人力資源管理師二級背書筆記

1、背書筆記第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原理，新型組織結(jié)構(gòu)模式，以及組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序。知識要求一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論組織結(jié)構(gòu)：是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。（一） 組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵組織設(shè)計(jì)是在組織設(shè)計(jì)理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的，組織設(shè)計(jì)理論是企業(yè)組織理論的一部分。1 組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對比分析結(jié)果： 組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是不同的，從邏輯上說，組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論。2組織理論發(fā)展的三階段：1）古典組織理論：以馬克思 ? 韋伯、亨利 ?

2、 法約爾等人的行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)。2）近代組織理論：以行為科學(xué)為理論依據(jù)，著重強(qiáng)調(diào)人的因素。3）現(xiàn)代組織理論：從行為科學(xué)中分離出來，以權(quán)變管理理論為依據(jù)3組織設(shè)計(jì)理論的分類組織設(shè)計(jì)理論被分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制、 機(jī)構(gòu)和規(guī)章。 古典組織學(xué)派在這一方面， 已做了大量的研究。 動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述基本內(nèi)容之外， 還加進(jìn)了人的因素， 加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)以及組織在運(yùn)行過程中的各種問題。 諸如協(xié)調(diào)、 信息控制、績效管理、激勵(lì)制度、 人員配備及培訓(xùn)等。 在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中， 靜態(tài)設(shè)計(jì)理論所研究的內(nèi)容仍然占主導(dǎo)地位， 依然

3、是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。 動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的進(jìn)一步發(fā)展， 兩者是相互依存的包容關(guān)系。（二）組織設(shè)計(jì)的基本原則組織設(shè)計(jì)的基本原則： （一般記憶）1 管理學(xué)家厄威克曾比較系統(tǒng)地歸納了古典管理學(xué)派泰羅、法約爾、韋伯等人的觀點(diǎn)，提出了 8 條指導(dǎo)原則：目標(biāo)原則、相符原則、職責(zé)原則、組織階層原則、管理幅度原則、專業(yè)化原則、協(xié)調(diào)原則、明確性原則。2 美國管理學(xué)家孔茨等人在繼承古典管理學(xué)派的基礎(chǔ)上， 提出了健全組織工作的 15 條基本原則： 目標(biāo)一致原則、 效率原則、 管理幅度原則、 分級原則、 授權(quán)原則、 職責(zé)的絕對性原則、職權(quán)和職責(zé)對等原則、統(tǒng)一指揮原則、職權(quán)等級原則、分工原則、職能明確

4、性原則、檢查職務(wù)與業(yè)務(wù)部門分設(shè)原則、平衡原則、靈活性原則和便于領(lǐng)導(dǎo)原則。 （重點(diǎn)記）3我國組織設(shè)計(jì)的基本原則（單選、多選重點(diǎn)記）1）任務(wù)與目標(biāo)原則：企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的，這是一條最基本原則。2）專業(yè)分工和協(xié)作的原則：現(xiàn)代企業(yè)的管理，工作量大，專業(yè)性強(qiáng)，分別設(shè)置不同的專業(yè)部門，有利于提高管理工作的質(zhì)量與效率。3）有效管理幅度原則：由于受個(gè)人業(yè)務(wù)、知識、經(jīng)驗(yàn)條件的限制，一名領(lǐng)導(dǎo)人能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。4）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：企業(yè)組織設(shè)計(jì)時(shí)，既要有必要的權(quán)力集中，又要有必要的權(quán)力分散，兩者不可偏廢。5）穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則：穩(wěn)定

5、性和適應(yīng)性相結(jié)合原則要求組織設(shè)計(jì)時(shí)，既要保證組織外部環(huán)境和企業(yè)任務(wù)發(fā)生變化時(shí)， 能夠繼續(xù)有序地正常運(yùn)轉(zhuǎn)； 同時(shí)又要保證組織在運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，能夠根據(jù)變化了的情況做出相應(yīng)的變更，組織應(yīng)具有一定的彈性和適應(yīng)性。二、新型組織結(jié)構(gòu)模式（1） 多維立體組織：又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等， 它是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展， 它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起， 形成一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。（2） 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)： 是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè) （如鋼鐵企業(yè)、化學(xué)工業(yè)企業(yè)等） 內(nèi)部各組成部分的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對管理的不同要求， 人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”

6、， 并將其看成是相對獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營部門， 賦予他們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)， 讓它們擁有自己的職能機(jī)構(gòu)， 使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任， 實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營、 獨(dú)立核算， 以調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營積極性和主動(dòng)性， 達(dá)到改善整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的目的的組織結(jié)構(gòu)。（3） 分公司與總公司： 分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)， 在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性， 不是獨(dú)立的法人企業(yè)。分公司沒有自己的獨(dú)立名稱，沒有獨(dú)立的章程和董事會， 其全部資產(chǎn)是總公司資料的一部分。（四）子公司與母公司：子公司是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。（五） 企業(yè)集團(tuán)：是一種以母子公司為主體， 通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)

7、營協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。1 企業(yè)集團(tuán)的結(jié)構(gòu)圖： 核心企業(yè)、 控股成員企業(yè)層、 參股成員企業(yè)層、 協(xié)作成員企業(yè)層 （同心圓由里向外）2企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)框圖1）依托型組織職能機(jī)構(gòu)2）獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)3）智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心4）非常設(shè)機(jī)構(gòu)能力要求一、織組結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序（簡答： 5 條）1分析組織機(jī)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。主要因素有：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通。2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門。3為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。4將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。5根據(jù)環(huán)境的變

8、化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。二、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇：部門結(jié)構(gòu)模式主要有：直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。各種模式自身的組合原則如下：（一）以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)：內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括，直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組） 等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。這種結(jié)構(gòu)模式的最大優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性。（二）以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，包括事業(yè)部和模擬分權(quán)制等模式。（三） 以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)， 以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中， 如某些跨國公司。 從本質(zhì)上說， 它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性和穩(wěn)定

9、性，實(shí)用性較差。第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革學(xué)習(xí)目標(biāo)了解企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系， 掌握企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序， 能夠進(jìn)行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合。知識要求1 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。美國企業(yè)管理史學(xué)家錢德勒的著名結(jié)論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。2企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：1）增大數(shù)量戰(zhàn)略：在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。2）擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略：行業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展階段，要求將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)，建立職能部門結(jié)構(gòu)。3）縱向整合戰(zhàn)略：行業(yè)增長階段后期，

10、組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。4）多種經(jīng)營戰(zhàn)略：行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。能力要求一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序（完整、合理的組織結(jié)構(gòu)變革程序和步驟）（1） 組織結(jié)構(gòu)診斷：提出存在的問題， 以及組織改革的目標(biāo)，采集數(shù)據(jù)資料對組織機(jī)構(gòu)診斷分析。1組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況。系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有： 1 ）工作崗位說明書 2 ）組織體系圖 3 ）管理業(yè)務(wù)流程圖2組織結(jié)構(gòu)的分析：通過研究分析，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面： 1 ）內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)

11、略和目標(biāo)的改變2 ）哪些決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？3 ）分析各種職能的性質(zhì)及類別。3 組織決策分析：在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí)，要考慮的因素有：1 ）決策影響的時(shí)間2 ）決策對各職能的影響面3）決策者所需具備的能力4 ）決策的性質(zhì)。4組織關(guān)系分析（2） 實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：提出若干可行的改革方案可供選擇，明確方法步驟、 具體措施和工作重點(diǎn)1 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆，變革的征兆主要有：1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如：市場占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多、缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露：如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增

12、加等。3）員工士氣低落、不滿情緒增加、合理化建議減少、員工的曠工率、病假率、離職率增多等。2企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革方式：改良式變革；爆破式變革；計(jì)劃式變革3排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力人們反對組織結(jié)構(gòu)變革的根本原因： 由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能， 使他們失去工作安全感； 一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想， 不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。4為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下相應(yīng)措施：1）讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感；2）大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；3）大

13、膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合組織結(jié)構(gòu)整合是最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。（一）結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。（二）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程：擬定目標(biāo)階段、規(guī)劃階段、互動(dòng)階段、控制階段第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序?qū)W習(xí)目標(biāo)了解企業(yè)資源規(guī)劃的內(nèi)容、 作用、 環(huán)境和制定原則， 掌握企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定程序和步驟。知識要求一、企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。 廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃， 而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。 從時(shí)限上看， 人力資源規(guī)劃還可

14、以區(qū)分為中長期計(jì)劃以及按照年度編制的短期計(jì)劃，一般來說，五年以上的計(jì)劃才可以稱之為規(guī)劃。（一）狹義的人力資源規(guī)劃狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃主要有：人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃。（二）廣義的人力資源規(guī)劃廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃， 除了以上三種人員計(jì)劃之外， 還包括：人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃；員工績效管理計(jì)劃及其他計(jì)劃（勞動(dòng)組織計(jì)劃、 員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等） 。二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：1）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；2）促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展；3）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；4）提高企業(yè)人力資源的利用效率；

15、5）使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：（一）外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)環(huán)境（經(jīng)濟(jì)形勢；勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系） 、人口環(huán)境、科技環(huán)境、文化法律等社會因素（二）內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)的行業(yè)特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃， 即企業(yè)各類人員規(guī)劃時(shí)， 為了保證規(guī)劃的正確性、 科學(xué)性和有效性，應(yīng)遵循的原則：1 確保人力資源需求的原則； （人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題）2與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；3與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則；4保持適度流動(dòng)性的原則。能力要求一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：狹義的人力資源

16、規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃， 作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)， 它的核心部分包括： 人力資源需求預(yù)測、 人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。 企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是：1 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息；2據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。3在分析人力資源需要和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。4制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。5人員規(guī)劃的評價(jià)與修正。二、企

17、業(yè)各類人員計(jì)劃的編制1 人員配置的計(jì)劃；2 人員需求計(jì)劃； （預(yù)測人員需求是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分）3 人員供給計(jì)劃； （是人員需求計(jì)劃的對策性計(jì)劃，主要包括人員招聘計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃和人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃等）4 人員培訓(xùn)計(jì)劃； （培訓(xùn)兩類型：一是為了實(shí)現(xiàn)提升而進(jìn)行的培訓(xùn)；二是為了彌補(bǔ)現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)的不足而進(jìn)行的培訓(xùn)）5人力資源費(fèi)用計(jì)劃；6人力資源政策調(diào)整計(jì)劃；7對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評估并提出對策。第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測第一單元人力資源需求預(yù)測的基本程序?qū)W習(xí)目標(biāo)掌握人力資源預(yù)測的內(nèi)涵、 內(nèi)容、 作用和局限性， 掌握人力資源需求預(yù)測的影響因素和預(yù)測程序。知識要求一、人力資源預(yù)測的內(nèi)涵：（1）

18、預(yù)測：是計(jì)劃的基礎(chǔ)，是對未來狀況做出估計(jì)的專門技術(shù)， 其基本原理是在于通過各種定性、 定量方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析， 發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的相互影響和規(guī)律性。（2） 人力資源需求預(yù)測： 就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合， 它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。 （預(yù)測的基本原理是根據(jù)過去 （經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ停┩茰y未來，預(yù)測的技術(shù)主要借鑒社會、 行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)的經(jīng)驗(yàn)研究方法。 人才預(yù)測的產(chǎn)品是一系列未來人力資源需求表。 需求通常是指毛需求， 即企業(yè)用人總的數(shù)量；而凈需求是指需求與企業(yè)自身供給的差，是需要企業(yè)招聘和配置的人數(shù)。 ）（3） 人力資源供給

19、預(yù)測： 是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測。人力資源的供給預(yù)測與需求預(yù)測不同： 人力資源的需求預(yù)測只是對企業(yè)組織內(nèi)部對人力資源的需求， 而人力資源供給預(yù)測則需要研究組織內(nèi)部的人力資源供給與組織外部的人力資源供給兩個(gè)方面因素。（4） 人力資源預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系： 人員規(guī)劃是指企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源， 以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施， 從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。人員規(guī)劃包括三方面的含義： （以下三點(diǎn)了解即可）1從組織的目標(biāo)和任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)

20、構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求；2在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益；3保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。人力資源預(yù)測是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分。二、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容： （記概念即可）1 企業(yè)人力資源需求預(yù)測：是指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，對企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測。2企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測：企業(yè)人力資源存量： 主要是指企業(yè)人力資源的自然消耗（如自然減員） 和自然流動(dòng) （如專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動(dòng)而引起的人力資源變動(dòng)） 。企業(yè)人力資源增量： 主要是指隨著生產(chǎn)規(guī)劃擴(kuò)大、 行業(yè)調(diào)整等發(fā)展帶來的人力資源上的新的需求。3

21、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測4特種人力資源預(yù)測：是指企業(yè)需要的特殊人才資源，這種人才往往與現(xiàn)代高科技發(fā)展緊密相連，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、新興行業(yè)發(fā)展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提高科技含量和競爭力方面起著決定性的作用。三、人力資源預(yù)測的作用人力資源預(yù)測的作用是， 在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下， 通過預(yù)測人員需求、 采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才， 從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 人力資源預(yù)測的作用主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（1） 對組織方面的貢獻(xiàn)1 滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求；2提高組織的競爭力；3人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。（2） 對人力資源管理的貢獻(xiàn)1人力資源預(yù)測是實(shí)施

22、人力資源管理的重要依據(jù)；2有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。四、人力資源預(yù)測的局限性：1 環(huán)境的不確定性；2企業(yè)內(nèi)部的抵制；3預(yù)測代價(jià)高昂；4知識水平的限制等。五、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素：一般因素主要有11 個(gè)：顧客需求的變化（市場需求） ；生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值） ；勞動(dòng)力成本趨勢（工資狀況） ；勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢；追加培訓(xùn)的需求；每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；曠工趨向（或出勤率） ；政府的方針政策的影響；工作小時(shí)的變化；退休年齡的變化；社會安全福利保障。能力要求人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、 未來人力資源需求預(yù)測、 未來流失人力資源預(yù)測分析。其具體程序：一、準(zhǔn)備階段：1 構(gòu)建人力資源需

23、求預(yù)測系統(tǒng)，由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)和人力資料預(yù)測模型與評估系統(tǒng)等三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。2預(yù)測環(huán)境和影響因素分析：1） SWOTb析法：S 代表優(yōu)勢（strength） , W表劣勢（weakness）,。代表機(jī)會（opportunity）,T 代表威脅 （threat） 。優(yōu)劣勢分析主要是著眼于企業(yè)自身的實(shí)力及其與競爭對手的比較，而機(jī)會和威脅分析將注意力放在外部環(huán)境的變化及對企業(yè)的可能影響上2）競爭五要素分析法：是美國人邁克爾波特在1980 年出版的競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競爭對手的方法 一節(jié)中提出的一種分析模型， 在這個(gè)模型中企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析： 對新加入競爭者

24、的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、 對顧客群的分析，對供應(yīng)商的分析。3. 崗位分類4. 資料采集與初步處理二、預(yù)測階段：三、 編制人員需求計(jì)劃： 計(jì)劃的關(guān)鍵是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量。 其平衡式如下：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量- 報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)第二單元人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握人力資源需求預(yù)測的原理、技術(shù)路線，以及各種人力資源需求預(yù)測的定性定量方法。知識要求人力資源需求預(yù)測的原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理能力要求一、人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線二、對象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)（一）對象指標(biāo)：是指人力資源需求預(yù)測對

25、象，可以是總量需求預(yù)測指標(biāo)。（二）依據(jù)指標(biāo)：是影響需求預(yù)測的變量因素。三、人力資源需求預(yù)測定性方法可分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類，其中定性預(yù)測主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法和德爾菲法。（1） 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法： 是指利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料， 根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)， 結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對公司的人員需求加以預(yù)測。（2） 描述法： 是指人力資源計(jì)劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。（3） 德爾菲法： 又叫專家評估法， 一般采用問卷調(diào)查的方式， 聽取專家 （尤其是人事專家）對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估。1 第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。2

26、 第二輪： 簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題 （ 問題一般以25 個(gè)為宜 ） ， 交付專家組評論評價(jià)，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計(jì)整理。3第三輪：修改預(yù)測結(jié)果。4第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測。四、人力資源需求預(yù)測的定量方法（一）轉(zhuǎn)換比率法企業(yè)人力資源需求分析實(shí)際上是要揭示未來的經(jīng)營活動(dòng)所需要的各種員工的數(shù)量。 轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人員的需求，這是一種適合于短期需求預(yù)測的方法。員工總量需求預(yù)測方法公式：計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量= （目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長率）/ 目前人均業(yè)務(wù)量* （ 1+生產(chǎn)率的增長率）這種預(yù)測方法存在著兩個(gè)缺陷： 一是進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長量、 目前人均業(yè)務(wù)

27、量和生產(chǎn)率進(jìn)行精確的估計(jì)； 二是這種預(yù)測方法只考慮了員工需求的總量， 沒有說明其中不同類別員工需求的差異。（二）人員比率法（只需看教材舉例部分P42）采用人員比率法時(shí)， 首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例， 然后根據(jù)可預(yù)見的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量。（三）趨勢外推法（識記公式）又稱為時(shí)間序列法，是定量預(yù)測技術(shù)的一種。其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時(shí)間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理， 運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申， 即從過去延伸將來，從而達(dá)到對人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測的目的。Y=a+b. t（t表示時(shí)間變量，是已知值；因變量y表示人員需求數(shù)量，其歷史數(shù)據(jù)通過觀測、查閱亦可

28、得到； a 、 b 是待定值 ）（四）回歸分析法（不會出計(jì)算題考，最多考公式及各字母所指含義P43）是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢， 它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法。（五）經(jīng)濟(jì)計(jì)劃模型法（考的可能性不大，僅需識記公式）是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工的需求。（六）灰色預(yù)測模型法（不需記，知道概念即可）本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法， 不同的是， 經(jīng)濟(jì)計(jì)算模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求， 而灰色預(yù)測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測

29、。（七）生產(chǎn)模型法（識記公式）是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：總產(chǎn)出=勞動(dòng)投入量*資本投入量* 總生產(chǎn)率系數(shù)*正態(tài)分布誤差（八）馬爾可夫分析法主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化， 找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律， 由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢和狀態(tài)， 既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求， 也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供 給情況。（九）定員定額分析法（最容易被考，識記公式）1 工作定額分析法： N=W/q*（1+R）2崗位定員法公式： 定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力過去時(shí)間總和/ 崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)3設(shè)備看管定額定員法公式：設(shè)備看管定額=崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/ 看管單臺設(shè)備班

30、平均耗費(fèi)的體力勞動(dòng)時(shí)間定員人數(shù)=計(jì)劃需要同時(shí)開動(dòng)的設(shè)備臺數(shù)/ 設(shè)備看管定額4勞動(dòng)效率定員法公式：勞動(dòng)定額=測定期班平均工作任務(wù)總量* 崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/ 班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和定員人數(shù)=計(jì)劃期班平均工作任務(wù)總量/ 勞動(dòng)定額5比例定員法公式：定員比例 =標(biāo)志物數(shù)量*崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/ 班平均體力過去時(shí)間總和（十）計(jì)算機(jī)模擬法（無需作深入研究）是人力資源需求預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。 運(yùn)用這種方法是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試， 從模擬測試中預(yù)測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。注意事項(xiàng)人力資源需求預(yù)測定量方法的注意事項(xiàng)

31、：1. 轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)， 都適合于預(yù)測具有共同特征的員工的需求。 如果員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量一個(gè)因素，而是取決于多個(gè)解釋變量，那么就需要用用多元回歸分析方法。2. 人力資源需求預(yù)測的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握企業(yè)人力資源需求總量預(yù)測各種基本概念和基本方法。知識要求影響企業(yè)人員需要的因素有很多， 而且不同人員的影響因素各不相同。 因此， 在做人力資源需求預(yù)測時(shí)，必須根據(jù)崗位的特點(diǎn)分析其影響因素，確定合理而具體的影響

32、參數(shù)。能力要求第四單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握人力資源需求結(jié)構(gòu)和預(yù)測的各種方法的應(yīng)用。能力要求一、企業(yè)專業(yè)技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測對專門技能人員而言， 在企業(yè)技術(shù)水平相對穩(wěn)定的情況下， 不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)系。因此，可以利用這一比例關(guān)系對其數(shù)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測。二、企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測對經(jīng)營管理員而言， 若沒有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革， 其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關(guān)系； 若生產(chǎn)技術(shù)、 銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革，其人員分類結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會的文化水平提高速度較平穩(wěn)， 其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定； 若社會生活水平生活節(jié)奏保持穩(wěn)定， 則其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。第四節(jié)企業(yè)人力資

33、源供給預(yù)測與供求平衡第一單元企業(yè)人力資源供給分析學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握企業(yè)人員供給預(yù)測的基本概念和類型， 并能夠選擇和運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行企業(yè)人力資源的供給預(yù)測。知識要求企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種， 其預(yù)測類型也包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測兩種。一、內(nèi)部供給預(yù)測企業(yè)未來內(nèi)部人力資源供給一般來說是企業(yè)人力資源供給的主要部分（除新建企業(yè)外） 。企業(yè)人力資源需求的滿足， 應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給。 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部的自然流失 （傷殘、 退休、 死亡等） 、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、 降職、 平調(diào)等） 、 跳槽（辭職、解聘）等。二、外部供給預(yù)測1 影響企業(yè)外部勞動(dòng)供給的因素：

34、地域性因素、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場發(fā)育程度、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。2企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生；復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人；失業(yè)人員、流動(dòng)人員、其他組織在職人員。三、企業(yè)能力要求一、企業(yè)人員供給預(yù)測步驟（簡答）2 對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。3 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整比例。4 向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。5 將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。6 分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素） ，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。7

35、 將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。二、內(nèi)部供給預(yù)測的方法（一）人力資源信息庫： （針對企業(yè)不同人員，分為技能清單和管理才能清單兩類）人力資源信息庫是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物， 它是通過計(jì)算機(jī)建立的、 記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。（2） 管理人員接替模型： 對于管理人員供給的預(yù)測， 最簡單而又有效的方法就是設(shè)計(jì)管理人員的接替模型。（3） 馬爾可夫模型：是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型， 它的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。馬爾可夫模型的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率， 如果轉(zhuǎn)移概率是固定的、 確定性的， 則運(yùn)用模型預(yù)

36、測較為簡單。第二單元企業(yè)人力資源供給與需求平衡學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握企業(yè)人力資源供給與平衡的基本方法。能力要求供求關(guān)系的三種情況： 人力資源供求平衡； 人力資源供大于求， 結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測結(jié)果， 制定相應(yīng)的政策措施， 使企業(yè)未來人力資源供求實(shí)現(xiàn)平衡。一、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時(shí)， 要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生：1 將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2 如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺， 應(yīng)擬定培訓(xùn)和

37、晉升計(jì)劃， 在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)， 應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。3如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)勞動(dòng)法等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。4 提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。5 制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。6 制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃?？傊?， 以上這些措施， 雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑， 但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制， 以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能， 改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式， 來調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。二、企業(yè)人力

38、資源供大于求企業(yè)人力資源過剩是我國現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題， 是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：1 永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工；2 合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)；3鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡， 有條件的企業(yè)， 還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金 （或補(bǔ)助） ，鼓勵(lì)提前退休；4 加強(qiáng)培訓(xùn)工作， 提高員工整體素質(zhì)， 如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本；5 加強(qiáng)培訓(xùn)工作， 使企業(yè)員工掌握多種技能， 增強(qiáng)他們的競爭力。

39、鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)；6 減少員工的工作時(shí)間， 隨之降低工資水平， 這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式；7 采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)， 企業(yè)按工作任務(wù)完成量計(jì)發(fā)工資的辦法。第二章招聘與配置第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握員工素質(zhì)測評的基本原理、 類型、 主要原則和量化方法， 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成、類型、 設(shè)計(jì)原理，以及品德測評、知識測評和能力測評的方法，能夠運(yùn)用員工素質(zhì)測評的各種方法進(jìn)行企業(yè)員工招聘。知識要求一、員工素質(zhì)測評的基本原理（一）個(gè)體差異原理員工測評的對

40、象是人的素質(zhì)。 只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別時(shí)， 員工測評才具有現(xiàn)實(shí)的客觀基礎(chǔ)。員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為： 人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。（二）工作差異原理包括工作任務(wù)的差異， 也就是工作內(nèi)容的差異。 還有就是工作權(quán)責(zé)的差異， 即一個(gè)職位所具有的決策權(quán)力和決策影響力的不同。（三）人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、 事宜其人的原理， 根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)和要求， 將其安 排在各自最合適的崗位上， 保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性， 即保持個(gè)性需要與工作 報(bào)酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。人崗匹配包括： 工作要求與員工素質(zhì)相匹配； 工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)

41、相匹配； 員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。二、員工素質(zhì)測評的類型（多選 4 類）（一）選拔性測評：是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。其主要特點(diǎn)如下： （多選）1 強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來；2測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，即測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解；3測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性，即盡可能實(shí)現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化；4測評指標(biāo)具有靈活性；5結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。（二）開發(fā)性測評：是指開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。（三）診斷性測評：是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。其主要特點(diǎn)如下：1測評內(nèi)容或者十分精細(xì)（查找原因） ，或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）

42、 ；2結(jié)果不公開；3有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。（四） 考核性測評： 又稱鑒定性測評， 是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔測評中。其特點(diǎn)如下：1 概括性；2結(jié)果要求有較高的信度與效度。三、員工素質(zhì)測評的主要原則（一）客觀測評與主觀測評相結(jié)合所謂客觀測評與主觀測評相結(jié)合是指在素質(zhì)測評過程中， 既要盡量采取客觀的測評手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評定的作用； 既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動(dòng)性的作用， 讓它們彼此優(yōu)勢互補(bǔ)， 而不要相互對立。（二）定性測評與定量測評相結(jié)合所謂定性測評，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)

43、重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評；而定量測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評。（三）靜態(tài)測評與動(dòng)態(tài)測評相結(jié)合靜態(tài)測評是指對被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析測評， 是以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時(shí)空下進(jìn)行測評， 不考慮素質(zhì)前后的變化。 靜態(tài)測評的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較， 可以看清被測評者之間的相互差異及是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)。 但缺點(diǎn)是忽視了被測評者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。動(dòng)態(tài)測評則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測評， 是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的素質(zhì)測評。動(dòng)態(tài)測評有利于了解被測評者素質(zhì)的實(shí)際水平，有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測評者的進(jìn)取精神。 但缺

44、點(diǎn)是，不同的被測評者的測評結(jié)果， 不便于相互比較。（四）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合素質(zhì)測評是對一個(gè)人的德、能、 識、體的素質(zhì)的測評，而績效測評是一種業(yè)績實(shí)效的考查評定。素質(zhì)與績效互為表里，素質(zhì)是取得績效的條件保證， 而績效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明。因此，應(yīng)該從素質(zhì)測評中預(yù)測績效，從績效測評中驗(yàn)證素質(zhì)。（五）分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合所謂分項(xiàng)測評， 是把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目分別獨(dú)立進(jìn)行測評， 然后將測評結(jié)果簡單相加。所謂綜合測評，則是對綜合素質(zhì)的各個(gè)方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測評。以上原則既是素質(zhì)測評實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及其技能技巧的科學(xué)總結(jié)，又是素質(zhì)測評實(shí)踐的思想方法。四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式（一）一次量化與二次

45、量化一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量具有實(shí)質(zhì)意義， 因而也可稱之為即先定性描述后再定量刻畫的量化但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特一次量化： 是指對素質(zhì)測評對象進(jìn)行直接的定量刻畫。關(guān)系， 量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實(shí)際特征，實(shí)質(zhì)量化。二次量化： 即指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，形式。 二次量化的對象一般是指那些沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，征。（二）類別量化和模糊量化：都可以看做是二次量化（第一次解釋的二次量化）類別量化： 是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去， 然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。模糊量化： 則要求把素質(zhì)測評對象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去， 根據(jù)該對象的錄屬程序分別

46、賦值。（三）順序量化、等距量化與比例量化（都可以看做是二次量化）順序量化：一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個(gè)測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。等距量化： 比順序量化更進(jìn)一步，它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強(qiáng)弱、 大小、 先后等順序的關(guān)系， 而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測評對象間的差異相等， 然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)測評對象一一賦值。比例量化： 又比等距量化更進(jìn)一步， 不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系， 而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。（四）當(dāng)量量化所謂當(dāng)量量化， 就是先選擇一中介變量， 把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系測評

47、與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)是員工測評與選拔活動(dòng)的中心與紐帶。（一）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系對測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺”作用。 素質(zhì)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體系， 或者把它投影到測評標(biāo)準(zhǔn)體系中， 才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價(jià)值。 它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。2 標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)準(zhǔn)的形式多種多樣， 從它提示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、 主觀形式、 半客觀半主觀形式；從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，則有評語短句式、 設(shè)問提示式與方向指示式三種；如果根據(jù)測評指標(biāo)操作的方式來劃分，則有測定式與評定式。3 標(biāo)度：所謂

48、標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。 從目前現(xiàn)實(shí)中的測評指標(biāo)分析來看， 測評指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、 等級式、數(shù)量式（連續(xù)區(qū)間型與離散點(diǎn)標(biāo)式） 、定義式、綜合式等。 （多選）3標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)記沒有獨(dú)立意義，只有當(dāng)它們與相應(yīng)強(qiáng)度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時(shí)才有意義。 （例 P81）（二）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。 橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解， 并列出相應(yīng)的項(xiàng)目； 縱向結(jié)

49、構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定， 并按層次細(xì)分。 橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)， 縱向結(jié)構(gòu)是對橫向結(jié)構(gòu)各項(xiàng)素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。1 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：員工的素質(zhì)，很多人也稱之為能力，是由多種要素耦合而成的。在測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績效要素三個(gè)方面。（ 1 ）結(jié)構(gòu)性要素，是從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成。它包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)。（ 2 ）行為環(huán)境要素，是從動(dòng)態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考察員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。（ 3 ） 工作績效要素， 是一個(gè)人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)， 通過對工作績效

50、要素的考察，可以對員工素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評價(jià)。2測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：在測評標(biāo)準(zhǔn)體系中， 一般根據(jù)測評的目的來規(guī)定測評內(nèi)容， 在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標(biāo)， 測評目標(biāo)下設(shè)測評指標(biāo)。（ 1 ）測評內(nèi)容：是指測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。（ 2 ）測評目標(biāo)：是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測評目標(biāo)是測評內(nèi)容點(diǎn)的直接篩選結(jié)果，而有的則是測評內(nèi)容的綜合。測評目標(biāo)是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。（ 3 ）測評指標(biāo)：是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。關(guān)系： 測評內(nèi)容、 測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。 測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍， 測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，

51、 測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解。（三） 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型a） 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系：是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。b） 常模參照性指標(biāo)體系： 是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性體系與測評客體本身無關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測評客體直接相關(guān)。六、品德測評法（一）FRC品德測評法所謂FRC品德測評法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測試方法。這種品德測評方法的基本思路是借助計(jì)算機(jī)的分析技術(shù)， 從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素， 再從基本要素中選擇一些表征行為或事實(shí)， 然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事

52、實(shí)予以報(bào)告。（二）問卷法采用問卷測驗(yàn)形式測試品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾 16因素個(gè)性問卷、艾森克個(gè)性問卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷。（三）投射技術(shù)投射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。 廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、 聽到或想到什么。 投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法， 作為誘導(dǎo)被試者內(nèi)心思想情感的一個(gè)手段。投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)：1 測評目的的隱蔽性；2 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性；3

53、反應(yīng)的自由性。七、知識測評知識測評實(shí)際對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平測量與評定。知識測評可以從不同的層次進(jìn)行。美國教育學(xué)家布盧姆提出了著名的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”，把認(rèn)知目標(biāo)從低到高分為六個(gè)層次即：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價(jià)，各層次體現(xiàn)了不同的知識要求。 我國測評專家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次， 結(jié)合我國知識測評實(shí)踐，提出了知識測評的三個(gè)層次，即記憶、理解、應(yīng)用。八、能力測評（多選）能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評一般能力測評： 也即通常所說的智力測驗(yàn)， 按照測驗(yàn)方式的不同， 常將其分為個(gè)別智力測驗(yàn)和團(tuán)體智力測驗(yàn)。特殊能力測評： 主要指對于某些行

54、業(yè)、 組織與崗位特定能力的測評， 這種測評具有專業(yè)特色與要求。主要包括文書能力測評、操作能力測評和機(jī)械能力測評。創(chuàng)造力測評： 比較著名的三個(gè)創(chuàng)造力測評是指托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗(yàn)、 威廉斯創(chuàng)造力測驗(yàn)系統(tǒng)和吉爾福德知力結(jié)構(gòu)測驗(yàn)，又稱南加利福尼亞大學(xué)測驗(yàn)。學(xué)習(xí)能力測評：其方式為心理測驗(yàn)、面試、情境測驗(yàn)等。其中最簡單有效的是心理測驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。能力要求一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施（一）準(zhǔn)備階段1 收集必要的資料2組織強(qiáng)有力的測評小組3測評方案的制定（二）實(shí)施階段測評的實(shí)施階段是測評小組對被測評對象進(jìn)行測評， 獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程， 它是整個(gè)測評過程的核心。2 測評前的動(dòng)員3 測評時(shí)間和環(huán)境的選擇4 測評操作程序（三）測評結(jié)果調(diào)整1 引起測評結(jié)果誤差的原因：測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、參評人員訓(xùn)練不足（多選題）2測評結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢分析、離散趨勢分析（在素質(zhì)測評中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差） 、相關(guān)分析、因素分析。3測評數(shù)據(jù)處理（四）綜合分析測評結(jié)果1 測評結(jié)果的描述：數(shù)字描述、文字描述2員工分類：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)第二節(jié) 第一單元 學(xué)習(xí)