CH07績效管理-教案

1、授課題目：WTt績效管理,學(xué)時數(shù)：6課時授課類型：口理論課口實(shí)踐課教學(xué)目的、要求：1 .了解績效的含義2 .理解績效管理的概念、內(nèi)容和作用3 .掌握績效考核的方法和程序4 .績效考核中易出現(xiàn)的問題及防范方法教學(xué)重點(diǎn):重點(diǎn)講授：績效管理與績效考核的區(qū)別重點(diǎn)講授：績效管理的流程重點(diǎn)講授：績效考核的方法教學(xué)難點(diǎn)：1 .如何建立起有效的績效考核體系？2 .如何避免績效考核中出現(xiàn)的問題？教學(xué)方法和手段：1 .理論講授（多媒體輔助教學(xué)）2 .課堂討論3 .案例展示和講解注：以下內(nèi)容按實(shí)際需要進(jìn)行取舍教學(xué)分組；無安全事項(xiàng)；無教學(xué)條件；無特殊要求參考資料；無其它；無旁批教學(xué)內(nèi)容及過程教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)設(shè)計：本章教

2、學(xué)目標(biāo)了解績效的含義理解績效管理的概念、內(nèi)容和作用掌握績效考核的方法和程序績效考核中易出現(xiàn)的問題及防范方法I第七章績效管理主要內(nèi)容：第一節(jié)績效管理概述第二節(jié)績效管理的實(shí)施第三節(jié)績效管理的方法I案例課堂討論寓言故事一一獵狗分骨頭（附后）思考題：1 .獵人管理獵狗時存在哪些問題？2 .這個故事說明了什么？案例分析提示：獵人的績效考核機(jī)制第一階段：沒有績效考核，就沒有效率，也就沒有業(yè)績。第二階段：引入競爭機(jī)制和績效考核制度（按抓到兔子的數(shù)量獎骨頭），有了業(yè)績，但是效率不高。原因：只考慮了工作數(shù)量沒有考慮工作質(zhì)量。第三階段：完善考核方法（按抓到兔子的重量獎骨頭）。第四階段：學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)做法（互相學(xué)習(xí)、

3、分工合作），但效果不好。原因：如何有效實(shí)施團(tuán)隊(duì)績效考核？本故事的寓意績效考核是一把雙刃劍，可以幫助企業(yè)改善績效，但使用不當(dāng)可能會使企業(yè)績效更糟糕。因此要根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段，采取不同的績效系統(tǒng)?？冃Э己瞬皇呛唵蔚谋砀翊蚍郑冃Э己诉^程中需要主管與員工的充分溝通，在此基礎(chǔ)上共同找到績效的不足，再進(jìn)行總結(jié)，擬定解決方法，進(jìn)行提高?？冃Э己艘⒁饪冃繕?biāo)的建立和考核方法的選擇。第一節(jié)績效管理概述什么是績效?績效考核和績效管理的定義績效考核與績效管理的區(qū)別績效管理的內(nèi)容績效管理的意義一、什么是績效？廣義的績效有兩個層次的含義：一是整個組織的績效，二是指個人的績效。本章主要討論一一個人的績效?？冃紫?/p>

4、是結(jié)果，即做了什么？其次是過程，即用什么樣的行為得到結(jié)果（做什么）+行為（如何做）=績效1 .績效的定義要素的行為，這些行為對個人或組織績效指員工在一定的時間和條件下所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的、具有可評價效率具有積極或消極的作用包括：工作效果、工作效率和工作效益。2 .績效的性質(zhì)多因性多維性動態(tài)性3 .影響績效的因素(1) 主觀因素(技能、激勵)(2) 客觀因素(環(huán)境、機(jī)會)工作績效模型P=f(S,ME)1績效S一技能(取決于個人天賦、智力、經(jīng)歷、教育、培訓(xùn)等)忻激勵(取決于個人的需求、個性、感知、學(xué)習(xí)過程與價值觀等)E一環(huán)境(企業(yè)內(nèi)部客觀條件如勞動場所、任務(wù)的性質(zhì)、工作設(shè)計的質(zhì)量、工具

5、設(shè)備與原材料供應(yīng)；上級的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境政策、工資福利、培訓(xùn)機(jī)會、企業(yè)文化等)思考題：績效考核與績效管理的區(qū)別是什么？績效考核的定義和工作結(jié)果方面的信息情況的過程?？冃Э己耸侵甘占?、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)績效考核流程5.上下級共商工作計劃，提出績效改進(jìn)的目標(biāo)和要求，確定提高組織績效和個人績效的措施和辦法4.進(jìn)行面談，總結(jié)工作，檢查計劃完成情況，分析成敗原因，鼓勵下屬信心，就考評結(jié)果達(dá)成共識。3.采集考評期內(nèi)相關(guān)信息，預(yù)定面談時間、地點(diǎn)和內(nèi)容，提前做好準(zhǔn)備工作，根據(jù)考評結(jié)果評判下屬業(yè)績。2.貫徹實(shí)施績效計劃，觀察下屬所作所為，不斷評估和反饋，保_證下屬活

6、動不偏離既定的績效目標(biāo)。1 .確定績效目標(biāo)：主管與下屬根據(jù)部門績效計劃，結(jié)合下屬能力和崗位要求，確定績效考評計劃。三、績效管理的定義有效管理員工以確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致，進(jìn)而促進(jìn)個人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過程特點(diǎn)：(1) 建立共識(2) 持續(xù)管理(3) 組織和個人的共同成功績效管理與績效考核的區(qū)別績效管理績效考核從戰(zhàn)略的角度對績效進(jìn)行管理對個人或部門的績效的評價著眼于組織績效和長遠(yuǎn)的發(fā)展著眼于個人或部門的績效一個完整的管理過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于信息溝通與績效提高側(cè)重于判斷和評估伴隨管理活動的全過程只出現(xiàn)在特定的時期事先的溝通與承諾事后的評價四、績效管理的內(nèi)容1

7、.績效計劃上級和員工一起就績效目標(biāo)達(dá)成共識；2 .績效溝通一一上級和員工持續(xù)溝通解決可能出現(xiàn)的問題；3 .績效考核一一運(yùn)用一定的考核方法，對員工績效進(jìn)行評價4 .績效反饋一一反饋面談，指出不足，提出改進(jìn)計劃五、績效管理的意義1 .分析：為什么要進(jìn)行績效管理？公司角度解決漲工資和發(fā)獎金的問題誰該漲？誰不該漲？該漲多少？解決員工的人事調(diào)整問題誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？了解員工培訓(xùn)和教育的需要誰需要什么樣的培訓(xùn)？員工角度了解公司對他工作的評價；公司對我的工作評價如何？知道自己改進(jìn)工作的方向。我該向哪個方向努力？我的個人發(fā)展方向在哪里？2 .績效管理的意義(P154)(1)績效管理有助于提升企業(yè)的

8、績效。(2)績效管理有助于提高員工的滿意度。(3)績效管理有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理性。(4)績效管理有助于節(jié)約管理者的時間成本。3 .人力資源管理部門對績效考核的責(zé)任盡管考核的實(shí)施主要是由各部門管理人員的職責(zé)，但專職的人力資源管理部門對績效考核也負(fù)有重要責(zé)任。人力資源管理部門對績效考核的責(zé)任包括：(1) 設(shè)計、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績效考核制度，并向部門推廣；(2) 在自己部門認(rèn)真執(zhí)行既定的績效考核制度以作表率；(3) 宣傳既定的績效考核制度的意義、目的、方法和要求；(4) 督促、檢查、幫助本企業(yè)部門貫徹績效考核制度，培訓(xùn)實(shí)施績效考核的人員；(5) 收集反饋信息，包括存在的問題、難

9、處、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案；(6) 根據(jù)考核結(jié)果，制定人力資源開發(fā)計劃和人力資源管理決策第二節(jié)績效管理的實(shí)施準(zhǔn)備階段實(shí)施階段反饋階段運(yùn)用階段一、準(zhǔn)備階段1.考核要素麥素構(gòu)成要素內(nèi)容考核要素考核主體企業(yè)高層、HR部、部門主管、員工、客戶考核對象全體員工考核內(nèi)容工作成果、工作行為、工作態(tài)度考核目的員工實(shí)際績效表現(xiàn)、未來潛力開發(fā)考核萬法第三節(jié)講解2.考核標(biāo)準(zhǔn)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，即根據(jù)各個崗位的工作性質(zhì)和要求而制定的標(biāo)準(zhǔn)，包括：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)號?？冃?biāo)準(zhǔn)的組成包括：(1)標(biāo)準(zhǔn)一-如規(guī)氾化仃為特征的描述或規(guī),、7E二一、一一一、(2)標(biāo)度一-范圍、強(qiáng)度和頻率規(guī)定；(3)標(biāo)號一-付

10、虧表不如A、B、C績效考核標(biāo)準(zhǔn)舉例一績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)林度和鬲號乂于聽起草的報告、紀(jì)要、總結(jié)、簡報等書面文件，應(yīng)當(dāng)：結(jié)構(gòu)完整、內(nèi)容充實(shí)主體突出、層次清楚日間息賅、語日通順A.人人超過標(biāo)準(zhǔn)B.經(jīng)常超過標(biāo)準(zhǔn)C.完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)D.經(jīng)常達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)E.未能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)績效指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)評價等級工作效率工作高效率化，工時利用率95咐上1工作效率較局，工時利用率90%以以2工作效率正常，工時利用率80%吐3工作效軍/、局，工時利用卒70%以上4工作效率很低，工時利用率60咐上5績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計程序績效考核標(biāo)準(zhǔn)舉例二工作分析一一根據(jù)崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、工作職責(zé)和所需的能力素質(zhì)和任職資格等初步擬定考核指標(biāo)；理論驗(yàn)證一一

11、根據(jù)績效考評的原理和原則，對所設(shè)計的績效考評進(jìn)行論證；指標(biāo)調(diào)查一一根據(jù)工作分析和績效考核設(shè)計的結(jié)果，采用問卷調(diào)查、個案研究、面談、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)等方法進(jìn)行指標(biāo)分析；修改調(diào)整分為考核前修訂和考核后修訂3. 考核周期(1) 考核的時間要與考核目的和管理制度相協(xié)調(diào)，包括定期考核和不定期考核。(2) 定期考核，如以提薪和獎金分配為目的績效考核,i般是一一年或半年考核一次。(3) 不定期考核，如用于員工晉升或晉級的績效考評是在職位出現(xiàn)空缺或提升時進(jìn)行。二、實(shí)施階段績效溝通績效考核主體(一)績效溝通1 .什么是績效溝通?的指導(dǎo)和建議，幫助員工實(shí)現(xiàn)確定整個績效考核周期內(nèi)，上級就績效問題不斷的與員工進(jìn)行交流和溝通，

12、給予員工必要的績效和目標(biāo)。2 .績效溝通的目的(1)通過持續(xù)的溝通，對績效計劃進(jìn)行調(diào)整;(2)員工要在執(zhí)行績效計劃的過程中了解到相關(guān)信息，例：如何解決工作中的困難？自己工作做得如何?(3)主管也需要知道上述信息，以便為員工提供幫助，并對其工作表現(xiàn)進(jìn)行反饋。2.績效溝通方式溝通方式績效溝通方式正式溝通書面報告：定期或不定期，包括工作日志、周報、季報、年報優(yōu)點(diǎn)：較短的時間內(nèi)秋導(dǎo)大量信息；系統(tǒng)管理H點(diǎn)：單向交流；溝通流于形式；不能在團(tuán)隊(duì)中實(shí)現(xiàn)信息共享，議溝通：團(tuán)隊(duì)交流方式(點(diǎn)：傳達(dá)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和組織文化信息X點(diǎn)：耗時耗力；有些問題不便于在團(tuán)隊(duì)中討論面談溝通：一對一交流P160優(yōu)缺點(diǎn)式溝通制式菅理、開

13、放式辦公、工作間歇的溝通；非正式會議優(yōu)點(diǎn)：形式多樣化，不受時間空間限制，員工易接受，易拉近上下級距離。(二)績效考核主體(1)直接上級(2)同級同事(3)考評者本人(4)直接下級(5)客戶績效考核的主體考評形式優(yōu)點(diǎn)不足考評比例上級考評較客觀個人偏見6070%同級考評清楚了解被考評者人際關(guān)系狀況10%下級考評視角獨(dú)特缺乏客觀公正10%自我考評調(diào)動被考評者積極性局限性10%客戶考評較客觀公正不大了解實(shí)際慎重考慮三、反饋階段績效反饋面談績效反饋效果衡量(1) 績效反饋面談1 .績效反饋面談的準(zhǔn)備(1) 收集相關(guān)信息資料一一工作職責(zé)、工作目標(biāo)、差距(2)面談對象提前準(zhǔn)備一一回顧和總結(jié)(3)選擇合適的時

14、間和地點(diǎn)面談2 .反饋面談的技巧(1)建立并維系彼此間的信賴關(guān)系；(2)清楚說明面談目的；(3)鼓勵下屬說話；(4)傾聽，理解，換位思考(5)避免對立及沖突；(6)集中在績效的討論，而不是性格方面；(7)集中在未來而非既往；(8)優(yōu)缺點(diǎn)并重；(9)考核結(jié)果的告知(10)下一階段目標(biāo)(2) 績效反饋的效果衡量書P163華特馬勒曾提出采用以下六點(diǎn)來衡量反饋面談。反饋面談檢查表檢查要點(diǎn)自我檢查的問題時結(jié)果重點(diǎn)放在工作成果還是放在個人性格上？注重實(shí)例我提出的意見是否明確？是否有具體的實(shí)例？時原因是否試著找出了原因？雙向交流大部分的話是由誰在說？是否有平等交換意見的討論？建立目標(biāo)是否以促使下屬進(jìn)步的方式

15、建立目標(biāo)？目標(biāo)是否具體？目標(biāo)是的還是合力定出來的？由我定出來激勵部屬我是否表現(xiàn)出對下屬的關(guān)切？我是否積極鼓勵他們？下屬受到在未來后不同的表現(xiàn)？敷勵后是否四、應(yīng)用階段案例講解：三木集團(tuán)的績效考核體系示例第三節(jié)績效考核的方法比較法量表法其它考評法一、比較法排序法配對比較法人物比較法(一)排序法根據(jù)某一評價要素，按被考評員工的績效相對的優(yōu)劣程度進(jìn)行排序。分為：簡單排序法和交替排序法1 .優(yōu)點(diǎn)簡便易行，速度快；避免集中趨勢和過寬誤差；2 .缺點(diǎn)員工之間主觀比較，而非客觀比較不同部門或崗位難以比較舉例：交替排序法特征：對于要評估的員工，先列出所有要進(jìn)行評估的員工的名單。將排序最高的1欄，將排序最低的員工

16、姓名放在第員工姓名放在第的員工放在第2欄，排序次低的員工放在第的姓名都排列完畢。排序最高的員工1.2.3.4.5.6.7.8.9.20欄。然后將排序次高19欄。依此類推，直到所有員工10.11.12.13.14.15.16.17.18.19.20.排序最低的員工（2） 配對比較法,從每一對被考核者也稱相對比較法。是指對被考核者的同一考核內(nèi)容進(jìn)行兩兩比較中比較出哪個優(yōu)，哪個劣，最后匯總和計算出整體的比較考核結(jié)果1 .優(yōu)點(diǎn)避免“居中趨勢”，強(qiáng)制排序；考核過程中很難判斷每個被考核者的最終結(jié)果，客觀性和準(zhǔn)確性相對較高;2 .缺點(diǎn)工作量較大（5-10人為宜）有時會出現(xiàn)循環(huán)得分，無法比較的情況（3） 人物

17、比較法考核之前選出一名員工，以他各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，將其他員工與之相比較，從而得出考核的結(jié)果。1 .優(yōu)點(diǎn)避免集中趨勢、過嚴(yán)或過松；成本低，刺激員工積極性；2 .缺點(diǎn)榜樣難選；不便于提供反饋和指導(dǎo)（優(yōu)在哪里？差在哪里？）主觀性強(qiáng)，易發(fā)生偏差。（四）強(qiáng)制比例法目的：防止“居中趨勢”和分不出績效優(yōu)劣的情況。根據(jù)數(shù)理統(tǒng)計中的正態(tài)分布的概念，認(rèn)為員工的業(yè)績分布應(yīng)遵從正態(tài)分布1.優(yōu)點(diǎn)減少居中趨勢和偏松或偏緊現(xiàn)象；利于管理控制，明確篩選出淘汰對象。舉例：考核項(xiàng)目一一工作的可靠性有效的管理工作時間（3幾乎總是5432）1幾乎沒有能夠及時地符合項(xiàng)目截止期限要求（5）幾乎總是54321幾乎沒有必要時情愿推退下班時間

18、和周末加班工作（2）幾乎總是54321幾乎沒有必要時幫助其他員工的工作以符合項(xiàng)目的期限要求（4）幾乎總是54321幾乎沒有結(jié)果的等級劃分：。8分為很差；911為差；1214為一般；1517為好；1820為很好1 .優(yōu)點(diǎn)將企業(yè)戰(zhàn)略和期望行為結(jié)合起來；為員工提供有效的信息反饋；利用量表中的信息監(jiān)控員工的行為；2 .缺點(diǎn)適用于行為比較穩(wěn)定，不太復(fù)雜的工作；考核時對于行為的理解有異，可能導(dǎo)致偏差；以工作分析為基礎(chǔ)，開發(fā)成本較高。（四）混合標(biāo)準(zhǔn)測評法混合標(biāo)準(zhǔn)測評法是由美國學(xué)者布蘭茲1965年創(chuàng)立；該方法主要ZE著眼于盡量避免考評者心理因素造成的偏差舉例一：P172表6-9舉例二：混合標(biāo)準(zhǔn)量表舉例序號典型

19、績效表現(xiàn)考評分?jǐn)?shù)1234卜正常的自信，通常對工作有把握，只偶爾躊躇一下；"作效率欠佳，完成任務(wù)時間長，有時不能按期完成；"頭及書面匯報有條理，考慮周到，很少需另作補(bǔ)充；工作中有些畏縮，往往不果斷，甚至偶爾回避對事情表態(tài)；56有時匯報得無條理，不完整，因而價值不大，或需返工作補(bǔ)充修改；放率可算符合要求，一般能在適當(dāng)時間內(nèi)完成所給任務(wù)；789致捷利索，總能完成計劃進(jìn)度，并能很快地適應(yīng)新任務(wù)；卜行舉止中都表現(xiàn)出頗有自信，對各種情況能迅速做出果斷反應(yīng)；,匚報的內(nèi)容多是有意；而有用的，結(jié)構(gòu)也較有條理，但往往需作補(bǔ)充艮告；其中2、6、7項(xiàng)測試“效率”，1、4、8項(xiàng)測試“自信心”，3、5

20、、9測試“匯報”某員工的三維度考評總分工作效率0+6分工作自信心-0+4分工作匯報質(zhì)量+7分合計17分三、其它考評法（1） 民意測驗(yàn)法請被考核者的同事、下級及有工作聯(lián)系的人對被考核者從多方面進(jìn)行評價，從而得出被考核者的結(jié)果1 .優(yōu)點(diǎn)有一定的民主性和群眾性；2 .缺點(diǎn)（1） 只是由下而上，缺乏由上而下；（2） 受群眾素質(zhì)局限。（2） 關(guān)鍵事件法每一個待考評員工保持一本“績效記錄”即基本分；由主管人員將員工在工作活動中所表現(xiàn)出來的好行為或不良行為（或事故）記錄下來一加或減分；然后在某一段固定的時間，根據(jù)所記錄的特殊事件來決定下屬的工作績效一核算考核總分所記載的事件既有好事也有壞事；所記載的必須是較突出的、與工作績效直接相關(guān)的事，而非一般的、瑣細(xì)的生活細(xì)節(jié)方面的事；所記載的應(yīng)是具體的事件與行為，而不是評語（如“此人是認(rèn)真負(fù)責(zé)的”）1 .優(yōu)點(diǎn)排除了主觀因素，獎罰有事實(shí)依據(jù)；記錄員工一段時間的表現(xiàn)，避免近因效應(yīng)。向員工進(jìn)行績效反饋時，有事實(shí)依據(jù)，易于被接受，有利于今后績效的提高。2 .缺點(diǎn)記錄事件較費(fèi)時；將關(guān)鍵事件數(shù)量化或結(jié)構(gòu)化為考核結(jié)果需要相當(dāng)?shù)姆治鰵w納能力。（3） 共同確定法基層考評小組推薦，考核小組初評，評定委員會投票，最后評定總委員會審定；廣泛用于職稱評定；1 .優(yōu)點(diǎn)一一通過專家進(jìn)行考核，能夠客觀地考察被考核者的水平、能力、素質(zhì)等方面的實(shí)際情況；2 缺點(diǎn)