哈佛模式人力資源管理教材

1、哈佛模式人力資源管理績效測評 第三章 績效考核與 測評體系 一、 有效測評方式考核 （一） 基本觀點 1.考核 所謂考核，是指在一般時間內(nèi)對個人的工作能力和工作成績作出的判斷。 現(xiàn)代勞動人事管理要求運用正式的評價系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對管理人員和員工的工作成績作出考核和評定。勞動人事心理學(xué)的一項任務(wù)，就是設(shè)計和研制這種考核與評定系統(tǒng)。 績效考核是人力資源管理上不可缺少的工具，它包括直屬上級對員工工作的觀察和評價?？己说哪康牟⒉粌H是為了獎懲，員工的調(diào)任、升遷、加薪等重大決定都必須依據(jù)精確的考核結(jié)果。因此，如何在員工日常表現(xiàn)中制定一些明確的績效標(biāo)準(zhǔn)以期獎懲分明，同時據(jù)此施行適當(dāng)?shù)脑诼氂?xùn)練，有系統(tǒng)

2、地持續(xù)績效考核工作，這是人力資源管理的一個重要內(nèi)容。 人事考評是員工在全部職業(yè)生涯中接觸到的問題。員工在企業(yè)工作中，希望自己的工作成績得到企業(yè)的承認，得到應(yīng)有的待遇，希望通過個人努力取得事業(yè)的進步，同時也希望得到上級對自己的指點?？傊?，員工從本質(zhì)上說，是寄希望于人事考評工作的。 考核是一項非常細致的工作，必須嚴格按照一定的程序來進行。 第一步，確定考核基礎(chǔ)。應(yīng)清楚地說明對下屬的要求是什么，這可以從找出工作要項（即構(gòu)成工作的多項活動）制訂績效考核的標(biāo)準(zhǔn)入手。 第二步，考核績效實施，并與下屬在考核時面談，一起討論。 第三步，擬定績效考核改進計劃，這是考核工作最終的落腳點。 第四步，在職輔導(dǎo)，以輔助

3、員工提高績效。 績效考核也稱考績，就是檢查和評定員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以評定其工作成績。 考績的意義不僅是一個企業(yè)對其員工工作績效情況的評估，同樣也是員工心理上的一種高層次的需求成就感需要的滿足、員工需要感到自己完成了某些工作，要求得到認可；通過目標(biāo)考核，員工需要感到有為實現(xiàn)公司目標(biāo)出力的參與感；通過對員工本人發(fā)展意識的了解，使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機會，有一種需要目標(biāo)導(dǎo)向和參與的組織歸屬感。所以，考績不僅在分配和人力選拔上有指導(dǎo)意義，而且有更廣泛的激勵作用。通過考績也能使企業(yè)了解在實施目標(biāo)過程中的狀況與企業(yè)人力資源對目標(biāo)完成的影響，以便對下一步行動作出正確的導(dǎo)向。 因而，

4、考績的過程既是企業(yè)人力資源發(fā)展的評估和發(fā)掘過程，也是了解個人發(fā)展意愿，制定企業(yè)培訓(xùn)計劃和為人力資源開發(fā)作準(zhǔn)備的過程。 績效考核是種又費時又不那么令人感到愉快的一種工作，那么為什么管理還要用它呢？是因為績效考核所能達到的一些目標(biāo)是別的工作或辦法所達不到的。 績效考核是利用和開發(fā)組織最重要的資源企業(yè)員工的關(guān)鍵因素?？冃Э己吮挥脕磉_到很多管理目標(biāo)。 員工考評的內(nèi)容大致可以分為德、能、績、勤四個方面。根據(jù)不同的需要，考評時有不同的側(cè)重。 “德”主要包括思想作風(fēng)、職業(yè)道德等方面。 “能”主要指工作人員從事本員工作的能力，即分析和解決問題的能力以及獨立工作的能力等。具體地說，它主要包括學(xué)識水平、工作能力和

5、身體能力等三個方面。 學(xué)識水平：它包括文化水平、專業(yè)知識水平、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等。 工作能力：它包括領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、決策能力、計劃能力、組織能力、監(jiān)督能力、調(diào)控能力以及反應(yīng)能力、適應(yīng)能力、預(yù)見能力、創(chuàng)造能力、表達能力、談判能力等。 身體能力：它主要是指年齡和健康狀況兩個因素。 “勤”就是指勤奮精神。它要包括積極性、紀律性、責(zé)任感、出勤率四個方面。具體地說，就是：是否具有良好的工作態(tài)度、事業(yè)心、工作責(zé)任感和服務(wù)精神；是否肯學(xué)肯鉆，任勞任怨；是否達到規(guī)定的出勤率。 “績”，就是工作人員的實際貢獻，即完成工作的數(shù)量和質(zhì)量。它包括 ：人員是否按時、按質(zhì)、按量完成本職工作和規(guī)定的任務(wù)，在工作中有無突出

6、成績等。 所謂德，主要是員工的工作態(tài)度和職業(yè)道德 ?，F(xiàn)代企業(yè)里，員工不再處于跟著機器轉(zhuǎn)的從屬地位，不再是機器的支配人。整個企業(yè)經(jīng)營管理都以人為中心，這一點尤其集中地體現(xiàn)在企業(yè)人才的作用上。企業(yè)技術(shù)骨干和經(jīng)營骨干的一個點子，往往能給企業(yè)增加極大的效益，而這種點子僅用監(jiān)督的辦法，是難以從人頭腦中開發(fā)出來的。為此，不僅需要企業(yè)的有適當(dāng)?shù)募钷k法，而且需要企業(yè)員工具有較強的敬業(yè)精神和企業(yè)責(zé)任心。從德的方面考評員工，主要也就是考評這種精神和責(zé)任心。所謂能，主要是員工的專業(yè)技能，也包括一般能力。企業(yè)考評不同崗位上的員工，有不同的能力要求。一般來說，理解能力、操作能力、交往能力、創(chuàng)新能力、組織能力等，是員工

7、技能考評比較普遍的內(nèi)容。對于一般員工，比較側(cè)重前兩種；對于技術(shù)骨干，是員工發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，與他對企業(yè)的貢獻直接相關(guān)。所謂績，即員工的工作成績，包括崗位上取得的成績和崗位之外取得的成績。崗位成績與崗位職責(zé)有關(guān)，是員工成績的主體。在企業(yè)管理中，崗位職責(zé)體現(xiàn)為一系列任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和操作標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)是要求每一個員工能達到的，達標(biāo)成績是員工的起碼成績。在此之上，根據(jù)工作任務(wù)和工作規(guī)范的執(zhí)行情況，表現(xiàn)出不同的業(yè)績水平。除了本職工作之外，作為企業(yè)的一員，員工還可能為企業(yè)做出其他方面的成績，例如合理化建議。這些成績也體現(xiàn)著員工對企業(yè)的貢獻，考評時不能忽視。 所謂勤，主要是指員工的工作態(tài)度，即處理本職工作的方式，例

8、如事業(yè)心、出勤率等。企業(yè)的工作是在分工協(xié)作中進行的，一個員工的工作與其他員工有直接關(guān)系，例如流水線上的操作工。即使是比較獨立的崗位，例如推銷員，也不是只看他能否完成推銷任務(wù)就行，還要看他是如何工作的，是否盡到了自己的責(zé)任。盡職盡責(zé)但完不成任務(wù)，和能完成任務(wù)但不努力，都不是好的狀態(tài)，說明管理中有問題。合理的情況應(yīng)該是員工愿意也能夠較好地完成任務(wù)。勤是聯(lián)系德、能、績之間的紐帶。 2. 績效考核的作用 通過招聘、培訓(xùn)、把符合要求的人員錄用和分配到合適的工作崗位后，接下來，就需要在工作過程中不斷地對人員的工作或成績作出考核和評定，這也是勞動人事部門的一項重要任務(wù)。 工作成績考評涉及管理的各個部門，考評

9、的標(biāo)準(zhǔn)主要通過職務(wù)分析來制定，并作為考評工作的基礎(chǔ)。 工作成績考評信息的主要用途之一，是對管理人員、員工提供反饋，讓他們了解工作情況，從而改進工作中由于人的原因而產(chǎn)生的缺陷和不足之處，這就為人員的培訓(xùn)提供了依據(jù)。因此，考證可以說是一種診斷手段，通過科學(xué)的、公正的、積極可靠的評價，使人們了解和發(fā)現(xiàn)自己的弱點。這比消極地指責(zé)與批評，效果會好得多。 工作成績考核與評定的又一作用，是能夠根據(jù)合理分配的原則，用考評結(jié)果確定工資報酬。企業(yè)和單位應(yīng)該盡可能使考評系統(tǒng)與報酬升降之間有比較直接的關(guān)系，即按照考評結(jié)果決定工資報酬的升降幅度，從而充分調(diào)動工作積極性。在實際工作中，可以從兩個方面運用考評手段： 在全面

10、調(diào)整工資時，由勞動人事部門對管理人員、員工的工作實績進行比較全面的考核與評定，并結(jié)合調(diào)次制度和其他要求（如工齡、職務(wù)等），確定應(yīng)調(diào)整的工資量。 在日常工作中，定期進行考核與評定，用以確定獎金的數(shù)額。這種考核已被經(jīng)常運用。 工作成績考評對于工作調(diào)配決策也是十分重要的。許多企業(yè)和單位對新錄用或選拔的人員實行試用期，讓他們從事幾種工作，比如在幾個部門或車間分別干幾個月，承擔(dān)不同的工作任務(wù)，然后對他們的工作實績作出考評，把他們安排到最能取得好成績的崗位上去。對于新任用的基層管理人員，也可以采取試用的辦法，讓他們在不同的工作部門鍛煉一段時間，再根據(jù)工作考評的結(jié)果作一個比較，決定最適合各人能力特長的工作職

11、務(wù)。 工作成績考評還可以作為人員提升與晉級的依據(jù)。當(dāng)然，工作實績并不是提升的惟一理由，還要考慮有關(guān)人員的工作經(jīng)驗、思想品質(zhì)以及工作的實際需要等因素。但嚴格地以工作考評結(jié)果作為提升與晉級的主要依據(jù)，無論從提升后的工作情況，還是群眾的反映來看，效果都比較好。 因為績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的一種有效的管理方法。對員工績效考核，是在工作了一段時期以后進行的，因而使它更能全面地反映人員的實際能力和對某類工作崗位的適應(yīng)程度。績效考核是以員工為對象，其主要目的在于通過對員工全面綜合的評價，判斷他們是否稱職，并以此作為企業(yè)人力資

12、源管理的基本依據(jù)，切實保證員工的報酬、晉升、調(diào)動、職業(yè)技能開發(fā)、激勵、辭退等項工作的科學(xué)性。 績效考核又是人力資源部門開展人力資源管理工作研究的重要途徑。當(dāng)人力資源部門需要確定新的人員測評指標(biāo)時，可以用績效考核的結(jié)果作為工作成效的標(biāo)準(zhǔn)。因此，績效考核可以用來進行各種人力資源管理研究：設(shè)計有關(guān)人員招收、預(yù)測、錄用、調(diào)配方面的人力資源管理決策方案；檢驗人力資源管理政策的效用；制定人力資源開發(fā)時的計劃等等。 績效考核涉及企業(yè)管理的各個方面、各個部門。首先，考核的標(biāo)準(zhǔn)要通過崗位分析來制定，并以此作為考核工作的基礎(chǔ)，有利于加強企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作；第二，在考核中，不但要考核個人的工作實績，而且還要考核集體

13、的、整個企業(yè)的工作成效。因此，考核工作起著某種管理作用，對管理信息有著控制與反饋的作用。 (二)績效考核的目標(biāo)、原則、特點 1.績效考核的評價目標(biāo) （1） 評價目標(biāo) 績效應(yīng)以完成工作所達到的可接受程度為標(biāo)準(zhǔn)，不宜定得過高，也不宜定得過低，以免失去考核的意義。從合理的角度來看，績效的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)使員工有很多機會得以超過標(biāo)準(zhǔn)并得到主管的賞識，也表示未達到此標(biāo)準(zhǔn)的績效是無法讓人滿意的。它應(yīng)由接受考核的部門或個人事先與管理者或主管共同討論后訂立并同意此項考核標(biāo)準(zhǔn)，以此作為管理和執(zhí)行的依據(jù)。 績效考核的目標(biāo)主要包括開發(fā)員工的技能、激發(fā)其積極性和提供績效反饋。因為員工對績效考核也有投入，因此考核變得比監(jiān)督者簡單

14、地填一個表格要費時得多。 員工都想知道他們的上司（監(jiān)督者）對他們表現(xiàn)的看法，因此績效反饋便成了一項最基本的開發(fā)需要。員工們想知道他們的上司（監(jiān)督者）對他們表現(xiàn)的看法，他們工作的結(jié)果是否令人稱道。在員工追求他們的職業(yè)時，不斷地積累組織對他們的表現(xiàn)的看法是很重要的。當(dāng)?shù)弥獙λ麄儗砺殬I(yè)轉(zhuǎn)移有利的反饋，他們的工作積極性就提升了。如果運用恰當(dāng)?shù)脑?，績效考核可以極大地滿足和激勵員工。大體說來，績效考核的目標(biāo)主要在于兩個方面：開發(fā)和評價。 最通常的建立在績效考核上的決策是報酬，包括績效增長、員工分紅和其他報酬方面的增長。對于員工來說，這是績效考核的最基本的目標(biāo)。因此，經(jīng)常在組織中見到用績效考核決定報酬增長

15、的績效評價或績效考察的用語。通常績效考核在兩個方面影響員工未來的報酬：從短期看，它可以決定下年度的報酬增長；長期來說，它可能決定哪個員工將得到高報酬的職位。 人力資源管理決策是績效評價的第二個評價性目標(biāo)，因為經(jīng)理和監(jiān)督者必須就提升、降職、調(diào)動和退職等問題做出決策。過去的績效考核結(jié)果通常有助于決策哪個員工最值得提升或向別的好的工作變動。 績效也可用來評估招募、挑選和安排人員。這些職能的有效性可以部分地通過把員工的績效評價結(jié)果和他們申請工作時測驗結(jié)果進行比較來衡量。例如，管理者可能會發(fā)現(xiàn)在挑選測驗中得分大致相等的工作申請人一年后在工作崗位的成績卻相差很多；因此，這些測驗沒有精確地預(yù)測員工的行為。據(jù)

16、調(diào)查，績效考核的評價目標(biāo)和人力資源決策目標(biāo)是企業(yè)所追求的績效考核的最主要目標(biāo)。 績效考核的目的是績效考核程序的開始和基礎(chǔ)，它對績效考核機構(gòu)及其職責(zé)的確定、績效考核內(nèi)容及其標(biāo)準(zhǔn)的確定、績效考核方法的選擇等具有重要決定作用。如對個人的考核和對部門的考核的目的是不同的，因而其考核機構(gòu)、考核內(nèi)容、考核方法都是不同的；同樣是對個人的考核，以培訓(xùn)為目的考核和獎金分配為目的考核，其考核的內(nèi)容和方法都不一樣，其考核機構(gòu)的確定也有區(qū)別。 （2） 目標(biāo)與考核的層次水平 績效是一個比較復(fù)雜的現(xiàn)象，包含著許多方面。其中之一便是應(yīng)該對工作的哪些方面作出評估，這是績效考核的層次和分析水平問題。分析水平是與考核的目的聯(lián)系在

17、一起的，不同的考核目的決定了應(yīng)該進行何種層次水平的分析 人力資源管理心理學(xué)把績效考核分成五個層次水平： 企業(yè)組織的成效。包括企業(yè)的產(chǎn)值、利潤、市場銷路、產(chǎn)品質(zhì)量以及整個組織氣氛等。 部門或群體的成效。包括部門或群體的工作效率、事故率、生產(chǎn)水平和群體氣氛等。 個人任務(wù)的成效。包括員工個人所完成的產(chǎn)量和質(zhì)量指標(biāo)，如管理人員的管理效果，計算機應(yīng)用開發(fā)人員完成的程序設(shè)計量和投入應(yīng)用的項目數(shù)，醫(yī)務(wù)員治愈病人數(shù)量，等等。 個體行為。這是指個體在完成任務(wù)中所采用的方式或行為，如管理人員的領(lǐng)導(dǎo)方式風(fēng)格，計算機程序員在編制管理系統(tǒng)軟件時的編程步驟，學(xué)校教師的教學(xué)方式，等等。 影響個體行為的心理特征。包括個體的態(tài)

18、度、信息、期望、個性、技能和能力傾向。 在績效考核中以何種層次水平為主，這取決于考核的目的。例如人力資源調(diào)配或晉級方面的決定需要著重對個人成績進行考察，就應(yīng)該以第、層次水平為主，對個人工作任務(wù)成效和行為表現(xiàn)做出考核 ；人力資源部門需要收集并公布工作情況，對員工給予績效反饋，以便改進工作。 績效考核的開發(fā)性目標(biāo)也給員工們指出了未來工作的努力方向。這種反饋使員工認識到了他在過去工作中的長處和缺陷，使他決定將來要提高哪些方面。員工們特別想知道他們怎樣才能提高?？冃Э己说脑O(shè)計應(yīng)利于開發(fā)更優(yōu)秀的員工，因為績效考核是為了解決不好的工作表現(xiàn)而設(shè)計的。 考核結(jié)果會影響員工訓(xùn)練和開發(fā)決策。低于通常標(biāo)準(zhǔn)的評價或考

19、核結(jié)果會表明員工某些方面的表現(xiàn)可通過在崗或脫產(chǎn)培訓(xùn)得到加強。當(dāng)然，并不是所有的低績效都能通過訓(xùn)練和開發(fā)克服的。監(jiān)督必須能把缺乏必要的技能或能力而導(dǎo)致的不好的工作表現(xiàn)和由于士氣低或某種形式的工作不滿導(dǎo)致的工作表現(xiàn)差別區(qū)分開。 2.績效考核的原則 為了正確而有效地進行人員考績，首先要明確人員考績所必須遵循的基本原則，一般有以下幾條： （1） 公平原則 公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。在考績中，各級領(lǐng)導(dǎo)和人事部要排除一切干擾，本著實事求是的精神，客觀、全面、真實地考察和評價工作人員、要摒棄個人的好惡恩怨，防止用感情和偏見來代替政策。 公司的人事考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程

20、序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評中應(yīng)當(dāng)嚴格遵守這些規(guī)定。同時，考評標(biāo)準(zhǔn)、程序和對考評責(zé)任者的規(guī)定在公司內(nèi)都應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。這樣才能使員工對人事考評工作產(chǎn)生信任感，對考評結(jié)果抱以理解、接受的態(tài)度。 （2） 嚴格原則 考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設(shè)?？伎儾粐溃粌H不能全面地反映員工的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴肅認真的考核態(tài)度；要有嚴格的考核制度與科學(xué)而嚴格的程序及方法等。 （3） 單頭考評的原則 對各級員工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)（成績、能力、適應(yīng)性），也最有可能反

21、映真實情況。間接上級（即上級的上級）對直接上級作出的考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能。 （4） 結(jié)果公開原則 考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再勵，繼續(xù)保持先進；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。 （5） 結(jié)合獎懲原則 依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞、有賞

22、有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績的真正目的。 （6） 客觀考評的原則 人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。也就是說，首先要做到“用事實說話”?？荚u一定要建立在客觀事實基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間比較。 （7） 反饋的原則 考評的結(jié)果（評語）一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見。 （8） 差別

23、的原則 考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵員工的上進心。 除了以上原則之外，對考評承擔(dān)者進行充分訓(xùn)練，使其盡量排除主觀因素，并能夠?qū)荚u標(biāo)準(zhǔn)有準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解，也是非常重要的。 3.績效考核的特點 員工考評的特點在于，它是由企業(yè)進行的、以企業(yè)的要求為標(biāo)準(zhǔn)、只對企業(yè)員工進行的考察和評估。企業(yè)在掌握員工自主權(quán)的同時，也就有了對于員工的考察評估權(quán)。實際上，在現(xiàn)代企業(yè)中，員工之所以能成為員工，已經(jīng)是考察評估的結(jié)果，即已經(jīng)接受了招聘時的考察評估，并達到了聘用的標(biāo)準(zhǔn)。聘用之后的考評，是員工的繼續(xù)和深化，是把人力與物力具體地

24、適當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來的重要條件。不經(jīng)過考評，不掌握員工能力、素質(zhì)、意向的特點，就不能用好員工，不能合理地因事?lián)袢?。因此，員工考評是企業(yè)人事管理的一項經(jīng)常性工作。如何考評？對誰考評由企業(yè)根據(jù)經(jīng)營管理的需要自己決定。考評的標(biāo)準(zhǔn)，也由企業(yè)自身決定。不能把企業(yè)的員工考評標(biāo)準(zhǔn)與其他的考評標(biāo)準(zhǔn)混淆起來。 一個企業(yè)員工情況是復(fù)雜的，不同的員工在工作能力、工作素質(zhì)、工作績效上都有不同。必須把握這種差異性，才能合理地使用員工和對待員工，使員工得到公平的待遇。怎么把握員工之間的差異？考核是最重要的方法。但是，要使考核能夠如實反映員工的情況，起到促進工作的作用，就必須使考核科學(xué)化和規(guī)范化。 企業(yè)一般都非常注重員工的考績，

25、視其為本公司人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。每次布置考績計劃，董事長與總經(jīng)理一般都親自參加，并對各部門經(jīng)理如何實施考評工作提出具體的要求。在每次考績的后期，公司領(lǐng)導(dǎo)都要集中一二天的時間，專門聽取各部門的考評工作匯報，以工作實績?yōu)橐罁?jù)，對升級與降級的兩邊對象，逐入分析，細致審核，以作出正確評價?，F(xiàn)代企業(yè)考績的特點是：企業(yè)的人員考績制度化，使“優(yōu)者”、“能人”隨時脫穎而出，平庸之輩隨時被淘汰，達到管理的高效率。 企業(yè)對員工的考核一般同時采用日常考核與年度考核兩種形式。日常考核主要由部門經(jīng)理以上的管理人員對其下屬進行，一般每月考核一次，其結(jié)果在員工的獎金和浮動工資上面反映出來；年度考核由人力資源管理部門組織

26、進行，根據(jù)不同的崗位制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，從工作能力、勞動態(tài)度、貢獻大小、出勤情況等方面進行考核，采取評分制，為年終獎、提薪、提職、培訓(xùn)等獎勵提供依據(jù)。基層制度化的考績程序是：在被考績者進行工作回顧后，由其直接主管經(jīng)理進行評估，并在綜合評價后進行打分，然后由上級經(jīng)理及人力資源部門經(jīng)理確認，總經(jīng)理審批，最后由部門經(jīng)理與員工本人履行談話等程序。 4.對應(yīng)考人的一般要求 對于應(yīng)考人而言，有以下的一般性要求： （1）制定應(yīng)考人的基本條件 應(yīng)考人應(yīng)具有的基本條件，多為法律所規(guī)定。就美國而言，其主要的基本條件，包括：學(xué)歷，這在美國本不重視，但近年來對某種全國性的考試（如文官入仕考試，csee），均規(guī)定以大學(xué)畢業(yè)

27、為應(yīng)考資格；公民，擔(dān)任各級政府公務(wù)員者，依規(guī)定需具有美國公民資格 ；居住，應(yīng)考者多規(guī)定其需在其轄境內(nèi)居住達一定期限，但近年來有逐步取消及放寬的趨勢 ；年齡，通常規(guī)定最低年齡需在18歲以上，最高年齡需在65歲以下；性別，由于工作性質(zhì)之特殊，亦偶有規(guī)定限于某種性別人員始能應(yīng)考；家庭成員任公職的人數(shù)，對同一家庭任公職的人數(shù)原有限制，超過限額者則不得應(yīng)考，但此種限制現(xiàn)已取消。 （2） 規(guī)定各種職務(wù)的資格標(biāo)準(zhǔn) 資格標(biāo)準(zhǔn)與考試的目的有關(guān)，目前所注重者為遴選有發(fā)展?jié)撃苤?，以期遇到晉升機會時不致發(fā)生困難 ；資格標(biāo)準(zhǔn)需經(jīng)由工作分析而認定，并以所需專門知能表示，但此種專門知能又常轉(zhuǎn)換為教育、經(jīng)驗或訓(xùn)練，認為具有

28、此種教育、經(jīng)驗或訓(xùn)練者即可具有該種專門知能；因為此種轉(zhuǎn)換并不正確，故對教育、經(jīng)驗或訓(xùn)練的規(guī)定，宜酌予降低。 （3） 注意考試的客觀性、有效度與可信度 為了達到考試的預(yù)期目標(biāo)，應(yīng)注意：客觀性，即對考試成績的評定，應(yīng)有客觀標(biāo)準(zhǔn)而不受個人主觀的影響 ；有效度，認定有效度的方法有兩種，即一為對現(xiàn)有人員予以測驗，如公認為績效優(yōu)異者可得高分，績效差者只能得低分，則表示該測驗為有效；二為對測驗結(jié)果的優(yōu)者與劣者，追蹤其任后的工作績效，如發(fā)現(xiàn)原先測驗成績優(yōu)者現(xiàn)在工作績效亦優(yōu)，原先測驗成績低者現(xiàn)在工作績效亦差，則表示該測驗為有效；可信度，測驗可信度的方法有三種，即一為將同樣的測驗對同一在前后兩個不同期間舉行，就前

29、后兩次所得測驗成績間的相似性來認定其可信度；二為將同樣的測驗內(nèi)容用不同的形式表示，就此兩種測驗間的相似性來認定其可信度；三為將測驗分為兩部分，對同一人作測驗，根據(jù)此兩部分成績間的相似性來認定其可信度 ；同時應(yīng)注意，考試不能過分依賴某一測驗，最好能將若干種技術(shù)并用，以此之長補彼之短。 （4） 考核人員還應(yīng)具備一定的數(shù)量 由統(tǒng)計學(xué)原理可知，考核人員數(shù)量越多，個人的“偏見效應(yīng)”就越小，考核得出的數(shù)據(jù)越接近客觀值。然而符合考核人員條件，并且熟悉被考核者的人數(shù)總是有限的，而且，不符合條件的人所占比例愈大，考核結(jié)果的可靠性就越低，所以應(yīng)盡可能選擇符合條件的人員進行考核，人數(shù)以20-30人左右為宜，最少不能

30、低于10人。 綜上所述，績效考核不僅要制度化而且應(yīng)當(dāng)規(guī)范化，非常注重考績的科學(xué)性和客觀性。根據(jù)不同的崗位特點，對員工全面推行“量化打分”的方法，以 “生產(chǎn)任務(wù)完成情況”為主要考核項目；對管理人員則以目標(biāo)管理實施情況為主，結(jié)合工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、團隊精神進行分檔評價。在考評匯總中，還須繪制考評等級的分布圖和直方圖，在充分研究分布圖的普遍性和特殊性的基礎(chǔ)上，合理地確定分數(shù)轉(zhuǎn)換等級的標(biāo)準(zhǔn)。 (三)績效考核的實現(xiàn) 1.績效考核程序與評價因素 在規(guī)劃和實施考核體系中，管理者必須決定用哪個程序。其重要性決不亞于考核的實際內(nèi)容或考核怎么實施。如果員工認為績效考核是輕率地進行的或者管理是草率的，那么他們就不會

31、重視績效考核，績效考核也就發(fā)揮不出其應(yīng)有的作用?？冃Э己酥泄芾淼牟唤y(tǒng)一可能會產(chǎn)生法律問題，即使歧視性的績效考核可能不會被提起訴訟，但是拙劣的績效所帶來的士氣的降低和生產(chǎn)率的下降也不利于組織的成功。 圖3-1（此處圖略）所示的是績效考核工作的基本過程。雖然它主要說明的是成績考評的情況，但是對其他種類的考評也適用。 一般來說，一種績效考核程序應(yīng)相對穩(wěn)定和統(tǒng)一，組織不應(yīng)隨意變動考核程序，也不應(yīng)對同樣的員工采取不同的考核程序。通常一個完備的考核程序應(yīng)具備以下內(nèi)容 ：績效考核目的確定；確定績效考核機構(gòu)及職責(zé)；明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)和范圍 ；選擇績效考核方法 ；選定績效考核的時機和時間 ；組織績效考核 ；最后是

32、整理績效考核結(jié)果和進行績效考核結(jié)果的應(yīng)用與反饋 。當(dāng)然，一個組織的績效考核程序不一定必須具備上述程序的每一項，一些小企業(yè)的績效考核程序相對于大企業(yè)的績效考核程序要簡單得多，它們可能把程序中的某幾項合并為一項。 具體的流程如下所示： （1） 組織績效考核 考核前動員。在考核中，考核人員都存在著一種心理偏差，這些心理偏差直接影響著考核效果。因此，在考核前應(yīng)有針對性地宣傳動員。向他們宣傳考核的科學(xué)性、目的和意義、考核方法的合理性及考核的有關(guān)紀律和要求。 考核方式及地點的選擇。考核方式有集中和分散兩種。集中考核就是將考核者集中在某一場所進行考核。 分散考核就是在明確考核要求以后，考核者各自分散對照參照

33、標(biāo)準(zhǔn)進行考核?？己藭r可根據(jù)實際情況選擇具體的考核方式，有時也可以將兩者結(jié)合起來使用。 考核的資料來源?？冃Э己说馁Y料來源主要有三種：客觀數(shù)據(jù)、人力資源資料和評判數(shù)據(jù)。 a.客觀數(shù)據(jù)。許多企業(yè)和單位都用客觀的生產(chǎn)與數(shù)據(jù)作為員工工作成效的指標(biāo) b.人力資源管理資料。績效考核的另一種資料來源，是人力資源管理數(shù)據(jù)和資料。采用的比較多的有缺勤率、離職率、事故率和遲到情況等。在這些人力資源管理數(shù)據(jù)和資料中，缺勤率是工作表現(xiàn)的最靈敏的指標(biāo)之一。 c.評判數(shù)據(jù)。評判數(shù)據(jù)是績效考核中運用最廣泛的資料。劍橋大學(xué)受聘的教授們曾經(jīng)對1500多種考核測量標(biāo)準(zhǔn)作考察，發(fā)現(xiàn)有60%的測定采用了管理人員對下級工作情況評判的方

34、法，而主觀評判卻適用于幾乎所有工作職務(wù)。評判數(shù)據(jù)以管理人員（上級）的評定為主，還包括員工本人的評判、同事的評判以及下屬人員的評定等。 考核的具體實施。在確定了考核的時間、地點、方式及獲得了資料之后，就可以進行具體考核。具體的考核主要是考核者根據(jù)已有的資料和對被考核者的情況的了解，對照考核標(biāo)準(zhǔn)對被考核者進行考核?？己苏邞?yīng)該客觀、公正、實事求是地填寫考核表。 考核進行完畢以后，考核表應(yīng)由部門主管領(lǐng)導(dǎo)或?qū)Ｂ毴藛T回收，并注意為考核者保密，以避免考核者因怕泄漏考核情況而造成的心理壓力。 （2） 整理績效考核效果 考核數(shù)據(jù)的整理就是通過對考核實施所獲得的數(shù)據(jù)進行匯總與分類，利用概率論、數(shù)理統(tǒng)計等方法進行加

35、工、整理、以得出考核結(jié)果的過程。 考核數(shù)據(jù)的匯總與分類?？己藬?shù)據(jù)的匯總與分類，就是將收集上來的不同考核人員對同一被考核者的考核表進行匯總，然后根據(jù)被考核者的特點，對考核結(jié)果匯總表進行分類。 確定權(quán)重。權(quán)重，即加權(quán)系數(shù)。所謂加權(quán)就是強調(diào)某一考核要素在整體考核要素中所處的地位和重要程度，或某一考核者在所有考核者中的地位和可信程度，而賦予這一考核要素或考核者某一特征的過程。特征值通常用數(shù)字表示，稱為加權(quán)系數(shù)。加權(quán)能夠通過確定大小不同的權(quán)重，顯示各類人員績效的實際情況，提高考核的信度和效度。 考核結(jié)果的計算。在獲得大量考核數(shù)據(jù)之后，可利用數(shù)理統(tǒng)計的方法計算考核結(jié)果。計算方法可用算術(shù)平均法和體操打分法。

36、 考核結(jié)果的表示方法。 a.數(shù)字表示法。這種方法是考核結(jié)果表示的最基本形式。它是直接利用考核結(jié)果的分值對被考核者的績效情況進行描述的方式。 b.文字表示法。文字表示法是用文字描述的形式反映考核結(jié)果的方法。它是建立在數(shù)字描述基礎(chǔ)上的，有較強的直觀性，重點突出，內(nèi)容集中，具有適當(dāng)?shù)姆治觥?c.圖線表示法。此方法是通過建立直角坐標(biāo)系，利用已知數(shù)據(jù)，描繪出圖線來表示考核的結(jié)果的方式。 （3） 績效評價 工作績效評價有兩個基本目的：第一，是有助于人力資源管理者制定有關(guān)晉升、培訓(xùn)、報酬和紀律方面的方針與政策；第二，是有助于員工本身的發(fā)展。對人力資源管理部門來說，有能力比較和評價員工的工作績效這一點是極為重

37、要的。例如，如果要依據(jù)過去的工作績效而從三個員工中提拔一人到更高一級的職位上去的話，就需要指明這三個員工中誰有最佳的工作績效。同樣，為幫助員工提高技能和尋求發(fā)展，了解記錄員工個人的優(yōu)點和缺點也是十分重要的。 與人事考評相關(guān)聯(lián)的是人事檔案的管理工作，企業(yè)中人事檔案材料除了包括本人簡歷（基本情況）等內(nèi)容外，還應(yīng)包括：日常人事考評資料，包括歷次獎金考評、提薪考評和各教育訓(xùn)練課的結(jié)業(yè)成績等。這些日常的考評資料和記載是決定管理人員使用和提拔的決定性因素。使任何員工要想升任企業(yè)內(nèi)的高級管理職務(wù)，就必須在長期的努力工作中，日積月累，形成優(yōu)異的考評資料。這應(yīng)該是比單項獎金或其他物質(zhì)獎勵更能激發(fā)員工積極性的有力

38、手段。 這既需要對個人工作情況進行考核，又需要對各個部門或班組的工作進度、企業(yè)與單位的整體任務(wù)完成情況等評定 ；當(dāng)人力資源管理培訓(xùn)工作需要對員工在工作薄弱環(huán)節(jié)進行專門訓(xùn)練與培養(yǎng)時，就可以通過考核進行診斷，不僅考察個體行為，而且應(yīng)該測定影響個體行為的各種心理特征，從而決定培訓(xùn)的具體需要和要求。 目前在企業(yè)中，為人事檔案管理設(shè)有專門的計算機管理系統(tǒng)和人事信息等。它們設(shè)在人事部內(nèi)，企業(yè)所有員工的全部人事管理信息都分類編碼存入其中，調(diào)用時十分方便迅速。這對于企業(yè)充分發(fā)掘內(nèi)部人才潛力非常有效。 如果主管已經(jīng)運用工作要項及績效標(biāo)準(zhǔn)，說明了其對員工的要求。主管的考核工作只需將實際工作的績效與既定明確的標(biāo)準(zhǔn)相

39、比較即可。整個考核過程大體可包括收集情報、考核類別與尺度及自我評估三大部分。 收集情報。從這一次考核到下一次考核之間，主管應(yīng)該搜集情報，使考核工作公平正確，否則評估就可能只是依據(jù)模糊的記憶或部屬最近的行為、成就來判斷。 考核類別與尺度。尺度能使主管區(qū)別不同程度的績效。利用以下四類標(biāo)準(zhǔn)來評估績效，也許是最簡單且最佳的方式 ：a.不符合標(biāo)準(zhǔn)；b.符合標(biāo)準(zhǔn)；c.超出標(biāo)準(zhǔn)；d.表現(xiàn)杰出。有些機構(gòu)用“不滿意”、“滿意”、“杰出”、“超出” 等字眼；也可用“無法接受”、“可接受”、“好”、“很好”和“優(yōu)秀”等。 自我評估。自我評估的觀念在某些考核作業(yè)上并不是必須的。在沒有自我評估的情況下，主管先獨立完成考

40、核表，而后再與員工面談，借此了解并接受部屬對自己考核的看法。 具有自我評估觀念的主管，要對員工說的是：“你的參與很重要。可能有些你所知道關(guān)于你的績效的情況，我不知道。我很希望你能有機會將這些告訴我，我會仔細考慮，再作最后的考核。” 人員考評中，主要的評價因素是：工作成績、工作能力、工作態(tài)度（積極性）和工作適應(yīng)性。 對工作成績的評價主要有四個方面的要求，即工作量大?。〝?shù)量），工作效果好壞（質(zhì)量），對部下的指導(dǎo)教育作用，以及在本職工作中努力改進與提高等創(chuàng)造性成果。對這四個方面的因素，企業(yè)規(guī)定有明確的內(nèi)容定義和評價標(biāo)準(zhǔn)。 成績考評的程序大略如下： a.明確的任務(wù)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。在每一考評周期的開始，上級與

41、部下就任務(wù)目標(biāo)進行面談商定，作為當(dāng)期的成績評價標(biāo)準(zhǔn)。 b.制定任務(wù)完成計劃。按照確認的任務(wù)目標(biāo)，制定出具體的任務(wù)完成計劃，從質(zhì)、量、教育和改善四個方面落實計劃目標(biāo)。 c.進行自我評價。員工根據(jù)預(yù)定的任務(wù)目標(biāo)和任務(wù)完成計劃，對工作任務(wù)的完成情況和結(jié)果進行自我評價（同時也對自己的自我開始計劃的進展情況作出自我評價）。 d.觀察結(jié)果的反饋。直接上級（考評者）把在工作過程中自己對部下（被考評者）的觀察結(jié)果通過面談形式告知部下的自我評價結(jié)果對照，對部下的進行指導(dǎo)和教育。 e.確定成績考評評語。直接上級根據(jù)與部下面談的結(jié)果，填定成績評價表，通過間接上級和人事部門的調(diào)整平衡，最終形成成績考評評語。 2.績效

42、考核評價的種類 人事考核具有多種目的，企圖只以一種綜合性考核來滿足多種需要是不現(xiàn)實的。針對不同目的，企業(yè)中實行著不同的考核。表3-1是企業(yè)中常見的考核種類及其要點。 員工的能力包括三個方面，即基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)能力。其中前兩種能力屬于能力評價范圍，素質(zhì)能力主要通過適應(yīng)性考察來評價。而下圖中表示的是員工工作態(tài)度的評定項目。 通過工作成績評定業(yè)務(wù)能力的通常作法是 ：觀察過去連續(xù)兩次或三次工作成績考評的評語，對于成績相同或成績上升的情況，能力評定以工作成績中較好的評語為準(zhǔn)，工作態(tài)度包括工作積極性、熱情、責(zé)任感、自我開發(fā)愿望等較抽象的因素。評定這些因素，除了主觀性評價之外，沒有其他辦法可想。員工

43、的工作態(tài)度只能由直接上級根據(jù)平時的觀察予以評價。以日本企業(yè)為例，由于對各級管理人員的指導(dǎo)教育作用極為重視，調(diào)動部下的積極性，培養(yǎng)部下成為自己職位的繼任人是各級管理人員能否得到晉升的重要條件，管理人員一般評價下屬的工作態(tài)度比較認真慎重，以便通過工作態(tài)度評價達到促進員工上進心的作用。 現(xiàn)將幾種考核的內(nèi)容詳述如下： （1）獎金分配考核 獎金被看成是從企業(yè)盈利中給員工分成的部分，因而評定合資企業(yè)獎金的主要依據(jù)是員工對企業(yè)盈利的貢獻度（即工作成績）。工作成績的評價是企業(yè)界中考核最基本、最重要的考核，在各種考核因素中，只有工作成績是主觀性最小，可以客觀衡量的“物性因素”。 （2） 提薪考核 提薪考核與獎金

44、考核性質(zhì)略有不同。獎金考核的性質(zhì)是“回顧性”的，是根據(jù)被考核者過去的工作成績決定報酬多少。提薪考核的性質(zhì)是“展望性”的，是預(yù)計被考核者一年度可能發(fā)揮多大作用以決定未來相應(yīng)的工資水平。預(yù)計今后的貢獻度，當(dāng)然要參照過去的工作成績，同時還要評價工作能力的提高程度。 （3） 業(yè)績考核 業(yè)績考核是對員工的工作效果進行考察和評估。由于工作崗位性質(zhì)不同，員工貢獻形式不同，因此業(yè)績考核也需要不同的方式，其中主要方式有兩種：一種是操作性崗位的業(yè)績評估。這種崗位上，工作業(yè)績可以比較直接地通過產(chǎn)品體現(xiàn)出來。因此對于業(yè)績評估。在這種崗位上，工作業(yè)績不能直接體現(xiàn)為產(chǎn)品，而體現(xiàn)為某種綜合效益。例如一項新工藝新辦法的投入使

45、用，往往是多人協(xié)作的結(jié)果，而且這種工藝或者辦法要產(chǎn)生經(jīng)濟效益，還需要通過很多中間環(huán)節(jié)，不能直接視為某一位員工的成績。管理者的效益更是如此。一個部門經(jīng)理的業(yè)績，與部門內(nèi)的工作人員分不開，與其他部門的工作也分不開。對這類崗位進行業(yè)績考核，與部門內(nèi)的工作人員分不開，與其他部門的工作分不開。對這類崗位進行業(yè)績評估，需要綜合分析多方面因素，采取多種考核方法，例如因素比較法、評議法等，以求考核結(jié)果的客觀性。 （4） 人事考核 人事考核是對員工能力和素質(zhì)所進行的綜合考核，其目的在于刻畫員工的特點，為其更好地發(fā)揮特長創(chuàng)造條件。人事考核涉及的內(nèi)容較多，不僅比崗位考核復(fù)雜，而且比業(yè)績考核復(fù)雜。因為崗位考核和業(yè)績考

46、核主要是對員工實際情況的考核，而人事考核，不僅要考核員工已經(jīng)表現(xiàn)出來的工作情況，而且要考核員工沒有表現(xiàn)出來的工作潛力。相應(yīng)地，員工考核的費用也較大，通常只用在對于特殊人才的考核上。 （5） 職務(wù)考核 職務(wù)考核分成兩個方面 ：一是考察在本員工作中的熟練程度是否有提高，以決定是否增加職務(wù)工資。二是考察能力水平和適應(yīng)性，以決定調(diào)整職務(wù)（調(diào)動工作）。調(diào)整職務(wù)主要是根據(jù)業(yè)務(wù)工作需要，職務(wù)調(diào)動可能引起職務(wù)工資的變化，但這不是調(diào)整職務(wù)的出發(fā)點，有時還需對職務(wù)工資的變化適當(dāng)給予補償。 （6）晉升考核 晉升考核是企業(yè)人事考核中最重要的工作。晉升工作關(guān)系著企業(yè)管理階層隊伍的形成，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展前途，歷來為企業(yè)高度

47、重視。晉升考核也是對員工的全面評價。 我們已經(jīng)講過建立考核機構(gòu)的原則是 ：考核機構(gòu)應(yīng)與人力資源管理權(quán)限相一致。進行績效考核必須規(guī)定考核機構(gòu)和考核人員的職責(zé)，以使考核機構(gòu)和人員履行自己的職責(zé)，按職責(zé)進行考核工作?？己藱C構(gòu)和人員的職責(zé)有：預(yù)測考核需求，規(guī)劃考核程序，制定考核方案，決定考核目的和考核的層次水平和考核對象；選擇和培訓(xùn)考核人員；培訓(xùn)被考核人員；根據(jù)企業(yè)的基礎(chǔ)管理資料，如崗位規(guī)范、工作說明書等確立考核標(biāo)準(zhǔn)體系，界定考核標(biāo)準(zhǔn)的含義；選擇考核方法；組織績效考核；整理和分析應(yīng)用考核結(jié)果，進行考核效果評估等等。 按照這些要求來衡量，曾經(jīng)有一個時期，在某些人事考核制度不健全的企業(yè)中，普遍存在著以下一

48、些弊?。?第一是多頭考核。不少企業(yè)中，員工的考核評語，每層上級領(lǐng)導(dǎo)都有權(quán)修改。這樣做的結(jié)果是，各級領(lǐng)導(dǎo)由于看問題角度不同，掌握情況多少不同，對員工的考核評語可能發(fā)生意見分歧。當(dāng)然最終只能以最高一級領(lǐng)導(dǎo)的評語為準(zhǔn)，結(jié)果，高級領(lǐng)導(dǎo)容易從個人感情出發(fā)，直接插手基層活動，而被考核者的直接上級（例如班組長）則感到自己沒有實權(quán)而喪失責(zé)任感。員工也會認為直接上級沒有權(quán)威，而產(chǎn)生不服從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線”等作法。 第二是考核協(xié)調(diào)會議。一些企業(yè)在最終確立員工考核評語之前，往往要召開各部門領(lǐng)導(dǎo)人參加的評語協(xié)調(diào)會議，平衡各部門的考核評語，防止出現(xiàn)過高過低的現(xiàn)象。這種會議實際上往往變成各部門爭比例，爭名額的吵架會。這

49、樣不但達不到真正的協(xié)調(diào)作用，還會出現(xiàn)不顧實際情況，硬性規(guī)定評語等級比例（優(yōu)良、中、差、劣各占百分之幾），或名額數(shù)量的結(jié)果。這種會議還將增加各部門之間的隔閡和對立，以及業(yè)務(wù)部門對人事部門的不信任。 第三是領(lǐng)導(dǎo)裁決。經(jīng)協(xié)調(diào)會議協(xié)調(diào)平衡后的考核結(jié)果，最后送到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人手里去審批。實際上，絕大多數(shù)企業(yè)最高決策者根本不可能對每個員工有詳細了解，他的審批簽字，等于把權(quán)威借來使用。這樣做的后果，等于把員工對考核結(jié)果的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高決策者身上。員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的不滿情緒，大多數(shù)是這樣產(chǎn)生的。 第四是“保密”主義。人事考核，通常都理所當(dāng)然地被當(dāng)作“機密”來對待。 3.考核機構(gòu)及職責(zé) 績效的考核應(yīng)由以下五類人員

50、組成考核小組 ：管理人員（上級）、同事、被考核人的下級、被考核人本人和外部人員（用戶等）或人力資源部門人員。有時候，需要由幾個方面的人共同或分別對相同的對象作出考核。上述五類人員各有其參加考核的優(yōu)勢。管理人員（上級）是被考核者的上級領(lǐng)導(dǎo)，他對被考核者承擔(dān)直接管理與監(jiān)督責(zé)任，對下屬人員是否完成了任務(wù)等工作情況比較了解，而且對被考核者也較少顧忌，能較客觀地進行考核。同事通常與被考核者共同處事，密切聯(lián)系，比上級更了解被考核者，但他們的考核常受人際關(guān)系狀況影響。 具體考核人員由哪些人組成，取決于三種因素：考核的目的、考核的標(biāo)準(zhǔn)、被考核人的類型。例如，在一項有關(guān)企業(yè)中車床操作工人的考核中，目的是通過考核

51、，了解員工績效提高的程度。這就應(yīng)該以員工的直接管理人員作為信息的主要來源，由他們做出考核。因為這些人最熟悉員工的工作情況，并能作出比較符合實際的判斷。 一般情況下，所有參加考核的人員應(yīng)盡可能具備如下條件：有事業(yè)心，勇于奮進；作風(fēng)正派，辦事公道；有主見，善于獨立思考。 考核的機構(gòu)一般是一個組織內(nèi)的評價中心，評價中心是近年來西方企業(yè)流行的一種評選管理人員法。這種方法把被試者置于一個模擬的工作情景中，采用多種評價技術(shù)，觀察和評價被試者在這模擬工作情景下的心理和行為。 美國電話電報公司開創(chuàng)了這一先例。1956年該公司開發(fā)了“管理發(fā)展研究項目”，采用這一方法，對幾百名初級管理人員進行了評價，然后將評價結(jié)

52、果封存起來。八年以后，即1964年，將當(dāng)時報告拆封并與這八年里的實際升遷情況進行核對。結(jié)果證明，對被提升到中級管理崗位的人員中，80%的評選鑒定是正確的；在未被提升人員中，有90%在那時就預(yù)測到了。 西方管理學(xué)在對評價中心的效果分析中發(fā)現(xiàn)，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意挑選的管理人員，按照使用結(jié)果，其正確性只有15%；經(jīng)過各級經(jīng)理層提名推薦的，正確性達到35%；而經(jīng)過評價中心推薦的達70%。匹茨堡大學(xué)職業(yè)研究院的威廉c 柏海姆調(diào)查評價中心的研究項目后也指出； 經(jīng)過中心評價選拔的管理人員比僅憑主管人判斷而提拔的管理人員，其成功率要大兩到三倍。 評價中心的目的是被測試者是否適宜擔(dān)任某項打算委任的工作；預(yù)測被試者的

53、能力、潛力與工作績效的前景 ；同時發(fā)現(xiàn)被試者的欠缺之處，以確定培養(yǎng)內(nèi)容與方式，因而它的測評人員一般由企業(yè)內(nèi)部的高級管理人員和外部的心理學(xué)家共同組成，對企業(yè)擬提拔的管理人員或選送學(xué)習(xí)深造的人員進行評選考核。因而評價中心的實施包括了提名、選拔、培訓(xùn)的一系列過程，這些一連串的步驟組成了評價中心的實施。 關(guān)于評價中心的效果，一些管理學(xué)家做了大量的調(diào)查、研究，這在前文我們已作了介紹，他們一致認為該中心能取得較好的效果。 例如美國彭尼公司的評價中心，經(jīng)過三天的評審以后，每個候選人各有不同的表現(xiàn)，例如b和c即是兩種不同的表現(xiàn)。 例1：一個不夠理想的經(jīng)理候選人。 b君在整個評價的表現(xiàn)被認為低于平均水平。有四個

54、評價員認為他的表現(xiàn)低于平均水平，另兩個評價員認為他的表現(xiàn)大大低于平均水平。 從表面看，b君表現(xiàn)得沉著，自信而又有條理，似乎超過了平均水平，但從他的績效表現(xiàn)來看顯示了相反的效果。 此外，在整個練習(xí)過程中也能有趣地看到，同事對b君的評價往往比評價員高，部分原因可能由于他在舉止上表現(xiàn)得有自信并有上級風(fēng)度。 例2：一個理想的服務(wù)中心經(jīng)理候選人。 對c君的評價比起其他候選人來要高得多。他有40歲了，外表端正、整潔。在評價談訪中，c君來到評價員面前總是顯得輕松、機智、對答流利，討人歡喜。他陳述了現(xiàn)實目標(biāo)的措施，對工作和公司顯示了極大的關(guān)切。他受教育和工作的經(jīng)歷激發(fā)了他的動機和內(nèi)驅(qū)力。舉例來說，他在技術(shù)夜校

55、畢業(yè)以后，每年還繼續(xù)至少攻讀一門課程，幾乎不論到哪個組織工作，他都是或者曾經(jīng)是承擔(dān)了高級職員的職務(wù)，他的興趣相當(dāng)廣泛。 在談訪中，他提到在目前的處境中有兩點不甚滿意。第一點，他感到自己沒能使上層管理人員相信他的能力以及他的一些見解中的價值。 第二，他感到自己花費在文書工作上的時間比起技術(shù)管理要多得多。 對c君培訓(xùn)發(fā)展的建議： 對c君作為服務(wù)中心管理人員候選人估計遠遠超過平均水平。在顧問的關(guān)心和指導(dǎo)下，一年以內(nèi)應(yīng)該作好提升準(zhǔn)備。要作一個周到的發(fā)展培訓(xùn)規(guī)劃，保證他接觸中心各方面的工作，讓他接觸一些區(qū)域的人員使他理解服務(wù)中心頒布文件的根據(jù)。 他需要招聘接待談訪和評價的經(jīng)驗，但一定要在嚴密的指導(dǎo)下進行

56、，一直要等到他對接待工作有了領(lǐng)會為止。 考核的依據(jù)關(guān)系到考核結(jié)果的真實性和考核的質(zhì)量，進而關(guān)系到管理人員的調(diào)動、提拔和晉升。因此考核的依據(jù)對于考核工作來說是十分重要的。但是不論怎樣，考核不存在絕對的客觀依據(jù)與絕對客觀的考核結(jié)果。其一是因為管理工作本身就不是可以通過絕對的量化標(biāo)準(zhǔn)考核的，其二是因為評定管理人員的是人，而人則不可避免地會帶有一定的主觀性與片面性。尤其是對個人品質(zhì)的評價，不可能不帶有抽象的成分，而各方面的評價的根據(jù)也同樣含糊不清。例如，考核一個人的開拓精神、合作精神、求實精神、決策能力、協(xié)調(diào)能力、公正、民主等方面的品質(zhì)的確很難通過具體的量化指標(biāo)表現(xiàn)出來，只能確定一些相對客觀、比較具體

57、的考核標(biāo)準(zhǔn)供自評和他評使用。盡管如此，在確定考核依據(jù)時還是要盡量做到：不同工作要確定不同的考核指標(biāo)體系；考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具體清楚，避免模糊不清、模棱兩可和使評價者無從回答；使考核標(biāo)準(zhǔn)量化。 考核項目的設(shè)計是一項復(fù)雜的工作，既要考慮到考核標(biāo)準(zhǔn)的全面，是否能概括被考核者的工作業(yè)績和個人品質(zhì)，又要考慮到便于評定者以及考核結(jié)果的真實性，因此在設(shè)計考核項目時要區(qū)分考核內(nèi)容來考慮。 考核時間的確定包括進行考核時間的選擇和考核期限的選擇。考核時間除決定考核目的和企業(yè)管理制度相適應(yīng)。定期提薪制度和獎金分配制度也是相適應(yīng)的。每年提薪的企業(yè)其考核期為一年，一般應(yīng)在過去一年的年終進行，以便根據(jù)員工的績效確定其未來的薪金。每年兩次分配獎金的企業(yè)，其考核期就要為六個月，分別在年中和年終進行。用于培訓(xùn)的考核，可以在員工提出申請或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的績效降低或是有新的技術(shù)和管理要求時，對員工進行考核，以便發(fā)現(xiàn)要對哪些方面進行培訓(xùn)，培訓(xùn)到什么程度。升職的考核時間一般在出現(xiàn)職位空缺時或準(zhǔn)備提升某位員工時進行。 4.公務(wù)員考試 世界各國的公務(wù)員考核制度區(qū)別很大，但也有共同之處，現(xiàn)在就以法國為例說明一下公務(wù)員考試制度。對于公務(wù)員考試制度的充分了解，有助于對企業(yè)考試制度更深入的理解。而且對于企業(yè)考試制度的完善有幫助。 法國公務(wù)員采取考試錄用制，在國家公務(wù)員中，除500個崗位的政務(wù)類公務(wù)員由政