2022年高級經(jīng)濟師《高級經(jīng)濟實務（人力資源管理）》考試題庫（核心題版）

1、2022年高級經(jīng)濟師高級經(jīng)濟實務（人力資源管理）考試題庫（核心題版）一、單選題1.問卷調(diào)查法的優(yōu)點包括（）。A、問卷調(diào)查法很少單獨使用B、可以在較短的時間內(nèi)從眾多任職者處收集到所需信息C、員工對問卷內(nèi)容的理解不存在差異D、設計問卷并進行測算的技術要求很高答案：B解析：D屬于缺點。A不屬于優(yōu)點。C說法錯誤。B正確。2.根據(jù)豪斯的路徑目標理論，讓員工明確他人對自己的期望、成功績效的標準和工作程序的領導稱為（）。A、支持型領導B、參與式領導C、指導式領導D、成就取向式領導答案：C解析：本題考查豪斯的路徑目標理論。豪斯確定了四種領導行為：指導式領導、支持型領導、參與式領導、成就取向式領導。（1）指導式

2、領導讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序；（2）支持型領導努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關心下屬的要求；（3）參與式領導主動征求并采納下屬的意見；（4）成就取向式領導設定挑戰(zhàn)性目標，鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳目標。3.評價中心技術方法中公文筐測試的優(yōu)點不包括（）A、適合對管理人員進行評價，有較高的內(nèi)容效度和效標關聯(lián)效度B、操作比較簡單，對場地沒有過多的要求C、編制成本較低D、表面效度較高，容易得到測試者的理解和接受答案：C解析：評價中心技術方法中公文筐測試編制成本較高。不是優(yōu)點，故C說法錯誤。4.雇主針對既定的生產(chǎn)率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的差別指的是

3、（）。A、工資歧視B、職業(yè)歧視C、個人歧視D、客戶歧視答案：A解析：本題考查工資性報酬差別與勞動力市場歧視。工資歧視是指雇主針對既定的生產(chǎn)率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的差別。5.組織可以采用的評價工具不包括（）A、人格類型測試B、評價中心C、管理游戲D、標桿法答案：C解析：組織可以采用人格類型測試、評價中心、標桿法、360°反饋法等評價工具6.戰(zhàn)略性人力資源管理的外部契合又稱（）A、內(nèi)部契合B、水平一致性C、垂直一致性D、橫向一致性答案：C解析：戰(zhàn)略性人力資源管理的外部契合又稱垂直一致性，人力資源管理與組織戰(zhàn)略保持一致。7.市場薪酬水平定位選擇不包括（）A、

4、市場領先策略B、市場跟隨策略C、市場滯后策略D、市場無關戰(zhàn)略答案：D解析：市場薪酬水平定位選擇包括：市場領先策略、市場跟隨策略、市場滯后策略。8.關于工作投入度個人方面的因素，說法錯誤的有（）。A、有主動性人格特征的員工，工作投入度水平較高B、責任心高的員工，工作投入度水平也較高C、有樂觀、積極情緒特征的員工，工作投入度水平相對較高D、工作挑戰(zhàn)性適中，工作投入度高答案：D解析：工作挑戰(zhàn)性屬于工作方面的因素。故D說法錯誤。9.在（）層次上，組織自行制定戰(zhàn)略規(guī)劃，然后再將這種戰(zhàn)略規(guī)劃告知人力資源管理部門，讓人力資源管理部門配合戰(zhàn)略規(guī)劃的實施或落地。A、行政管理聯(lián)系B、單向聯(lián)系C、雙向聯(lián)系D、一體化

5、聯(lián)系答案：B解析：本題考查人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的聯(lián)系。單向聯(lián)系：在這種聯(lián)系層次上，組織的戰(zhàn)略規(guī)劃職能會自行制定戰(zhàn)略規(guī)劃，然后再將這種戰(zhàn)略規(guī)劃告知人力資源管理部門，讓人力資源管理部門配合戰(zhàn)略規(guī)劃的實施或落地。10.一些用人單位為規(guī)避法定義務，不愿與勞動者簽訂長期合同。很多勞動合同期限約定在（）年以內(nèi)，勞動合同短期化傾向明顯。A、1B、2C、3D、4答案：A解析：一些用人單位為規(guī)避法定義務，不愿與勞動者簽訂長期合同。很多勞動合同期限約定在1年以內(nèi)，勞動合同短期化傾向明顯。11.人力資源需求小于供給時，最簡單直接的對策是（）。A、凍結(jié)雇用。B、鼓勵員工提前退休。C、縮短每位現(xiàn)有員工的工作時間，

6、采用工作分享的方式同時降低工資。D、臨時性解雇或永久性裁員答案：D解析：本題考查人力資源需求小于供給時的組織對策。臨時性解雇或永久性裁員是解決組織所面臨的人力資源需求不足及其與供給之間的矛盾的最簡單、最直接同時也是見效最快的方法。12.在界定員工的績效并制定相關的績效標準時，不能遺漏任何重要的績效項目是指員工個人績效的哪一個基本特征（）A、績效必須是可衡量的或可評估的B、績效具有多因性的特征C、績效還具備多維性D、績效是靜態(tài)的答案：C解析：績效還具備多維性：在界定員工的績效并制定相關的績效標準時，不能遺漏任何重要的績效項目。否則，就很容易出現(xiàn)員工重視被考核的績效維度，而忽視不考核的績效維度的現(xiàn)

7、象13.關于培訓與開發(fā)，說法錯誤的是（）A、培訓關注的是滿足當前的工作需要B、開發(fā)的著眼點是幫助員工作好滿足未來工作需要的準備C、高階培訓是一種將培訓與組織的戰(zhàn)略性經(jīng)營目標聯(lián)系在一起的培訓管理實踐D、學習型組織是指組織成員總是在努力不斷地學習新東西答案：D解析：學習型組織是指組織成員總是在努力不斷地學習新東西，并且將他們所學到的新東西持續(xù)不斷地運用于組織所提供的產(chǎn)品或服務質(zhì)量的改善的組織。14.由于經(jīng)濟增長速度放緩，企業(yè)用人的需求疲軟，很多大學生在畢業(yè)后很長一段時間內(nèi)處于失業(yè)狀態(tài)，此種失業(yè)屬于（）。A、摩擦性失業(yè)B、季節(jié)性失業(yè)C、結(jié)構性失業(yè)D、周期性失業(yè)答案：D解析：周期性失業(yè)：又稱為總需求不

8、足的失業(yè)，是由于總需求不足而引起的短期失業(yè)，它一般出現(xiàn)在經(jīng)濟周期的蕭條階段。這種失業(yè)與經(jīng)濟中周期性波動是一致的。在復蘇和繁榮階段，各廠商爭先擴充生產(chǎn)，就業(yè)人數(shù)普遍增加。在衰退和谷底階段，由于社會需求不足，前景暗淡，各廠商又紛紛壓縮生產(chǎn)，大量裁減雇員，形成令人頭疼的失業(yè)大軍。15.在勞動力和生產(chǎn)資料可以充分流動的競爭條件下，勞動者之間所存在的工資差別指的是（）。A、競爭性工資差別B、補償性工資差別C、壟斷性工資差別D、職位性工資差別答案：A解析：本題考查不同職業(yè)之間工資差別形成的原因。競爭性工資差別，指的是在勞動力和生產(chǎn)資料可以充分流動的競爭條件下，勞動者之間所存在的工資差別。16.以下關于培訓

9、管理的說法，不恰當?shù)氖牵ǎ〢、培訓管理涉及在培訓開展之前、培訓實施過程中所實施的各項管理活動，但不包括培訓結(jié)束之后B、培訓管理是組織對于自己的各種培訓活動所開展的一種有目的、有計劃的管理活動C、培訓管理的主要目的是強化組織培訓工作的戰(zhàn)略一致性和成本有效性。D、一個完整的培訓管理系統(tǒng)應當包括四個階段答案：A解析：培訓管理涉及在培訓開展之前、培訓實施過程中以及培訓結(jié)束之后所實施的各項管理活動17.企業(yè)讓組織的管理人員憑借自己過去積累的工作經(jīng)驗以及個人的直覺，對組織未來所需要的人力資源的數(shù)量和結(jié)構等狀況進行評估，這種人力資源需求預測方法屬于（）。A、回歸分析法B、比率分析法C、經(jīng)驗判斷法D、德爾菲法

10、答案：C解析：本題考查經(jīng)驗判斷法；經(jīng)驗判斷法的做法是，讓組織中的中高層管理人員憑借自己過去積累的工作經(jīng)驗以及個人的直覺，對組織未來所需要的人力資源的數(shù)量和結(jié)構等狀況進行評估。18.關于學習地圖的說法不包括（）A、能夠延長員工獲得職業(yè)成長所需的時間B、調(diào)動各級管理者尤其是員工本人參加各項培訓與開發(fā)活動的積極性和主動性C、能夠與企業(yè)的績效管理體系以及薪酬體系協(xié)同運行D、學習地圖與組織結(jié)構扁平化相吻合答案：A解析：學習地圖的優(yōu)點：（1）能夠縮短員工獲得職業(yè)成長所需的時間。（2）調(diào)動各級管理者尤其是員工本人參加各項培訓與開發(fā)活動的積極性和主動性，促使員工以職業(yè)發(fā)展為目標、以能力提升為導向來建構個人學習

11、發(fā)展計劃，主動安排自己的學習進程。19.薪酬管理的目標不包括（）A、公平性B、多維性C、有效性D、合法性答案：B解析：薪酬管理對于幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，這主要是因為組織的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標。20.下列對中國勞動者的就業(yè)產(chǎn)生影響的說法，不正確的是（）。A、如果發(fā)達國家同類勞動者的工資率水平不變，而中國勞動者的工資率上漲，則很可能會出現(xiàn)前者對后者的替代，從而不利于中國勞動者的就業(yè)B、其他條件不變，資本價格下降的規(guī)模效應會導致中國勞動者的就業(yè)減少C、其他條件不變，資本價格下降的替代效應會導致中國勞動者的就業(yè)減少D、在長期中，其他條件不變，中

12、國勞動者工資率上升的規(guī)模效應和替代效應都會導致其就業(yè)減少答案：B解析：本題考點為勞動力需求及其影響因素。工資率變動的替代效應和規(guī)模效應對勞動力需求的影響方向是相同的，即在長期內(nèi)，工資率上升的替代效應和規(guī)模效應都使勞動力需求減少，反之亦然。勞動力需求的交叉工資彈性值為正值，意味著一種勞動力（中國）的工資率提高會促使另一種勞動力（外國）的就業(yè)量增加，說明二者是總替代關系，所以對中國勞動力就業(yè)不利。21.人力資源管理屬于一種（）活動A、主導性B、支持性C、轉(zhuǎn)換性D、次要性答案：B解析：人力資源管理屬于一種支持性活動，其主要作用在于為企業(yè)的核心價值創(chuàng)造流程提供支持，以確保主要價值創(chuàng)造活動得以順利完成。

13、22.員工個人績效的基本特征不包括（）A、績效必須是可衡量的或可評估的B、績效具有多因性的特征C、績效還具備多維性D、績效是靜態(tài)的答案：D解析：員工個人績效的基本特征中，績效是動態(tài)的。23.著眼于公司的生存但是作安全保障不足的組織文化是（）A、俱樂部型B、堡壘型C、棒球隊型D、學院型答案：B解析：堡壘型特點：著眼于公司的生存；工作安全保障不足，但對于喜歡流動性、挑戰(zhàn)性的人來說，具有一定的吸引力。24.參保人員死亡的，個人賬戶余額可以（）。A、由親屬代保管B、由領導代保管C、依法繼承D、按月支取答案：C解析：制度模式：參保人員死亡的，個人賬戶余額可以依法繼承。25.對懷孕（）以上的女職工，不得安

14、排其延長工作時間和夜班勞動。A、6個月B、7個月C、8個月D、3個月答案：B解析：對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。26.關于組織設計與組織文化，說法錯誤的是（）A、管理層次多、結(jié)構復雜的組織不利于培養(yǎng)員工自主性和參與決策的主動性B、管理層次較少有利于上下級之間的溝通，靈活開放，鼓勵員工獨立決策C、集權程度越高，越利于在組織中形成民主、參與、開放、自主的文化D、集權程度低，有利于培養(yǎng)平等、合作、參與的文化答案：C解析：集權程度越高，越不利于在組織中形成民主、參與、開放、自主的文化。27.組織給予員工在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量組織股權的權利是指（）A、現(xiàn)股計

15、劃B、期股計劃C、期權計劃D、短期計劃答案：B解析：期股計劃：組織和員工約定在將來某一時期內(nèi)以一定的價格購買一定數(shù)量的組織股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定，該計劃同時也會對員工在購股后出售股票的期限作出規(guī)定28.關于人力資源戰(zhàn)略與客戶中心戰(zhàn)略的匹配，說法錯誤的是（）A、提高客戶服務質(zhì)量、服務效率、服務速度B、效率是最為關注的績效指標C、注重求職者或候選人的客戶服務能力、動機以及經(jīng)驗D、注重客戶知識、客戶服務技巧以及以客戶為導向的價值觀答案：B解析：客戶中心戰(zhàn)略提高客戶服務質(zhì)量、服務效率、服務速度。特點：組織關注如何取悅客戶，客戶滿意度是最為關注的績效指標。人員招募甄選：注重求職者或候選

16、人的客戶服務能力、動機以及經(jīng)驗。培訓：注重客戶知識、客戶服務技巧以及以客戶為導向的價值觀。29.績效薪酬的實施要點不包括（）A、績效薪酬只是組織整體薪酬體系中的一個重要組成部分，不能取代其他薪酬計劃B、須保持員工的目標和組織特性的一致性C、績效薪酬不需要保持動態(tài)性D、要想實施績效薪酬，組織必須首先建立有效的績效管理體系答案：C解析：績效薪酬的實施要點績效薪酬的優(yōu)點使得越來越多的組織加以使用，而這種薪酬計劃的缺點也使得績效薪酬的實施過程必須非常謹慎，需要特別注意以下幾點。（1）組織必須認識到，績效薪酬只是組織整體薪酬體系中的一個重要組成部分，它盡管對于激勵員工的行為和績效具有重要的作用，但是不能

17、取代其他薪酬計劃。只有與其他薪酬計劃密切配合，才能確?？冃匠暾０l(fā)揮作用。（2）績效薪酬必須對那些圓滿完成組織績效或行為與組織目標一致的員工給予回報，而組織目標通常是與組織的戰(zhàn)略經(jīng)營計劃和組織任務聯(lián)系在一起的。成功的績效薪酬必須保持以下三個方面的一致性：員工的目標和組織特性的一致性；員工的目標與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃的一致性；員工的目標與組織的目標的一致性。（3）要想實施績效薪酬，組織必須首先建立有效的績效管理體系。（4）有效的績效薪酬必須在績效和獎勵之間建立緊密的聯(lián)系。（5）績效薪酬必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持。（6）績效薪酬需要保持一定的動態(tài)性，這是因為績效薪酬是圍繞組織經(jīng)營目標、組織外部的經(jīng)營環(huán)

18、境以及員工的工作內(nèi)容、工作方式等情況而不斷變化的，因此，過去曾經(jīng)取得成功的績效薪酬并不一定到現(xiàn)在依然成功，而經(jīng)常是要么需要重新設計新的績效薪酬，要么需要對原有的績效薪酬進行較大的修改和補充。30.戰(zhàn)略管理中回答“到哪里競爭？”的問題的是（）A、組織戰(zhàn)略B、競爭戰(zhàn)略C、職能戰(zhàn)略D、優(yōu)勢戰(zhàn)略答案：A解析：組織戰(zhàn)略回答的問題是到哪里競爭？即選擇經(jīng)營何種業(yè)務、如何進入行業(yè)或領域。31.以下關于職位評價說法錯誤的是（）A、職位評價是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值B、在評價過程中必須根據(jù)職位本身的職責和任職資格條件進行評價C、職位評價要多考慮職位的目前任職者的能力、績效等狀況D、職位評價方法有非量化評價法

19、和量化評價法兩種答案：C解析：在評價過程中，必須根據(jù)職位本身的職責和任職資格條件進行評價，而不是過多考慮職位的目前任職者的能力、績效等狀況32.勞動者因（）而解除勞動合同是不符合法律規(guī)定的。A、用人單位沒有在勞動者加班后立即支付加班費B、用人單位未及時足額向勞動者支付工資C、用人單位以威脅的手段強迫勞動者勞動D、用人單位沒有為勞動者繳納社會保險費答案：A解析：用人單位無需在勞動者加班后立即支付加班費。33.參保人員死亡的，個人賬戶余額可以（）。A、由親屬代保管B、由領導代保管C、依法繼承D、按月支取答案：C解析：參保人員死亡的，個人賬戶余額可以依法繼承。34.關于人力資本投資的說法，正確的是（

20、）。A、人力資本投資只有收益，沒有成本B、人力資本投資的成本產(chǎn)生在當前，收益卻產(chǎn)生在未來C、無論是對國家還是對個人來說，人力資本投資都是越多越好D、人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體答案：B解析：人力資本投資的重點在于它的未來導向性。通常情況下，這些投資所產(chǎn)生的利益會在相當一段時期內(nèi)持續(xù)不斷的出現(xiàn)，而其成本則發(fā)生在目前。ACD說法太片面，錯誤。35.職業(yè)生涯開發(fā)與管理中的各方責任不包括（）A、員工本人的責任B、直接上級的責任C、人力資源管理部門的責任D、勞動部門的責任答案：D解析：職業(yè)生涯開發(fā)與管理中的各方責任包括：員工本人的責任、直接上級的責任、人力資源管理部門的責任。36.城鎮(zhèn)職工基本

21、養(yǎng)老保險的參保范圍不包括（）。A、城鎮(zhèn)各類企業(yè)及其職工B、實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位及其職C、社會力量所辦學校等民辦非企業(yè)單位D、退休返聘人員答案：D解析：城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險:城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險主要覆蓋城鎮(zhèn)各類企業(yè)及其職工、實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位及其職工、社會力量所辦學校等民辦非企業(yè)單位，無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加基本養(yǎng)老保險，由個人繳納基本養(yǎng)老保險費。37.以下關于薪酬說法錯誤的是（）A、福利和服務不是以員工向組織提供的工作時間為計算單位的B、福利通?？梢詣澐譃榉秦泿判愿＠拓泿判愿＠鸆、長期可變薪酬或長期獎金目的在

22、于鼓勵員工努力實現(xiàn)跨年度或多年度的績效目標D、組織通過薪酬能達到合理避稅的目的答案：D解析：由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，組織通過福利能達到合理避稅的目的。38.職業(yè)生涯開發(fā)與管理中員工本人的責任不包括（）A、了解自己的職業(yè)發(fā)展動機和興趣，明確自己當前所處的職業(yè)發(fā)展階段以及具體的開發(fā)需求B、積極主動地從上級領導、同事及其他內(nèi)部和外部客戶那里獲得關于自己的知識、技能優(yōu)勢以及存在不足的反饋，并制訂有針對性的開發(fā)計劃來加以改進C、努力與組織內(nèi)部和外部的各種相關工作群體保持接觸，擴大視野和工作中的人際交往范圍D、幫助員工確定現(xiàn)實、合理的職業(yè)生涯發(fā)展目標，明確開發(fā)需求答案：D解析：員工本人需要承

23、擔的責任：了解自己的職業(yè)發(fā)展動機和興趣，明確自己當前所處的職業(yè)發(fā)展階段以及具體的開發(fā)需求；積極主動地從上級領導、同事及其他內(nèi)部和外部客戶那里獲得關于自己的知識、技能優(yōu)勢以及存在不足的反饋，并制訂有針對性的開發(fā)計劃來加以改進；努力與組織內(nèi)部和外部的各種相關工作群體保持接觸，擴大視野和工作中的人際交往范圍；積極利用各種培訓和開發(fā)機會來提高自身能力，并且努力通過達到較高的績效水平引起組織的關注。39.如果勞動力市場上出現(xiàn)職位空缺和失業(yè)者并存的狀態(tài)，且失業(yè)者沒有填補職位空缺的能力，則表明存在（）失業(yè)。A、摩擦性B、結(jié)構性C、季節(jié)性D、周期性答案：B解析：本題考查失業(yè)的類型。結(jié)構性失業(yè)是指空缺職位所需要

24、的技能與失業(yè)工人所具有的技能不相符，或空缺職位不在失業(yè)工人所居住的地區(qū)所造成的失業(yè)。掌握“失業(yè)的類型及其成因與對策,勞動經(jīng)濟學”知識點。40.（）是有計劃變革及干預措施的總和，它尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福感A、組織變革B、組織發(fā)展C、組織設計D、組織文化答案：B解析：組織發(fā)展含義：有計劃變革及干預措施的總和，它尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福感。41.收益分享計劃有的優(yōu)點不包括（）A、激勵性更強B、獎勵支付周期更短C、收益分享計劃具有真正的自籌資金的性質(zhì)D、適用范圍更廣答案：D解析：收益分享計劃有這樣三個突出的優(yōu)點：它不是要分享利潤的一個固定百分比，而常常是與生產(chǎn)率、質(zhì)量改善、成

25、本有效性等方面的既定目標達成聯(lián)系在一起的。由于這些指標比利潤指標更容易被員工看成是他們自己所能夠控制的，因此，收益分享計劃的激勵性更強。收益分享計劃下的獎勵支付通常比利潤分享計劃下的獎勵支付周期更短，也更為頻繁。收益分享計劃具有真正的自籌資金的性質(zhì)，因為這些作為收益分享基礎的收益是組織過去無法獲取或者節(jié)約的錢42.人力資源市場暫行條例的主要內(nèi)容不包括（）A、強化政府對人力資源的培育職責B、強化公共人力資源服務機構免費提供信息發(fā)布、職業(yè)介紹、職業(yè)指導、政策法規(guī)咨詢等服務的職責，加強對經(jīng)營性人力資源服務機構的行政許可管理C、進一步界定用人單位、勞動者、人力資源服務機構等人力資源市場主體的權利與義務

26、D、進一步加強事中事前監(jiān)管答案：D解析：人力資源市場暫行條例的主要內(nèi)容包括：強化政府對人力資源的培育職責。強化公共人力資源服務機構免費提供信息發(fā)布、職業(yè)介紹、職業(yè)指導、政策法規(guī)咨詢等服務的職責，加強對經(jīng)營性人力資源服務機構的行政許可管理。進一步界定用人單位、勞動者、人力資源服務機構等人力資源市場主體的權利與義務。進一步加強事中事后監(jiān)管。43.以下關于績效評價的行為法說法錯誤的是（）A、關鍵事件法又稱描述法，這是一種最簡單的絕對評價法B、評語法中員工的直接上級具有向員工提供詳細績效反饋信息的潛在可能C、圖尺度評價法中，評價者將會針對員工在一系列個人特征或勝任素質(zhì)上的表現(xiàn)對員工進行評價D、行為核查

27、清單會列舉了代表需要被評價的個人特征或勝任素質(zhì)的各項指標答案：A解析：評語法又稱描述法，這是一種最簡單的絕對評價法，顧名思義，就是要求員工的直接主管人員為員工寫一份評語。在這份評語中要具體描述員工的優(yōu)點和缺點，同時向他們提出相關的改進建議44.高層管理者通過（）隨時掌握組織的各項戰(zhàn)略任務完成情況以及重要工作的進度。A、戰(zhàn)略地圖B、人力資源計分卡C、平衡記分卡D、數(shù)字儀表盤答案：D解析：數(shù)字儀表盤：在計算機桌面上顯示，戰(zhàn)略地圖上出現(xiàn)的各項活動進展到的階段以及前進的方向，高層管理者隨時掌握組織的各項戰(zhàn)略任務完成情況以及重要工作的進度。45.下列加班情況中，屬于不支付加班費的是（）。A、安排勞動者延

28、長工作時間的B、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的C、實行不定時工作制領導者加班工作的D、法定休息日安排勞動者工作的答案：C解析：企業(yè)在適用不定時工作制時不需要考慮加班加點情形。46.關于培訓方法，說法錯誤的是（）A、角色扮演法通常會在成員人數(shù)較多的團隊中運用B、商業(yè)游戲非常適合開發(fā)管理人員及其他一些專業(yè)人員必備的高層次腦力技能C、開發(fā)模擬環(huán)境的成本很高D、遠程學習法可能導致培訓者和受訓者之間缺乏互動答案：A解析：角色扮演法通常會在成員人數(shù)較少的團隊中運用。47.羅伯特·豪斯的路徑目標理論認為，設定挑戰(zhàn)性目標、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平，屬于（）類型的領導行為。A、指導式B、支持型

29、C、參與式D、成就取向式答案：D解析：本題考查羅伯特·豪斯的路徑目標理論。豪斯把領導行為分為指導式領導、支持型領導、參與式領導和成就取向式領導。（1）指導式領導讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。（2）支持型領導努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關心下屬的要求。（3）參與式領導主動征求并采納下屬的意見。（4）成就取向式領導設定挑戰(zhàn)性目標，鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳目標。48.外部招募的缺點是指（）。A、有利于組織的業(yè)務創(chuàng)新和管理創(chuàng)新B、擴大了候選人的選擇范圍C、招募成本會較高D、降低招募的風險答案：C解析：AB是外部招募的優(yōu)點，D是內(nèi)部招募的優(yōu)點。49.（），是指勞動者按

30、依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。A、法定勞動B、額外勞動C、正常勞動D、效率勞動答案：C解析：所謂正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。50.用同一種測試工具在不同的時間對同一群人進行多次測試所得到的結(jié)果的一致性程度是（）。A、復本信度B、重測信度C、評價者信度D、內(nèi)部一致性信度答案：B解析：本題考查重測信度。重測信度又稱再測信度，是指用同一種測試工具在不同的時間對同一群人進行多次測試所得到的結(jié)果的一致性程度。51.組織結(jié)構體系的主要內(nèi)容不包括（）A、職能結(jié)構B、職權結(jié)構C、職位結(jié)構D、層次

31、結(jié)構答案：C解析：組織結(jié)構體系的主要內(nèi)容包括職能結(jié)構、層次結(jié)構、部門結(jié)構、職權結(jié)構。52.下列人力資源供給預測方法表述中，正確的是（）。A、馬爾科夫分析方法是針對具體職位進行人力資源供給預測的方法B、人員替換分析法是利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計分析程序來進行人力資源供給預測C、人員替換分析法有利于激勵員工士氣，降低招聘成本D、人員替換分析法是基于多種職位以及人員流動狀況進行人力資源供給預測的方法答案：C解析：AD內(nèi)容說反。馬爾科夫分析方法是利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計分析程序來進行人力資源供給預測，B錯誤。故選C。53.勞動者不能立即通知用人單位解除勞動合同的情形有（）。A、用人單位未及時足額支付

32、勞動報酬的B、用人單位規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的C、用人單位未按合同約定提供勞動保護的D、用人單位合并或者分立的答案：D解析：勞動者可以立即通知用人單位解除勞動合同的情形有：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。54.關于績效評價誤差的說法，錯誤的是（）。A、過嚴誤差是指主管人員在績效評價過程中，對員工的評定過于嚴厲B、刻板印象是指歷史績效評價結(jié)

33、果對后面將要得到的績效評價結(jié)果產(chǎn)生影響C、居中趨勢誤差是指主管人員不愿意得罪人，使績效考核結(jié)果沒有好壞的差異D、前因誤差是指受到評價者在績效周期的初期階段收集的信息的影響答案：B解析：B應是溢出誤差，符合題意。55.在職培訓的收益主要表現(xiàn)在（）。A、受訓者生產(chǎn)率的提高上B、企業(yè)創(chuàng)新程度上C、企業(yè)受益增加上D、培訓時間縮短上答案：A解析：在職培訓的收益主要表現(xiàn)在受訓者生產(chǎn)率的提高上。56.組織變革方法中，最根本和最重要的變革（）A、以人員為中心的變革B、以結(jié)構為中心的變革C、以技術為中心的變革D、以系統(tǒng)為中心的變革答案：A解析：組織變革方法中，最根本和最重要的變革是以人員為中心的變革。57.關于

34、舉證責任的說法，正確的是（）。A、在勞動爭議訴訟中，因計算勞動者工作年限發(fā)生的爭議，由勞動者舉證承擔B、在勞動爭議訴訟中，因用人單位解除勞動合同發(fā)生的爭議，由用人單位承擔舉證責任C、在勞動爭議仲裁中，勞動者不承擔舉證責任D、在勞動爭議仲裁中，勞動者不能舉證的，由用人單位承擔不利后果答案：B解析：對于由用人單位掌握和管理的勞動者檔案、工資發(fā)放、社會保險費繳納、勞動保護提供等情況和材料，勞動者一般無法取得和提供，由用人單位提供，如果用人單位不提供應當承擔不利后果。58.職位薪酬體系的優(yōu)點不包括（）A、實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬B、操作比較簡單，管理成本較低C、晉升和基本薪酬增加之間的連帶性增加了員

35、工提高自身技能和能力的動力D、利于組織對于多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速的反應答案：D解析：優(yōu)點：實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，是一種真正的按勞分配體制；有利于按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低；晉升和基本薪酬增加之間的連帶性增加了員工提高自身技能和能力的動力。缺點：由于薪酬與職位直接掛鉤，因此當員工晉升無望時，也就沒有機會獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會受挫，甚至會出現(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象；由于職位相對穩(wěn)定，同時與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也就相對穩(wěn)定，這顯然不利于組織對于多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速的反應，也不利于及時地激勵員工。59.推動就業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，需要在頂層設計做出

36、統(tǒng)籌安排的方面不包括（）。A、政策推出B、政府責任C、市場政策D、財稅支持答案：C解析：推動就業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，需要在頂層設計方面從政策推出、政府責任、市場定位、財稅支持等方面做出統(tǒng)籌安排。要注意原文說法。60.衡量勞動力市場松緊程度的重要指標之一是（）。A、工資率B、失業(yè)率C、就業(yè)人數(shù)D、失業(yè)人數(shù)答案：B解析：本題考點為影響勞動力流動的市場周期因素。衡量勞動力市場松緊程度的一個重要指標是失業(yè)率。61.關于雙因素理論中的激勵因素，說法錯誤的是（）。A、讓員工滿意和防止員工不滿是同樣的B、要想激勵員工，必須重視員工的成就感、認同感、責任感以及個人成長等C、滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿

37、意D、提供保健因素只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工答案：A解析：讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事。故A說法錯誤。62.結(jié)構性失業(yè)中，最主要的是（）。A、摩擦性失業(yè)B、技術性失業(yè)C、季節(jié)性失業(yè)D、周期性失業(yè)答案：B解析：本題考查結(jié)構性失業(yè)。結(jié)構性失業(yè)中，最主要的是技術性失業(yè)。掌握“失業(yè)的類型及其成因與對策,勞動經(jīng)濟學”知識點。63.績效管理的目的不包括（）A、績效管理體系能夠幫助高層管理者實現(xiàn)戰(zhàn)略性經(jīng)營目標B、績效管理體系為組織作出各種員工管理決策提供有效的和有價值的信息C、績效管理體系通常是按照一個明確的績效周期來制訂的D、績效管理體系強化有利于組織目標達成的員工個人工作結(jié)果和工作行

38、為答案：C解析：績效管理體系能夠幫助高層管理者實現(xiàn)戰(zhàn)略性經(jīng)營目標;績效管理體系為組織作出各種員工管理決策提供有效的和有價值的信息;績效管理體系是對員工進行進一步的開發(fā)，從而確保他們能夠勝任本職工作;績效管理體系強化有利于組織目標達成的員工個人工作結(jié)果和工作行為;C選項所說的不是目的。64.下列選項中，接受高等教育不會產(chǎn)生（）。A、直接成本B、機會成本C、間接成本D、心理成本答案：C解析：接受高等教育會產(chǎn)生：直接成本、機會成本、心理成本；同時，帶來經(jīng)濟收益和心理收益（先忽略心理方面因素）。65.甄選的程序中，第一步是（）A、甄選測試與面試B、背景核查與體檢C、雇用決定通知書D、審查求職申請表答案

39、：D解析：甄選的程序中，第一步是審查求職申請表66.關于勞動爭議調(diào)解仲裁法的主要內(nèi)容，說法錯誤的是（）A、在總結(jié)實踐基礎上，明確了勞動爭議的受案范圍B、明確了勞動爭議處理中的舉證責任問題C、明確了勞動爭議處理的基本程序D、規(guī)定了勞動爭議仲裁的時效期間、申請形式答案：D解析：勞動爭議調(diào)解仲裁法的主要內(nèi)容包括：在總結(jié)實踐基礎上，明確了勞動爭議的受案范圍；明確了勞動爭議處理的基本程序；明確了勞動爭議處理中的舉證責任問題。明確了勞動爭議仲裁機構的設立原則、組成及職責，仲裁員的資格條件等；明確了勞動爭議仲裁的管轄權限；明確了勞動爭議仲裁的時效期間、申請形式等；規(guī)定了仲裁庭的組成，仲裁程序、終局裁決等內(nèi)容

40、。要注意法律原文表述67.對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質(zhì)的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為（）。A、暈輪誤差B、刻板印象誤差C、投射作用D、第一印象答案：A解析：本題考查暈輪誤差。暈輪誤差指對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質(zhì)的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。掌握“人力資源管理”知識點。68.人力資本投資理論認為，在其他條件相同的情況下，上大學后的收入增量流越長，高中畢業(yè)生上大學的愿望越強，能夠支持這一理論的社會現(xiàn)象是（）。A、和年紀大的人相比，年輕的人上大學更多B、女性上大學的積極性比男性高C、大學畢業(yè)生與高中畢業(yè)生的工資性報酬差

41、距較大時，愿意上大學的高中畢業(yè)生比例上升D、經(jīng)濟危機時期愿意上大學的高中畢業(yè)生比例有所上升答案：A解析：根據(jù)高等教育投資決策的幾個基本推論：在其他條件相同的情況下，上大學后的收入增量流越長，上大學的可能性更大。盡量早上大學更為合適。69.對員工的個人績效進行衡量或評價課采用的方法不包括（）A、特征法B、行為法C、結(jié)果法D、過程法答案：D解析：可采用特征法、行為法和結(jié)果法三種方法對員工的個人績效進行衡量或評價。70.為確保競業(yè)限制協(xié)議的有效性，應當注意的內(nèi)容不包括（）。A、主體適格B、期限合法C、約定明確D、經(jīng)濟補償答案：C解析：為確保為確保競業(yè)限制協(xié)議的有效性，應當注意的內(nèi)容包括3個方面：主體

42、適格方面、期限合法方面、經(jīng)濟補償方面。71.內(nèi)部一致性信度反映的是（）。A、采用兩個測驗復本測量同一群體時得到兩個分數(shù)間的相關性B、不同評價者對同一對象進行評定時的一致性C、用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果間的一致性D、在同一測驗內(nèi)部，不同題目的測試結(jié)果間的一致性答案：D解析：本題考查內(nèi)部一致性信度。內(nèi)部一致性信度就是指反映同一測試內(nèi)容的各個題目之間的得分一致性程度；它考察了同一項測試中的若干題目是否確實都是在測量同一個內(nèi)容或特質(zhì)。72.導致磨擦性失業(yè)原因是()。A、勞動力市場的動態(tài)屬性B、勞動力市場的靜態(tài)屬性C、季節(jié)變化D、信息完善性答案：A解析：本題考查摩擦性失業(yè)形成的原

43、因。包括：（1）勞動力市場的動態(tài)屬性。這是造成摩擦性失業(yè)的一個基本原因。（2）信息不完善性。從獲知信息到雙方經(jīng)過協(xié)商達成就業(yè)合同這之間也需要一定的時間，從而也會造成一些暫時性的失業(yè)現(xiàn)象。73.人員甄選工作對于一個組織來說是非常重要的，其主要原因不包括（）。A、符合企業(yè)需要的優(yōu)秀員工是確保組織戰(zhàn)略目標達成的最根本保障B、彌補甄選決策失誤的代價可能極高C、甄選決策失誤可能會對員工本人造成傷害D、錯誤甄選的代價由組織單方面來承擔答案：D解析：本題考查甄選對組織的價值與意義。人員甄選工作對于一個組織來說是非常重要的，其主要原因包括：組織的總體績效在很大程度上是以員工個人的績效為基礎的，因此合適的、優(yōu)秀

44、的員工是確保組織戰(zhàn)略目標達成的最根本保障；彌補甄選決策失誤的代價可能極高。錯誤地雇用員工不僅會帶來很多直接成本，（如培訓成本、崗位調(diào)整成本、解雇成本），還會帶來很高的機會成本耽誤組織發(fā)展的良好時機而給組織帶來損害甚至毀滅性的打擊；甄選決策失誤可能會對員工本人造成傷害。如因為與工作或組織不匹配產(chǎn)生的心理成本以及不得不重新找工作造成的機會成本等。所以D選項錯誤。74.（）是根據(jù)員工所承擔的職位本身的重要性、難度或者對組織的價值來確定員工的基本薪酬A、技能薪資制B、能力薪資C、職位薪資制D、固定薪酬制答案：C解析：職位薪資制：是根據(jù)員工所承擔的職位本身的重要性、難度或者對組織的價值來確定員工的基本薪

45、酬75.關于成就需要的說法，錯誤的是（）。A、成就需要是指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力B、成就需要高的人傾向選擇適度的風險C、成就需要高的人具有較強的責任心和進取意識D、一般來說，成就需要高的人工作績效較低答案：D解析：成就需要是指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標準去追求成就感，尋求成功的欲望。成就需要高的人有一些突出特點：選擇適度的風險；有較強的責任感；希望能夠得到及時的反饋。研究表明，成就需要的高低與工作績效之間有很高的相關，成就需要高的人通常只關心自己的工作業(yè)績，其工作績效較高。所以D錯誤。答案選擇D選項。76.勞動合同法在條款內(nèi)容上更傾向于對（）權益的保護。A、勞動者B、用人單位C、員

46、工D、法人答案：A解析：勞動合同法在條款內(nèi)容上更傾向于對勞動者權益的保護。77.離職管理的內(nèi)容不包括（）。A、勞動合同解除B、勞動合同終止C、勞動合同中止D、及時辦離職手續(xù)答案：C解析：離職管理的內(nèi)容包括勞動合同解除、勞動合同終止、及時辦理離職手續(xù)。78.人力資源需求預測的主要方法中最簡單的是（）。A、德爾菲法B、經(jīng)驗判斷法C、回歸分析法D、趨勢預測法答案：B解析：本題考查人力資源需求預測的主要方法。經(jīng)驗判斷法是一種最簡單的人力資源需求預測方法。它的做法是讓組織中的中高層管理人員憑借自己過去積累的工作經(jīng)驗以及個人的直覺，對組織未來所需要的人力資源的數(shù)量和結(jié)構等狀況進行估計。79.組織的高層管理

47、者應當重點扮演好的角色不包括()。A、在人力資源管理方面的作用則側(cè)重于執(zhí)行和日常管理活動B、戰(zhàn)略制定者和外部資源獲取者C、中層管理人員的導師D、組織的精神領袖答案：A解析：本題考查中高層管理人員的人力資源管理責任。組織的高層管理者應當重點扮演好的四個角色：即戰(zhàn)略制定者和外部資源獲取者、中層管理人員的導師和教練、組織的精神領袖以及自我開發(fā)者。中層管理人員的人力資源管理責任：在人力資源管理方面的作用則側(cè)重于執(zhí)行和日常管理活動。故A說法錯誤。80.三重需要理論認為，人的需要包括（）。A、安全需要B、生存需要C、尊重需要D、成就需要答案：D解析：AC屬于需要層次理論的內(nèi)容。B屬于ERG理論的內(nèi)容。81

48、.下列關于薪酬水平與薪酬結(jié)構，說法錯誤的是（）A、薪酬水平是指組織之間的薪酬關系B、市場領先策略組織往往支付比市場平均水平高很多的薪酬C、采用市場領先策略的組織往往都有很大的管理壓力D、市場滯后策略是最為通用的薪酬策略答案：D解析：市場跟隨策略是最為通用的薪酬策略。82.中小型非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率不到（），個體經(jīng)濟組織的簽訂率更低。A、20%B、10%C、30%D、15%答案：A解析：中小型非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率不到20%，個體經(jīng)濟組織的簽訂率更低。83.布萊克和默頓的管理方格圖中，位于坐標（9,9）位置的領導風格具有的特點是（）。A、關心任務但不關心人B、關心人但不關心業(yè)務C、既關

49、心任務又關心人D、既不關心任務又不關心人答案：C解析：本題考查布萊克和默頓的管理方格理論。位于坐標（1，1）位置的領導風格被稱為“無為而治”，管理者既不關心任務，也不關心人；相反（9，9）既關心任務，又關心人，被認為是最理想的領導風格；還有（5，5）“中庸式”領導風格、（1，9）“鄉(xiāng)村俱樂部”領導風格、（9，1）“任務”領導風格。84.下列關于勞動力流動的說法，正確的是（）。A、勞動者在年輕的時候流動的頻率會低于他們在中年以后的流動頻率B、一般情況下，企業(yè)的規(guī)模越大，則員工的流動率越低C、勞動者在一個組織中的心理成本過高或者心理收益太低，不會導致員工流失D、女性員工的辭職率比男性員工的離職率要

50、低，在職年限更長失業(yè)率高時離職率低答案：B解析：本題考點為勞動力流動的綜合考察。勞動者在年輕的時候流動的頻率會高于他們在中年以后的流動頻率；A錯誤。企業(yè)的組織文化以及領導風格：勞動者在一個組織中的心理成本過高或者心理收益太低，也會導致員工流失；C錯誤。女性員工的辭職率比男性員工的離職率要高，而在職年限更短。D錯誤。85.以下關于績效管理說法錯誤的是（）A、績效管理可以識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效B、績效與組織的戰(zhàn)略目標保持一致C、績效管理是一個短期的過程D、績效管理體系能夠幫助高層管理者實現(xiàn)戰(zhàn)略性經(jīng)營目標答案：C解析：績效管理是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略

51、目標保持一致的一個持續(xù)性過程86.決定一個國家或地區(qū)的勞動力供給數(shù)量的因素不包括（）。A、人力資本投資水平B、人口總量C、勞動力參與率D、周平均工作時間答案：A解析：勞動力供給數(shù)量取決因素；人口總量、勞動力參與率、周平均工作時間，A項未涉及。87.職位特征方法運用于職位設計時，賦予員工在質(zhì)量達不到要求時停止生產(chǎn)的權力屬于（）A、職位擴大化B、職位豐富化C、自我管理工作團隊D、靈活的工作時間安排答案：B解析：職位豐富化的思想強調(diào)通過增加員工的工作決策權來增加員工的自主權。舉例：賦予員工在質(zhì)量達不到要求時停止生產(chǎn)的權力，還可以讓每位員工同時執(zhí)行某個特定工序中的幾項任務，而不是將這些任務分解給若干名

52、員工。88.員工對工作不滿的表達方式中，破壞性和消極的是（）。A、辭職B、提建議C、忠誠D、忽視答案：D解析：忽視是破壞性和消極的，消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，表現(xiàn)出的具體行為包括抱怨、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。89.根據(jù)“大五”人格理論，有組織的、負責的、謹慎的屬于（）。A、創(chuàng)造性B、外向性C、和悅性D、公正性答案：D解析：本題考查“大五”人格理論。公正性：有組織的、負責的、謹慎的/馬虎的、輕率的、不負責任的。90.以下關于培訓管理的說法，不恰當?shù)氖牵ǎ〢、培訓管理涉及在培訓開展之前、培訓實施過程中所實施的各項管理活動，但不包括培訓結(jié)束之后B、培訓管理是組織對于自己的各種培訓活動

53、所開展的一種有目的、有計劃的管理活動C、培訓管理的主要目的是強化組織培訓工作的戰(zhàn)略一致性和成本有效性D、一個完整的培訓管理系統(tǒng)應當包括四個階段答案：A解析：培訓管理涉及在培訓開展之前、培訓實施過程中以及培訓結(jié)束之后所實施的各項管理活動91.德爾菲法具有一些明顯的優(yōu)點，其中不包括（）。A、花費時間較短B、避免了從眾的行為C、具有較高的準確性D、能吸取和綜合眾多專家的意見答案：A解析：本題考查德爾菲法的優(yōu)點。德爾菲法的優(yōu)點有：（1）吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預測的片面性。（2）不采用集體討論的方式，而且匿名進行，避免了從眾的行為，同時也避免了專家們必須在一起開會的麻煩。（3）采取多輪預

54、測的方法，具有較高的準確性。92.根據(jù)路徑目標理論，相信自己能夠控制命運的內(nèi)控型下屬對（）更為滿意。A、指導式領導B、支持型領導C、參與式領導D、成就取向式領導答案：C解析：本題考查路徑目標理論。相信自己能夠控制命運的內(nèi)控型下屬對參與式領導更為滿意；不同的領導行為適合于不同的環(huán)境因素和個人特征：例如，下屬的工作是結(jié)構化的，則支持型的領導可以帶來高的績效和滿意度;而對于能力強或經(jīng)驗豐富的下屬，指導式的領導可能被視為多余;內(nèi)控型下屬對參與型領導更為滿意，+考生筆記分享用軟件考，而外控型下屬對指導式領導更為滿意。93.員工援助計劃不包括（）。A、壓力評測B、組織改善C、教育培訓D、自我反省答案：D解

55、析：員工援助計劃還包括壓力評測、組織改善、教育培訓、壓力咨詢、健康體檢、健康增進方案、員工績效改善、員工自信心提高等項目。94.具有直線-參謀制特點的組織形式屬于（）。A、行政層級式B、矩陣組織形式C、職能制形式D、事業(yè)部制形式答案：C解析：職能制組織形式的主要特點有：職能分工、直線-參謀制和管理權力高度集中。95.關于人力資源管理的基本功能，說法錯誤的是（）A、吸引直接體現(xiàn)在組織的招募和甄選工作上B、保留指通過各種人力資源管理手段來提高員工的工作滿意度、組織承諾度C、激勵的手段除了傳統(tǒng)的薪酬激勵，還包括上級對員工績效的贊賞和認可等D、激勵是指為員工提供不斷學習和進步的機會答案：D解析：開發(fā)：為員工提供不斷學習和進步的機會；組織需要完善自己的晉升體系、培訓體系，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等工作，+考生筆記分享用軟件考，從而為員工提供在組織內(nèi)部不斷成長和發(fā)展的機會96.進行宣傳和動員，提高組織成員對變革意義的認識，盡量使全體成員都能積極參與到變革中來，這屬于變革程序中的（）。A、確定問題B、組織診斷C、實行變革