中國高校教師職業(yè)認同和組織認同關系(組織行為和人力資源管理張寧俊)

1、12中國高校教師職業(yè)認同與組織認同關系實證研究張寧俊1朱伏平1 2（1.西南財經(jīng)大學工商管理學院，四川，成都6111302. 西南科技大學制造學院，四川，綿陽621010摘 要:在社會認同理論的基礎上，有關組織認同和職業(yè)認同的研究得到了一定的深入。雖然前人對組織認同及職業(yè)認同分別有所研究，但未見涉及高校教師群體職業(yè)認同與組織認同關系的相關研究。本文以中國高校教師為研 究對象，對職業(yè)認同與組織認同之間的關系，以及職業(yè)形象、工作自主性和組織環(huán)境對職業(yè)認同及組織認同 的影響進行了實證研究。在初步研究的基礎上，本文系統(tǒng)地驗證了職業(yè)認同與組織認同等變量的建構效度和 理論模型的擬合情況。研究結(jié)果顯示：中國

2、高校教師的職業(yè)認同對其組織認同有顯著的正向影響，而其職業(yè) 認同受職業(yè)形象和工作自主性的正向影響較大，組織認同受工作自主性和組織環(huán)境的正向影響較為顯著。文章編號:關鍵詞:高校教師；職業(yè)認同；組織認同中圖分類號：C936 G647文獻標識碼：A、引言百年大計，教育為本；教育大計，教師為本”，這是溫家寶總理2009年在研究制定國家中長期教育改革 和發(fā)展規(guī)劃綱要的科教領導小組會議上的講話中對教育和教師地位及重要性的高度概括。國運興衰，系于教育。進入21世紀第二個10年，教育公平與高質(zhì)量，是中國高等教育在快速發(fā)展之后面對的新的發(fā)展機遇和更大挑戰(zhàn)。 其中，教師在提高教育教學質(zhì)量中扮演著極為重要和不可替代的

3、角色。但現(xiàn)實中許多高校教師注重職業(yè)成就，卻 常常對所在組織的認同程度不高。這引發(fā)我們思考，對高校教師這一特殊的知識員工群體而言， 他們的職業(yè)認同 與組織認同之間是否存在和存在什么樣的邏輯關系？為此， 在中國文化背景下探索和解釋組織如何通過關注教師 職業(yè)發(fā)展與提高教師的職業(yè)認同，進而獲得更高程度組織認同的關系與作用， 以形成與組織全面和諧，共謀發(fā)展 的雙贏局面，這是本文力圖分析和解答的主題。組織認同是在社會認同理論的基礎上發(fā)展起來的一個獨立概念。它源于社會心理學的社會認定和文化認定。通過組織認同，社會中的每個個體不但能夠從自己與其他個體相區(qū)別的獨特特征中感知自己，而且能夠與組織內(nèi)其他成員共享他們

4、的共同特征來定義自我特征，從而為個體提供一種群體成員資格感知、態(tài)度和行為效果的基礎。 組織認同感強的成員在思想、行為、觀念等方面與其所在的組織具有較高的一致性。由于心理的一致性和歸屬感， 進而導致員工個體對組織的活動和工作行為的高度責任感。成員對組織的認同是其社會認同的特定表現(xiàn)形式之O在一個組織中，個體具有復合的群體特征，個體認同的實體可能是工作單位、子單位、組織或是專業(yè)團體（Mael & Ashforth, 1992）。對不同工作的認同、對專業(yè)團體的認同，可以認為就是對某一專業(yè)領域或職業(yè)的認同。職業(yè)基金項目本研究得到教育部人文社科研究規(guī)劃基金項目“中國高校教師職業(yè)認同與組織認同研究”

5、（項目號：09YJA630135,2009-2012），西南財經(jīng)大學國家“211”三期重點學科建設項目以及西南財經(jīng)大學校管課題（項目號:09XG017，2009-2012）資助。作者簡介張寧俊（1956.4 ），女，漢，四川成都人，西南財經(jīng)大學教授，博士生導師。研究方向：人力資源管理、服務 管理；朱伏平（1975.7 ），男，漢，四川岳池人，西南科技大學副教授，西南財經(jīng)大學博士研究生。研究方向：人力資源管理、工業(yè)工程。這里的社會認定指個體對組織成員身份、價值觀和情感維系方面的認知；文化認定則指個體對于所屬文化及文化群體形成歸屬感 和內(nèi)心承諾。（魏鈞，2007）認同與組織認同類似，同樣是一個心理

6、學概念，是指個體對于所從事職業(yè)的肯定性評價，是用特定的條件來刻畫 一個職業(yè)團體特征的心理變量。職業(yè)”作為一種社會群體的表現(xiàn)形式，職業(yè)群體內(nèi)部成員對職業(yè)的認同，必然遵循社會認同的基本規(guī)律。具體到教師職業(yè)認同而言，教師的職業(yè)認同是教師通過與環(huán)境互動來建構的關于個體和 職業(yè)的當前意義的結(jié)果，是個體對教師職業(yè)的心理認可。國外的研究已涉及職業(yè)形象、工作自主性對職業(yè)認同的影響，但僅集中于審計、新聞媒體等特定行業(yè)（洛克, 陸曄，2004; Nguyen A. N.，Taylor, J.，Bradley, 2003 ;對于教師職業(yè)認同結(jié)果變量的分析較少直接與組織認 同相聯(lián)系，還僅限于分析離職傾向、工作倦怠、工

7、作滿意度等變量上（Fried 1991； ackman & Oldham 1976;李書玲，張一弛，2005;饒世權，2008）；在研究深度方面，對于教師職業(yè)認同與上述變量之間的影響與作用機理 等還鮮有探討。本文以中國不同隸屬層次高校、不同學科高校教師為調(diào)查對象，探析高校教師職業(yè)認同的影響因 素，探索和驗證職業(yè)認同與組織認同的關系和作用機制。這不僅是學術問題，也是我國高校發(fā)展過程中急需解決 的現(xiàn)實問題。二、理論基礎與研究假設1. 高校教師職業(yè)認同與組織認同社會認同理論認為個人按照性別、宗教信仰、所屬組織和職業(yè)的不同，可同時將自己歸入多個社會群體之中（Tajfel & Tumer

8、,1986 Dutton et al.,1994。而職業(yè)群體會依據(jù)其所處的社會情景形成多種認同，這些認同相互聯(lián) 系和互相影響。根據(jù)這一理論，職業(yè)者會同時對所在組織和所從事職業(yè)產(chǎn)生認同。 研究者（Moore& Hofman 1998） 發(fā)現(xiàn)強烈的職業(yè)認同會阻礙教師離開工作的傾向，教師的職業(yè)認同與他們的工作壓力水平、離開工作場所的意愿 和離開職業(yè)的意圖之間負相關（Gaziel,1995，可見教師的職業(yè)認同強度會影響其對所在組織的認同強度。由于 教師個體在加入某個特定高校之前，需要獲得專業(yè)學位，確定自己的教師職業(yè)意向并取得教師執(zhí)業(yè)資格，因此， 可以認為高校教師職業(yè)認同的發(fā)展先于組織認同的形成

9、。Aran ya等（Aranya et al. ,1981; Norris & Niebuhr,1984; Meix ner& Bline,1989的研究證明，公司增強個人職業(yè)期望，加強員工職業(yè)認同的行為能夠促進員工組織認同的產(chǎn)生。按照社會交換理論的觀點，職業(yè)認同強烈的員工要實現(xiàn)自己的職業(yè)理想和職業(yè)抱負，需要組織提供從事該項專業(yè)工作的平臺，以及與具有相同職業(yè)認同的人共事與合作的機會。當這些需求得以滿足后，員工就傾向于表現(xiàn)出更強烈的組織認同。Kalbers和Fogarty （1995在對內(nèi)部審計人員的研究中發(fā)現(xiàn)，職業(yè)化程度高的內(nèi)部審計人員， 會表現(xiàn)出更高的組織承諾，進而具有更高的

10、組織認同。本文認為高校教師的職業(yè)認同與組織認同之間存在這種正 相關關系，由此提出假設：H1:高校教師的職業(yè)認同與組織認同存在正相關關系2. 高校教師職業(yè)形象與職業(yè)認同職業(yè)形象是特定職業(yè)群體在公眾心目中形成的特定性、標志性的精神面貌和性格特征,它通過職業(yè)活動中人的儀表、行為、操守表現(xiàn)出來，是為人們所感知的特定標識，其本質(zhì)是對特定職業(yè)的社會評價（饒世權，2008）。 良好的職業(yè)形象具有引起注意、建立溝通與信任，有助于實現(xiàn)職業(yè)目標的功能?，F(xiàn)實中可以觀察到高校教師群體 非常在意自身的職業(yè)形象。公眾對教師的社會地位、社會職責、社會貢獻的期待與評價，以及高校教師對自身在社會系統(tǒng)和職業(yè)體系中對社會資源的占有

11、和從職業(yè)中汲取的生命動力、人生尊嚴與幸福以及自我發(fā)展的實現(xiàn)、乃至精神生活的自由程度的感知，都將影響到個體對高校教師職業(yè)形象的理解和建立。在總結(jié)Miller（ 1963）、Moore和Hofman（ 1988）、Korthagen（2004）等學者對職業(yè)認同內(nèi)涵界定的基礎上，魏淑華（2008提出職業(yè)認同與特 定的職業(yè)特征相聯(lián)系，而職業(yè)特征是職業(yè)形象的關鍵構成要素。分析已有的文獻，本文發(fā)現(xiàn)職業(yè)認同多被主要用 于刻畫理想教師的特征，教師職業(yè)形象的建立過程，實質(zhì)就是對教師特征的理解和教師職業(yè)概念的形成過程，即職業(yè)形象的認知與建立，將直接影響到教師職業(yè)認同的形成。西方學者在對同樣作為知識性員工的審計師職

12、業(yè)認 同領域的實證研究中，分析和梳理了影響職業(yè)認同的因素，發(fā)現(xiàn)審計師的職業(yè)形象對職業(yè)認同有顯著的正向影響（Bamber & Iye，2002）。為此我們提出如下假設：H2：職業(yè)形象對高校教師職業(yè)認同產(chǎn)生顯著影響3. 高校教師工作自主性與職業(yè)認同、組織認同知識管理專家瑪漢坦姆仆通過實證研究提出了激勵知識型員工的模型，認為知識型員工最看重的職業(yè)發(fā)展 依次是個體成長、工作自主、業(yè)務成就和收入（Tampoe,1993，個體成長與工作自主排在了前兩位。 賦予知識型 員工更大的工作自主性，既是工作環(huán)境的外在要求，也是員工自身的內(nèi)在需要。同時，工作自主性既是重要的組 織變量，也是職業(yè)化的關鍵因素（H

13、all,1968。研究發(fā)現(xiàn)，由于工作性質(zhì)本身導致知識性員工必須面對不確定的由于個體可同時歸屬于多種群體，因而其對群體的認同也具有多重性。這為研究職業(yè)認同和組織認同的關系提供了可能性。工作環(huán)境和工作內(nèi)容，故需要相應程度的工作自主性，以便及時決策并采取行動。否則，將會影響工作滿意度， 進而影響工作績效。Norris和Niebuhr (1984)對會計師事務所的研究中發(fā)現(xiàn)，工作自主性和職業(yè)化之間存在顯著 的正相關關系。Russo( 1998對記者群體的研究也驗證了上述關系。國內(nèi)學者通過實證研究驗證了如下假設， 即更多的工作自主性帶來更大的工作滿意度，工作自主性對工作滿意度的影響依人們教育程度的不同而

14、不同，在 影響工作滿意度的多種因素中，受過高等教育的群體更看重工作自主性?！?范皚皚、丁小浩，2007。我們特別注意到，高校教師作為一種高度知識化和高度自我涉入的職業(yè)，他們不僅負有傳授知識的職責，還需要承擔創(chuàng)造知識的重任，這就要求高校教師在工作中更具開創(chuàng)性。因此，高校教師非?？粗睾徒橐夤ぷ髦袚碛卸啻蟪潭鹊?自主性和靈活性，并進而對他們的職業(yè)認同產(chǎn)生影響。另一方面，Hackman & Oldham( 1976)提出的工作特征模型表明，自主因素影響 對工作結(jié)果責任的承擔”的 心理狀態(tài)，進而影響職員的滿意度，高滿意度與對組織的高認同度正相關。 已有的研究發(fā)現(xiàn)給予工作自主性以及 相應的反饋能夠

15、提高內(nèi)部審計職業(yè)化(Fogarty & Kalber，2000)。因此，如果組織成員可以獲取更大的工作自主 性，他們就更能感受到組織為支持其職業(yè)化和職業(yè)發(fā)展所進行的努力，進而增強自己的組織認同。在Bamber和Iyer(2002)的研究中，他們已經(jīng)證實審計師的工作自主性直接影響職業(yè)認同和組織認同，并呈現(xiàn)正相關關系。 本文推理這種關系也同樣存在于高校教師中。由此，我們假設：H3：工作自主性正向影響高校教師的職業(yè)認同H4： 工作自主性與高校教師的組織認同之間存在正相關關系4. 高校教師的組織環(huán)境與職業(yè)認同、組織認同先期研究認為，職業(yè)認同不是固定或預設的，而是在各種社會情境和環(huán)境中解釋個體的

16、行為、語言和日常實 踐。在一個特定的環(huán)境中，個人對于該組織環(huán)境直接或間接的知覺影響自身的動機、態(tài)度、信念和價值觀(Litwin& Stringer; 1968)。Van den Berg( 2002認為職業(yè)認同是教師的個體經(jīng)驗與他們所處的社會環(huán)境、文化環(huán)境和制度 環(huán)境之間相互作用的結(jié)果。教師的職業(yè)認同是教師通過與他們的環(huán)境的互動來建構(Sleegers & Kelchtermanis999)b職業(yè)認同既然是用特定的工作條件來刻畫一個職業(yè)團體特征的心理變量，因此，組織環(huán)境的改變，包括辦學水平、組織架構、管理制度等，可從不同方面影響教師的職業(yè)認同。Gaziel (1995)就指出，

17、改善教師工作條件的措施會對教師的職業(yè)認同產(chǎn)生積極影響。Moore和Hofman( 1998提出學校對辦學水平的高質(zhì)量追求是與教師高度發(fā) 展的職業(yè)認同相一致的。Cherim等(2007)認為組織架構的變化、新工作團隊的建立和激勵機制的變革將直接影 響員工的工作參與度，進而推動員工職業(yè)認同的重構過程?？偨Y(jié)和借鑒學者們從不同角度對環(huán)境因素的研究，本文推測，教師所處的組織環(huán)境會對個體職業(yè)認同的建立、形成與發(fā)展產(chǎn)生全面且重要的影響，有利于實現(xiàn)職業(yè)目 標的組織環(huán)境會增加教師對職業(yè)的認同度。為此提出以下假設：H5:高校組織環(huán)境對教師的職業(yè)認同有正向影響組織環(huán)境同樣對員工的組織認同產(chǎn)生影響。Smidts (2

18、000等發(fā)現(xiàn)組織溝通氛圍顯著影響員工的組織認同。 組織氛圍中良好的同事關系有利于提升員工的組織認同感(Morgan, 1998)。Brown(1969的研究也發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)積極的人際關系可以提升組織的吸引力和團隊關系，組織認同與組織允許員工參與組織事務的可能性相關。Schrodt (2002)對感知組織文化與組織認同的關系進行研究，發(fā)現(xiàn)員工關于組織如何對待成員的感知會對其組織認同產(chǎn)生顯著影響。團隊合作”、員工感知道德”等組織文化要素也與組織認同顯著相關。Hall和Schneider(2001)解 釋了在不同的組織背景下，盡管員工的職業(yè)路徑和組織類型不同，但組織內(nèi)具有挑戰(zhàn)性和滿意的工作是導致組織 認

19、同的關鍵因素之一。組織通過財務、社會、職業(yè)或個人的支持來表現(xiàn)對其成員的關心，也會不同程度地影響員 工的組織認同(Morgan 1998。雖然對高校組織環(huán)境與組織認同的相關研究不多，而且高校組織環(huán)境與營利性 組織環(huán)境有較大區(qū)別，但依據(jù)學者們對企業(yè)和其它類型組織的相關研究，本文推論并提出組織環(huán)境對高校教師組 織認同產(chǎn)生直接的影響的假設。為此，我們有：H6:組織環(huán)境直接影響高校教師的組織認同三、研究設計1. 研究框架雖然已有學者對組織認同及職業(yè)認同的概念、動因和結(jié)果等分別有所研究，但未見涉及高校教師群體職業(yè)認 同與組織認同關系的相關研究。對組織認同前因的探索方面，也只有個別研究涉及到職業(yè)認同問題。對

20、工作自主 性、職業(yè)形象對組織認同的影響也需要進一步追索。 同時，在已有對職業(yè)認同的研究方面，多是針對中小學教師、影響職業(yè)認同和組織認同的組織內(nèi)部和外部環(huán)境因素眾多，而組織對于外部環(huán)境的控制程度較低，對組織內(nèi)部環(huán)境因素則能夠產(chǎn) 生有效影響，這對組織管理層更具操作意義。因此，本研究的組織環(huán)境特指組織內(nèi)部環(huán)境。醫(yī)生，研究分析職業(yè)認同的內(nèi)涵和職業(yè)認同的形成機理， 對職業(yè)認同的結(jié)果變量探討，以及職業(yè)認同如何影響高 校教師的組織認同尚待深入分析。本文在前人的研究成果、前期的個案訪談以及討論的基礎上，以社會認同理論 和社會交換理論為基礎，構建了職業(yè)形象、工作自主性、組織環(huán)境、職業(yè)認同、組織認同之間的邏輯模型

21、和理論框架（如圖1所示）。由于模型中各變量均是不能直接調(diào)查得到結(jié)果，而需通過相關題項反映的潛變量，因此本 研究選擇結(jié)構方程模型作為分析工具，認識和解讀職業(yè)認同對組織認同的影響。職業(yè)認同、組織認同影響因素及相互關系的理論模型圖12. 變量的定義與衡量為確保測量工具的效度和信度，對于組織認同、職業(yè)認同和工作自主性等變量，我們采用國內(nèi)外現(xiàn)有文獻已 使用過的量表，并根據(jù)本研究的目的和研究對象加以適當修改。對組織環(huán)境、職業(yè)形象等的衡量方法和測量指標， 則在對國內(nèi)外已發(fā)表過的學術論文進行研究歸納的基礎上進行設計。問卷采用利克特7分量表（Likert Scale）進行設計，在問卷正式定稿與調(diào)查之前，先對中國

22、部分高等院校教師進行了問卷預調(diào)查，初始問卷包括來自9所不同層次高校（985院校、211院校、省屬一般院校、高職高專）的 70名專任教師。在對回收數(shù)據(jù)進行了信度和效 度分析后，我們進一步對問卷設計、問題設問方式及用詞進行了評估，并根據(jù)分析結(jié)果修訂了問卷部分題目的表 述方式和問題設計。3. 研究樣本由于本文的研究對象是中國高校教師，考慮到我國高校的發(fā)展在客觀上存在地域差異，而這又可能對教師的組織認同產(chǎn)生顯著影響，故本課題采用分層抽樣方法。首先對中國高校按中、東、西分層，然后盡可能按學校隸屬關系分層，得到我國高校教師分層隨機樣本。此外，不同學科的教師對組織有著不同的依賴性，因此本研究盡 量涵蓋我國各

23、種學科類型的教師隊伍，使得本研究能夠比較全面地反映實際情況。本研究通過多種渠道共發(fā)放問 卷400份，共收回問卷310份，其中有效問卷290份。在接受調(diào)查的人員中，本科學歷占11.3%碩士學歷占55%, 博士學歷占33.7%。對于性別結(jié)構，男性教師占48.3%,女性教師占51.7%.對于接受調(diào)查教師的教齡：從事高校 教師職業(yè)5年以下的占39.3%高校教齡6-15年的占40.4%高校教齡16年以上的占20.3%。從數(shù)據(jù)看，樣本對 象的分布是合理的。在對樣本數(shù)據(jù)的正態(tài)性檢驗過程中，利用SPSS15.軟件分析，樣本數(shù)據(jù)的峰度最大值為3.147 （峰度值小于10可接受），偏度最大絕對值為1.377（偏度

24、值小于3可接受）。統(tǒng)計結(jié)果表明調(diào)查數(shù)據(jù)符合正態(tài) 分布，可以進行計量建模和分析。4. 樣本的信度和效度本研究利用SPSS15.軟件，以CronbachS a系數(shù)來檢驗變量的信度，檢驗結(jié)果見表 1。各問卷的CronbachS a 值達到了可接受水平，表明問卷具有較好的信度。變量組織認同職業(yè)認同職業(yè)形象1工作自主性組織環(huán)境Cronbachs a0.8530.8220.8720.8260.840量表信度表1注：表中結(jié)果來源于本研究的調(diào)研數(shù)據(jù)，使用SPSS15.軟件分析。在效度檢驗方面，本研究所使用的多數(shù)量表是在已有文獻和研究者曾使用過的成熟量表，然后根據(jù)本研究的對象作出了適當?shù)男抻?；對未有成熟量表的?/p>

25、量測量項目，也是建立在文獻研究的基礎之上。此外，本研究在最 終問卷確定之前，通過咨詢組織行為學專家，預測試并修訂了問卷的部分題項，因此問卷具有較好的內(nèi)容效度。 但是考慮到跨文化因素和測量對象差異的影響，本研究采用驗證性因素分析的方法來驗證各研究量表的建構效 度。利用AMOS 6軟件進行驗證性因素分析的各項指標如表 2所示，可見各觀測變量對外生變量的擬合指標均達 到了可接受的水平。擬合指數(shù)X/ dfRMSEAGFINFICFIIFI組織認同1.5180.0470.9320.9140.9270.928職業(yè)認同1.7150.0600.8640.8590.8690.871職業(yè)形象1.2590.0310

26、.9610.9290.9380.940工作自主性1.6910.0000.9950.9791.0001.010組織環(huán)境1.1360.0450.9570.9510.9580.959表2各變量驗證性因素分析結(jié)果注：表中結(jié)果來源于本研究的調(diào)研數(shù)據(jù)，使用AMOS 6軟件分析。四、模型的假設檢驗H5本文使用AMOS 6對職業(yè)認同、組織認同影響因素及相互關系的理論模型的 6個假設（H1、H2、H3、H4、 和H6）的線性相關假設進行分析驗證，并采用擬合優(yōu)度檢驗（Xdf）、絕對擬合指數(shù)（GFI卜比較擬合指數(shù)（CFI）、非 標準化擬合指數(shù)（TLI）、遞增擬合指數(shù)（IFI卜近似誤差均方根（RMSEA）等指標來衡量

27、擬合效果。H5對初始假設的理論模型用AMOS 6軟件進行擬合分析后，發(fā)現(xiàn)組織環(huán)境與職業(yè)認同之間的線性關系假設檢驗的P值達到了 0.326, CR值為-0.982而通常情況是P<0.05, CR>2才表示假設檢驗的結(jié)果是顯著的，因而組 織環(huán)境與職業(yè)認同之間的線性關系假設 H5不成立。此外，在初始模型的擬合中，發(fā)現(xiàn)職業(yè)形象與組織環(huán)境兩個 外生變量之間的修正指數(shù) Ml值高達52.021,可以通過向模型擴展修證的方式，即通過放松路徑上的限制，來提 高整體模型的擬合程度。對原理論模型進行修正后，模型整體的各項擬合指標如表3所示，可以看出擬合結(jié)果指 標均在可以接受的范圍內(nèi)，表明模型和數(shù)據(jù)的擬合

28、效果較好。表3結(jié)構方程分析結(jié)果指標X dfGFICFIIFIRMRTLIRMSEA指標值1.7630.9270.8280.9310.0410.8500.072注：表中結(jié)果來源于本研究的調(diào)研數(shù)據(jù)，使用AMOS 6軟件分析。修證后的理論模型未經(jīng)標準化的路徑系數(shù)估計值及相應檢驗值如表4所示，顯著性檢驗完全通過?？梢?，修正后理論模型及變量間的關系假設是成立的。修正后的職業(yè)認同與組織認同模型線性相關假設的結(jié)構方程模型擬 合結(jié)果如圖2所示，標準化后的路徑系數(shù)估計值見圖 2中相應路徑上的系數(shù)。修證后的理論模型的的路徑系數(shù)估計值及相應檢驗值變量關系EstimateS.EC.R.le1le3,e4:e5e7e8

29、e9e10職業(yè)形象T職業(yè)認同0.7560.1256.069*工作自主性T職業(yè)認同0.3120.0923.381*工作自主性T組織認同0.3680.1492.4680.001組織環(huán)境T組織認同0.2760.0932.954*職業(yè)認同T組織認同0.6350.1723.685*職業(yè)形象JT組織環(huán)境0.7790.1555.035*注：表中*表示在1%水平下顯著。職業(yè)形象yxx2 4_0.7130.964職業(yè)認同zyrt4 町zyrt5 嶠工作自主性.689組織環(huán)境圖2修正并驗證后的整體理論模型及變量間的關系圖崛 0.552Hzzx14zzx2片 ZZX3zzrt1 P zzrt2 b IZZI13 H

30、4zzhj1*(zzhj2nzzhi3牡zhj4060.550.7組織認同0.323zzrt4 WZZI15 卜0.80zyil1 Le11zyil2 卜0.747 »zyrt3 pe12el3.2660.810.4710.2330.75e14e15e16e17e18e19e20從圖2理論模型的路徑系數(shù)及表4的顯著性檢驗值可見：(1) 職業(yè)認同與組織認同之間的路徑系數(shù)=0.471,且達到了極顯著性水平，表明職業(yè)認同對組織認同存在直接 正向影響，假設H1成立。(2) 職業(yè)形象與職業(yè)認同間的路徑系數(shù)為=0.964,且達到極其顯著水平，表明職業(yè)形象對職業(yè)認同存在直接影 響，假設H2得到了驗

31、證。(3) 工作自主性與職業(yè)認同之間的路徑系數(shù)=0.266也達到了極其顯著的水平，表明工作自主性對職業(yè)認同具 有正向的直接影響，假設H3得到了進一步驗證。(4) 工作自主性與組織認同之間的路徑系數(shù)=0.233其顯著水平為0.001,小于顯著性檢驗標準(P<0.005，通過顯著性檢驗，表明工作自主性對組織認同具有直接影響的假設H4得到了驗證。(5) 組織環(huán)境與組織認同之間的路徑系數(shù)=0.323也達到了極其顯著的水平，表明組織環(huán)境與組織認同具有直 接影響，假設H6得到了進一步驗證。(6) 原理論模型中的假設H5 (高校組織環(huán)境對教師的職業(yè)認同有正向影響)由于顯著性檢驗未獲通過(P=0.326

32、，故假設H5不成立。(7) 職業(yè)形象和組織環(huán)境之間的相關系數(shù)=0.684,其顯著性也達到了極其顯著水平，說明這兩個外生變量之間 存在顯著相關關系，職業(yè)形象與組織環(huán)境之間存在相互影響，模型修正是合理的。綜上所述，本文的假設驗證情況如表 5所示。假設驗證結(jié)果假設內(nèi)容檢驗結(jié)果H1高校教師的職業(yè)認同與組織認同存在正相關關系支持H2職業(yè)形象對高校教師職業(yè)認同產(chǎn)生顯著影響支持H3工作自主性正向影響高校教師的職業(yè)認同支持H4工作自主性與高校教師的組織認同之間存在正相關關系支持H5高校組織環(huán)境對教師的職業(yè)認同有正向影響拒絕H6組織環(huán)境直接影響高校教師的組織認同支持五、結(jié)果與討論1. 研究結(jié)果與研究意義本研究以

33、社會認同理論和社會交換理論為基礎，以高校教師群體職業(yè)認同與組織認同之間的關系為核心，結(jié) 合組織環(huán)境、職業(yè)形象、工作自主性等影響職業(yè)認同與組織認同的前因變量進行了研究。本文通過實證研究結(jié)果證明，對高校教師而言，職業(yè)認同對組織認同確實會產(chǎn)生顯著的正向影響。其原因在于一方面具有強烈職業(yè)認同 的高校教師想要實現(xiàn)自己的職業(yè)抱負和職業(yè)理想， 需要與具有相同職業(yè)認同和職業(yè)報負的人協(xié)作， 需要組織提供 職業(yè)平臺，這促進了高校教師對組織的認同；另一方面，當組織環(huán)境有利于實現(xiàn)員工的職業(yè)理想時， 高校教師就 會形成更強烈的組織認同。此外，本文在探討高校教師職業(yè)認同和組織認同的前因變量方面，驗證了職業(yè)形象、 工作自主

34、性和組織環(huán)境等對職業(yè)認同和組織認同的直接和正向影響，證明了這些外生變量作用于職業(yè)認同和組織認同的方式和途徑，這些研究結(jié)果能為中國高校管理層提升教師職業(yè)認同和組織認同的管理行為提供指導，在提升高校教師職業(yè)認同和職業(yè)成就的同時，增強教師對所在高校的認同，這有利于提升學校的教育教學質(zhì)量和整體 競爭力，對高校的健康發(fā)展具有重要的實踐意義。本研究對高校教師職業(yè)認同與組織認同的前因變量、相互關系和作用機制進行了探索和驗證，有效擴展了職 業(yè)認同與組織認同關系的研究領域， 獲得了有益的理論成果，既推動了職業(yè)認同與組織認同理論研究的深化， 也 是對其它學者以往研究的有益延伸。2. 討論與建議依據(jù)本研究的結(jié)果，經(jīng)

35、由關注教師職業(yè)發(fā)展與提高教師的職業(yè)認同， 進而獲得更高程度組織認同，以形成教 師個體與組織全面和諧，共謀發(fā)展這一研究主題得到了驗證和證實。因此，從組織管理的角度，可從影響教師職 業(yè)認同和組織認同的因素入手，從管理制度、政策支持、后勤服務、活動支持等方面維護和提升教師的職業(yè)形象， 保證和增強教師的工作自主性，為教師開展工作和實現(xiàn)職業(yè)理想營造良好的組織環(huán)境， 獲得既能提升高校教師職 業(yè)認同，也能進一步激勵教師的教學和科研工作，增強教師對所在高校組織認同的雙贏局面。也是促進人類文明發(fā)展的重要保障。中國傳統(tǒng)文化屬倫理型文 人類靈魂工程師” 園丁”以及教師自身對 桃李滿天下”的向 尊師重教”、師道尊嚴”

36、的社會認知，使教師們一直享有較高的(1) 努力提升高校教師的職業(yè)形象教師職業(yè)的出現(xiàn)是人類文明發(fā)展的重要標志， 化，以德和善作為最高文化標準。教師常被稱作 往，這些都體現(xiàn)了教師職業(yè)價值的外部規(guī)約性。社會地位和尊嚴，也在一定程度上影響了教師來自職業(yè)價值的內(nèi)在形象與來自外部規(guī)約的外在形象之間的有機統(tǒng)O近代以后，隨著知識的體制化和專業(yè)化，大學幾乎吸納了一切主要的知識活動，大學成為知識分子的聚居之 地和主要生存之所(劉亞敏，2005。教師職業(yè)形象的建構雖然萌發(fā)于傳統(tǒng)，但正處于立足于現(xiàn)實并指向未來的 動態(tài)過程中?，F(xiàn)代社會是一個知識信息高度密集、人的創(chuàng)新素質(zhì)和獨特個性受到空前重視、人的主體地位得到極 大凸現(xiàn)

37、的社會。在這樣一個時代背景中，教育也面臨著從封閉式教育向開放式教育、從繼承式教育向創(chuàng)新教育、 從職前教育向終身教育、從整齊劃一的教育向個性化教育的深刻轉(zhuǎn)變。面對高校教師這一社會知識分子階層的典 型代表群體，高校管理者應該以教師職業(yè)形象的定位與重建為己任，確定教師職業(yè)的專業(yè)性，全面提升教師的專 業(yè)素養(yǎng)，豐富教師的角色內(nèi)涵，以教師專業(yè)形象的塑造和專業(yè)自我的建構為核心目標，構建以專業(yè)自我為核心的教師專門形象。對高校教師個體而言，學校應從制度建設與文化建設方面采取有效措施， 引導和強化教師對自己所從事職業(yè) 的理解和認識，加強高校教師的角色認知，克服社會公眾對教師職業(yè)的誤解，正確認識教師的角色義務和角色

38、使 命，強化教師的職業(yè)自豪感和職業(yè)滿意度，加強職業(yè)情感體驗和滿足教師的職業(yè)成就期望，不斷體味和反思自己 的職業(yè)行為和生存狀態(tài)，讓教師職業(yè)真正成為獨特的富有魅力的職業(yè)，進而提升個體對高校教師職業(yè)的認同度。在制度建設上，要加強教師素質(zhì)培養(yǎng)的制度建設，開通教師職業(yè)道德的民主監(jiān)督渠道。教師群體職業(yè)聲望、 社會對教師、 對知識的信任和尊重程度， 都與教師群體的素質(zhì)結(jié)構相聯(lián)系。 高校教師群體良好的學術風骨、 師德 修養(yǎng)、教書育人，對增強高校教師的職業(yè)形象起著重要的作用。（2）增強高校教師的工作自主性工作自主性反映了工作組織與個體之間的信任關系， 不同學歷層次的人對工作要求不同， 是否在工作中獲得 自主性將

39、會對其工作滿意度和工作績效產(chǎn)生不同的影響。 就現(xiàn)實意義而言， 有自主性的組織文化和工作方式為高 校教師提供了自主學習的場所， 讓他們能夠在一定的自由空間中進行創(chuàng)新。 同時，建立在其文化優(yōu)勢和專業(yè)領域 基礎上的相對自主性， 才能保證高校教師的獨立人格， 才能保證高校教師在盡可能的范圍內(nèi)對真理的堅持。 一旦 高校教師完全受別人意識形態(tài)的支配，其學術生命也就終結(jié)。因此，高校的管理應盡可能地 “去行政化 ”，堅持以 “教授”為中心的教學科研管理方式，重視建構學校行政服務系統(tǒng)。高校的管理不僅要秩序化、規(guī)范化，還應更多 地考慮管理措施是否有利于學術精神的獨立性和完整性 , 是否有利于高校學術環(huán)境的靈活性和

40、多樣性 , 是否有利 于學術發(fā)展的可持續(xù)性。（3）營造良好的組織環(huán)境彼得德魯克（1998）提出組織是一個能使個別人的力量得到倍增的工具”，組織是實現(xiàn)個體職業(yè)愿望的較好 方式。教師專業(yè)化的內(nèi)涵決定了個體發(fā)展要依賴于其所在的組織環(huán)境。 對于高校的組織內(nèi)部環(huán)境而言， 經(jīng)過多年 建設，多數(shù)高校的物理環(huán)境已經(jīng)得到了充分改善， 更多應在心理環(huán)境和組織文化環(huán)境方面為教師提供有力的環(huán)境 支持。當教師個體在組織中得到尊重，需要獲得滿足時，就會積極主動地參與組織活動，增強對組織的認同。因此，高校應營造有利于實現(xiàn)教師個體職業(yè)理想的教學、 科研和生活條件的組織環(huán)境， 通過教師與組織環(huán)境 的長期相互作用， 影響他們對工

41、作與要求的感受方式， 進而影響他們的行動方式。 應通過搭建學科組織， 構筑學 科平臺來推動學科發(fā)展， “人人有學科歸屬，人人有學科方向 ”，提供良好的科研條件和配套支持，讓教師在具有 挑戰(zhàn)性的工作中獲得更大的學術自由，以利于增強對自身職業(yè)和所在組織的滿意度及認同度。協(xié)作、共同發(fā)展是教師專業(yè)化發(fā)展的靈魂，也是教師專業(yè)化發(fā)展的趨勢與方向。高校應加強校園文化建設， 營造以專業(yè)研究與合作為基礎的合作文化，在互動過程中形成相互信賴、協(xié)作、支持的組織氛圍，促進 “共生效 應”的產(chǎn)生，促進教師共同發(fā)展。同時，還要重視教育教學系統(tǒng)中的非正式組織及其文化狀況。此外，要建立科 學的教師評價體系，體現(xiàn) “以發(fā)展為核

42、心 ”，使每個教師都能從評價中獲得激勵和成就滿足。六、不足與展望本研究在提出并驗證了絕大多數(shù)的理論假設， 得出了一些有理論意義和應用價值的研究結(jié)果的同時， 仍存在 一些研究不足。首先， 本文在選取研究樣本時， 主要考慮了高校的層次和學科關系。 但因問卷發(fā)放與收集渠道影響， 未能對 各不同學科（如自然科學和社會科學） 在問卷數(shù)量上的比重作更多的均衡處理， 故一些學科的問卷數(shù)量比重可能 過大，另一些學科的比重過小。 對此我們分析， 由于不同學科高校教師在實現(xiàn)職業(yè)理想時對組織的依賴程度不同， 可能導致數(shù)據(jù)在總體上對假設的驗證出現(xiàn)誤差， 故未來的研究可從樣本的選取上就加以控制， 進而可對不同學科 的高

43、校教師的職業(yè)認同和組織認同關系作進一步的細分研究和對比研究， 這將對高校教師職業(yè)認同與組織認同關 系的理論研究和應用研究具有更為重要的意義。其次，本研究在建立基本理論框架模型時， 根據(jù)已有的研究文獻， 推論職業(yè)認同是在各種社會情境和環(huán)境中 解釋個體的行為、 語言和日常實踐中形成的， 故提出組織內(nèi)部環(huán)境對教師的職業(yè)認同有正向影響的假設， 但在實 證中未獲得支持。導致這一結(jié)果究竟是理論論證的不足？還是數(shù)據(jù)采集中存在缺陷？抑或是高校教師這一特有職 業(yè)的特有性質(zhì)導致？這有待后續(xù)深入研究和分析論證。參考文獻1 Mael, F., & Ashforth, B. E. Alumni and Thei

44、r Alma Mater: A Partial Test of the Reformulated Model of Organizational Identification J. Journalof Organizational Behavior, 1992,( 13).2 Tajfel, H., & Turner, J. C., The Social of Identity Theory of Intergroup BehaviorM, In S. Worchel & W. G. Austin (Eds.), Psychology of Intergroup Relatio

45、ns. 1986,(1).3 Moore, M & Hofman, J.E. Professional Identity in Instructions of Higher Learning in IsraelJ, Higher Education,1998,17(1).4 Gaziel, H. H. SabbaticalLeave, Job Burnout and Turnover IntentionsTeachersJ . InternationalJournal of Lifelong Education,1995,14(4).5 Fogarty, T. J., and L. P

46、. Kalbers. An Empirical Evaluation of the Interpersonal and Organizational Correlates of Professionalism in Internal Auditing J, Accounting and Business Research, 2000, Spring.6 Bamber, & Iyer, Big 5 Auditors' Professional and Organizational Identification: Consistency or Conflict? J, 2002,

47、9(2).7 Hackman, J. R., and G. R. Oldham. Development of The Job Diagnostic Survey J, Journal of Applied，P1s9y7ch5，o(l6o0g)y.8 GH Litwin, RA Stringer, Motivation and Organizational Climate M, Harvard University Press, 1968,1.9 Van den berg, R“T. eache'rs Meanings Regarding Educational Pra”ctJic.e

48、Review of Educational Research, 2002,72(4).10 S, Chreim, BEB, Williams, CR, Hinings. Interlevel Influences on The Reconstruction of Professional Role Identity J,The Academy of Management Journal (AMJ), 2007.11 Smidts,A., Pruyn, A., & van Riel, M. The Impact of EmployeeCommunicationand PerceivedE

49、xternal Prestigeon Organizational Identification J, Academy of Management Journa(l, 24090)1,.12 Morgan , J M , Reynolds , C M , Nelson , T J , Johanningmeier, A R , Griffin , M & Andrade , P. Tales From the Fields: Sources of Employee Identification in AgribusinessJ . Management Communication Qu

50、arterly, 2004,(17).13 Hall, R. H. Professionalization and Bureaucratization J.American Sociological Review 1968, 33.14 Brown, M. E. Identification and Some Conditions of Organizational InvolvementJ. Administrative Scienc，e Q1u9a6r9，terly (14).15 Ashforth, B. E., & Mael, F. Social Identity Theory and The Organization J.Academy of Management Review, 1989 (14).16 魏鈞組織契合與認同研究：中國傳統(tǒng)文化對現(xiàn)代組織的影響M.北京大學出版社，200