民營企業(yè)人力資源管理缺陷及其對策

1、民營企業(yè)人力資源管理缺陷及其對策一、民營企業(yè)人力資源引言改革開放以來，中國民營企業(yè)得到了迅猛發(fā)展，在國民經(jīng)濟中占據(jù)了重要地 位。但是，在民營企業(yè)的發(fā)展過程中還存在著諸多問題， 嚴重阻礙和制約了民營 企業(yè)的進一步發(fā)展，尤其是民營企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題或缺陷，已經(jīng)成為民營企業(yè)由成長期進入成熟期的瓶頸，成為大多數(shù)民營企業(yè)走向成功之路難于 逾越的鴻溝。二、民營企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題和成因分析中國民營企業(yè)大多采用家族制的制度模式， 實際上，家族制在世界范圍內(nèi)也 是主流治理模式之一。中國國內(nèi)最具經(jīng)濟活力的東南沿海地區(qū)來說, 家族企業(yè)也 扮演著極為重要的角色。在溫州市，家族企業(yè)產(chǎn)值已經(jīng)占到其全部

2、工業(yè)份額的 99%,GDP的80%,稅收的80%。可見，輝煌的業(yè)績足以說明家族制企業(yè)是 較為有效的公司治理形式。那種認為家族制日趨衰落并且一定要讓位于現(xiàn)代企業(yè) 制度的觀點是十分片面的。尤其是在美國安然公司丑聞之后,人們便重新審視并 開始重視家族制企業(yè)的作用。未來家族制企業(yè)不僅不會消失，而且還會在不斷完 善和優(yōu)化中重新煥發(fā)活力。而中國民營企業(yè)中存在或出現(xiàn)的諸多問題不是家族制 制度模式本身的原罪（當(dāng)然，中國民營企業(yè)家族制制度模式急需不斷完善和優(yōu) 化），而主要是在管理理念和操作層面上的錯誤造成的。民營企業(yè)人力資源管理 中出現(xiàn)的問題或缺陷更突出地表現(xiàn)為民營企業(yè)主主觀思想上的封建性和方式方 法上的僵化、

3、魯莽與簡單。具體表現(xiàn)為：（一）民營企業(yè)主自身出現(xiàn)民營企業(yè)人力資源的問題在民營企業(yè)中，多數(shù)企業(yè)主對人力資源 管理存在著膚淺的認識，從骨子里認 為人力資源管理僅是針對和要求下屬與員工的,只是其驅(qū)使或管理人的工具，忽 視或輕視現(xiàn)代人力資源管理知識的學(xué)習(xí)與技巧的掌握。 基于此，在其日常的思維 和管理行為中出現(xiàn)了招致日后人才大量流失的諸多錯誤。 女口，自傲自大、自滿自 負、決策草率、專橫跋扈、唯我獨尊；心胸狹窄、缺乏自律性；名利觀念強、一 切榮譽歸自己；投機心態(tài)強、缺乏長遠 戰(zhàn)略考慮；急功近利、行為浮躁；不講信 用；不尊重他人的思想和尊嚴，等等。表現(xiàn)在企業(yè)主身上的這些致命傷，條條都 可能將真正的人才嚇跑

4、，都足以致企業(yè)于萬劫不復(fù)之地。 在企業(yè)創(chuàng)立初期，也許 這些 特點”是其曾經(jīng)權(quán)且得以取勝的 法寶”，但一個企業(yè)要真正成長起來，不能 總是依靠投機取巧。因此，要想將企業(yè)做大做強做優(yōu)，民營企業(yè)主就必須徹底克 服掉以上毛病和 匪氣”同時以上 特點”也恰恰反映了企業(yè)主內(nèi)心的 底氣不由于其管理企業(yè)的能力不足,導(dǎo)致了其自信心的下降和他信力的缺失， 表現(xiàn) 在用人上就是 用人必疑”，用人只講血緣和親情，對外人缺乏信任，生怕自己的 秘密 曝光”和肥水流入外人田。對高薪聘請來的職業(yè) 經(jīng)理人或其他管理者只授職 不授權(quán)，將其當(dāng)成擺設(shè)或 束之高閣”。在這樣的企業(yè)中員工普遍缺乏廣泛認同的 價值觀和凝聚力，完全以打工者和局外

5、人的身份 混”工作。企業(yè)主也多以個人好 惡作為評判人和事物的標準，順眼的人就留，順心的事就做。因此，企業(yè)必然表 現(xiàn)為管理和技術(shù)人才的嚴重不足，而且現(xiàn)有的有限人才也會不斷流失?？杀氖牵?面對人才困局，企業(yè)發(fā)展受阻甚至基業(yè)飄搖，有的企業(yè)主竟不知罪己，反而責(zé)怪 他人和社會，認為：根源在于職工素質(zhì)太差以致朽木難雕以及職業(yè)經(jīng)理人的浮躁、 不忠等屬于社會和時代的 弊病”。（二）缺乏有效的民營企業(yè)人力資源規(guī)劃人力資源是企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源，它在一定程度上決定著企業(yè)戰(zhàn)略的成敗。 隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，經(jīng)濟效益的不斷提高，人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展日益 凸顯其戰(zhàn)略意義。而相當(dāng)數(shù)量的民營企業(yè)并未重視本企業(yè)的人力資源

6、規(guī)劃工作 未制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人才需求規(guī)劃更未建立一種有效的人才需求機制以 最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、經(jīng) 營計劃、生產(chǎn)計劃、財務(wù)辻劃所形成的企業(yè)人員替補及發(fā)展所需要的各類人才。多數(shù)民營企業(yè)深切感受到高級管理人才和技術(shù)人才的缺乏，但由于事先沒有相應(yīng) 的人力資源規(guī)劃，深切體會到了 人”到用時方恨少的感受，只能是望人才而興嘆， 嚴重影響了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。知識經(jīng)濟的到來，技術(shù)更新周期加快，職業(yè)半衰期 越來越短，有的企業(yè)已經(jīng)認識到了要想在競爭中創(chuàng)新發(fā)展， 就必須對職工進行教 直和培養(yǎng)，才能保證企業(yè)發(fā)展所需人才和技能的更新。 然而，這些民營企業(yè)人力 資源在人才

7、培養(yǎng)上仍然或多或少地存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn) 略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機制。即使制定有培訓(xùn)規(guī)劃的企業(yè)，也多表現(xiàn) 為固定的培訓(xùn)經(jīng)費不足，培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時間難于保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒 之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行 為。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長， 認為人才培養(yǎng)的成本高于直接 招聘的成本;認為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不 愿意進行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。多數(shù)中小型民營企業(yè)寧肯從市場上 現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。 之所以出現(xiàn)這種現(xiàn)象，是由于民營企業(yè) 主功利主義思想在作祟，他們內(nèi)心

8、深處存有培養(yǎng)和開發(fā)人才是為他人做嫁衣裳”的顧慮，處處以成本控制為 圭臬”，奉行 不為我所有，而為我所用”的思想和對 人才只用不養(yǎng)的觀念；缺乏充分開發(fā)、合理使用、有效管理的正確的人才觀念。（三）民營企業(yè)人力資源缺乏長期有效的薪酬與激勵機制目前，中國大多數(shù)民營企業(yè)的人力資源管理仍處在傳統(tǒng)的人事管理階段，往往注重于管理制度與管理程序的制定，很少建立完善而有效的薪酬與激勵機制。 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理把人看成是活的能動的資源來加以開發(fā)和利用，把激發(fā)人的熱情、增強人的能力作為現(xiàn)代人力資源開發(fā)的重要目標。通過有效的薪酬與激勵機制，激發(fā)全體員工的工作及創(chuàng)新活力與潛能。而目前中國大多數(shù)民營企業(yè)雖 然已經(jīng)認識到了

9、人力資源的重要性，并且也實行了頗有力度的薪酬與激勵措施， 諸如，以不菲的年薪聘請職業(yè)經(jīng)理人和層級管理者,不但配發(fā)高級轎車，而且還分配豪華住宅等。但令民營企業(yè)主始料不及的是，在這些豐厚物質(zhì)利益的誘惑下， 竟然還有不少的職業(yè)經(jīng)理人和層級管理者 掛印而去”。這里的問題出在僅以高報 酬等物質(zhì)刺激一種方式來激勵，而忽視以目標激勵、榜樣激勵、培訓(xùn)激勵和自我 實現(xiàn)激勵的非物質(zhì)激勵方式，已使激勵效用大打折扣；尤其是采用整齊劃一的物 質(zhì)刺激方式更起不到激勵作用，因為它已退化成 福利”形式，人人都有份，惟無 激勵”的份。對于職業(yè)經(jīng)理人、層級管理者來說，物質(zhì)財富已有一定的積累，他 們更需要自我滿足和獲得較多的尊重。

10、單一的薪酬體系已不能滿足他們的多樣化需求，原有的薪酬體系和激勵機制 必須做出調(diào)整。此外，由于中小型民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既 定的目標任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服 從，其標志主要是即時的工作效率。由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操 作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵。因此，企業(yè)在采用物質(zhì)激勵時，如沒有科學(xué)的考核評估機制，還會導(dǎo)致分配不合理，往往是企業(yè)花 了錢卻收不到激勵的預(yù)期效果，甚至還會挫傷職工工作的積極性。三、克服民營企業(yè)人力資源管理缺陷的對策（一）進一步完善家族制企業(yè)的治理模式，民營企業(yè)人力資源建立科學(xué)的人才引進機制盡

11、管民營企業(yè)家族制管理模式在當(dāng)今世界范圍內(nèi)是一個被廣泛運用的較為有效的企業(yè)治理模式， 尤其是在中國民營企業(yè)初創(chuàng)時期，家族制管理模式更是引領(lǐng)企業(yè)獲得了飛速發(fā) 展，使企業(yè)規(guī)模得到了迅速擴大。但是，中國大多數(shù)民營企業(yè)隨著企業(yè)規(guī)模的不 斷壯大，使家族制管理模式的作用發(fā)揮到了頻臨其 失效”的臨界點，其原因是由 于中國大多數(shù)民營企業(yè)主沒有隨著企業(yè)規(guī)模的迅速擴大而相應(yīng)地充實和提高自 己以及親屬參與企業(yè)經(jīng)營的專業(yè)知識、 專業(yè)技能和經(jīng)營管理水平。在日益激烈的 競爭中日感無力引領(lǐng)和駕馭企業(yè)航船在市場大潮中劈浪航行。面對如此困境，企業(yè)主應(yīng)胸懷寬廣，高薪引進高水平的企業(yè)經(jīng)營和管理人才， 當(dāng)然，引進的人才必 須忠實可靠，

12、必須具有一定的開拓創(chuàng)新精神。 民營企業(yè)主必須做到以誠相待，用 人不疑，既要授職，更要授權(quán)。為了保證引進人才與民營企業(yè)主一心通力地經(jīng)營和管理好企業(yè),應(yīng)在制度層面作出相關(guān)的具有法律效力的規(guī)定一比如，引進人才和職業(yè)經(jīng)理人須參入一定的 股份（當(dāng)然有較豐厚的股息回報）或交納一定的保證金，以表示其融入企業(yè)的決心；相應(yīng)地，民營企業(yè)主應(yīng)學(xué)習(xí)明清時期晉商的成功經(jīng)驗， 讓職業(yè)經(jīng)理人自己監(jiān) 督和鞭策自己，即給予職業(yè)經(jīng)理人優(yōu)厚的報酬和部分剩余收入， 使其努力程度能 與企業(yè)經(jīng)營好壞緊密地聯(lián)系在一起， 以產(chǎn)生較強的自我約束的力量。 再者，民營 企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人之間必須建立暢通而完善的信息披露管道，以避免雙方獲得不對稱的

13、信息而產(chǎn)生不應(yīng)有的矛盾。另外，職業(yè)經(jīng)理人的加盟使民營企業(yè)改善了 家族管理的治理結(jié)構(gòu)，采用了委托代理模式，解決了困擾民營企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營 權(quán)配置不當(dāng)所帶來的低效問題。（二）全面提高民營企業(yè)主的素質(zhì)，民營企業(yè)人力資源要樹立正確的人才觀對個人來講，其發(fā)展、前途和事業(yè)成敗均取決于自己的人文思想、 文化素質(zhì) 和內(nèi)心深處的價值判斷。那些在市場經(jīng)濟中成功的民營企業(yè)主, 哪個不具備較強 的文化底蘊和人文內(nèi)涵，他們的精神境界及哲學(xué)理念都達到了很高的層次， 企業(yè) 中的滾滾利潤與其說是機遇和市場所帶來，還不如說是他們本身的高素養(yǎng)所成 就?？梢姡駹I企業(yè)主本身的素質(zhì)決定了企業(yè)的成敗。因此，民營企業(yè)主必須虔 誠、認真地

14、學(xué)習(xí)和體味中國傳統(tǒng)儒商與國內(nèi)外成功企業(yè)家的經(jīng)驗精華，到中國著名的企業(yè)家培訓(xùn)基地去吸吮理論的乳汁，經(jīng)受成功與失敗案例的歷練”從內(nèi)心深處去研磨人力資源管理理論、組織行為學(xué)、經(jīng)營學(xué)、管理心理學(xué)、 智慧學(xué)以及企業(yè)倫理學(xué)的知識要旨，重新塑造和提升自己的道德觀念與誠信度， 將自己努力塑造成像李嘉誠、包玉剛、艾柯卡等現(xiàn)代企業(yè)家所具有的那種理性、 嚴謹、條理和邏輯性取向的精神氣質(zhì)。再者，作為企業(yè)的主管或主人，還應(yīng)在企 業(yè)戰(zhàn)略、識人與用人方面投入較大的精力，因此，企業(yè)主應(yīng)樹立正確的人才觀， 在企業(yè)中逐步建立起完善的選人、育人、用人、留人等系統(tǒng)的人力資源管理體系， 并輔以嚴密的規(guī)章制度，從而使企業(yè)實現(xiàn)合理地育人、

15、有效地留人，以充分調(diào)動 全體員工的積極性、創(chuàng)造性，從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。首先，招聘人才時應(yīng)注重?zé)o資歷但有潛力的新手。 實際上，與工作經(jīng)驗相比, 員工的工作方式、工作態(tài)度，尤其是發(fā)展?jié)摿ζ髽I(yè)來講更為重要。 新手需一切 從頭開始學(xué)習(xí),包括新的知識技能、工作方式與工作態(tài)度，具有較強的對企業(yè)文 化的認同與歸屬感。另外，新手一般較年輕，精力旺盛，學(xué)習(xí)效率高，會真正腳 踏實地工作，大都對企業(yè)及個人的發(fā)展投入更多的關(guān)注， 具有以廠為家的心理感 受。其次，注重內(nèi)部培養(yǎng)，這樣才有助于提高人才對企業(yè)的特異適應(yīng)性，有利于 企業(yè)人力資源的穩(wěn)定。人才是能動的資源，對人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造 財富，同時也要

16、讓他尋找到最適合的崗位， 最大限度地發(fā)揮自身潛能，體現(xiàn)個人 價值，實現(xiàn)人的全面發(fā)展。只有這樣企業(yè)才能獲得持續(xù)發(fā)展的動力。（三）民營企業(yè)人力資源建立科學(xué)的績效考核體系與人才激勵約束機制由于大多民營企業(yè)主對民營企業(yè)人力資源管理的重視不夠，考核制度不完 善，致使很多民營企業(yè)不能科學(xué)地對員工的工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、貢獻大小等情況進行公正的績效考核，從而難以充分地調(diào)動員工為企業(yè)工作的積極性。不完善的考核制度導(dǎo)致了其不完善的獎懲制度，致使很多民營企業(yè)不能形成科學(xué)的人力 資源管理制度。因此，在民營企業(yè)建立科學(xué)的績效考核體系非常重要。建立客觀、 公正、科學(xué)、合理的績效考核體系是通過現(xiàn)代績效管理來實現(xiàn)的，企業(yè)通過績效管理將戰(zhàn)略目標層層分解和傳遞下去，從而使得各職能部門和員工的活動與企業(yè) 的戰(zhàn)略和目標保持一致?？冃Ч芾碛煽冃в媱?、績效輔導(dǎo)、績效評價與反饋以及 績效結(jié)果四個環(huán)節(jié)所組成。績效管理并不同于傳統(tǒng)的績效評估，它不僅強調(diào)工作結(jié)果，更重視達成目標 的過程，強調(diào)在過程中通過管理者和員工不斷地溝通，切實幫助員工不斷提升其績效。企