2022年二級(jí)人力資源管理師（理論、技能、綜合）考試題庫-下（綜合題1）

1、2022年二級(jí)人力資源管理師（理論、技能、綜合）考試題庫-下（綜合題1）簡(jiǎn)答題1.暫無試題，最近更新答案：2.暫無試題，最近更新答案：3.暫無試題，最近更新答案：4.暫無試題，最近更新答案：5.暫無試題，最近更新答案：6.暫無試題，最近更新答案：7.(2017年11月)某大型生產(chǎn)制造型企業(yè)經(jīng)過幾年的努力，生產(chǎn)經(jīng)營管理水平不斷提高，特別是在人力資源管理方面，確立了一套完整的人力資源管理體系。今年年初，企業(yè)高層決定在健全完善定編定崗定員定額工作基礎(chǔ)上，采取計(jì)劃式變革的方法，對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，重新對(duì)各職能和業(yè)務(wù)部門進(jìn)行再設(shè)計(jì)，以求大幅度地壓縮管理層次，提高管理幅度，增加組織的運(yùn)行效率。請(qǐng)結(jié)合本

2、案例，回答以下問題：(1)設(shè)計(jì)企業(yè)的組織管理層次，應(yīng)采用哪些具體步驟和方法?(8分)(2)管理幅度受到哪些因素影響?設(shè)計(jì)管理幅度有哪幾種方法?(9分)答案：(1)企業(yè)組織的管理層次設(shè)計(jì)可以按以下步驟和方法進(jìn)行：按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次。(2分)有效的管理幅度與管理層次成反比。(2分)選擇具體的管理層次。(2分)對(duì)個(gè)別管理層次做出調(diào)整。(2分)(2)管理幅度的主要影響因素包括：工作的性質(zhì)、人員素質(zhì)狀況、管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化程度、授權(quán)的程度、管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)程度。設(shè)計(jì)管理幅度時(shí)應(yīng)采用兩種方法：經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法和變量測(cè)評(píng)法。(9分)8.(2016年5)簡(jiǎn)述崗位工作擴(kuò)大化的主要方法和具體形式。

3、(14分)答案：崗位工作擴(kuò)大化的設(shè)計(jì)中，一種方法是崗位寬度擴(kuò)大法，另一種是崗位深度擴(kuò)大法。崗位寬度擴(kuò)大法的具體形式包括：延長(zhǎng)加工周期、增加崗位的工作內(nèi)容、包干負(fù)責(zé)。崗位深度擴(kuò)大法的具體形式包括崗位工作縱向調(diào)整、充實(shí)崗位工作內(nèi)容、崗位工作連貫設(shè)計(jì)、崗位工作輪換設(shè)、崗位工作矩陣設(shè)計(jì)。9.(2015年5)某公司自成立成，經(jīng)過多年不斷完善，形成了一整套比較完備的組織職能部門系統(tǒng)，但近期公司出現(xiàn)了一些變化，業(yè)績(jī)下滑，機(jī)構(gòu)臃腫，部門信息溝通不暢，員工情結(jié)果低落等不良情況，為了公司能更好的運(yùn)行，公司有關(guān)部門要對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整，這個(gè)任務(wù)就交給了小李，讓他針對(duì)公司情況做出一份詳細(xì)的組織職能設(shè)計(jì)規(guī)劃。

4、小李也為此做了大量的工作根據(jù)本案例，回答以下問題1.組織職能設(shè)計(jì)包括哪些內(nèi)容？(6分)2.簡(jiǎn)述組織職能設(shè)計(jì)的步驟及方法（12分）答案：(1)組織的職能設(shè)計(jì)是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的首要步驟，是根據(jù)組織的目標(biāo)來確定組織的基本職能及其構(gòu)成，包括企業(yè)的經(jīng)營和管理職能的設(shè)計(jì)，如企業(yè)的市場(chǎng)研究、經(jīng)營決策、產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量管理、營銷管理、人事管理等職能的設(shè)計(jì)。(6分)(2)組織職能設(shè)計(jì)的步驟及方法：組織職能設(shè)計(jì)過程包括職能分析、職能調(diào)整和職能分解三個(gè)具體的步驟，其中職能分析是其核心內(nèi)容。(6分)職能設(shè)計(jì)是在職能分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，包括基本職能設(shè)計(jì)和關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)。基本職能設(shè)計(jì)，即企業(yè)組織一般性職能，它是根據(jù)組織設(shè)計(jì)

5、的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。關(guān)鍵職能是由企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定的。(6分)10.(2016年11月)某空港地面設(shè)備設(shè)施管理公司自組建以來，業(yè)務(wù)范圍不斷擴(kuò)大，到今年7月，其負(fù)責(zé)維修維護(hù)的機(jī)電設(shè)備已超過3000臺(tái)。其他設(shè)備如行李分揀、安全檢查、電子通信等工作任務(wù)量也有了大幅度的增加，該公司的人員規(guī)模已經(jīng)由原來的1000人擴(kuò)大到3000人，職能部門由原來的4個(gè)增加到8個(gè)，所屬的業(yè)務(wù)部門和子公司增加到12個(gè)。隨著各項(xiàng)管理制度改革進(jìn)程的加快，該公司出現(xiàn)了機(jī)構(gòu)膨脹、人浮于事、管理層次過多、部門之間相互扯皮推諉等一系列問題。在今年第三季度形式分析會(huì)上，董事會(huì)作出決

6、定，要求公司主管領(lǐng)導(dǎo)在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行一次全面的變革。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：（1）公司全面推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)變革，應(yīng)按照什么樣的程序和步驟？（12分）（2）公司對(duì)現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意做好哪幾項(xiàng)工作？（6分）答案：（1）組織結(jié)構(gòu)診斷：組織結(jié)構(gòu)調(diào)查，組織結(jié)構(gòu)分析，組織決策分析，組織關(guān)系分析；實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式，排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力；企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)。（2）組織結(jié)構(gòu)變革的方案要仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象；盡可能做地先試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動(dòng)方式；為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利

7、進(jìn)行，除了要在事前做好各種準(zhǔn)備工作之外，在初步整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。11.（2019年5月）某皮革制品廠現(xiàn)有四條生產(chǎn)線，分屬箱包、制鞋、球類和制衣四個(gè)生產(chǎn)車間，其中箱包和制鞋的兩條生產(chǎn)線，由于設(shè)備過于陳舊，工序銜接不暢，生產(chǎn)效率逐年下降。為此，廠領(lǐng)導(dǎo)決定對(duì)生產(chǎn)線進(jìn)行程序分析，對(duì)各個(gè)工序的作業(yè)、運(yùn)輸及檢驗(yàn)等關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重點(diǎn)崗位進(jìn)行全面的摸底調(diào)查，力求查明生產(chǎn)線存在的主要問題，在此基礎(chǔ)上對(duì)現(xiàn)有工作崗位進(jìn)行再設(shè)計(jì)。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：1該廠進(jìn)行崗位再設(shè)計(jì)可以采用哪幾種方法（6分）2什么是程序分析該廠對(duì)生產(chǎn)線進(jìn)行程序分析，可采用哪些分析工具（12分）答案

8、：1答：崗位再設(shè)計(jì)的內(nèi)容有：崗位工作擴(kuò)大化與豐富化，崗位工作的滿負(fù)荷，崗位的工時(shí)工作制，勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化其中崗位工作擴(kuò)大化的設(shè)計(jì)方法包括：（1）崗位寬度擴(kuò)大法：延長(zhǎng)加工周期；增加崗位的工作內(nèi)容；包干負(fù)責(zé)（2）崗位深度擴(kuò)大法：崗位工作縱向調(diào)整；充實(shí)崗位工作內(nèi)容；崗位工作連貫設(shè)計(jì)；崗位工作輪換設(shè)計(jì)；崗位工作矩陣設(shè)計(jì)2答：程序分析：是以生產(chǎn)過程中的作業(yè)、運(yùn)輸及檢驗(yàn)環(huán)節(jié)為對(duì)象，通過對(duì)生產(chǎn)程序中的每項(xiàng)作業(yè)和運(yùn)輸?shù)谋容^和分析，剔除不合理的部分，重新合理的安全生產(chǎn)程序，將人力和物力耗費(fèi)降低到最低限度，以提高崗位工作的綜合方法?？梢圆捎玫姆治龉ぞ撸海?）作業(yè)程序圖（2）流程圖（3）線圖（4）人機(jī)程序圖（5）多作

9、業(yè)程序圖（6）操作人程序圖12.(2015年11月)某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求，立足集團(tuán)化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強(qiáng)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底進(jìn)行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測(cè)，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請(qǐng)結(jié)合案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)備階段包括哪些具體的工作程序?(10分)(2)為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)哪幾類

10、調(diào)查表?(10分)答案：(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)備階段包括以下工作程序：構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)。該系統(tǒng)由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)和人力資源預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。人員預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析。預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析要全面，客觀，有針對(duì)性。常見的環(huán)境分析方法包括SWOT分析法、競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法。崗位分類。包括企業(yè)專門技能人員的分類、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類、企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類。資料采集與初步處理，主要表現(xiàn)在數(shù)據(jù)的采集與初步處理，但要求采集的數(shù)據(jù)要真實(shí)、完整、連續(xù)。(2)針對(duì)人員需求預(yù)測(cè)，可以設(shè)計(jì)以下幾類調(diào)查表：企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、稅金、

11、利潤(rùn)、銷售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調(diào)查表。預(yù)測(cè)期企業(yè)產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售收人、利潤(rùn)調(diào)查表。企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計(jì)表。企業(yè)投資情況調(diào)查表。新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表。新產(chǎn)品研發(fā)費(fèi)用結(jié)構(gòu)及獲獎(jiǎng)情況調(diào)查表。企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷職稱年齡等)統(tǒng)計(jì)表。各部門人員流動(dòng)情況調(diào)查表。企業(yè)各類人員流動(dòng)調(diào)查表。企業(yè)人員培訓(xùn)調(diào)查表。各類人員變動(dòng)情況統(tǒng)計(jì)表。設(shè)備變動(dòng)情況調(diào)查表。企業(yè)各類產(chǎn)品分工種工時(shí)定額統(tǒng)計(jì)表。企業(yè)各類產(chǎn)品工時(shí)定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計(jì)表。企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統(tǒng)計(jì)表。企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統(tǒng)計(jì)表等。13.（2018年11月）某裝備制造公司擁有員工1500多名，其中管理人員，專業(yè)技術(shù)人員和技能操作人員比例一直

12、穩(wěn)定在1：3：6。根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃，公司制定了未來10年的總體發(fā)展規(guī)劃，推出了“堅(jiān)持技術(shù)優(yōu)先，爭(zhēng)做一流準(zhǔn)備制造企業(yè)，事事爭(zhēng)第一”的目標(biāo)。公司在人力資源管理方面，還應(yīng)該制定切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃，因此，公司分別在人力資源部、黨群工作部抽調(diào)一名主管，組建人力資源規(guī)劃小組，負(fù)責(zé)起草公司未來五年人力資源發(fā)展規(guī)劃，人力資源部門對(duì)規(guī)劃和實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)督評(píng)價(jià)。請(qǐng)結(jié)合案例，回答以下問題：(1)人力資源規(guī)劃小組應(yīng)采用哪些步驟來制定人力資源規(guī)劃(14分)(2)為什么要對(duì)規(guī)劃及其實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)督評(píng)價(jià)，應(yīng)注意哪些問題(4分)答案：答：(1)狹義人力資源規(guī)劃即企業(yè)各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)活動(dòng)，其核心部分包括

13、：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。制定人力資源規(guī)劃的步驟是：(4分)調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。(2分)根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。(2分)在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。(2分)制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。(2分)人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。對(duì)實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，不斷調(diào)整規(guī)劃。(2分)(2)對(duì)人力

14、資源規(guī)劃及實(shí)施過程進(jìn)行評(píng)價(jià)的目的是要了解人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營的影響，它既可以對(duì)人員規(guī)劃做出恰當(dāng)?shù)姆答?，也可以預(yù)算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的效益。在評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃時(shí)，企業(yè)需要注意：規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反應(yīng)組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任。為保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)；最后，應(yīng)考慮人力資源規(guī)劃與其他經(jīng)營計(jì)劃的相關(guān)性。14.(2017年5月)簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟。（15分）答案：企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟如下：(1)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。（2分）(2)分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員

15、工調(diào)整的比例。（2分）(3)向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。（2分）(4)將上上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。(3分）(5)分析影響外部人力資源供給的各種固素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。(3分)(6)將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。(3分)15.暫無試題，最近更新答案：16.(2017年11月)企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)由哪些亞結(jié)構(gòu)組成?(15分)答案：企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)具體表現(xiàn)為以下幾種亞結(jié)構(gòu)：(1)年齡結(jié)構(gòu)。年齡結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同年齡員工的構(gòu)成方式和比例關(guān)

16、系。(3分)(2)性別結(jié)構(gòu)。性別結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中男女員工的構(gòu)成方式和比例關(guān)系。(3分)(3)知識(shí)結(jié)構(gòu)。知識(shí)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同文化和專業(yè)知識(shí)水平(如一般初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、尖端知識(shí))的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系。(3分)(4)專業(yè)結(jié)構(gòu)。專業(yè)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同類別專業(yè)技能的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系。(3分)(5)生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)。生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中不同體質(zhì)、性格、氣質(zhì)、興趣、愛好、能力、品德的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系。(3分)17.暫無試題，最近更新答案：18.(2016年11月)簡(jiǎn)述基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的主要步驟。答案：構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型；設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化

17、面試提綱；制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表；培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度；結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分；決策。19.(2015年11月)A公司是一家不斷發(fā)展壯大的公司，目前擁有20多家連鎖店。在過去的幾年里，公司從外部招聘來的中高層管理人員，大約有50%的人員不符合崗位的要求。工作績(jī)效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員。最近，又有5名外聘的中高層管理人員因年度考評(píng)不合格而被解雇或免職。為此，董事長(zhǎng)召開了一個(gè)由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會(huì)議，分析這些外聘管理人員存在問題的原因，并試圖提出一個(gè)全面的解決方案。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說明為了提高人員招聘的質(zhì)量，一個(gè)結(jié)構(gòu)完整的面試系統(tǒng)設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)由哪幾個(gè)階

18、段構(gòu)成，每個(gè)階段具體又包括哪些工作內(nèi)容和程序?(18分)答案：一個(gè)結(jié)構(gòu)完整的面試系統(tǒng)設(shè)計(jì)包含面試準(zhǔn)備、面試實(shí)施、面試總結(jié)和面試評(píng)價(jià)四個(gè)階段。(1)面試的準(zhǔn)備階段。準(zhǔn)備階段的工作內(nèi)容和程序有：制定面試指南。面試指南是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針，一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括：面試團(tuán)隊(duì)的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問分工和順序、面試提問技巧、面試評(píng)分辦法。準(zhǔn)備面試問題。準(zhǔn)備面試問題，可以幫助招聘考官獲得求職者是否具備合格的崗位才能方面的信息。具體工作有確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出面試問題。評(píng)估方式確定。完整的評(píng)估方式，是對(duì)面試中所收集到的信息按工作崗位需要的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估的體系。具體工作有確定面試問題的評(píng)

19、估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評(píng)分表。培訓(xùn)面試考官。面試是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過程的有效實(shí)施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性，因此需要對(duì)面試考官進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括提問的技巧、追問的技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等。(2)面試的實(shí)施階段。面試的實(shí)施過程一般包括五個(gè)階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)，在不同的階段中采用的面試題目類型也有所不同。(3)面試的總結(jié)階段。包括三個(gè)方面內(nèi)容：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)果的存檔。綜合面試結(jié)果：綜合評(píng)價(jià)、面試結(jié)論。面試結(jié)果的反饋。面試結(jié)果的反饋是指將面試的評(píng)價(jià)建議通知給用人

20、部門，經(jīng)協(xié)商后，做出錄用決策，并通知應(yīng)聘者的過程。有時(shí)還要進(jìn)行一次“錄用面試”，解釋錄用的各相關(guān)事項(xiàng)，解答應(yīng)聘者的各種疑問。面試結(jié)果的存檔。對(duì)公司而言，與面試有關(guān)的資料是企業(yè)人力資源檔案管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)資料，體現(xiàn)了公司對(duì)新員工的首次全面性的評(píng)價(jià)，是公司對(duì)新進(jìn)員工系統(tǒng)考評(píng)的開始。(4)面試的評(píng)價(jià)階段。面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個(gè)面試過程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。20.（2019年5月）簡(jiǎn)述面試的實(shí)施技巧。答案：答：1）充分準(zhǔn)備2）多聽少說3）靈活提問4）善于提取要點(diǎn)5）進(jìn)行階段性總結(jié)6）排除各種干擾7）不要帶有個(gè)人偏見8）在傾聽時(shí)注意思考9）注意肢體語言溝通21.（2019年11月）請(qǐng)簡(jiǎn)述面

21、試中常見的偏見有哪些。(15分)答案：面試中常見的偏見有：每一個(gè)面試考官個(gè)人的偏愛和過去的經(jīng)歷常常對(duì)面試有很大的影響。如個(gè)人喜好、信仰等與工作無關(guān)的因素，會(huì)在一定程度上影響他去正確挑選應(yīng)聘者。(1)第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如筆試、個(gè)人簡(jiǎn)歷等)中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。(3分)(2)對(duì)比效應(yīng)：即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評(píng)價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。如第一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)一般，而第二個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)出色，則第二個(gè)應(yīng)聘者得到的評(píng)價(jià)可能會(huì)比他本應(yīng)得到的評(píng)價(jià)更高。(3分)(3)暈輪效應(yīng)：就是“以點(diǎn)代面”，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其

22、他方面。如過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個(gè)人。(3分)(4)與我相似心理。在面試時(shí)，當(dāng)應(yīng)聘者談及自己的經(jīng)歷，正好與面試考官自己是相似的。于是面試考官就馬上產(chǎn)生一種相見恨晚的好感，這種好感就會(huì)成為決策的心理偏差。相似的經(jīng)歷很多，比如曾經(jīng)下過鄉(xiāng)，曾經(jīng)在某個(gè)學(xué)校就讀或者某個(gè)公司就職，或者是同鄉(xiāng)。而這種心理會(huì)因?yàn)檫@種經(jīng)歷相似者在日常生活中遇到的稀缺程度的增強(qiáng)而更加容易發(fā)生。(3分)(5)錄用壓力：當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高，或由于招聘時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。(3分)22.（2018年5月）某企業(yè)是一家以房地產(chǎn)為主業(yè)，跨行業(yè)、跨

23、地區(qū)經(jīng)營的集團(tuán)公司，現(xiàn)有資產(chǎn)達(dá)50億元，員工,2萬余人，在北京、上海、武漢、浙江等8個(gè)省市打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。公司非常重視各類人才的選拔與培訓(xùn)，今年初集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)外部選拔一批后備管理人才。志遠(yuǎn)-培訓(xùn)，值得-追尋。人力資源部通過網(wǎng)站和報(bào)刊發(fā)布了招聘廣告，一周內(nèi)就有近千名符合條件的人員報(bào)名。人力資源部在篩選簡(jiǎn)歷之后，決定進(jìn)行一系列的筆試與面試，并利用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式對(duì)通過面試的應(yīng)聘者進(jìn)行選拔。請(qǐng)根據(jù)本案例回答以下問題：（1）在組織面試時(shí)應(yīng)該注意避免哪些常見的問題（10分）（2）在實(shí)施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，考官應(yīng)著重評(píng)估應(yīng)聘者哪些表現(xiàn)（8分）答案：（1）在組織面試時(shí)

24、應(yīng)該注意避免哪些常見的問題（10分）面試應(yīng)注意避免以下常見問題：面試的目標(biāo)不明確；（2分）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；（2分）面試缺乏系統(tǒng)性；（2分）面試問題設(shè)計(jì)不合理；（2分）面試考官存在偏見。（2分）（2）在實(shí)施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，考官應(yīng)著重評(píng)估應(yīng)聘者哪些表現(xiàn)（8分）在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過程中，考官應(yīng)著重評(píng)估應(yīng)聘者以下表現(xiàn)：參與程度：觀察記錄應(yīng)聘者的發(fā)言次數(shù)與時(shí)間，衡量參與度；（2分）影響力：應(yīng)聘者的發(fā)言是否引起小組其他成員的注意，對(duì)達(dá)成意見是否起到了決定性作用；（2分）決策程序：評(píng)估應(yīng)聘者在決策形成過程中，是否具有清晰的決策思路，決策的依據(jù)是否充分，有沒有考慮對(duì)小組其他成員的影響；（2分）任務(wù)完成情況：評(píng)

25、價(jià)應(yīng)聘者是否為了促成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提供了好的意見和建議；（2分）團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感：評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)合作精神，在形成一個(gè)有效團(tuán)隊(duì)的過程中是否起到了積極的作用。（2分）23.（2018年11月）某計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司擬招聘5名客戶經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場(chǎng)推廣和客戶服務(wù)。人力資源部技術(shù)專員通過對(duì)現(xiàn)有客戶經(jīng)理績(jī)優(yōu)者的素質(zhì)分析，設(shè)計(jì)了客戶經(jīng)理的勝任能力模型，如表1所示。表1客戶經(jīng)理的勝任能力特征(節(jié)錄)(1)在面試過程中，面試官應(yīng)當(dāng)注意運(yùn)用哪些面試技巧(9分)(2)為“應(yīng)變能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)情境性面試問題和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，填寫表2中。(9分)答案：面試實(shí)施技巧：充分準(zhǔn)備。靈活提問。多聽少說。善于提取要

26、點(diǎn)。進(jìn)行階段性總結(jié)。排除各種干擾。不要帶有個(gè)人偏見。在傾聽時(shí)注意思考。注意肢體語言溝通。(2)設(shè)計(jì)出情境性問題，2分。設(shè)計(jì)出具有等級(jí)性的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，每項(xiàng)2分，共8分。設(shè)計(jì)出具有差距性特征的分值，1分。參考示例如圖所示。表2應(yīng)變能力指標(biāo)的情境性提問與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)24.(2016年5月)某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為地區(qū)銷售部門招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部制定了招聘計(jì)劃，將招聘工作分為初選、復(fù)選和終選三個(gè)階段，即：在對(duì)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行一次筆試，然后采用員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，從80名應(yīng)聘者中選拔出40名候選人。(1)筆試應(yīng)包括哪些基本步驟?(12分)(2

27、)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化技術(shù)主要有哪幾種具體形式?(8分)答案：1、（1）成立考務(wù)小組（2）制定筆試計(jì)劃：筆試的目的和科目確定；筆試的組織與安排；筆試試卷的裝訂、收存及閱卷的組織與管理；筆試的經(jīng)費(fèi)預(yù)算與效果預(yù)測(cè)（3）設(shè)計(jì)筆試試題（4）監(jiān)控筆試過程（5）筆試閱卷評(píng)分（6）筆試結(jié)果運(yùn)用：淘汰法，分?jǐn)?shù)線法2、：（1）一次量化與二次量化（2）類別量化與模糊量化（3）順序量化、等距量化與比例量化（4）當(dāng)量量化25.暫無試題，最近更新答案：26.(2017年5月)某大型超市為了提高服務(wù)質(zhì)量，減少顧客在收銀臺(tái)結(jié)賬排隊(duì)的等待時(shí)間，調(diào)整了收銀臺(tái)通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個(gè)增加到24個(gè)，并新招聘了一批收銀

28、員。人力資源部對(duì)收銀員的入職培訓(xùn)以及入職后的技能培訓(xùn)非常重視。為了保證培訓(xùn)能夠切實(shí)達(dá)到預(yù)期效果，人力資源部決定加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估工作，要求盡快設(shè)計(jì)收銀員培訓(xùn)的技能成果評(píng)估方案。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：收銀員培訓(xùn)的技能成果評(píng)估應(yīng)包括哪些內(nèi)容？并舉例說明答案：(1)技能成果可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。員工培訓(xùn)后所獲得的技能成果，主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實(shí)踐活動(dòng)中被應(yīng)用的程度，即技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個(gè)方面。（4分)因此收銀員培訓(xùn)的技能成果評(píng)估應(yīng)當(dāng)包括學(xué)習(xí)評(píng)估和行為評(píng)估。1.學(xué)習(xí)評(píng)估，衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度，如設(shè)計(jì)

29、考卷考查受訓(xùn)人員對(duì)收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。（4分）2.行為評(píng)估，衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為是否因?yàn)榕嘤?xùn)導(dǎo)致。這是收銀員培訓(xùn)評(píng)估中的重點(diǎn)評(píng)估部分。例如，現(xiàn)場(chǎng)上機(jī)操作收銀設(shè)備，看對(duì)改口令、條碼輸入、刷卡、點(diǎn)鈔、驗(yàn)鈔等基本操作是否熟練；觀察工作中是舌注意使用禮貌用語，著裝與儀表是否符合規(guī)范等。(4分)27.(2017年5月)某大型超市為了提高服務(wù)質(zhì)量，減少顧客在收銀臺(tái)結(jié)賬排隊(duì)的等待時(shí)間，調(diào)整了收銀臺(tái)通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個(gè)增加到24個(gè)，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對(duì)收銀員的入職培訓(xùn)以及入職后的技能培訓(xùn)非常重視。為了保證培訓(xùn)能夠切實(shí)達(dá)到預(yù)期效果，人力資源部決定加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)

30、估工作，要求盡快設(shè)計(jì)收銀員培訓(xùn)的技能成果評(píng)估方案。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：可以采用哪些方法對(duì)收銀員培訓(xùn)撒蘸成果進(jìn)行評(píng)估？答案：(2)員工培訓(xùn)的技能成果可采用現(xiàn)場(chǎng)觀察、工作抽樣等方法進(jìn)行評(píng)估。現(xiàn)場(chǎng)觀察、工作抽樣的方法，既可用來評(píng)判受訓(xùn)者拿捏技能的真實(shí)水平，也可以用來評(píng)判員工所掌握的技能實(shí)際被應(yīng)用的程度。28.（2018年11月）簡(jiǎn)述培訓(xùn)成果評(píng)估的重要指標(biāo)。(15分)答案：答：(1)認(rèn)知成果：認(rèn)知成果可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。(3分)(2)技能成果：技能成果可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技

31、或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。(3分)(3)情感成果：情感成果可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。(3分)(4)績(jī)效成果：績(jī)效成果可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)。(3分)(5)投資回報(bào)率：投資回報(bào)率指培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。(3分)29.（2019年5月）某家電公司人力資源部在總結(jié)全年工作時(shí)，認(rèn)為公司的培訓(xùn)工作存在有待改進(jìn)的地方，如培訓(xùn)需求與培訓(xùn)內(nèi)容有差距，受訓(xùn)人員對(duì)部分培訓(xùn)教師不認(rèn)可，培訓(xùn)教材脫離實(shí)際工作，培訓(xùn)

32、費(fèi)用經(jīng)常超預(yù)算等。為此，人力資源部決定采用問卷調(diào)查評(píng)估法，對(duì)公司的培訓(xùn)工作進(jìn)行一次全面評(píng)估。請(qǐng)結(jié)合哪里，回答以下問題：1.問卷調(diào)查法可以對(duì)培訓(xùn)的哪些環(huán)節(jié)進(jìn)行評(píng)估并舉例說明。（8分）2.實(shí)施問卷調(diào)查法評(píng)估法的主要步驟有哪些（10分）答案：1答：?jiǎn)柧碚{(diào)查評(píng)估法主要用于對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目中培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師、培訓(xùn)場(chǎng)地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查評(píng)估。舉例說明：如檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度；評(píng)價(jià)受訓(xùn)者在工作中對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況；了解受訓(xùn)者偏愛的學(xué)習(xí)方法；了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)師所使用的教學(xué)方法的態(tài)度等。2答：（1）明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息（2）設(shè)計(jì)問卷：?jiǎn)柧淼捻樞?，問卷的表達(dá)方式，問卷的內(nèi)

33、容，問題的形式，問卷的類型。（3）測(cè)試問卷（4）正式開展調(diào)查（5）進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告注意：?jiǎn)柧碚{(diào)查法新教材已改為問卷調(diào)查評(píng)估法，解析已按最新教材修改。30.(2016年5月)三年來，某大型礦業(yè)集團(tuán)先后從全國各類高校招聘了一大批畢業(yè)生，分配至各級(jí)經(jīng)營管理崗位。去年，集團(tuán)人力資源部為了掌握這批新生力量的成長(zhǎng)情況，進(jìn)行了一次全面的摸底調(diào)查調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括人員崗位適合度、主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)環(huán)境滿意度以及培訓(xùn)需求等。集團(tuán)人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心、研究院要根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果，結(jié)合各單位實(shí)際情況，編制今年的經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。請(qǐng)結(jié)合本案例,回答以下問題:(1)簡(jiǎn)要說明

34、編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，應(yīng)遵循的基本原則。(10分)(2)實(shí)施管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃可分為幾個(gè)階段，各有何具體要求?(8分)答案：1、以“服務(wù)培訓(xùn)對(duì)象”為中心。經(jīng)營管理人員培訓(xùn)的直接目的是幫助經(jīng)營管理人員增補(bǔ)知識(shí)、提高技能、調(diào)整心態(tài)、轉(zhuǎn)變觀念、變革思維、確立正確的行為方式，最終達(dá)到提高管理績(jī)效的目的。以需求驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)。企業(yè)員工培訓(xùn)必須服從企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略，確立切合實(shí)際的培訓(xùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略，這既對(duì)經(jīng)營管理人員提出了更高的要求，同時(shí)也產(chǎn)生了新的培訓(xùn)需求。企業(yè)應(yīng)以需求驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)。根據(jù)培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)目標(biāo)和任務(wù)。通過對(duì)培訓(xùn)需求的深入分析，可以選擇企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)與送外培訓(xùn)相結(jié)合、以內(nèi)部培訓(xùn)

35、為主的培訓(xùn)戰(zhàn)略，制訂分階段實(shí)施的管理人員培訓(xùn)計(jì)劃。在制訂培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上組織實(shí)施與評(píng)估。培訓(xùn)實(shí)施是培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；效果評(píng)估是為了檢驗(yàn)培訓(xùn)方案實(shí)施的有效性，分析開展培訓(xùn)活動(dòng)所取得的成績(jī)，找出培訓(xùn)過程的差距，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，對(duì)方案進(jìn)行改進(jìn)和完善，制訂新的培訓(xùn)計(jì)劃。完善培訓(xùn)激勵(lì)約束機(jī)制，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。強(qiáng)化對(duì)公司經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期性、持續(xù)性的系統(tǒng)工程，目的是培養(yǎng)能適應(yīng)并推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的高素質(zhì)管理人才，因而完善激勵(lì)約束機(jī)制創(chuàng)造有利于經(jīng)營管理人員學(xué)習(xí)提高的良好的培訓(xùn)環(huán)境是提高培訓(xùn)績(jī)效的重要保證。2、第一階段，全面培訓(xùn)階段。對(duì)全體管理人員分層次，有重點(diǎn)地進(jìn)行常規(guī)管理知識(shí)和技能的培訓(xùn)。使8

36、0%以上經(jīng)營管理人員達(dá)到合格的職業(yè)經(jīng)理人。第二階段，定向提高階段，對(duì)處于不同崗位上的管理人員進(jìn)行針對(duì)性的崗位管理知識(shí)與技能培訓(xùn)。使40%以上的經(jīng)營管理人員達(dá)到優(yōu)良的職業(yè)經(jīng)理人。第三階段，重點(diǎn)提高階段。對(duì)部分確有培訓(xùn)潛力的經(jīng)營管理人員進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)提高，使其成為優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。31.(2016年11月)簡(jiǎn)述企業(yè)培訓(xùn)需求分析在任務(wù)分析階段的工作步驟。（15分）答案：根據(jù)組織的經(jīng)營目標(biāo)和部門職責(zé)選擇有代表性的工作崗位；根據(jù)該工作崗位的說明書列出初步的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需要的知識(shí)、技能和能力清單；工作任務(wù)和所需技能的確認(rèn)；為該工作崗位制定針對(duì)培訓(xùn)需要分析的任務(wù)分析表，包括已經(jīng)量化的指標(biāo)。32.(20

37、15年11月)某家具制造公司非常重視員工的培訓(xùn)開發(fā)工作，在成立不久就制定了公司人力資源職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā)五年規(guī)劃。在該規(guī)劃中，明確規(guī)定每年度基層員工的培訓(xùn)不能低于30小時(shí)，基層管理人員的培訓(xùn)不少于60小時(shí)，中高層管理人員的培訓(xùn)不少于80小時(shí)。去年年底，人力資源部在對(duì)全公司各個(gè)部門進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，起草制定了公司2015年度全員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，并責(zé)成培訓(xùn)主管根據(jù)該計(jì)劃制定出各類人員培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施方案。請(qǐng)結(jié)合本案例，說明企業(yè)在起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)做好哪些方面的工作?(18分)答案：企業(yè)在起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好以下幾個(gè)方面的工作:(1)制訂培訓(xùn)的總體目標(biāo)，主要依據(jù)是：企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)人

38、力資源的總體規(guī)劃。企業(yè)培訓(xùn)需求分析。(2)確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)。在總體目標(biāo)確定后，根據(jù)具體培訓(xùn)項(xiàng)目及階段來制定的子項(xiàng)目或階段性培訓(xùn)計(jì)劃，包括實(shí)施過程、時(shí)間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評(píng)估方法等。(3)分配培訓(xùn)資源。由于企業(yè)培訓(xùn)受企業(yè)的人力、財(cái)力、物力等方面的條件限制，因而為減少浪費(fèi)，提高培訓(xùn)績(jī)效，必須對(duì)培訓(xùn)的各子項(xiàng)目或階段性目標(biāo)，按輕重緩急分配培訓(xùn)資源，以確保各項(xiàng)目標(biāo)都有相應(yīng)的人力、物力和財(cái)力的支持。(4)進(jìn)行綜合平衡。包括；在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之問進(jìn)行平衡。在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡。在員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進(jìn)行平衡。在員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。33.

39、(2017年11月)某大型超市人力資源部正在進(jìn)行年度總結(jié)匯報(bào)會(huì)議。培訓(xùn)項(xiàng)目主管在匯報(bào)時(shí)認(rèn)為，一年來全公司員工培訓(xùn)工作取得了較好成績(jī)，從培訓(xùn)需求分析到年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定和貫徹落實(shí)，從各類人員培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)和完善到各個(gè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)的評(píng)估反饋等都達(dá)到了預(yù)定目標(biāo)。但就總體來看，依然還存在一些問題和不足，特別是與企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃管理相配套措施還不盡如人意，應(yīng)當(dāng)給予重視。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)為了有效實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理，企業(yè)應(yīng)健全哪些配套措施?(12分)(2)在建立健全員工培訓(xùn)激勵(lì)與約束機(jī)制方面，可以采取哪些措施?(6分)答案：(1)為了有效實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理，企業(yè)應(yīng)健全的配套措施包括：企業(yè)全員培訓(xùn)文化的

40、培育。企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境的營造。企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)。(2分)企業(yè)培訓(xùn)課程的開發(fā)與管理。(2分)企業(yè)員工培訓(xùn)成果的跟進(jìn)。(2分)全員員工培訓(xùn)檔案的管理。(2分)員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的確立。(2分)(2)在建立和健全員工培訓(xùn)激勵(lì)與約束機(jī)制方面，可以采取以下措施：一是全面實(shí)行目標(biāo)管理責(zé)任制，全面實(shí)行數(shù)字化管理，對(duì)重視培訓(xùn)并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)責(zé)任的給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)長(zhǎng)期不重視培訓(xùn)和人力資源開發(fā)，造成企業(yè)人員素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)效益滑坡的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，給予崗位調(diào)整。二是對(duì)員工實(shí)行“培訓(xùn)、考核、使用、薪酬、晉升”相配套的終身培訓(xùn)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與使用相一致，使用與結(jié)合相一致使用與晉升、薪酬相協(xié)調(diào)。(6分)34.（2015年5月）國內(nèi)某家

41、電生產(chǎn)企業(yè)對(duì)營銷人員進(jìn)行了一次專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，受訓(xùn)對(duì)像大都是剛剛走上工作崗位的專科畢業(yè)生。培訓(xùn)結(jié)束后，他們將被派往當(dāng)?shù)馗鞔笊虉?chǎng)，成為常住商家的推銷員，協(xié)助商家直接面對(duì)消費(fèi)者提供咨詢服務(wù)，以提高企業(yè)產(chǎn)品的知名度，公司人力資源部和銷售部門沒有為本次為期2周的培訓(xùn)制定培訓(xùn)內(nèi)容，而是由來自某高校的幾位市場(chǎng)營銷學(xué)教授作為培訓(xùn)師來自行安排。培訓(xùn)教室選擇在公司空置的廠房?jī)?nèi)，由于是炎熱的夏季，教室里沒有空調(diào)等降溫設(shè)備，使得受訓(xùn)人員的注意力難于集中，教授們所講授的內(nèi)容，學(xué)員早已在學(xué)校系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過。開始時(shí)，培訓(xùn)還能引起大家的專注，但終因“灌輸式”的教學(xué)方式枯燥無味，使學(xué)員們覺得十分困倦，最后，公司專培的培訓(xùn)師講授了

42、公司主打產(chǎn)品的主要性能等內(nèi)容。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員被派到各大商場(chǎng)參加公司產(chǎn)品的促銷活動(dòng)，當(dāng)顧客問及有關(guān)產(chǎn)品的性能和特點(diǎn)時(shí)，他們還能作答，但是遇到更深一層提問時(shí)，這些新上崗的推銷員常常是無言以對(duì)，甚至當(dāng)著顧客，反復(fù)翻閱說明書和宣傳材料作出答復(fù)，一個(gè)月下來，該公司主打產(chǎn)品銷售量和市場(chǎng)占有率并沒有任何起色，大家紛紛抱怨這次的培訓(xùn)沒有起到什么作用，人力資源部的負(fù)責(zé)人也檢討認(rèn)為，沒有制定清晰的培訓(xùn)計(jì)劃是導(dǎo)致本次培訓(xùn)失敗的原因之一根據(jù)本案例，回答以下問題1.本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果的原因有哪些（10分）2.若為本公司設(shè)計(jì)下一年度的員工培訓(xùn)計(jì)劃，應(yīng)按哪些具體步驟進(jìn)行（8分）答案：(1)本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果的

43、原因：培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。案例中，企業(yè)完全沒有考慮員工的需求，不是以是否需要培訓(xùn)為出發(fā)點(diǎn)。如果員工看不到培訓(xùn)給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來益處，他會(huì)感到厭倦，甚至對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生反感。由于企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊、崗位不一，培訓(xùn)需求各異，因而不能全廠人員開同一個(gè)“藥方”，全廠人員同喝“一罐藥”。(3分)培訓(xùn)層次不清。根據(jù)崗位特色、員工層次，選擇合適的受訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)培訓(xùn)成功的必要條件。(3分)培訓(xùn)沒有評(píng)估。培訓(xùn)評(píng)估是監(jiān)督和檢查培訓(xùn)效果不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有重視培訓(xùn)的全面評(píng)估，才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，增強(qiáng)培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。因?yàn)榕嘤?xùn)評(píng)估不僅關(guān)系到培訓(xùn)工作本身是否做到位，更是一個(gè)不斷反思的過程，反思怎

44、樣進(jìn)行培訓(xùn)才能達(dá)到效果，反思怎樣才能把培訓(xùn)落到實(shí)處。培訓(xùn)效果評(píng)估，主要包括四個(gè)層面：反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面。前兩個(gè)層面的評(píng)估較易在培訓(xùn)過程中實(shí)現(xiàn)，是比較基本、普遍的評(píng)估方式?？梢酝ㄟ^問卷、筆試、角色扮演、技能測(cè)試等形式來進(jìn)行。反應(yīng)層面旨在考察受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、培訓(xùn)師等的滿意度；學(xué)習(xí)層面旨在了解受訓(xùn)人員通過培訓(xùn)，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大的提高。結(jié)果層面的評(píng)估主要衡量企業(yè)是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營得更好。(4分)(2)若為本公司設(shè)計(jì)下一年度的員工培訓(xùn)計(jì)劃，具體步驟如下：)診斷培訓(xùn)需求來源。診斷項(xiàng)目包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、任職條件、督導(dǎo)和組織關(guān)系、企業(yè)文化。確定培訓(xùn)對(duì)象。包括分

45、析員工狀況、明確員工差距、篩選培訓(xùn)對(duì)象。確定培訓(xùn)目標(biāo)。包括培訓(xùn)目標(biāo)層次分析、培訓(xùn)目標(biāo)的可行性檢查、培訓(xùn)目標(biāo)的訂立。根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容。確定培訓(xùn)方式方法。培訓(xùn)方式主要有職內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)、自我開發(fā)。做好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算與控制。預(yù)設(shè)培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目和工具。)培訓(xùn)與開發(fā)年度計(jì)劃的確定方式。35.（2019年11月）某電子科技公司，主要從事機(jī)械芯片的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售。為了提高員工的勝任能力讓員工迅速融入到企業(yè)文化中來，以最好的狀態(tài)投入到工作中，從而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展，公司在成立之初，就非常注重對(duì)員工的培訓(xùn)，并為此制定了詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃。請(qǐng)結(jié)合案例，說明該公司應(yīng)如何進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管理控制

46、答案：(1)明確實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃的基本思路。作為培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃的控制者首要的是要思路清晰，掌握管理控制的基本思路。就像開車出行一樣，第一步要明確“到哪里去”；其次是明確“我現(xiàn)在何處”；然后就是選擇“哪條道路是通往目的地的最佳選擇”。如果路線錯(cuò)誤，就應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)動(dòng)一切資源，促進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃優(yōu)質(zhì)高效的完成。(2)確立培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的監(jiān)督檢查指標(biāo)。常見的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃監(jiān)督檢查的項(xiàng)目和指標(biāo)包括：時(shí)間安排合理性；培訓(xùn)進(jìn)度安排合理性；培訓(xùn)內(nèi)容前后一致性；培訓(xùn)顧問邀請(qǐng)可行性；培訓(xùn)資金投入狀況；培訓(xùn)場(chǎng)所距離適合度；人員分工明確性與合理性；培訓(xùn)評(píng)估的合理量化標(biāo)準(zhǔn)；培訓(xùn)所需工具資料準(zhǔn)備全面性；培訓(xùn)形式說明具體程度；

47、對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的接待安排妥善程度；培訓(xùn)實(shí)施安排與培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)度一致性；對(duì)培訓(xùn)實(shí)施過程突發(fā)問題的防范措施；對(duì)培訓(xùn)的紀(jì)律要求適當(dāng)性；培訓(xùn)管理者支援程度。(3)計(jì)劃實(shí)施全過程的評(píng)估與管控。采用上述監(jiān)督檢查指標(biāo)，通過對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃實(shí)施前、實(shí)施中和實(shí)施后的全程評(píng)估，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃實(shí)施的全過程監(jiān)管和控制，從而使培訓(xùn)需求分析更加準(zhǔn)確、培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃更加符合實(shí)際、培訓(xùn)資源分配更加合理。36.暫無試題，最近更新答案：37.(2017年5月)簡(jiǎn)述利用問卷調(diào)查法設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的步驟。（15分）答案：第一步，根據(jù)績(jī)效考評(píng)目的和對(duì)象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，詳細(xì)地采集與工作績(jī)效各種要素和指標(biāo)

48、相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。（3分）第二步，列出所有相關(guān)的影響和制約工作績(jī)效的要素及具體的指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選。（2分）第三步，用簡(jiǎn)潔精練的語言或計(jì)算方式，對(duì)每個(gè)相關(guān)要素（指標(biāo)）概念的內(nèi)涵和外延，作出準(zhǔn)確的界定。（2分）第四步，根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式，所調(diào)查對(duì)象和范圍，以及具體的實(shí)施步驟和方法。（2分）第五步，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。將需要調(diào)查的內(nèi)窨，以一定的格式編制成問卷。（2分）第六步，發(fā)放調(diào)查問卷。通過一定的渠道將調(diào)查問卷分發(fā)給調(diào)查者，選擇的渠道應(yīng)該是可靠的。（2分）第七步，回收調(diào)查問卷，進(jìn)行整理匯總和統(tǒng)計(jì)分析，職得最后的調(diào)查結(jié)果。（2分）38.(2016年11月)某公司擬在

49、明年推出一套全新的績(jī)效管理體系，其中績(jī)效考評(píng)指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部負(fù)責(zé)組織設(shè)計(jì)。為此，人力資源部組織并召集專家進(jìn)行了多次研討。在討論會(huì)上，有的專家提出，考評(píng)指標(biāo)越多越細(xì)越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻(xiàn)大??；有的專家則認(rèn)為績(jī)效考評(píng)不能過于復(fù)雜，應(yīng)針對(duì)不同類別的崗位設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；還有專家提出，采用平衡計(jì)分卡的方法更能提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量。人力資源部認(rèn)真總結(jié)了專家的意見，擬采用目標(biāo)分解法，從平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度設(shè)計(jì)公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：（1）采用目標(biāo)分解法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)關(guān)注哪些問題？（8分）（2）提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循哪幾項(xiàng)基本原則？（10

50、分）答案：（1）確定戰(zhàn)略總目標(biāo)和分目標(biāo)；進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析；各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析。（2）整體性，增值性，可測(cè)性，可控性，關(guān)聯(lián)性。39.(2015年5月)簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的種類，并列舉考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)可采用的評(píng)分方法。答案：(1)按照測(cè)量水平的不同，考評(píng)量表可以分成以下四類：名稱量表，或稱類別量表。(2分)等級(jí)量表，或稱位次量表。(2分)等距量表。(2分)比率量表。(2分)(2)可采用的評(píng)分方法：對(duì)考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。系數(shù)法可分為函數(shù)

51、法和常數(shù)法兩種計(jì)分方法。(8分)40.暫無試題，最近更新答案：41.(2015年11月)考評(píng)者在進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)需要掌握哪些技巧?（14分）答案：(1)溝通時(shí)態(tài)度應(yīng)該坦誠，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語，以詢問的方式進(jìn)行，通過詢問獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問題。(2)溝通時(shí)應(yīng)該具體，盡量獲得與員工績(jī)效有關(guān)的具體信息(表揚(yáng)時(shí)應(yīng)指出員工在哪一點(diǎn)上做得好，反映了員工的哪方面品質(zhì)，其所帶來的影響如何)。(3)要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作，不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為員工應(yīng)該知道自己的想法，想當(dāng)然在這里只有百害而無一益。(4)不能僅僅看到問題，更要看到成績(jī)，鼓勵(lì)多于批評(píng)

52、的溝通才更加有效，更具前瞻性，更符合績(jī)效管理的原則。(5)注意傾聽，少說多聽是溝通的又一個(gè)重要的技巧，因?yàn)槎嗦牪拍塬@得更多需要的信息。(6)溝通應(yīng)及時(shí)，出現(xiàn)問題及時(shí)組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象。(7)溝通應(yīng)具有建設(shè)性，作為溝通的結(jié)果，考評(píng)者應(yīng)提出建設(shè)性的意見，以幫助員工更好地調(diào)整自己，更好地完成績(jī)效目標(biāo)。42.（2019年11月）請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)和方法。(16分)答案：(1)輔導(dǎo)時(shí)機(jī)。1)當(dāng)員工需要征求你的意見時(shí)。例如，員工向你請(qǐng)教問題或者有了新點(diǎn)子想征求你的看法時(shí)，你可以在這個(gè)時(shí)候不失時(shí)機(jī)地對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)。2)當(dāng)員工希望你解決某個(gè)問題時(shí)。例如，員工在工作中遇到障

53、礙或者難以解決的問題希望得到你的幫助時(shí)，你可以傳授給員工一些解決問題的技巧。3)當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個(gè)可以改進(jìn)績(jī)效的機(jī)會(huì)時(shí)。例如，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)某項(xiàng)工作可以用另外一種方法做得更快更好時(shí)，就可以指導(dǎo)員工采用這樣的方法。4)當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時(shí)，如果你希望他能夠?qū)⑿录寄苓\(yùn)用于工作中，就可以指導(dǎo)他使用這種技能。(2)輔導(dǎo)方式。1)指示型輔導(dǎo)。主要針對(duì)那些完成任務(wù)所需的知識(shí)技能比較缺乏的員工，給予一些有關(guān)具體怎樣完成任務(wù)的指示，然后一步一步地傳授完成任務(wù)的技能，并且跟蹤員工執(zhí)行情況。2)方向型輔導(dǎo)。員工基本掌握完成任務(wù)的知識(shí)技能，但是有的時(shí)候還會(huì)遇到一些特殊的情況無法處理；或者員工掌握了具體的操作方法，但需

54、要主管人員進(jìn)行大方的方向性引導(dǎo)。3)鼓勵(lì)型輔導(dǎo)。對(duì)于具有完善的知識(shí)技能的專業(yè)人員，主管人員的輔導(dǎo)不必介入具體的細(xì)節(jié)，只需要給予他們鼓勵(lì)和適當(dāng)?shù)慕ㄗh，使員工充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。43.暫無試題，最近更新答案：44.暫無試題，最近更新答案：45.暫無試題，最近更新答案：46.(2017年5月)歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團(tuán)。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，集團(tuán)公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計(jì)中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團(tuán)總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個(gè)薪酬體系存在26個(gè)級(jí)別，員工如果想要獲得較高

55、水平的收入，只有通過職位晉升來實(shí)現(xiàn)。今年，公司計(jì)劃借助外部告詢公司的力量，對(duì)整個(gè)薪酬體系進(jìn)行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)，包括哪些基本的步驟？（10分）答案：1理解企業(yè)戰(zhàn)略。（2分）2整合崗位評(píng)價(jià)。（2分）3完善薪酬調(diào)查。（2分）4構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)。（2分）5加強(qiáng)控制調(diào)整。（2分）47.(2017年5月)歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團(tuán)。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，集團(tuán)公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計(jì)中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團(tuán)總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有

56、企業(yè)崗位技能工資的模式，整個(gè)薪酬體系存在26個(gè)級(jí)別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實(shí)現(xiàn)。今年，公司計(jì)劃借助外部告詢公司的力量，對(duì)整個(gè)薪酬體系進(jìn)行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的工作要點(diǎn)和步驟有哪些？（8分）答案：(2)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬調(diào)查結(jié)果可以確定每一級(jí)薪酬的“帶寬”，并設(shè)定每一級(jí)上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個(gè)指標(biāo)，即每個(gè)薪酬的浮動(dòng)幅度和中點(diǎn)。中點(diǎn)由市場(chǎng)的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略決定，反映受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)得到的薪酬。（4分）構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的步驟

57、是：第一.確定寬帶的數(shù)量第二確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍第三.寬帶內(nèi)橫向崗位輪換第四.做好任職資格及薪酬評(píng)估工作。(4分)48.(2015年5月)簡(jiǎn)述設(shè)計(jì)企業(yè)員工寬帶薪酬的關(guān)鍵決策，以及實(shí)施寬帶薪酬的關(guān)注要點(diǎn)答案：(1)設(shè)計(jì)寬帶薪酬的關(guān)鍵決策：寬帶數(shù)量的確定(48個(gè))。(2分)薪酬寬帶的定價(jià)：處于同一寬帶之中但是職能各不相同的員工，按不同職能或職位族的薪酬分別定價(jià)。(2分)員工薪酬的定位與調(diào)整：一是績(jī)效法二是技能法，三是能力法。(3分)(2)實(shí)施寬帶薪酬的幾個(gè)要點(diǎn)：密切關(guān)注公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略。(2分)注重加強(qiáng)非人力資源部門的人力資源管理能力。(2分)鼓勵(lì)員工的參與，加強(qiáng)溝通。(2分)要有配套

58、的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃。(2分)49.(2017年5月)2011年9月，A研究所根據(jù)人才培養(yǎng)和事業(yè)發(fā)展需要，選派張某到B大學(xué)工程學(xué)院進(jìn)修博士學(xué)位。為此，雙方訂立了學(xué)習(xí)培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，并約定學(xué)習(xí)期間由研究所發(fā)放張某的工資，報(bào)銷寒暑假回單位的往返車船費(fèi)，張某可享受在職人員同等福利待遇，張某職得學(xué)位證書后報(bào)銷其進(jìn)修費(fèi)用，張某畢業(yè)后，其學(xué)位證書交由研究所代管，并在研究所服務(wù)滿10年（之前勞動(dòng)合同中約定服務(wù)期自2011年7月l匪2021年明30日），服務(wù)期未滿，張某若調(diào)離研究所，則應(yīng)向研究所賠償進(jìn)修費(fèi)，進(jìn)修期間工資、獎(jiǎng)金和其他費(fèi)用及利息，另按每未滿一年服務(wù)期向研究所支付10000元違約金。2014年7月,張某如期畢業(yè)，如約回到研究所工作，研究所共向張某支付了學(xué)習(xí)培訓(xùn)費(fèi)用、差旅費(fèi)等合計(jì)82786元。2015年,研究所進(jìn)行改制，組建成立設(shè)計(jì)院。2D15年12月31日，張某同研究所整訂了接觸勞動(dòng)合同協(xié)議書，該協(xié)議書規(guī)定：張某應(yīng)得39376元解陳勞動(dòng)合同補(bǔ)償金，全部轄為新改制后設(shè)計(jì)院的資本金，張某在原研究所的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)由設(shè)計(jì)院承續(xù)。張某仍在改制后的設(shè)計(jì)院工作，但未再整訂勞動(dòng)合同。2016年3月31日,張某向該設(shè)計(jì)院請(qǐng)事假，從此離崗并到另外一家研究機(jī)構(gòu)工作。2016年9月30日，該設(shè)計(jì)院人事部書面通知張某，由于其擅自脫離工作崗位累計(jì)達(dá)183天，該計(jì)院決定