激勵機(jī)制研究

1、 - 11 -東北財(cái)經(jīng)大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育本科畢業(yè)論文鼓勵機(jī)制研究 萬達(dá)信息公司鼓勵機(jī)制的調(diào)查分析作 者李義寧學(xué)籍批次0803學(xué)習(xí)中心遼寧營口奧鵬學(xué)習(xí)中心層 次專升本專 業(yè)行政管理指導(dǎo)教師劉穎內(nèi) 容 摘 要隨著知識化，信息化，經(jīng)濟(jì)全球化以及未來企業(yè)組織的開展，企業(yè)成功的關(guān)鍵越來越取決于對人力資源的管理。科學(xué)認(rèn)識我國企業(yè)人力資源管理所處的環(huán)境、現(xiàn)狀及存在的問題，用全新的管理理念和創(chuàng)新的工作方法，加快企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的變革，對于改善我國企業(yè)人力資源管理思想和方法，提高其管理層次和水平，增強(qiáng)國際競爭能力、促進(jìn)其走向國際化具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。萬達(dá)信息公司在人力資源管理方面，創(chuàng)造性管理方式、選拔人才的

2、做法，以及公司的鼓勵機(jī)制取得了很大的成功。本論文探討萬達(dá)信息公司人力資源管理實(shí)踐，希望能給中國企業(yè)在人力資源管理方面帶來一些有益的啟示和借鑒，以提高企業(yè)在國內(nèi)外市場上的競爭力。關(guān)鍵詞：萬達(dá)公司；人力資源； 鼓勵機(jī)制 目 錄一、萬達(dá)信息股份鼓勵機(jī)制管理調(diào)查2一萬達(dá)信息股份簡介2二萬達(dá)信息股份鼓勵機(jī)制實(shí)踐3二、萬達(dá)信息公司鼓勵機(jī)制分析4一研究背景4二萬達(dá)公司鼓勵機(jī)制過程存在的問題4三完善萬達(dá)信息股份鼓勵機(jī)制的對策5三、調(diào)查結(jié)論7致謝9參考文獻(xiàn)10鼓勵機(jī)制研究 萬達(dá)信息公司鼓勵機(jī)制的調(diào)查分析一、萬達(dá)信息股份鼓勵機(jī)制管理調(diào)查一萬達(dá)信息股份簡介萬達(dá)信息股份是以“公共事務(wù)為核心的城市信息化領(lǐng)域的軟件和效勞

3、提供商，成立于1995年12月，現(xiàn)為注冊資本9000萬人民幣的股份制公司。公司總部和開發(fā)基地設(shè)在上海，另在北京、杭州、寧波、深圳和美國加利福尼亞等地設(shè)有分支機(jī)構(gòu)，目前共有員工逾千人。萬達(dá)信息成立十余年來面向社保、民航交通、工商、衛(wèi)生、電子政務(wù)等行業(yè)，承當(dāng)了一系列業(yè)務(wù)復(fù)雜且影響深遠(yuǎn)的建設(shè)工程。憑借應(yīng)用軟件開發(fā)、專業(yè)效勞和行業(yè)解決方案三大主營業(yè)務(wù)，以及高標(biāo)準(zhǔn)的國際行業(yè)認(rèn)證，萬達(dá)信息迅速成長為中國國內(nèi)城市信息化龍頭企業(yè)。由萬達(dá)信息承建的上海市勞動和社會保障管理信息系統(tǒng)、上海市醫(yī)療保險(xiǎn)管理信息系統(tǒng)、國家工商總局綜合業(yè)務(wù)系統(tǒng)、上海市工商行政管理信息系統(tǒng)、浦東國際機(jī)場信息系統(tǒng)集成、上海市城市交通信息系統(tǒng)、

4、上海市醫(yī)聯(lián)工程、上海市突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急信息系統(tǒng)、南京市陽光政務(wù)平臺、上海市政府辦公廳協(xié)同辦公平臺等大型業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)，其規(guī)模和應(yīng)用深度到達(dá)了國內(nèi)同類型系統(tǒng)之最，技術(shù)水平也到達(dá)了國際最新水準(zhǔn)，為城市信息化建設(shè)做出了積極奉獻(xiàn)。萬達(dá)信息憑借自主創(chuàng)新核心技術(shù)，擁有50多項(xiàng)自主知識產(chǎn)權(quán)的軟件、多項(xiàng)國內(nèi)外專利技術(shù)；承當(dāng)了近20項(xiàng)國家級重點(diǎn)科研工程、30多項(xiàng)各地方的科研工程、10多項(xiàng)國家各類標(biāo)準(zhǔn)及指南、10多項(xiàng)上海市及其他地方各類標(biāo)準(zhǔn)的制定工作；先后獲得了4項(xiàng)上海市科技進(jìn)步一等獎，為整個(gè)企業(yè)的可持續(xù)創(chuàng)新能力提供了堅(jiān)強(qiáng)動力。萬達(dá)信息擁有國內(nèi)軟件行業(yè)表達(dá)綜合實(shí)力的三項(xiàng)最高等級的資質(zhì)認(rèn)證：國家計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)集成

5、一級資質(zhì)、CMMI5級認(rèn)證。公司還獲得國家開展和改革委員會頒發(fā)的“國家高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化示范工程資質(zhì)證書、科技部“十五國家863方案成果產(chǎn)業(yè)化基地、信息產(chǎn)業(yè)部頒發(fā)的“信息產(chǎn)業(yè)科技創(chuàng)新先進(jìn)集體等多項(xiàng)國家主要主管部委的資質(zhì)認(rèn)定，是國家規(guī)劃布局內(nèi)重點(diǎn)軟件企業(yè)，全國20家優(yōu)秀計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)集成單位之一。二萬達(dá)信息股份鼓勵機(jī)制實(shí)踐1、薪資在薪資方面，萬達(dá)信息公司為員工提供在行業(yè)中位于中上水平、富有競爭力的薪資。薪資根據(jù)崗位責(zé)任與業(yè)績而決定。2、獎金每年年底，根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)，員工會得到相應(yīng)的獎勵。獎金的幅度完全與業(yè)績掛鉤，表現(xiàn)突出獎金也多，表現(xiàn)差的員工甚至拿不到獎金。3、利潤分享每年公司還有利潤分享方案，

6、拿出一定比例的收益與每一位保利安員工分享。4、晉升表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，毫無疑問將優(yōu)先得到職位晉升的時(shí)機(jī)。萬達(dá)信息公司有著眾多的品牌與事業(yè)部以及各種產(chǎn)品線，當(dāng)公司中某個(gè)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，公司會優(yōu)先考慮留給公司內(nèi)部表現(xiàn)突出的員工，讓員工感到公司用人的靈活性。萬達(dá)信息公司偏好于從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才，其在亞洲甚至全球的高級管理人員大多數(shù)都是從內(nèi)部選拔的。5、溝通體系萬達(dá)信息公司高層與員工的溝通也起到很好的鼓勵作用。公司建有健全的溝通體系，公司擁有開放、平等的溝通環(huán)境，員工可以與上級主管進(jìn)行公平地爭論，雖然中國的員工非常尊重上級，但公司管理層還是致力于鼓勵這種溝通方式，并營造公平活潑的溝通氣氛。二、萬達(dá)信息公司

7、鼓勵機(jī)制分析一研究背景隨著知識經(jīng)濟(jì)、信息化時(shí)代和全球競爭時(shí)代的到來，人力資源管理越來越成為企業(yè)管理的重中之重，在企業(yè)管理中,鼓勵機(jī)制運(yùn)用的好壞是在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好鼓勵機(jī)制也就成為各企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。鼓勵研究于現(xiàn)代企業(yè)的有效管理有著十分特殊的意義，科學(xué)有效的鼓勵機(jī)制可以使員工產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的動機(jī)，引起并維持實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的行為，并通過績效評價(jià)得到自豪感和相應(yīng)的獎酬，最終強(qiáng)化和提升員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的行為，對提高企業(yè)績效有著巨大的推動作用。構(gòu)建企業(yè)鼓勵機(jī)制應(yīng)該遵循鼓勵手段與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合、物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合、外部鼓勵與內(nèi)在鼓勵相結(jié)合、正激與負(fù)激相結(jié)

8、合和民主公正的原那么有利于人力資源的管理。企業(yè)只有把人的潛能充分的發(fā)揮出來，才能最優(yōu)化的組合生產(chǎn)經(jīng)營各要素。萬達(dá)信息公司是一家在行業(yè)內(nèi)屬于領(lǐng)袖級企業(yè)。其成功之道必然有他與眾不同的地方，在人力資源管理方面，其創(chuàng)造性招聘方式以及舉辦的各類商業(yè)競賽選拔人才的做法，以及人力資源管理，特別是有效鼓勵措施，已成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。本論文希望通過對萬達(dá)信息公司人力資源管理實(shí)踐的分析，能給中國企業(yè)在人力資源管理方面帶來一些有益的啟示和借鑒，使中國企業(yè)在未來開展中更好地抓住機(jī)遇，盡快贏得人力資源的優(yōu)勢；使企業(yè)的經(jīng)營者與管理者對企業(yè)管理不斷進(jìn)行創(chuàng)新，以提高企業(yè)在國內(nèi)外市場上的競爭力。二萬達(dá)公司鼓勵機(jī)制過程存在的問題

9、1、鼓勵形式單一 萬達(dá)公司采用的鼓勵形式主要是工資、獎金、年薪制、管理者持股、股票期權(quán)等。工資、獎金是普遍采用的根本報(bào)酬形式，鼓勵力度很小。年薪制中根本薪金比例較大，風(fēng)險(xiǎn)薪金比例較小，達(dá)不到對骨干人員強(qiáng)有力的鼓勵。員工持股在一定程度上可以兼顧企業(yè)的長短期利益，但由于持股比例偏低，作用甚微。2、鼓勵機(jī)制動力缺乏，缺乏執(zhí)行力鼓勵強(qiáng)度缺乏是指鼓勵對象沒有獲得與其努力程度相當(dāng)?shù)幕貓?bào)的管理制度，具體表達(dá)為企業(yè)員工的報(bào)酬水平普遍過低，不能表達(dá)員工的責(zé)任和價(jià)值，且絕大多數(shù)局部是貨幣性報(bào)酬。由于鼓勵缺乏，沒有充分調(diào)動起核心員工的工作積極性。萬達(dá)公司許多有才能的管理者和基層骨干員工為企業(yè)創(chuàng)造了巨額利潤，但報(bào)酬極

10、低，付出的努力與收入嚴(yán)重失衡。3、鼓勵缺乏針對性人的需求是由低到高呈層次狀分布的，滿足高層次的需求更具有明顯的鼓勵效果，而高層次需求的滿足對高質(zhì)量的人才尤為重要。萬達(dá)公司的決策者缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理必備的理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，缺乏對人才特別是核心人才人生追求的正確認(rèn)識，在鼓勵時(shí)并不考慮員工需要的差異性，在鼓勵時(shí)候不分層次、不分對象、不分時(shí)期，只重整體目標(biāo)不重層次需要，形式單一，造成鼓勵效果與期望值相差甚遠(yuǎn)。三完善萬達(dá)信息股份鼓勵機(jī)制的對策1、建立科學(xué)合理的鼓勵機(jī)制 萬達(dá)信息股份應(yīng)建立適合企業(yè)需要的鼓勵機(jī)制，并嚴(yán)格執(zhí)行。鼓勵機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，隨著時(shí)代、環(huán)境、市場形式的變化而變化。由于

11、對員工的鼓勵因素不僅包括工資、獎金、補(bǔ)貼，也包括時(shí)機(jī)、職權(quán)、信息分享、學(xué)習(xí)開展、溝通等多元因素，而且人的需求是在不斷上升的，從生理的需要到平安的需要、社交的需要、尊重的需要、直至自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，每個(gè)階段的追求都會有所不同。這就要求企業(yè)建立一套多層次、多跑道的鼓勵機(jī)制。運(yùn)用參與鼓勵、關(guān)愛鼓勵、情感謝勵、上進(jìn)鼓勵等多方面、多層次的鼓勵機(jī)制，充分調(diào)發(fā)動工的積極性和創(chuàng)造性，形成科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)、合理的鼓勵機(jī)制體系。同時(shí)，企業(yè)要對健全的鼓勵機(jī)制進(jìn)行落實(shí)，滿足企業(yè)的需要。2、創(chuàng)立科學(xué)公正的薪酬管理體系 在萬達(dá)信息股份游戲公司中一般采用分類鼓勵的方式。所謂分類鼓勵，是指在公平的原那么下，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)和員工

12、的知識結(jié)構(gòu)、年齡層次和職位，在鼓勵機(jī)制總體框架內(nèi)建立各有側(cè)重的鼓勵制度。從需求角度出發(fā)，不同層次的員工處于不同的需求狀態(tài)，處于同等層次的員工，由于生活經(jīng)歷和家庭、教育背景的不同，他們需求的側(cè)重點(diǎn)也有差異，必須采取綜合性多樣化的鼓勵策略，交替使用。按照鼓勵層次的深淺，有三個(gè)不同層次的鼓勵手段，分別是物質(zhì)鼓勵、榮譽(yù)鼓勵和個(gè)人價(jià)值鼓勵。物質(zhì)鼓勵較為直觀，一般表達(dá)為工資、獎金、福利；榮譽(yù)鼓勵包括各類精神獎勵，這是激發(fā)人、鼓舞人的重要組成局部；個(gè)人價(jià)值鼓勵那么是最成熟的境界，是人內(nèi)心深處最崇高的信仰或追求。人的多樣性和需求的多樣性決定了鼓勵措施應(yīng)是立體交叉的，單一措施的效果是有限的。同時(shí)，可以把物質(zhì)鼓勵

13、與精神鼓勵，短期鼓勵與長期鼓勵結(jié)合起來滿足企業(yè)鼓勵機(jī)制的需要。3、建立健全績效考核體系 鼓勵機(jī)制的配套體系的建立是完善鼓勵機(jī)制的必要保障。對職工進(jìn)行晉升、聘任、獎懲及調(diào)整工資待遇都要有一定的依據(jù)，這就需要有一套科學(xué)的績效考核評價(jià)體系。職工績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定職工對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法，其目的主要在于通過對職工全面綜合的評估，判斷他們是否稱職?？己艘獔?jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)績的原那么?？己说膬?nèi)容包括"德、能、勤、績"四個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。不同專業(yè)和不同職務(wù)、不同技術(shù)層次的工作人員在業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績

14、方面應(yīng)有不同的要求?？茖W(xué)、公平的績效量化考核體系能激發(fā)每一位職工的潛能，使企業(yè)充滿生機(jī)和活力。3、建立健全績效考核體系 鼓勵機(jī)制的配套體系的建立是完善鼓勵機(jī)制的必要保障。對職工進(jìn)行晉升、聘任、獎懲及調(diào)整工資待遇都要有一定的依據(jù)，這就需要有一套科學(xué)的績效考核評價(jià)體系。職工績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定職工對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法，其目的主要在于通過對職工全面綜合的評估，判斷他們是否稱職?？己艘獔?jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)績的原那么。考核的內(nèi)容包括"德、能、勤、績"四個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。不同專業(yè)和不同職務(wù)、不同技術(shù)層

15、次的工作人員在業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績方面應(yīng)有不同的要求?？茖W(xué)、公平的績效量化考核體系能激發(fā)每一位職工的潛能，使企業(yè)充滿生機(jī)和活力。4、注重權(quán)力鼓勵人的需要不僅僅局限在物質(zhì)層次上，人同時(shí)有精神和開展的需要。如果一個(gè)單位在為員工提供較高報(bào)酬的同時(shí)，重視對員工的培訓(xùn)，積極開掘員工的潛力，努力地塑造良好的人際氣氛，這個(gè)單位一定能不斷地吸引和留住優(yōu)秀人才。無論是哪個(gè)國家或哪個(gè)民族的人，“情感是人與人聯(lián)系的重要紐帶，是增強(qiáng)凝聚力的一個(gè)重要因素。只有當(dāng)員工感到自己被尊重和重視了，他們的積極性才能高漲，才愿意歸屬組織。人們努力工作，為的不只是賺錢，而是希望在工作中成長，期待在工作中得到肯定，盼望透過工作實(shí)現(xiàn)自我，

16、發(fā)揮影響力。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，無視對員工開展和權(quán)力的鼓勵，一切都想用錢來解決問題，結(jié)果同樣會傷害員工的積極性。5、實(shí)行短中長期鼓勵相結(jié)合的鼓勵方式整體薪酬方案是對薪酬體制中的多元性和可選性的一種滿足，也是對傳統(tǒng)薪酬體制的革新。李中斌.抓住薪酬鼓勵的手.農(nóng)村金融研究，2005(6).中期鼓勵方式的代表是“年薪制，即以年度為考核周期，把經(jīng)營者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種薪酬分配方式，突破了薪資結(jié)構(gòu)的常規(guī)。對高層管理人員來說，更代表身份和地位 ,也可提高積極性，有利于企業(yè)的長期穩(wěn)定開展。長期鼓勵方式的代表是股權(quán)鼓勵，即通過所有者將公司股權(quán)給予經(jīng)營者，使其能以股東身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承當(dāng)

17、風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司長期開展效勞?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論和國外實(shí)踐證明股權(quán)鼓勵對于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低代理本錢、提升管理效率、增強(qiáng)公司凝聚力和市場競爭力起到了非常積極的作用。三、調(diào)查結(jié)論鼓勵問題不僅為企業(yè)所重視，也為理論界所關(guān)注，隨著企業(yè)管理的不斷演變，企業(yè)管理中的鼓勵機(jī)制在不斷創(chuàng)新，鼓勵理論也在不斷創(chuàng)新。從復(fù)雜科學(xué)的觀點(diǎn)來看，企業(yè)是由所有者、經(jīng)營者、專業(yè)人員、工人等有智能的單元組成的。他們之間相互影響會產(chǎn)生一種自組織作用，形成企業(yè)的層次結(jié)構(gòu)及功能結(jié)構(gòu)，并成為影響企業(yè)開展的內(nèi)在因素，而企業(yè)的外部環(huán)境會對企業(yè)的開展造成種種有利和不利的影響，這里面，關(guān)鍵的因素還是人，人是企業(yè)的根本，對人的鼓勵是

18、企業(yè)管理的關(guān)鍵問題。 科學(xué)有效的鼓勵機(jī)制可以使員工產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的動機(jī)，引起并維持實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的行為，并通過績效評價(jià)得到自豪感和相應(yīng)的獎酬，最終強(qiáng)化和提升員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的行為，對提高企業(yè)績效有著巨大的推動作用。構(gòu)建企業(yè)鼓勵機(jī)制應(yīng)該遵循鼓勵手段與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合、物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合、外部鼓勵與內(nèi)在鼓勵相結(jié)合、正激與負(fù)激相結(jié)合和民主公正的原那么。本文通過萬達(dá)信息公司人力資源管理研究，探討鼓勵機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用進(jìn)行,說明鼓勵機(jī)制的作用,以及在建立過程中應(yīng)該注意的問題,意在引起管理者對人力資源的高度重視,并通過有效的鼓勵措施和完善的鼓勵機(jī)制,充分激發(fā)員工的工作積極性,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)

19、值。致謝在這篇論文完成之際，在此我衷心的感謝我的指導(dǎo)老師。老師在百忙之抽出時(shí)間來為我指導(dǎo)講解，并提出了許多珍貴的意見和建議，我的論文才得以順利完成。在本次論文寫作過程中，我從指導(dǎo)老師身上學(xué)到了很多東西。他認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神和深厚的理論水平都使我受益匪淺。他無論在理論上還是在實(shí)踐中，都給與我們很大的幫助，使我們得到很大的提高，這對于我以后的工作和學(xué)習(xí)都有一種巨大的幫助，在此感謝他耐心的輔導(dǎo)和無限的幫助！在這里，我還要感謝同學(xué)們，也感謝所有關(guān)心、幫助我的人。最后，向在百忙中抽出時(shí)間對本文進(jìn)行評審并提出珍貴意見的各位專家表示衷心地感謝！參考文獻(xiàn)1謝凌玲.論人力資源管理實(shí)踐的概念界定與決定因素 J.，?理論月刊?.2021.(07) 2趙清杰.企業(yè)人力資源管理實(shí)踐與探索 J.今日科苑2007.(24) 3王慶娟,呂峰.簡析戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施路徑 3李建民.人力資本通論M.上海：上海三聯(lián)書店，1999. 4廖順超.人力資源管理對企業(yè)績效的影響研究J.黑龍江科技信息2021.(20) 5 王家龍.鼓勵理論的開展過程和趨勢分析J.求實(shí)，2005，(4)6喬坤,王曉云,欒曉琳.人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效:基于企業(yè)