢林中認(rèn)清方向，我們選取了具有代表性的幾種理論進(jìn)行探討。一、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論是從領(lǐng)導(dǎo)者所表現(xiàn)出來的品質(zhì)特征來研究領(lǐng)導(dǎo)的有效性。研究者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者有6項(xiàng)特質(zhì)不同于非領(lǐng)導(dǎo)者，即進(jìn)取心、領(lǐng)導(dǎo)愿望、正直與誠(chéng)實(shí)、自信、智慧和工作相關(guān)知識(shí)。二、領(lǐng)導(dǎo)方式理論1、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論。美國(guó)依阿華大學(xué)的研究者、著名心理學(xué)家勒溫和他的同事

9、們從30年代起就進(jìn)行關(guān)于團(tuán)體氣氛和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究。勒溫等人發(fā)現(xiàn)，團(tuán)體的任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)并不是以同樣的方式表現(xiàn)他們的領(lǐng)導(dǎo)角色，領(lǐng)導(dǎo)者們通常使用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這些不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)團(tuán)體成員的工作績(jī)效和工作滿意度有著不同的影響。勒溫等研究者力圖科學(xué)地識(shí)別出最有效的領(lǐng)導(dǎo)行為，他們著眼于三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即專制型、民主型和放任型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。（1）專制型。專制型的領(lǐng)導(dǎo)者只注重工作的目標(biāo)，僅僅關(guān)心工作的任務(wù)和工作的效率。但他們對(duì)團(tuán)對(duì)的成員不夠關(guān)心，被領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)者之間的社會(huì)心理距離比較大，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者缺乏敏感性，被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者存在戒心和敵意，容易使群體成員產(chǎn)生挫折感和機(jī)械化的行為傾向。（2）民主型。民主型的領(lǐng)導(dǎo)者

10、注重對(duì)團(tuán)體成員的工作加以鼓勵(lì)和協(xié)助，關(guān)心并滿足團(tuán)體成員的需要，營(yíng)造一種民主與平等的氛圍，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的社會(huì)心理距離比較近。在民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，團(tuán)體成員自己決定工作的方式和進(jìn)度，工作效率比較高。（3）放任型。放任型團(tuán)隊(duì)的權(quán)力定位于每一個(gè)成員，領(lǐng)導(dǎo)者置身于團(tuán)隊(duì)工作之外，只起到一種被動(dòng)服務(wù)的作用，其扮演的角色有點(diǎn)像一個(gè)情報(bào)傳遞員和后勤服務(wù)員。領(lǐng)導(dǎo)者缺乏關(guān)于團(tuán)體目標(biāo)和工作方針的指示，對(duì)具體工作安排和人員調(diào)配也不做明確指導(dǎo)。2、四分圖理論。1945年，美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)教授斯多基爾、沙特爾在調(diào)查研究基礎(chǔ)上把領(lǐng)導(dǎo)行為歸納為“抓組織”和“關(guān)心人”兩大類?！白ソM織”，強(qiáng)調(diào)以工作為中心，是指領(lǐng)導(dǎo)者以完

11、成工作任務(wù)為目的，為此只注意工作是否有效地完成，只重視組織設(shè)計(jì)、職權(quán)關(guān)系、工作效率，而忽視部屬本身的問題，對(duì)部屬嚴(yán)密監(jiān)督控制?！瓣P(guān)心人”，強(qiáng)調(diào)以人為中心，是指領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)建立領(lǐng)導(dǎo)者與部屬之間的互相尊重、互相信任的關(guān)系，傾聽下級(jí)意見和關(guān)心下級(jí)。調(diào)查結(jié)果證明，“抓組織”和“關(guān)心人”這兩類領(lǐng)導(dǎo)行為在同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者身上有時(shí)一致，有時(shí)并不一致。因此，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為是兩類行為的具體結(jié)合，分為四種情況，用兩度空間的四分圖來表示。屬于低關(guān)心人高組織的領(lǐng)導(dǎo)者，最關(guān)心的是工作任務(wù)。高關(guān)心人而低組織的領(lǐng)導(dǎo)者大多數(shù)較為關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)者與部屬之間的合作，重視互相信任和互相尊重的氣氛。低組織低關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)組織對(duì)人都漠不關(guān)心

12、，一般來說，這種領(lǐng)導(dǎo)方式效果較差。高組織高關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)工作對(duì)人都較為關(guān)心，一般來說，這種領(lǐng)導(dǎo)方式效果較好。3、管理方格理論。把領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人的關(guān)心和對(duì)工作的關(guān)心結(jié)合起來，首先把管理人員按他們的績(jī)效導(dǎo)向行為（稱為對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心）和維護(hù)導(dǎo)向行為（稱為對(duì)人員的關(guān)心）進(jìn)行評(píng)估，給出等級(jí)分值。然后以此為基礎(chǔ)，把分值標(biāo)注在兩個(gè)維度坐標(biāo)界面上，并在這兩個(gè)維度坐軸上分別劃出9個(gè)等級(jí)，從而形成81種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式類型。三、領(lǐng)導(dǎo)情境理論1、菲德勒模型菲德勒指出，對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式最起作用的有三個(gè)基本因素，分別是職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)和上下級(jí)關(guān)系。職位權(quán)力：指領(lǐng)導(dǎo)者所處的職位具有的權(quán)威和權(quán)力的大小，或者說領(lǐng)導(dǎo)的法定

13、權(quán)、強(qiáng)制權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)的大小。權(quán)力越大，群體成員遵從指導(dǎo)的程度越高，領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境也就越好；反之，越差。任務(wù)結(jié)構(gòu)：指任務(wù)的明確程度和人們對(duì)這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度（分為高與低兩種程度）當(dāng)下屬人員對(duì)所擔(dān)任的任務(wù)的性質(zhì)越清晰、明確而且例行化，而且下屬的責(zé)任心越強(qiáng)，則領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作質(zhì)量越易控制，領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境越好。反之，當(dāng)群體成員對(duì)自己所擔(dān)任的任務(wù)的性質(zhì)模糊不清或其任務(wù)多有變化時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境則越差。上下級(jí)關(guān)系：指下屬樂于追隨的程度，菲德勒認(rèn)為，從領(lǐng)導(dǎo)者的角度看，這是最重要的。如果下屬對(duì)上級(jí)越尊重，并且樂于追隨，則上下級(jí)關(guān)系越好，領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境就越好。反之，則越差。2、情境領(lǐng)導(dǎo)型研究重點(diǎn)放在下屬人員的成熟度上，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)

14、方式必須隨著下屬的成熟度而加以改變。成熟度的定義：個(gè)體對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿，它包括兩個(gè)方面：心理成熟度和任務(wù)成熟度。所謂心理成熟度是指下屬工作的動(dòng)機(jī)和意愿，心理成熟度高的下屬一般不需要過多的外在激勵(lì)，愿意自覺地工作。工作成熟度是指下屬完成工作的能力和技能，工作成熟度高的下屬不需要上級(jí)的指導(dǎo)，可以獨(dú)立完成工作。而下屬會(huì)逐漸由不成熟走向成熟。四種領(lǐng)導(dǎo)模式：命令式（高任務(wù)-低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的工作作了明確的規(guī)定，甚至規(guī)定了什么時(shí)候做和怎么做，但是不注意下屬的接受問題，即強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬明確而具體的指導(dǎo)。推銷式（高任務(wù)-高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)既給下屬一定的指導(dǎo)，又給他一定的支持行為，以保護(hù)下屬

15、的工作積極性。參與式（低任務(wù)-高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)和下屬共同參與決策，領(lǐng)導(dǎo)者主要給下屬提供一定的便利條件，以激勵(lì)下屬積極地工作。授權(quán)式（低任務(wù)-低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者不需要做太多的工作，因?yàn)橄聦偌扔心芰τ钟胸?zé)任心完成工作。3、路徑-目標(biāo)理論領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持，以確保各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)一致。認(rèn)為有效領(lǐng)導(dǎo)者能夠明確指明實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的方式來幫助下屬，并為他們清除各種障礙和危險(xiǎn)，從而使下屬的相關(guān)工作容易進(jìn)行。認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的行為被下屬接受的程度，取決于下屬是將這種行為視為獲得當(dāng)前滿足的源泉，還是作為未來滿足的手段。指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者讓下屬知道他對(duì)他們的期望是什么

16、，以及他們完成工作的時(shí)間安排，并對(duì)如何完成任務(wù)給予具體知道。支持型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬需要表現(xiàn)出關(guān)懷。參與型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同磋商，并在決策之前充分考慮他們的建議。成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并期望下屬發(fā)揮出最佳水平。四、領(lǐng)導(dǎo)新理論（了解）1、美國(guó)管理學(xué)家巴斯的關(guān)于改革精神的領(lǐng)導(dǎo)理論。2、美國(guó)管理學(xué)家博伊德領(lǐng)導(dǎo)技能理論。在巴斯理論的基礎(chǔ)上提出，改革精神的領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的5種新的領(lǐng)導(dǎo)技能：預(yù)見技能；想象技能；價(jià)值觀綜合技能；授權(quán)技能；自知或反省技能。3、豪斯的超凡魅力領(lǐng)導(dǎo)理論。超凡魅力的領(lǐng)導(dǎo)者擁有非常大的權(quán)力，其中部分來自于他對(duì)影響其他人的一種需求，因此他應(yīng)該具備強(qiáng)烈的自信心，

17、強(qiáng)大的支配力，以及對(duì)于信念和道德的堅(jiān)定性，以便使下屬確認(rèn)跟隨他是正確的。超凡魅力的領(lǐng)導(dǎo)者能提出一個(gè)有想象力的、更遠(yuǎn)大的目標(biāo)，從而贏得追隨者的支持。這樣的領(lǐng)導(dǎo)者海應(yīng)該細(xì)心地創(chuàng)造一個(gè)成功而又能勝任的形象，并以自己的榜樣來表達(dá)他所堅(jiān)持的價(jià)值觀，以便使追隨者確信能實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的期望。補(bǔ)充：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是指在領(lǐng)導(dǎo)的方式方法上表現(xiàn)出的創(chuàng)造性和有效性。一方面是創(chuàng)造，是真善美在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中的自由創(chuàng)造性。“真”是把握規(guī)律，在規(guī)律中創(chuàng)造升華，升華到藝術(shù)境界；“善”就是要符合政治理念；“美”是指領(lǐng)導(dǎo)使人愉悅、舒暢。另一方面是有效性，領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐活動(dòng)是檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的唯一標(biāo)準(zhǔn)。戈?duì)柊蛦谭蝾I(lǐng)導(dǎo)蘇聯(lián)解體不能說是成功的領(lǐng)導(dǎo)，霸王

18、別姬也不能說是成功的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。具有隨機(jī)、非模式化的特征。領(lǐng)導(dǎo)模式就是領(lǐng)導(dǎo)方法，哪位領(lǐng)導(dǎo)者在錯(cuò)綜復(fù)雜的矛盾中抓住了主要矛盾，他就能把領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)演繹得出神入化。例如，牽牛要牽牛鼻子，十指彈鋼琴，統(tǒng)籌兼顧，全面安排，這些就是所謂的模式化。1、科學(xué)決策藝術(shù)（1）決策藝術(shù)的特點(diǎn)：科學(xué)與經(jīng)驗(yàn)的結(jié)合；綜合性知識(shí)與創(chuàng)造性發(fā)揮。（2）決策藝術(shù)。A. 運(yùn)籌藝術(shù)一統(tǒng)籌兼顧，把握關(guān)鍵。B. 決斷藝術(shù)一指令明確、決斷及時(shí)；判斷力、想象力、洞察力、應(yīng)變力。C. 善于調(diào)動(dòng)他人的積極性。D. 借用外腦。2、用人的藝術(shù)（1）用人藝術(shù)。用人的方法和藝術(shù)在領(lǐng)導(dǎo)工作中占有特別重要的位置。領(lǐng)導(dǎo)者用人的藝術(shù)主要有：合理選擇，知人善任；揚(yáng)長(zhǎng)

19、避短、寬容待人；合理使用，積極培養(yǎng)；用人要正激勵(lì)人才。（2）用權(quán)藝術(shù)。規(guī)范化用權(quán)；實(shí)效化用權(quán)；體制外用權(quán)。3、授權(quán)藝術(shù)。包括合理選擇授權(quán)方式；授權(quán)留責(zé)（領(lǐng)導(dǎo)者將權(quán)力授予下級(jí)后，下級(jí)在工作中出問題，級(jí)負(fù)責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，士卒犯罪，過及主帥。）；視能授權(quán)（領(lǐng)導(dǎo)者向下級(jí)授權(quán)，授什么權(quán)，授多權(quán)，應(yīng)根據(jù)下級(jí)能力的高低而定。）；明確責(zé)權(quán)（領(lǐng)導(dǎo)者向被授權(quán)者授權(quán)時(shí)，應(yīng)明確所授工作任務(wù)的目標(biāo)、責(zé)和權(quán)力，不能含糊不清、模棱兩可。）；適度授權(quán)（領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)時(shí)應(yīng)分清哪些權(quán)力可以下授，哪些權(quán)力應(yīng)該保留。）；4、人際關(guān)系藝術(shù)（1）人際關(guān)系藝術(shù)。（2）人際溝通藝術(shù)：態(tài)度和藹、平等待人；尊重別人、注意方法；簡(jiǎn)化語(yǔ)言；積

20、極傾聽；抑制情緒；把主動(dòng)；創(chuàng)造互信環(huán)境。（3）處理人際糾紛藝術(shù)：嚴(yán)己寬人；分寸得當(dāng)、審時(shí)度勢(shì)；講究策略；把握主動(dòng)。激勵(lì)概述激勵(lì)是組織行為學(xué)的重要內(nèi)容，也是管理過程中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。因此，無(wú)論是從事激勵(lì)研究的學(xué)者，還是從事實(shí)際工作的管理者，都非常關(guān)注激勵(lì)問題的研究。一、關(guān)于激勵(lì)激勵(lì)是以滿足個(gè)人的某些需要為條件而使其產(chǎn)生去做某事的意愿。通俗地講，激勵(lì)就是激發(fā)鼓勵(lì)。管理中的“激勵(lì)”，就是日常所說的調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的問題。通過激勵(lì)，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個(gè)興奮狀態(tài)中。美國(guó)著名的學(xué)者斯蒂芬？羅賓斯（StephenPRobbins）提出，激勵(lì)就是解決個(gè)體在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中

21、努力的強(qiáng)度、方向與持續(xù)期的過程。強(qiáng)度是指人們的努力程度，但高水平的努力不一定能帶來高的工作績(jī)效，除非努力指向有利于組織的方向，即努力程度只有與組織方向一致才具有實(shí)際意義，才有利于提高組織績(jī)效，因此，方向反映了努力的質(zhì)量。持續(xù)期指的是積極性能夠持續(xù)多久。所以，激勵(lì)水平是要不要為此目標(biāo)而努力（行為方向選擇）、應(yīng)為此目標(biāo)花費(fèi)多大努力（努力的強(qiáng)度）以及此努力應(yīng)維持多久（行為的持續(xù)期）這三項(xiàng)決策的函數(shù)。二、激勵(lì)過程根據(jù)人本主義的觀點(diǎn)，人們工作的動(dòng)機(jī)是滿足自己的需要，因此，激勵(lì)的過程也是滿足需要的過程。從這個(gè)角度講，激勵(lì)就是管理者通過采取各種能滿足需要的措施，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，挖掘其潛力，調(diào)動(dòng)其積極性與

22、創(chuàng)造性，高效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。應(yīng)從以下三個(gè)方面理解這一概念：（一）激勵(lì)是一個(gè)過程這一過程包含了了解人們的需要，通過誘因引發(fā)動(dòng)機(jī)，再由動(dòng)機(jī)推動(dòng)人的行為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的全過程。實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)，滿足了需要，人們又會(huì)產(chǎn)生新的需要，又開始根據(jù)需要設(shè)置誘因這是一個(gè)循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的過程。（二）激勵(lì)過程受內(nèi)外多種因素的制約激勵(lì)從管理者設(shè)置滿足員工需要的誘因開始，最終表現(xiàn)為通過員工的積極行為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。這一過程受多種因素的影響，如員工的需要、理想、興趣、價(jià)值觀、責(zé)任感等內(nèi)在心理因素，當(dāng)外在誘因與這些因素相吻合時(shí)，激勵(lì)的外力才能與員工的內(nèi)驅(qū)力整合為強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力，從而強(qiáng)化激勵(lì)的效果。否則，則不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)。（三）激勵(lì)

23、具有時(shí)限性管理者采取的滿足員工需要的激勵(lì)手段有利于激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)其積極性。但每一種激勵(lì)手段的作用都有一個(gè)時(shí)間限度，超過時(shí)限其作用就會(huì)減弱甚至完全失敗。因?yàn)殡S著人的需要的逐步滿足，追求滿足的愿望就會(huì)逐漸減弱，動(dòng)機(jī)強(qiáng)度自然也就逐漸變?nèi)酰瓉淼膬?yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)也在逐漸弱化為輔助動(dòng)機(jī)。因此，激勵(lì)不能一勞永逸，應(yīng)根據(jù)不同的時(shí)間、環(huán)境、人員采取不同的激勵(lì)手段。沒有被滿足的需要會(huì)使人產(chǎn)生緊張的心理狀態(tài)，緊張帶來個(gè)人內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，便會(huì)產(chǎn)生尋求特定目標(biāo)的行為。如果目標(biāo)達(dá)至腹則需要得以滿足，緊張心態(tài)也就降低。隨之，人又會(huì)產(chǎn)生新的需要，在新的未被滿足的需要推動(dòng)下產(chǎn)生新的行為。需要、動(dòng)機(jī)、行為、目標(biāo)這四者之間的關(guān)系可以圖示如下：行為的基本心理過程、激勵(lì)的作用個(gè)人的能力變化比較緩慢，而工作態(tài)度、積極性的高低常常可能在短期內(nèi)發(fā)生較大的變化，從而對(duì)工作成效產(chǎn)生很大的影響。激勵(lì)恰恰就是使人保持旺盛的工作熱情和積極性。具體來說激勵(lì)的作用在于： 通過激勵(lì)來挖掘人的潛力一一關(guān)鍵在于有效的激勵(lì)制度和激勵(lì)方法。 通過激勵(lì)可以為組織吸引優(yōu)秀人才。 通過激勵(lì)可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。激勵(lì)基本理論激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)來自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵(lì)則作用于人內(nèi)心活動(dòng)，激發(fā)、驅(qū)動(dòng)