現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理-總結(jié)報告模板

1、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理如果說成功的三個主要因素是長遠策略、組織結(jié)構(gòu)和文化，那么心靈、情感等 問題顯然屬于文化范疇。社會文化決定社會成員的心理狀態(tài)； 家庭成員的心理反 映其家庭文化教育背景；文化便從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服 務(wù)中得以體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物。用腦容易，用心難是”第一生產(chǎn)力”；現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但 相近的技術(shù)平臺上競爭，對人的”心”有更高的要 一個”點子”曾經(jīng)能一時地救活或繁榮一個， 那么”科技”加”伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對生產(chǎn)力主體-人的要求也不斷變化：初期首先是對人 的”手”的要求最高，依賴手去制造大量的產(chǎn)品，謀取利潤，所謂”人多力量 大”。

2、其次是對人”腦”的要求，科技發(fā)明、高科技含量產(chǎn)品是制勝的法寶，科 學(xué)技術(shù)似杠桿動力中的支點， 尚無質(zhì)的突破之前，在相同、 求，如果一個新的科技產(chǎn)品、 市場經(jīng)濟條件下如何去贏得客戶和員工的”心”更是成敗的關(guān)鍵。 心靈”方能使具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。越來越多的意識到”心”的重要性。在宣揚其文化的語句中加入了更多對人性 親情的重視（如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等）。在其產(chǎn)品設(shè)計和經(jīng)營理念中 也體現(xiàn)得更加明顯：相機變”傻”；手機具備了” 一指通話”、”語音尋址”等 功能，給用戶意外方便和驚喜。由”品牌”戰(zhàn)略向”文化”戰(zhàn)略發(fā)展， 廣告中” 質(zhì)量第一”、”銷量第一”等用語正

3、被諸如”海爾中國造”、”科技以人為本” 等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于 1998年將新的形象定為”科技+心 靈”?！翱萍?心靈”聽起來很美，二者的平衡更是關(guān)鍵。科技的日新月異，使在科研開發(fā)（R& D）上不敢怠慢，投放大量人力物力。”文化”這一軟性指標(biāo)的工作， 經(jīng)常放于其次，似房屋中的”名人字畫”，只是顯示其”文化”而已。所以日常 生活中不難發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常是重”腦”輕”心”的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題，將垃圾 分類再利用科技進步（用腦）的結(jié)果，但不同的垃圾桶上標(biāo)注”有機”、”無機” 的字樣使垃圾投放者不知何從便是用”心”的不足，或”八股”遺風(fēng)。再如公共標(biāo)識問題，在有先進技術(shù)裝備、環(huán)境優(yōu)雅

4、的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼音標(biāo)注” 男、女”也是狹隘的地域心理的體現(xiàn)。 對公共設(shè)施，我們通常是用腦去評估它的 科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設(shè)計建筑跨世紀(jì)的宏偉工程時，在運用現(xiàn)代高科技的同時，更應(yīng)當(dāng)考慮到”百姓方便”之最。 愿更多的工程能象（北京）首都機場新的航客站一樣，以”親切宜人”為設(shè)計思 想，以先進、安全和方便顧客為經(jīng)營理念。少一些僅僅考慮外表的”標(biāo)識性”建 筑或不顧質(zhì)量（科技）的”獻禮工程”。我們在竭力用腦開發(fā)設(shè)計高科技產(chǎn)品的同時，多多運用我們的”心靈”吧。” 產(chǎn)品代表我的心”！自目可剜，佛心難得你怎樣對待員工，員工便怎樣對待客戶。贏得員工的心與贏得客戶的

5、心同樣重 要，也是共同面臨的問題。在討論員工對待的問題前，首先應(yīng)考慮怎樣對待員工 的問題。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵經(jīng)常與其辯論的道僧。某日，蘇問： 你看我象何？僧答：象佛。僧問：你看我象何？蘇答：象牛屎。蘇竊喜并轉(zhuǎn)告蘇 小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛。你心中有何？回到如何對待員工的問題上，可依員工在”心”中為何而（比較極端的）分類： 一種是將員工當(dāng)作”手”、”干活的工具”。這種”作坊”式的對待員工的方法 是”管、卡、壓”，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實施體罰、污辱人 格的現(xiàn)象。屬”原始沒落”的文化。第二是將員工作為”腦”、”高智商工具”。特征之一是的系統(tǒng)和制度非常完 善。特

6、征之二是在招聘中的”精英策略”， 和注重技能培訓(xùn)，希望將員工”武裝 到牙齒”，成為大機器的一部分。系統(tǒng)的各個部件是可替換的，而部件對系統(tǒng)會 產(chǎn)生依賴感，缺乏適應(yīng)性。屬于”溫室文化”。第三種是將員工作為”人”-具有個性情感的人。在招聘、培訓(xùn)中注重技能的 同時更加重視”心靈”的要求和培育。 特征之一是對人的依賴。特征之二是系統(tǒng) 政策的多變。姑且稱之”悟空文化”。大自然中極端的”暴曬”和”暴雨”都有可能導(dǎo)致災(zāi)難。我們在對待員工時也 不能極端，而是平衡-理性制度管理之”東方紅”與感性原則教育之”西邊雨” 的平衡。與員工的關(guān)系類似夫妻關(guān)系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展， 事業(yè)成 功。但又擔(dān)心他成功后變心，”變壞”，成為”陳世美”。國外有句諺語：”女 人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫”。如果的名聲、工資獎金和培訓(xùn)等是的外 表，那么文化便是妻子手中的一道菜。在對待員工的培訓(xùn)問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重”才”- 知識技能的培訓(xùn)、培養(yǎng)和投資，而忽略對”德”-性格品性的教育。因此面臨的 困惑也極為相似：老板說”培訓(xùn)越多，跳槽越快