人力資源管理考試復(fù)習(xí)資料

1、人力資源管理考試復(fù)習(xí)資料一、判斷正誤。(X)1'人力資源不是再生性資源。(X)2'人力資源具有在利用中再生、在利用中增值的特點(diǎn)。(V)3、人力資源關(guān)心的是“人的問(wèn)題”，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念。(V)4、人力資源是第一可寶貴的，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。(V)5、人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題。(X)6、一個(gè)人的忠誠(chéng)感和獻(xiàn)身精神是天生的，這是無(wú)法通過(guò)員工培訓(xùn)來(lái)得到的。(V)7、一個(gè)單位的會(huì)計(jì)與工程師，其具體工作的內(nèi)容與數(shù)量不盡相同，但他們彼此所擔(dān)負(fù)的職貢及共對(duì)他們的任職要求卻是相似的。(X)8、一般績(jī)效考評(píng)屈單項(xiàng)考評(píng)，而企業(yè)診

2、斷與培訓(xùn)中的員工考評(píng)大多數(shù)是綜合考評(píng)。(X)9、從微觀意義上來(lái)說(shuō)人力資源不是以部門(mén)或企事業(yè)單位進(jìn)行劃分和計(jì)量。(V)10、從宏觀意義上來(lái)說(shuō)，人力資源不是以國(guó)家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和訓(xùn)量的。(V)11、“社會(huì)人”的假設(shè)來(lái)自于霍桑實(shí)驗(yàn)。(V)12、我們可以用工作活動(dòng)流程圖的形式來(lái)揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。(X)13、專業(yè)性職位的候選人由人力資源部決定就可以了完全沒(méi)有必要請(qǐng)部門(mén)經(jīng)理和專家組成的甄選委員會(huì)來(lái)進(jìn)行甄選。(V)14、市場(chǎng)定位法是以市場(chǎng)平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。(V)15、如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒瑒t其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功。(X)16、目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)

3、資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。(X)17、“人”的考評(píng)客體是這個(gè)人從事的職位或J-L4L崗位。(V)18、主管人員對(duì)被分析的工作有雙重的理解，對(duì)職位所要求的工作技能的鑒別與確定非常內(nèi)行。(X)19、甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實(shí)際中間夾著招聘。(V)20、甄選工作在整個(gè)招聘過(guò)程中已經(jīng)越來(lái)越居于核心地位'應(yīng)該借助于多種甄選手段來(lái)公平、客觀地作出正確的決策。(X)21有效的甄選會(huì)花更多金錢(qián)和大量的時(shí)間。(X)22、美國(guó)微軟公司近一半的員工都是通過(guò)人才獵取方式獲得的。(X)23、員工培訓(xùn)只包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。(V)24、“工作經(jīng)驗(yàn)”這個(gè)考評(píng)目標(biāo)難以操作，因此通過(guò)

4、工作年限這個(gè)指標(biāo)。(V)25、關(guān)鍵事件技術(shù)是通過(guò)設(shè)計(jì)一定的表格，專門(mén)記錄工作者工作過(guò)程中那些特別有效(成功)與特別無(wú)效(失敗)的工作行為，作為將來(lái)確定任職資格的一種依據(jù)。(V)26、定額是合理編制定員的前提。(X)27、專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進(jìn)行就可以了，完全沒(méi)有必要請(qǐng)部門(mén)經(jīng)理和專家組成的甄選委員會(huì)來(lái)進(jìn)行甄選。(V)28、在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。(X)29、在分析檢查任務(wù)時(shí)，可以這樣描述：檢查信件、報(bào)告、包裹。(X)30、翟桑關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要，

5、而是經(jīng)濟(jì)需要。(X)31、工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作惻位，客體是工作分析者。(X)32、經(jīng)驗(yàn)排序法的優(yōu)點(diǎn)是判斷范圍小，準(zhǔn)確度較高。二、名詞解釋。1、人性：是指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會(huì)學(xué)'心理學(xué)及文學(xué)等許多學(xué)科研究的對(duì)象。直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)。包括知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等的身心素質(zhì)。3人力資本：指通過(guò)資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康等。它具有收益的長(zhǎng)期性，不可預(yù)測(cè)性、存在的無(wú)形性以及與擁有者不可分離性等特點(diǎn)。2人力資源：人力資源是指在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以4、人本管理：是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，

6、以人性來(lái)中心，按人性珠基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。5、人性化設(shè)計(jì)：就是在計(jì)算設(shè)計(jì)是優(yōu)化的，在界面上是人所熟悉的，流程上與實(shí)際一致的，充分體現(xiàn)了人本主義的思想'就是“人所想即得、所見(jiàn)即思”。6、人力資源管理：是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)指導(dǎo)和進(jìn)行的人事管理活動(dòng)，即是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用、滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。7、人力資源成本：是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己怕組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力離職所支出的各項(xiàng)的費(fèi)用的總和。8、人力

7、資源規(guī)劃：是指組織從自身的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)組織未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。9人力資源保障成本：是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，它包括勞動(dòng)事故保障'健康保障，退休養(yǎng)老保障，失業(yè)保障等。10人力資源管理系統(tǒng)：是以計(jì)算系統(tǒng)數(shù)據(jù)平臺(tái)為核心，將人工方式下的零亂數(shù)據(jù)組織成統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺(tái)。11'人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：是指預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過(guò)程。12、經(jīng)濟(jì)人：是指理性的經(jīng)濟(jì)人，又稱“實(shí)利人”或“惟利人”。它是假設(shè)人的動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的

8、私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。13、社會(huì)人：又稱“社交人”。它是假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫轿镔|(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物'與周圍其他人的人際關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大的影響的一種人性理論。14、自我實(shí)現(xiàn)人：它假設(shè)人性是善的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn)，就可以把工作搞好的一種人性理論。15、復(fù)雜人：即權(quán)變?nèi)?，是一種假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。16、養(yǎng)老保險(xiǎn)：是國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出

9、勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。17、醫(yī)療保險(xiǎn)：是指當(dāng)個(gè)人生病或非因工負(fù)傷時(shí)，由國(guó)家和社會(huì)紿予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與醫(yī)療服務(wù)的一種社會(huì)保障制度。18 失業(yè)保險(xiǎn)：是為了保障失業(yè)人員在失業(yè)期間的基本生活，不斷變化出多種多樣的需要；各種需要相互結(jié)合，形并促進(jìn)基再就業(yè)，它是社會(huì)體系的重要組成部分。19 工傷保險(xiǎn)：指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害，職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，員工或家屬能夠從國(guó)家'社會(huì)得到必要的補(bǔ)償，補(bǔ)償可以是現(xiàn)金體現(xiàn)。20、員工保障管理：是指與員工有關(guān)的一系列制度如：社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理

10、及作業(yè)條件管理等。21、社會(huì)保障制度：是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到的生活困難時(shí)，從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。22社會(huì)保障制度：是指導(dǎo)社會(huì)成員遇到因年老、疾病'失業(yè)'生育、死亡、災(zāi)害等原因而使生活困難時(shí)，從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。23社會(huì)保障制度：是指導(dǎo)社會(huì)成員遇到因年老、疾病'失業(yè)'生育、死亡、災(zāi)害等原因而使生活困難時(shí)，從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。24、職業(yè)：指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己主要生活來(lái)源并能滿足自己精神需求的、在社會(huì)分工中具有專門(mén)技能的工作。精選文檔25、

11、職位：崗位是指某一工作制時(shí)間內(nèi)某一個(gè)人所理解的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)聯(lián)系的職貢集合。26、職務(wù)：是指主要職貢在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。27、職條：是指職貢鰲簡(jiǎn)難易，輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。28、職務(wù)說(shuō)明書(shū)：主要是對(duì)某一職務(wù)或某一職位工作職貨權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說(shuō)明。29職業(yè)生涯：是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，指一個(gè)人在職業(yè)崗位上所度過(guò)的'與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，不包括職業(yè)上的成功與失敗。30、獲得成本：是組織在招募和錄取員工的過(guò)程中發(fā)生的成本，主要包括在招募和錄取員工的過(guò)程中招聘、選擇、錄用和安置所發(fā)生的費(fèi)用。31'開(kāi)發(fā)成本：為

12、提高員工的技能而發(fā)生的費(fèi)用。32、使用成本：是組織在使用員工的過(guò)程中發(fā)生的成本。33、保障成本：是保障人力資源在暫時(shí)或.長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等。34、離職成本：是組織辭退員工或員工自動(dòng)辭職時(shí)，所應(yīng)補(bǔ)償給員工的費(fèi)用包括至離職時(shí)止應(yīng)付給員工的工資、一次性離職金、必要的離職人員安置費(fèi)等。35、考評(píng)指標(biāo)：?jiǎn)T工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的具體形式，是對(duì)員工考評(píng)對(duì)象特征狀態(tài)的一種表征形式。36、考評(píng)標(biāo)志：揭示考評(píng)要素的關(guān)鍵可辨特征。37、考評(píng)方法：可以概括為印象評(píng)判，相對(duì)比較評(píng)判，因素分解綜合評(píng)判，常模參照評(píng)判，效標(biāo)參照評(píng)判等。38、招聘：指為企事業(yè)

13、組織中空缺的職位尋找合適人選。39激勵(lì)：把以人為本«充分考慮人性發(fā)展的要求，盡最大可能去調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人們的積極性、生動(dòng)性與創(chuàng)造性，從而極大地提高生產(chǎn)效率的管理方法。40、需要：是指人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài)，通常以對(duì)某種客體的欲望、意愿'興趣等形式表現(xiàn)出來(lái)。41'管理：是管理者在一定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的資源（人力'物力、財(cái)力等）進(jìn)行計(jì)劃'組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，以有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。42、面試：是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種評(píng)價(jià)方式。43、培訓(xùn)：是指一定組

14、織為開(kāi)展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，其目標(biāo)是使員工不斷地更新知識(shí)，開(kāi)拓技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，使其適應(yīng)新的要求，更好地勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。44、薪酬：是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報(bào)酬，包括員工從事勞動(dòng)所得到的工資、獎(jiǎng)金'提成、津貼以及其它形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。45、甄選：指采取科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法，選擇具有資格的人來(lái)填補(bǔ)職務(wù)空缺的過(guò)程。46、面試：是經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式

15、76;47、定額：是指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法，和具體的計(jì)量形式，對(duì)生產(chǎn)（或工作）過(guò)程中有勞動(dòng)者的勞動(dòng)消耗量所規(guī)定的限額。48、學(xué)習(xí)：是指由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變，它包括：（1）學(xué)習(xí)包含著變化；（2）變化是持久性的；（3）關(guān)注的是行為改變；（4）必須包含某種類型的經(jīng)驗(yàn)。49、組織結(jié)構(gòu)：是組織在解決分工關(guān)系、部門(mén)化、權(quán)限關(guān)系、溝通與協(xié)商、程序化五個(gè)問(wèn)題所形成的組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本框架。50、組織外部環(huán)境：是指組織所處的社會(huì)環(huán)境，它是組織本身難以控制的因素，通常以間接的形式影響組織系統(tǒng)。51、工作分析：又稱職位分析，是對(duì)各類職位的性質(zhì)、任務(wù)、職貢、勞動(dòng)條件和環(huán)境，

16、以及員工承擔(dān)本職位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范等人事文件的過(guò)程。52、員工關(guān)系：也稱勞動(dòng)關(guān)系，是在就業(yè)組織中由雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系，是社會(huì)生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中人們相互之間最重要的聯(lián)系之一。53員工考評(píng)：?jiǎn)T工考評(píng)是指考評(píng)者在一定的目標(biāo)的與思想指導(dǎo)下'運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。54'勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解：是指企業(yè)的調(diào)解委員會(huì)對(duì)用人單位與勞動(dòng)者的糾紛，在查明事實(shí)、分清事非、明確貢任的基礎(chǔ)上，依據(jù)法律或合同約定，推動(dòng)雙方互相諒解以解決爭(zhēng)議的方式。55、績(jī)效管理：指的是以目標(biāo)為導(dǎo)向，管理者

17、與員工在確定目標(biāo)與任務(wù)要求以及努力方向達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，形成利益與貢任共同體，共同制定并促進(jìn)組織與個(gè)人努力創(chuàng)造高業(yè)績(jī)，成功地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程。56、平衡計(jì)分卡：是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核（績(jī)效改進(jìn)）與戰(zhàn)略實(shí)施的綜合管理方法。57、寬帶薪酬：就是企業(yè)將原來(lái)眾多的薪酬等級(jí)壓縮成簡(jiǎn)單的兒個(gè)級(jí)別，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。58、行為科學(xué)：是運(yùn)用研究自然科學(xué)那樣的實(shí)驗(yàn)和觀察的方法，來(lái)研究在一定物質(zhì)和社會(huì)環(huán)境中的人的行為的科學(xué)。59、組織內(nèi)部環(huán)境：是指組織的具體工

18、作環(huán)境，它制約著組織成員的士氣,、創(chuàng)造力、乃至組織效率和目標(biāo)的達(dá)成。噴，強(qiáng)度貢任，復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，綜合評(píng)估。61'因素評(píng)分法首先從所有待評(píng)價(jià)的工作中確定幾個(gè)主要因素，每個(gè)因素按標(biāo)準(zhǔn)評(píng)出一個(gè)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)然后根據(jù)待評(píng)工作總分確定相應(yīng)等級(jí)。62、薪酬制度：也叫工資制度，是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。63薪酬管理：指組織者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、新酬水平、新酬等級(jí)、新酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定或調(diào)整，主要包括新酬的目標(biāo)設(shè)定、政策選擇、計(jì)劃制定和結(jié)構(gòu)調(diào)整四個(gè)方面。64崗位工資制：是按不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職貢情況支付報(bào)酬的工

19、作制度。有“對(duì)崗不對(duì)人”和“一崗一薪”兩個(gè)原則65'技能工資制：是指根據(jù)不現(xiàn)崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。66、績(jī)效工資制：是對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)為主要依據(jù)來(lái)決定報(bào)酬的工資制度。67、結(jié)構(gòu)工資制：是由若干個(gè)工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。68、按勞取酬原則：要求以勞動(dòng)為尺度按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬分配。69、外部平衡原則：要求一個(gè)組織的工資水平應(yīng)與其他同類組織的工資水平大體保持平衡。70同工同酬原則：要求對(duì)從事相同工作員工支付同樣的報(bào)酬，這是處理不同崗位之間的工資關(guān)系的基本原則。不能因年齡'性別、

20、種族等的不同。71、勞動(dòng)合同：就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。72、職業(yè)生涯：是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，它指一個(gè)人一生在職業(yè)向位上所度過(guò)的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義。73、勞動(dòng)安全衛(wèi)生：指員工在生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中的安全衛(wèi)生條件或狀況以及保障安全和健康為目的的工作領(lǐng)域，或在法律、技術(shù)、設(shè)備、企業(yè)制度和教育等方面所采取的措施。74、工作評(píng)價(jià)：工作評(píng)價(jià)又稱職務(wù)評(píng)價(jià)，是依工作分析的結(jié)果'按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、貢任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。75、因素評(píng)分法

21、：因素評(píng)分法也稱要素評(píng)估法，是首先從所有待評(píng)價(jià)的工作中確定幾個(gè)主要因素，每個(gè)因素按標(biāo)準(zhǔn)評(píng)出一個(gè)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)待評(píng)工作總分確定相應(yīng)的等級(jí)。76、心理測(cè)驗(yàn)：心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)是對(duì)行為樣組的客觀的標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。它包括：對(duì)行為樣本的、行為樣組不一定是真實(shí)的、標(biāo)60、工作評(píng)價(jià)：依據(jù)工作分析的結(jié)果，按一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職務(wù)的性精選文檔準(zhǔn)化的'力求客觀化的測(cè)量。77、評(píng)價(jià)性考評(píng)：又稱總結(jié)性考評(píng)«是一種全面考核評(píng)定員工對(duì)象的考評(píng)類型。其內(nèi)容較全面'時(shí)間常在期末，標(biāo)準(zhǔn)常是職貢要求或計(jì)劃內(nèi)容，屬于效標(biāo)參照性考評(píng)。78、考評(píng)指標(biāo)：包括考評(píng)要素、考評(píng)標(biāo)志和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)度。79、考評(píng)的效度：效度是指考評(píng)

22、結(jié)果與待考評(píng)的真正工作績(jī)效間的相關(guān)程度。二'單項(xiàng)選擇題。1具有內(nèi)耗性特征的資源是（人力資源）。2“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（霍桑試驗(yàn)）3明確目標(biāo)貢任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（壓力機(jī)制）4招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（公文處理）。5甄選程序中不包括的是（職位安排）。甄選程序中不包括的是（尋找候選人）6下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（標(biāo)度劃分）。7為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用（崗位工資）。8我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括（養(yǎng)老保險(xiǎn)）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。9中國(guó)勞

23、動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康；（3）（管生產(chǎn)必須管安全）。10某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元贊用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（開(kāi)發(fā)成本）W下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（產(chǎn)品）12，管理人員定員的方法是（職貢定員法）13在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（研討法）14 基本工資的計(jì)量形式有（計(jì)時(shí)工資和計(jì)伺：工資）15 下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金（員工持股計(jì)劃）16勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)£勞動(dòng)法3的規(guī)

24、定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)（6個(gè)月）。17服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即30件/工日。這是哪種常見(jiàn)的定額形式？（產(chǎn)量定額）18 在性質(zhì)上，人力資本反映的是（流量與存量問(wèn)題）19 “人力資源管理，即負(fù)貢組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！斑@一概念屬于（過(guò)程揭示論）20.預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所21主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種人性假設(shè)的思想？（“社會(huì)人”假設(shè)）22依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（經(jīng)驗(yàn)排序法）23員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（6）個(gè)階段24可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依

25、據(jù)是（工齡或技術(shù)熟練程度）25根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、鱉重與精確程度和貢任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（技術(shù)等級(jí)工資制）26根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定'自我評(píng)價(jià)'從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（自行設(shè)計(jì)法）27-各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)評(píng)的方法？（投射測(cè)驗(yàn)）28認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（成年人口觀）。29人力資源與人力資本在（形式）這一點(diǎn)上有相似之處。30-人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（觀念上）。31以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理，是在哪種人

26、性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的？（經(jīng)濟(jì)人）32以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（職工）33期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（過(guò)程型激勵(lì)理論）34通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（組織內(nèi)部環(huán)境）35預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性噴與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求）36從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看；下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（思想）37“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（資源）38把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理饃

27、式？（以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理）39每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)）40“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)）41與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神）42通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來(lái)提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)？（控制與評(píng)價(jià)）43在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量？（績(jī)效）44.馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（內(nèi)容型激勵(lì)理論）45人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是

28、（工作分析）。46適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（決策表）。精選文檔；夬定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求）47,工作分析中方法分析常用的方法是（問(wèn)題分析）。61.根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和貢任大小力問(wèn)題）。48-影響招聘的內(nèi)部因素是（企事業(yè)組織形象）3影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面？56.由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（結(jié)構(gòu)工資49.甑選程序中不包括的是（尋找候選人）。（空缺的職位的性質(zhì)、企事業(yè)組織的性質(zhì)、企事業(yè)組織的形制）。58.在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依50.企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中

29、的培訓(xùn)，這種方式叫做據(jù)同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配？（物化勞動(dòng)：潛在強(qiáng)制類？（常模參照性考評(píng)、效標(biāo)參照性考評(píng)、無(wú)標(biāo)準(zhǔn)的（崗前培訓(xùn)）勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)）59.工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位的什么來(lái)劃51 .崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（開(kāi)發(fā)成本）分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法（勞動(dòng)價(jià)值）。來(lái)劃分等4人們常發(fā)現(xiàn)榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括哪些方面？（注意過(guò)52 .讓被試根據(jù)一個(gè)或組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（技能程、保持過(guò)程、動(dòng)力復(fù)制過(guò)程、強(qiáng)化過(guò)程）5按考評(píng)標(biāo)志可的測(cè)評(píng)方法被稱為（構(gòu)成技術(shù)）等級(jí)工資制）把員工考評(píng)的類型劃分為哪些種內(nèi)容考評(píng)）53 .檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定

30、性和致性程度的指標(biāo)被稱為（信63.失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：性原則）、無(wú)償性原則、固定性原則。54.讓秘書(shū)起草一份文件這是一種（任務(wù)）。以幫助人們提高（管理效能），保證（管理質(zhì)量），帶以幫助人們提高（管理效能），保證（管理質(zhì)55.為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)66 .人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由（美國(guó)波士頓6-人力資源（關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題、反映的是存量問(wèn)題、把人值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)務(wù)評(píng)價(jià)）大學(xué)教授帕森斯）提出的。作為財(cái)富的源泉）。估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容（職69.勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的7-西方管理理

31、論中人性理論的發(fā)展的三個(gè)階段是程序（物本管理階段、人本管理階段、能本管理階段）56“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的67 .人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好（操作簡(jiǎn)便、內(nèi)容？（人員的選拔與使用）流暢、看就懂）。8一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可57.量），帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理企業(yè)在招募、68 .一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可選擇、錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（人力資源對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正地體現(xiàn)出來(lái)。的獲得成本）動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理9通常一個(gè)企業(yè)的辦公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)單位的58.通

32、過(guò)人員分對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正體現(xiàn)出來(lái)。（人事調(diào)配、文書(shū)管理、日常行政事務(wù)處理）等幾項(xiàng)職貢。析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（準(zhǔn)備階某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造10問(wèn)題分析中的地點(diǎn)分析是盡可能合產(chǎn)相關(guān)的工作活動(dòng)，需成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺要分析哪幾個(gè)問(wèn)題（在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)、為何在該處59.擬定招工簡(jiǎn)屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)做、可否在別處做、應(yīng)當(dāng)在何處做）11招聘的成功的因素章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪制度？（工傷保險(xiǎn)）有：（外部影響、企事業(yè)的要求、職務(wù)的要求

33、、應(yīng)脾者個(gè)人個(gè)階段？（宣傳與報(bào)名階段）70、人力資源懷人力資本在（形式）這一點(diǎn)上有相似之處的資格、應(yīng)聘者個(gè)人的偏好）60.工作程序的變71、以人性為核心的人本管理的主體是（職工）12一份精心制作的申請(qǐng)表具有哪些功用？（它提供了一份關(guān)化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。72、通常制約人們士氣、創(chuàng)制力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的于申請(qǐng)人愿意從事這份職務(wù)的記錄、它為負(fù)貢面試的人員提供這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作）組織氣候?qū)儆冢ńM織內(nèi)部環(huán)境）一份可用于面試的申請(qǐng)人小傳、它對(duì)于被錄用的求職者來(lái)說(shuō)61.按照考評(píng)范圍73、適合流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（決策表）是一份基本的

34、員工檔案記錄、它可以用于評(píng)估“甄選”過(guò)程的與內(nèi)容來(lái)分，可分為（單項(xiàng)考評(píng)）。74、依據(jù)人體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職價(jià)依序排列，由有效性62.考評(píng)對(duì)象的基此確定出種工作的價(jià)值的方法是（排序法）13員工培訓(xùn)可分為哪兒種類型？（囪前培訓(xùn)、在囪培訓(xùn)、思本單位是（考評(píng)要素）。75、企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做（崗崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué)）14,下面哪些是日本對(duì)企業(yè)管理人員50.相對(duì)比較判斷前培訓(xùn)）的品德素質(zhì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)？（使命感、信賴性、誠(chéng)實(shí)、忍耐性、貢法包括（成對(duì)比較法）76、列考評(píng)哪一屬于按照范圍與內(nèi)容劃分的（單項(xiàng)考評(píng)）任感、進(jìn)取心）15,經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢(qián)或?qū)嵨餅槠湫?1.基本工資的

35、計(jì)77、下列特點(diǎn)的企業(yè)，適宜采用取計(jì)時(shí)工資的是（產(chǎn)品數(shù)量主式，其主要形式有哪些？（超時(shí)酬金、住房性福利、交通性福量形式有（計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資）。要取決于機(jī)械設(shè)備的性能）利、教育培訓(xùn)性福利、醫(yī)療保健性福利）16人力資源管理52.下列特點(diǎn)的企78、可變型崗位工資的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（工齡的功能有（政治功能、經(jīng)濟(jì)功能、社會(huì)穩(wěn)定功能）業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資?（產(chǎn)品數(shù)或技術(shù)熟練程度）17人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有（德?tīng)柗品?、回歸分析法）18 ,工作的具體形式是（職業(yè)、職務(wù)、職位（崗位）、量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能）79、在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以（物化）勞動(dòng)為主要依53.下列特點(diǎn)的組織和工種哪

36、個(gè)適宜采取崗位工資制？（同一據(jù)，同時(shí)考慮（潛在勞動(dòng)和流動(dòng)）勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配。任務(wù)與要素）崗位技能要求差別?。?0、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：（強(qiáng)制性原19.工作分析中的設(shè)計(jì)主要包括（明確分析客體、選擇分析54 .可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)劃分依據(jù)的是則）、無(wú)償性原則、固定性原則。方法與人員、作好時(shí)間安排與制定分析標(biāo)準(zhǔn)、選擇信息來(lái)源）（工齡或技術(shù)熟練程度）20-方法分析需要分析哪幾個(gè)問(wèn)題（現(xiàn)在如何做、為何這樣55 .為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可1具有內(nèi)耗性特征的資源是（自然資源、人力資源、礦產(chǎn)資做？、可否用其他方法做？、應(yīng)當(dāng)用什么方法來(lái)做?）讓技能工資與下

37、列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用？（崗位工21影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些？（政府管理、法2人力資源關(guān)注的是（價(jià)值問(wèn)題、收益問(wèn)題、組織問(wèn)題、人律的監(jiān)控、勞動(dòng)力、人口、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件、產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法，它們是條件）22背景資料可以從哪些方面獲得？（自校方的推薦材料、有關(guān)原來(lái)工作情況的介紹材料、關(guān)于申請(qǐng)人業(yè)務(wù)能力的證明、關(guān)于申請(qǐng)人所受法律強(qiáng)制方面的記錄、來(lái)自推薦人的推薦材料）23在身前培訓(xùn)中人力資源部門(mén)要為新員工提供哪些方面的信息？（業(yè)概況、公司文化、基本政策與制度、工資福利）24“知識(shí)”這個(gè)考評(píng)目標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，因此可以把它分為（基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)

38、）25當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為哪些種類？（投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險(xiǎn)、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)（也稱公積金模式）、國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)）26人力資本（反映的是流量與存量問(wèn)題、關(guān)注的是收益問(wèn)題、存在于人力資源之中）27人本管理的基本要素是（員X、管理環(huán)境、文化背景、價(jià)值觀）28人力資源管理的基礎(chǔ)工作包括以下哪些內(nèi)容？（職務(wù)分析、職務(wù)評(píng)價(jià)、定額管理、定員管理）29整個(gè)工作分析過(guò)程，一般包括哪些環(huán)節(jié)？（計(jì)劃、設(shè)訓(xùn)、信息分析、結(jié)果表述、運(yùn)用指導(dǎo)）30順序分析的目的是盡可能使工作活動(dòng)的順序更為合理有效，它需要分析哪些問(wèn)題（何時(shí)做、為何在此時(shí)做、可否在其它時(shí)間做、應(yīng)當(dāng)在何時(shí)做）31影響企事業(yè)

39、招聘決策的外部因素有哪些？（政府管理、法律的監(jiān)控、勞動(dòng)力、人口、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件、產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)條件）32背景資料可以從哪些方面獲得？（來(lái)自校方的推薦材料、有關(guān)原來(lái)工作情況的介紹材料、關(guān)于申請(qǐng)人業(yè)務(wù)能力的證明、關(guān)于申請(qǐng)人所受法律強(qiáng)制方面的記錄、來(lái)自推薦人的推薦材料）33在崗前培訓(xùn)中人力資源部門(mén)要為新員工提供哪些方面的信息？（企業(yè)概況'公司文化'基本政策與制度E工資福利）34“知識(shí)”這個(gè)考評(píng)目標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)'因此可以把它分為哪幾項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容？（基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)'相關(guān)知識(shí)）35-當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為哪些種類？（投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險(xiǎn)、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄

40、型養(yǎng)老保險(xiǎn)（也稱公積金模式）、國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)）36為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？（人際（群）關(guān)系學(xué)、行為科學(xué)、以人為本理論）37.關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即（成年人觀、在內(nèi)人員觀、人員素憒觀）38人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和（操作簡(jiǎn)便、程序流暢、一看就懂）39人事管理人員的職貢之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職貢由下列任務(wù)所組成（設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷、把問(wèn)卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象、將結(jié)果表格化并加以解釋、把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象）40問(wèn)題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個(gè)問(wèn)題（實(shí)際做了什么、為什么要做、該環(huán)節(jié)是否真的必要、應(yīng)該做什么、在什么地方

41、做這項(xiàng)活動(dòng)）41招聘策略包括哪些內(nèi)容？（招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或者方法的選擇'招聘時(shí)間的確定'招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排）42-人們?cè)陂L(zhǎng)期的人力資源（面試法'測(cè)驗(yàn)法、評(píng)價(jià)中心法、個(gè)人信息法、背景檢驗(yàn)法、筆跡學(xué)法）43下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？（講授法、角色扮演法、實(shí)習(xí)'觀摩、遠(yuǎn)程教學(xué)法、游戲和模擬工具訓(xùn)練法）44按考評(píng)主體劃分，可把員工考評(píng)的類型劃分成哪些種類？（自我考評(píng)'他人考評(píng)、下級(jí)考評(píng)）45職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長(zhǎng)而變化，因此可以將一個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段？（成長(zhǎng)階段、探索階段&

42、#39;確立階段、維持階段、下降階段）46.人本管理的基本要素是（員工、管理環(huán)境、文化背景'價(jià)值觀）47.整個(gè)工作分析過(guò)程，般包括哪些環(huán)節(jié)？（計(jì)劃、設(shè)訓(xùn)'信息分析、結(jié)果表述E.運(yùn)用指導(dǎo)）48順序分析的目的是盡可能使工作活動(dòng)的順序更為合理有效，它需要分析哪些問(wèn)題（何時(shí)做、為何在此時(shí)做、可否在其它時(shí)間做、應(yīng)當(dāng)在何時(shí)做）49影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些？（政府管理、法律的監(jiān)控、勞動(dòng)力D人口、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件、產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)條件）50背景資料可以從哪些方面獲得？（來(lái)自校方的推薦材料、有關(guān)原來(lái)工作情況的介紹材料、關(guān)于申請(qǐng)人業(yè)務(wù)能力的證明、關(guān)于申請(qǐng)人所受法律強(qiáng)制方面的記錄、來(lái)自推薦人的

43、推薦材料）51在向前培訓(xùn)中人力資源部門(mén)要為新員工提供哪些方面的信息？（企業(yè)概況、公司文化'基本政策與制度、工資福利）52 .“知識(shí)”這個(gè)考評(píng)目標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容？（基本知識(shí)'專業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)）53 .當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為哪些種類？（投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險(xiǎn)'強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)（也稱公積金模式）、國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)）四、簡(jiǎn)答題1解釋霍桑試驗(yàn)及其結(jié)論。答：霍桑實(shí)驗(yàn)表明：（1）影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要；（2）間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變，對(duì)生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時(shí)、輕微的，而人的精

44、神作用是永久的與強(qiáng)大的。因此人們提出了以人為中心理模式。以人為中心的管理即重視人的價(jià)值作用，重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。2崗位定位分析有哪些步驟？答：（1）分析崗位工作描述中的框架要求；（2）把這些要求與知識(shí)、技能、能力及其他個(gè)性特征因素加以對(duì)照與比較；（3）在綜合（1）、（2）工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；（4）考慮工作中所運(yùn)用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(duì)（3）獲得的結(jié)果進(jìn)行修正。3招聘有哪些程序？答：企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般包括六個(gè)方面：（1）明確空缺職位的要求；（2）招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢(shì)，權(quán)衡價(jià)格與費(fèi)用、時(shí)間支

45、出等；（3）甄選；（4）錄用；（5）試用考察；（6）簽約。4從管理內(nèi)容的角度來(lái)看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？答案要點(diǎn)：（1）現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理階段?，F(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場(chǎng)以保證工作任務(wù)完成為目的進(jìn)行的人為資源管理。它沒(méi)有專門(mén)的人力資源部門(mén)與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動(dòng)監(jiān)督。（2） 檔案業(yè)務(wù)管理。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門(mén)的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評(píng)、薪酬等。（3） 指導(dǎo)協(xié)凋管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導(dǎo)式管理。在這種管理方式中'人力

46、資源部所有的人員都是專家，主要負(fù)貢人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負(fù)貢對(duì)政策與制度執(zhí)行的督促與檢查：負(fù)貢人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指導(dǎo)；負(fù)貢人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。5與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么？答案要點(diǎn)：以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致嚴(yán)密控制和監(jiān)督式的管理方式.，采取所謂的“任務(wù)管理”的措施，其主要特點(diǎn)如下： 管理工作的特點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。 管理是少數(shù)人的事，與一般員工無(wú)關(guān)。員工的任務(wù)就是聽(tīng)從指揮'努力生產(chǎn)。 在獎(jiǎng)勵(lì)制度上，主要依靠金錢(qián)來(lái)刺激員工的生產(chǎn)

47、積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者予以嚴(yán)懲。以權(quán)力和控制體系來(lái)保護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工。泰勒制就是經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)的典型體現(xiàn)。“任務(wù)管理”的主張就是在人的“科學(xué)管理”理論指導(dǎo)下提出的?！敖?jīng)濟(jì)人”理論所闡述的觀點(diǎn)，主要是工作動(dòng)機(jī)的經(jīng)濟(jì)誘因及相應(yīng)的管理職能，這在勞動(dòng)工作仍是人們謀生手段的歷史條件下以及社會(huì)化大生產(chǎn)條件下，無(wú)疑是合理的，它代表的是資產(chǎn)階級(jí)對(duì)勞動(dòng)者的階級(jí)偏見(jiàn)，是早期資本主義企業(yè)管理的理論解釋。6簡(jiǎn)述組織對(duì)人力資源投資收益分析的一般程序。答：組織對(duì)于人力資源投資收益分析評(píng)價(jià)的一般程序主要包括以下四個(gè)步驟：（1）準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；（2）確定資本成本的一般水平，（3）確定投資方案的收入現(xiàn)值：（4

48、）通過(guò)收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評(píng)價(jià)投資收益。7薪酬制度設(shè)計(jì)的程序或步驟。答：（1）組織付酬原則與政策的制定。（2）工作分析。（3）工作評(píng)價(jià)。（4）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。（5）工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。（6）工資分級(jí)與定薪。（7）工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。8建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則。答：建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則是：基本醫(yī)療保險(xiǎn)的水平要與社會(huì)主義初級(jí)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)：城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，實(shí)行屬地管理；基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)：基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人帳戶相結(jié)合。9為什么說(shuō)人的管理是第一的？答案要點(diǎn)：從對(duì)象上看，企業(yè)管理可

49、以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會(huì)屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆枳，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過(guò)對(duì)人的管理。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來(lái)達(dá)到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對(duì)人本管理的演繹和具體化。調(diào)動(dòng)企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和扇利的主動(dòng)性、枳極性和創(chuàng)造性'就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來(lái)描述人本管理本質(zhì)和最終意義。10簡(jiǎn)述人力資源投資;夬策分析的一般依據(jù)答：進(jìn)行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是：（1）組織的經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀；（2）組織的經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展規(guī)劃；（3）現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況；（

50、4）組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價(jià)值水平；（5）組織籌資能力。11工作分析一般要進(jìn)行哪些方面的分析？答：工作分析一般要進(jìn)行四個(gè)方面的分析：（1）工作名稱分析；（2）工作規(guī)范分析；（3）工作環(huán)境分析；（4）工作條件分析。12、設(shè)計(jì)員工考評(píng)指標(biāo)有哪些基本原則？答案要點(diǎn)：?jiǎn)T工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個(gè)的員工考評(píng)質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。（1）與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則：（2）可考性原則；（3）普通性原則；（4）獨(dú)立性原則；（5）完備性原則：（6）結(jié)構(gòu)性原則。13簡(jiǎn)述醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)答案要點(diǎn)：醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是將原來(lái)的公費(fèi)、勞保醫(yī)

51、療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國(guó)范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和個(gè)人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度。五、論述題。1、試述薪酬制度設(shè)計(jì)的方法。答：（1）工作評(píng)價(jià)的方法。工作評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟。工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有五種。即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法。（2）工資結(jié)構(gòu)線的確定方法。經(jīng)過(guò)工作評(píng)價(jià)后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項(xiàng)工作確定了一個(gè)表示其勞動(dòng)價(jià)值或重要性大小的工作評(píng)價(jià)值。這個(gè)工作評(píng)價(jià)值可以是/頃序、等級(jí)，也可

52、以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。接下來(lái)的工作是，要為這些工作評(píng)價(jià)值確定一個(gè)對(duì)應(yīng)的工資值。也就是說(shuō)，要把這些工作評(píng)價(jià)值轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資值。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，包括斜率、截距等。（3）工資分級(jí)方法。工資分級(jí)的典型辦法是，把那些通過(guò)工作評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。盡管這些工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性并不絕對(duì)相等，但因差別不大，因此對(duì)它們加以歸并組合可以大大簡(jiǎn)化操作'便于管理。等級(jí)劃分的區(qū)間寬窄及等級(jí)數(shù)多少的確定，取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素。總的原則是，等級(jí)的數(shù)目不能少到相對(duì)價(jià)值相差甚大的工

53、作都處于同一等級(jí)而無(wú)區(qū)別，也不能多到價(jià)值稍有不同便處于不同等級(jí)而需作區(qū)別的程度。這是因?yàn)榧?jí)數(shù)太少，難以晉升，不利士氣而級(jí)數(shù)太多則晉升過(guò)多，刺激不強(qiáng)，不利于管理。現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的工資等級(jí)系列一般在1015級(jí)之間。2試論人力資源規(guī)劃編制的程序？人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。具體來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃制定過(guò)程主要包括以下五個(gè)步驟：（1）預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給，即估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測(cè)時(shí)要細(xì)心地評(píng)估現(xiàn)有的

54、人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)模式。不過(guò)，供紿預(yù)測(cè)僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。（2）預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求，即預(yù)測(cè)由未來(lái)工作瀏位的性噴和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。（3）供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時(shí)不僅要針對(duì)整個(gè)組織，而且要針對(duì)每一個(gè)工作崗位。（4）制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實(shí)際上也是一個(gè)人力資源規(guī)劃的管理決策過(guò)程。（5）評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對(duì)組織有用，即估計(jì)規(guī)劃的有效性，為了做好這種評(píng)估，規(guī)劃人員有必要

55、首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。3試述人力資源的目標(biāo)和任務(wù)。廣義層面的人力資源的目標(biāo)與任務(wù)是：（1）保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足，包括精神與物質(zhì)兩方面。（2）最大限度地開(kāi)展與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。（3）維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源使?jié)撃艿玫阶畲笙薅鹊陌l(fā)揮，使其人力資本得到最大可能的提升與擴(kuò)充。對(duì)專業(yè)部門(mén)面言，則有六個(gè)方面的內(nèi)容：（1）規(guī)劃。做好研究發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)戈IJ，主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)請(qǐng)示，配合相關(guān)部門(mén)做好落實(shí)。（2）分析。做好組織的人力資源分析，掌握組織內(nèi)各崗位需求與人員素質(zhì)匹配，提供準(zhǔn)信息。（3）配置。了解組織內(nèi)人員向適配情況，做到人適其崗，能盡其用，用效其效。（4）招聘。做好

56、招聘工作，選好合適人員補(bǔ)空崗。（5）維護(hù)。要通過(guò)獲酬，福利、獎(jiǎng)金、績(jī)效考評(píng)等方式來(lái)維護(hù)好組織人員，使其處于最優(yōu)化。（6）開(kāi)發(fā)。人力資源潛能巨大，維護(hù)是有限的，開(kāi)發(fā)是無(wú)限的，通過(guò)不斷的開(kāi)發(fā)促進(jìn)組織持續(xù)發(fā)展。4試述工作分析的基本內(nèi)容。參考答案：?jiǎn)T工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能方面主要包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能，企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專業(yè)知識(shí)和技能上。職業(yè)品質(zhì)方面主要包括職業(yè)態(tài)度、貢任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益增強(qiáng)。因

57、此，企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識(shí)技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動(dòng)力作好工作，員工培訓(xùn)應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo)，通過(guò)培訓(xùn)，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。5試論述如何對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估？參考答案：培訓(xùn)效果是指導(dǎo)在培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能應(yīng)用于工作的程度。只有當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評(píng)評(píng)估后，整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程才算結(jié)束。在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要研究以下問(wèn)題：培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓(xùn)引起的？這些變化是不是有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)？下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會(huì)發(fā)生相同的行為變化？只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績(jī)效之間建立聯(lián)系時(shí)，才能確保培訓(xùn)是成功的。對(duì)培訓(xùn)的效果可以通過(guò)以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：第一，反應(yīng)。即測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，主要了解培訓(xùn)對(duì)象對(duì)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)考，但不能作為評(píng)估的結(jié)果。第二，學(xué)習(xí)。即測(cè)試受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度這項(xiàng)指標(biāo)可以培訓(xùn)后的考試、實(shí)際操作測(cè)試來(lái)考察。如果在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對(duì)培訓(xùn)對(duì)象都進(jìn)行過(guò)同樣的測(cè)試通過(guò)兩次測(cè)試結(jié)果的LE較，更