第一章：人力資源開發(fā)與管理概論

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第一章 人力資源開發(fā)與管理概述第一節(jié) 人力資源與經(jīng)濟一、人力資源內(nèi)涵與特征（一）人力資源內(nèi)涵人力資源（Human Resources）是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有勞動能力的總和，或者說是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱。人力資源的基本要點是：其一，人力包括體質(zhì)、智力、知識和技能四部分。其二，人的體能和智力，這是人力資源的基礎性內(nèi)容。其三，人力資源所具有的勞動能力存在人體之中，是人力資本的存量，勞動時才能發(fā)揮出來。其四，人力資源是一定范圍的人口總體，它涵蓋工商企業(yè)，公共管理部門和農(nóng)村的人口。其五，人力資源的裁體是人，它既有自然性，也有社會性；

2、既有經(jīng)濟性，也有政治性。人力資源是一個涵蓋面很廣的理論概括。分析人口資源、人力資源、勞動力資源和人才資源的關系有助于我們準確地理解人力資源的實質(zhì)和內(nèi)涵。見圖1-1（a,b）。圖1-1 人口資源、人力資源、勞動力資源、人才資源四者關系資料來源：陳遠敦、陳全明，人力資源開發(fā)與管理中國統(tǒng)計出版社2001年，第4頁。（二）人力資源的基本特征1、人力資源是一種可再生的生物性資源2、人力資源在經(jīng)濟活動中是居于主導地位的能動性資源3、人力資源是具有時效性的資源（三）人力資本與人力資源人力資本（Human Capital）是指人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。從人力資本到人力資源是

3、一個簡短的智力加工過程。人力資源是人力資本內(nèi)涵的繼承、延伸和深化?，F(xiàn)代人力資源理論是以人力資本理論為根據(jù)的；人力資本理論是人力資源理論的重點內(nèi)容和基礎部分；人力資源經(jīng)濟活動及其收益的核算基于人力資本理論；兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟增長和經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用時產(chǎn)生的。對人力資本，應從兩個方面加以綜合理解，一方面是人力資本現(xiàn)有的存量，即人力資本積累的狀況：另一方面是人力資本的流量，即人力資本投資的狀況，它構成人力資本積累的基礎。美國經(jīng)濟學家西奧多·舒爾茨（Cthecclore Schulez）所說：“土地本身并不是使人貧窮的主要因素，而人的能力和素質(zhì)卻是決定貧富的關鍵。旨在提高

4、人口質(zhì)量的投資能夠極大地有助于經(jīng)濟繁榮和增加窮人的福利”。二、人力資源的數(shù)量與質(zhì)量（一）人力資源的數(shù)量1、人力資源的絕對量和相對量人力資源可以用絕對量和相對量兩種指標來表示。人力資源絕對量和相對量又都有“潛在”和“現(xiàn)實”兩種計算口徑。一個國家或地區(qū)潛在人口資源包括下列八個部分 ，如圖1-2所示。圖1-2 人力資源數(shù)量構成圖資料來源：陳遠敦、陳全明，人力資源開發(fā)與管理中國統(tǒng)計出版社2001年，第8頁?，F(xiàn)實人力資源為潛在人力資源中部分人口的合計。這部分人口稱為經(jīng)濟活動人口，亦稱勞動力人口。現(xiàn)實人力資源的相對量可用勞動參與率表示。公式如下：2、影響人力資源數(shù)量的因素人口總量及其再生產(chǎn)狀況人口年齡結構

5、及其變動人口遷移（二）人力資源的質(zhì)量人力資源質(zhì)量是構成人力資源的單個勞動力的素質(zhì)的集合。圖1-3 人力資源質(zhì)量構成（三）人力資源數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一三、人力資源是經(jīng)濟和社會發(fā)展的關鍵因素四、高素質(zhì)的人力資源是經(jīng)濟增長的動力人力資源理論認為，一個國家的經(jīng)濟發(fā)達程度與這個國家的人力資源質(zhì)量呈正相關性?，F(xiàn)代經(jīng)濟理論認為，經(jīng)濟增長的主要途徑取決于以下四個方面因素：新的資本資源的投入；新的可利用自然資源的發(fā)現(xiàn)；勞動者的平均技術水平和勞動效率的提高；科學的、技術的和社會的知識儲備的增加。值得強調(diào)的是，人力資源是經(jīng)濟增長的直接推動力量，這不僅因為物質(zhì)資源需要人力資源去加以運用和推動，而且因為人力資源還可以改變或

6、提高物質(zhì)資源的效能。三、勞動力素質(zhì)與經(jīng)濟增長模型1 參見周天勇，勞動與經(jīng)濟增長，上海三書店，上海人民出版社，1994年版。1、勞動力素質(zhì)勞動力素質(zhì)是指勞動者勞動能力性質(zhì)和特點的綜合反映。一個勞動者的勞動態(tài)度、工作成績、工作質(zhì)量、創(chuàng)新能力、獨立工作能力、動手能力、解決問題能力、自學能力、知識水平等等方面的特點，總和起來就是勞動者的素質(zhì)。勞動力素質(zhì)可以用勞動力素質(zhì)系數(shù)加以量化反映。2、勞動力素質(zhì)與產(chǎn)出勞動力素質(zhì)系數(shù)的變大，意味著科學、知識和技術在勞動力身上的進步。圖1-4勞動力素質(zhì)與投入產(chǎn)出的關系圖1-4（A）中OK是資本投入量，OL是勞動力素質(zhì)系數(shù)z為1時的勞動力投入量，生產(chǎn)在L/K的配合比下進

7、行，產(chǎn)出水平為等生產(chǎn)量線G，資本和人力在等生產(chǎn)量線G的A點上組合。當勞動力素質(zhì)趨于提高時，z>1，實際勞動的投入量OL1，產(chǎn)量從G增加到G1?？梢钥闯?，生產(chǎn)中投入的人力資源數(shù)量并沒有增加，名義勞動力投入仍然為OL，只是因為人力素質(zhì)提高致使產(chǎn)出水平從G上升到G1。勞動力素質(zhì)的提高使實際勞動與資本的配合比從L/K變化為L1/K。從總體上看，資本與勞動的投入比下降，勞動與資本的投入比上升，總產(chǎn)出在節(jié)約物質(zhì)資本的情況下增加，在國民生產(chǎn)總值的產(chǎn)出中勞動替代了資本。這時，如圖1-4（B）所示，資本投入減少了KK1，但是實際勞動投入增加了LL1，產(chǎn)出仍然維持在等生產(chǎn)量線G上，只不過產(chǎn)出點發(fā)生了變化，資

8、本和勞動在等生產(chǎn)量線G的B點上組合。3、勞動力素質(zhì)與經(jīng)濟增長由于勞動力素質(zhì)的提高，勞動生產(chǎn)率隨之提高，使經(jīng)濟在節(jié)約資本和更多地利用勞動力的格局下增長。所以這里將其稱之為勞動力素質(zhì)主導型經(jīng)濟增長。勞動力素質(zhì)提高狀態(tài)下的經(jīng)濟增長的特點為：勞動生產(chǎn)率增長較快，勞動生產(chǎn)率水平較高。第二節(jié) 人力資源管理的發(fā)展與演變一、產(chǎn)業(yè)革命階段（18世紀末到19世紀末）這一時期是人力資源管理的萌芽時期。該時期的人力資源管理稱為人事管理，其特點是一切以工作或生產(chǎn)為中心，把人看成機器，忽視人性的存在，絕大多數(shù)的勞動者在強權的逼迫下被迫接受惡劣的工作條件與低廉的勞動報酬，對人的主要管理方式是以強權管理為主，后期有所松動。

9、二、科學管理階段（19世紀末1920年）科學管理的最根本假設是認為存在著一種最合理的方式來完成一項工作，這種最好的工作方式最有效率，其速度最快，成本最低?？茖W管理之父的泰勒（Frederick W·Taylor）倡導科學管理，對勞動時間和作業(yè)方法進行了科學的分析并使之科學化，依此建立了工資制度和用人制度。而跑表就是他的“圣經(jīng)”。三、人際關系階（1920第二次世界大戰(zhàn)）美國心理學家和管理學家、哈佛大學教授梅奧（Elton Mayo）和他的助手于1927年到1932年在美國西屋電器公司霍桑工廠進行了霍桑試驗（Hawthorne Experiment）。泰勒認為企業(yè)是一個技術經(jīng)濟系統(tǒng)，而霍

10、桑實驗的結果卻表明企業(yè)是一個社會系統(tǒng)?；羯嶒灥难芯拷Y果啟發(fā)人們進一步研究與工作有關的社會因素的作用。這些研究的結果導致了所謂的人際關系運動，它強調(diào)組織要理解員工的需要，讓員工滿意并提高生產(chǎn)效率。四、行為科學階段（二次大戰(zhàn)70年代）這一階段是人力資源管理思想長足發(fā)展的階段。人力資源管理理論應運而生。其主要代表人物有馬斯洛（Abraham H·Maslow）及其“人類需求層次論”、赫茨伯格（Herzberg）及其“激勵因素保健因素理論”、麥格雷戈（Douglas Mc Gregor）及其“x理論y理論”、大內(nèi)（Wiuiam G·Ouchi）及其“z理論”、布萊克和莫頓（Bla

11、ck & Merton）及其“管理風格論”等。五、人力資本管理階段（20世紀70年代以來）1、企業(yè)文化成為重要的企業(yè)經(jīng)營理念。企業(yè)文化源于組織文化，指一個組織在長期的生存發(fā)展中形成的，為組織多數(shù)成員共同遵守的基本信念、價值標準和行為規(guī)范。組織文化以行為科學為基礎，它認為，一個組織的績效是組織成員個人行為的結果。2、人力資本經(jīng)營人力資本經(jīng)營是知識經(jīng)濟條件下人力資本價值的發(fā)展和深化。人力資本經(jīng)營是為了實現(xiàn)人力資本價值增值而進行的市場投資和運作的活動。它通過對人力資本使用價值的運用來創(chuàng)造、使用、保存并轉(zhuǎn)讓知識技能和智力，把人力資本不同方面同知識經(jīng)濟、信息技術等各方面協(xié)調(diào)起來，從而合理開發(fā)、配

12、置、管理人力資本，實現(xiàn)資本最大增值，以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。3、企業(yè)組織系統(tǒng)建設在人力資源立體管理中的作用?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營就是要把各種各樣的人力資源組織到企業(yè)的全部資本運營中，讓每一個人充分地發(fā)揮出自己的潛力，一是要使工作具有生產(chǎn)性，二是要使工作人員有成就感。現(xiàn)代人力資本管理論者認為，人力資本營運是一個系統(tǒng)工程。它具有兩大體系，一是把人力作為資本進行運作的體系，二是把人力資源作為生產(chǎn)要素進行管理的體系。第三節(jié) 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)一、人力資源開發(fā)與人力資源管理的關系人力資源開發(fā)和管理囊括了人力資源經(jīng)濟活動的總過程。人力資源開發(fā)主要指國家或組織對所涉及范圍內(nèi)的所有人員進行正規(guī)教育、智力開發(fā)、職業(yè)培

13、訓和全社會性的啟智服務，包括教育、調(diào)配、培訓、核算、周轉(zhuǎn)等全過程。人力資源管理則主要指對全社會或一個組織的各階層、各類型的從業(yè)人員從招工、錄取、培訓、使用、升遷、調(diào)配、直至退休的全過程的管理。人力資源開發(fā)是對全社會的人從幼兒開始的教育到成年后的使用、調(diào)配、繼續(xù)教育管理直到老年退休后發(fā)揮余熱等全過程的整體性、綜合性、全面性的行為過程，即是培植人的知識、技能、經(jīng)營管理水平和價值觀念的過程，并使其經(jīng)濟、政治和社會各方面能力不斷獲得發(fā)展和得到最充分的發(fā)揮。二、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容（一）人力資源開發(fā)的內(nèi)容開發(fā)人力資源有五種方式：（1）醫(yī)療和保健服務；（2）正規(guī)學校教育；（3）在職培訓；（4）國家對全

14、社會的啟智教育；（5）經(jīng)濟性人口遷移。（二）人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理包括一系列的管理過程和環(huán)節(jié)：人力資源規(guī)劃、工作分析、員工素質(zhì)測評、招聘與選拔、培訓與開發(fā)、職業(yè)發(fā)展、晉升與調(diào)配、績效考評、保護與激勵、工資與福利，工作場所的安全與健康、人力資源信息和診斷系統(tǒng)的管理、人力資源管理內(nèi)容如圖1-5所示。圖1-5 人力資源管理工作的內(nèi)容資料來源：（美）羅伯特L·馬希斯，約翰H·杰克遜：人力資源管理教程，機械工業(yè)出版社，1999年版，第13頁。 三、人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模型 組織的外部環(huán)境 組織的內(nèi)部環(huán)境 人力資源開發(fā) 人力資源開 管理活動 發(fā)管理結果模型包括四個組成部分：人

15、力資源的外部環(huán)境，人力資源的內(nèi)部環(huán)境，人力資源開發(fā)與管理活動和人力資源開發(fā)與管理的結果，如圖16所示。圖16 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模型四、人力資源開發(fā)與管理目標系統(tǒng)人力資源開發(fā)與管理的目標是指進行人力資源開發(fā)與管理活動所爭取達到的一種未來狀態(tài)。就社會、組織和個人三方面來講，就是如何使各自的目標相協(xié)調(diào)。它是開展各項人力資源開發(fā)與管理活動的依據(jù)和動力。人力資源開發(fā)與管理全過程的一個基礎模型（圖1-6）。 圖1-7由社會、組織和個人相互作用構成的人力資源開發(fā)與管理目標系統(tǒng)圖1-8 人力資源開發(fā)與管理目標系統(tǒng)的發(fā)展模型資料來源： E·H·施恩，職業(yè)的有效管理，生活·讀書

16、·新知 三聯(lián)書店，1992年版，第7頁。五、人力資源開發(fā)與管理的要素系統(tǒng)人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)的組成要素及其相互關系如圖19所示。 圖19 人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)的組成要素及相互關系資料來源：E·H·施恩，職業(yè)的有效管理，生活·讀書·新知 三聯(lián)書店，1992年版，第197頁。1組織計劃和人力資源計劃（方框A和B）2實績評定和人力資源的現(xiàn)狀（方框C和D）3資源需要和資源現(xiàn)狀的比較（方框E）4具體的人力資源計劃（方框F）5個人工作經(jīng)歷、自我評估和職業(yè)計劃（方框G、H、I）6管理者和員工之間的對話（方框J）7實現(xiàn)計劃（方框K）8監(jiān)測、評估診斷和重新計劃（

17、方框L）六、人力資源開發(fā)與管理的職能與發(fā)展趨勢（一）人力資源管理的職能1、人力資源管理的戰(zhàn)略職能。2、人力資源管理的經(jīng)營職能。（二）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢1、人力資源管理重心轉(zhuǎn)移2、人力資源管理原則和方法不斷創(chuàng)新3、人力資源管理規(guī)范化、標準化、系統(tǒng)化和現(xiàn)代化。【本章重要概念】人力資源 人口資源 勞動力資源人才資源 物質(zhì)資源 人力資本 人力資源數(shù)量 人力資源質(zhì)量 現(xiàn)實人力資源 潛在人力資源 勞動力素質(zhì) 勞動力素質(zhì)系數(shù) 人力資源開發(fā) 人力資源管理 科學管理 行為科學 企業(yè)文化 人力資本經(jīng)營【本章小結】1、人力資源是經(jīng)濟資源中的第一資源，是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有勞動能力的總和，或者說是

18、指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱。2、與其他資源相比，人力資源具有如下特征：（1）人力資源是一種可再生的生物性資源；（2）人力資源在經(jīng)濟活動中是居于主導地位的能動性資源；（3）人力資源是具有時效性的資源。3、人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性；一個國家和地區(qū)人力資源豐富程度不僅要用其數(shù)量來計量，而且要用其質(zhì)量來評價；數(shù)量是基礎，質(zhì)量是關鍵。4、高素質(zhì)的人力資源是經(jīng)濟增長的動力；這種動力作用，在與經(jīng)濟增長相伴運動的產(chǎn)業(yè)結構的演變中得到進一步的加強；人力資源素質(zhì)與經(jīng)濟增長的關系可以從包含勞動力素質(zhì)系數(shù)的經(jīng)濟增長模型中得到進一步解釋。5、人力資源管理的發(fā)展

19、和思想演變大致分為五個階段，即產(chǎn)業(yè)革命階段、科學管理階段、人際關系階段、行為科學階段、人力資源立體管理階段。6、人力資源開發(fā)與人力資源管理既有緊密聯(lián)系，又有一定區(qū)別的兩個概念。人力資源開發(fā)的內(nèi)容主要有正規(guī)學校教育、職業(yè)教育、醫(yī)療保健、人力資源遷移、全社會啟智教育等。人力資源管理的主要內(nèi)容有，人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與選拔、培訓與開發(fā)、職業(yè)發(fā)展、績效考核、激勵與報酬、晉升與調(diào)配。7、人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模型由組織的外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境、人力資源開發(fā)與管理活動以及結果所構成；社會、組織、個人各自的發(fā)展目標實現(xiàn)協(xié)調(diào)是人力資源開發(fā)與管理的目標系統(tǒng)；組織計劃、人力資源分析、業(yè)績評定、資源需要與現(xiàn)狀分

20、析，職業(yè)生涯發(fā)展，員工與管理者溝通和對話，計劃的實現(xiàn)監(jiān)測和評估等等構成人力資源要素系統(tǒng)。8、人力資源管理的職能可分為戰(zhàn)略職能和經(jīng)營管理職能。其任務是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、有計劃配置企業(yè)的人力資源、搞好培訓與開發(fā)，做到人盡其才，才盡其用，促進企業(yè)目標和職工個人發(fā)展目標的共同實現(xiàn)?！颈菊滤伎碱}】1、人力資源的基本特征與人力資源開發(fā)與管理關系。2、人力資本與人力資源這一對基本概念在內(nèi)涵與外延上有什么區(qū)別與聯(lián)系？3、如何認識人力資源數(shù)量與質(zhì)量？4、人力資源開發(fā)與人力資源管理的聯(lián)系和區(qū)別是什么？5、如何理解人力資源開發(fā)與管理要素系統(tǒng)和目標系統(tǒng)？6、人力資源與經(jīng)濟發(fā)展的關系。7、人力資源開發(fā)與管理的職能和發(fā)展

21、趨勢是什么？【案例】中國深圳一家集團公司在1995年時，預測信息技術將會徹底改變傳統(tǒng)的生活模式和業(yè)務經(jīng)營模式，因而戰(zhàn)略性地進入互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務。在當時，中國互聯(lián)網(wǎng)消費市場、相關的要素市場（資本市場、信息市場、技術市場和人才市場）都還沒有作好迎接的準備，但這個新生兒已經(jīng)呱呱墜地了。其中特別是人才市場上根本不能雇傭到大批高質(zhì)量，又符合獨特業(yè)務需求的網(wǎng)絡方面人才。為業(yè)務前景所誘惑，該公司送出了50名技術人員到國外接受專業(yè)性訓練，包括網(wǎng)絡管理及相關技術人員。大約到1997年前后，電子商務已被鼓噪成為一個發(fā)燙的字眼，然而，該公司的核心業(yè)務市場如電子郵件、虛擬Web、電子交易系統(tǒng)始終不能為他們贏得足夠的利潤流，困境由此而生。首先，該公司培訓的業(yè)務人員已經(jīng)成為中國一流的網(wǎng)絡方面技術人員，又掌握公司的核心技術，因而命運系于其身。他們要高工資