人力資源管理三級(jí)復(fù)習(xí)主要內(nèi)容(小抄版)(共4頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第一章 人力資源規(guī)劃一 、工作崗位分析的概念是什么？答：工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。二 、工作崗位分析的作用是什么？答：1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)；2、工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提5、工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)

2、單位薪酬制度的重要步驟。三 、工作說明書的概念是什么？答：工作說明書是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征（識(shí)別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所做的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書分為：崗位工作說明書、部門工作說明書、公司工作說明書四 、工作崗位設(shè)計(jì)的影響因素是什么？答：1、相關(guān)的技術(shù)狀態(tài) 2、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境的狀況3、服務(wù)、加工的勞動(dòng)對(duì)象的復(fù)雜性、多樣性的影響 4、本部門對(duì)崗位任務(wù)和目標(biāo)的定位，主管對(duì)本崗位工作的分配指派，以及領(lǐng)導(dǎo)行為的影響 5、本崗位不同時(shí)段、不同經(jīng)歷任職者思想意識(shí)、主觀判斷、個(gè)人意志等，對(duì)崗位工作任務(wù)和目標(biāo)所生產(chǎn)的反作用 6、企業(yè)生產(chǎn)

3、業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策，對(duì)崗位工作目標(biāo)和活動(dòng)的定位與調(diào)整的影響 7、工業(yè)工程師、勞動(dòng)定額師的影響 8、軟環(huán)境條件的影響五 、勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的區(qū)別和聯(lián)系是什么？答：1、從概念的內(nèi)涵上看，企業(yè)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限。這種界限，既包含了對(duì)勞動(dòng)力消耗“質(zhì)”的界定，也包含了對(duì)勞動(dòng)力消耗“量”的 限額。2、從計(jì)量單位上看，勞動(dòng)定員通常采用的勞動(dòng)時(shí)間單位是“人。年”“人。月”：人。季“，與勞動(dòng)定額所采用的勞動(dòng)時(shí)間單位：“工日”“工時(shí)”，沒有質(zhì)的差別，只是量的差別 3、從實(shí)施和運(yùn)用的范圍來看，在企業(yè)中除某些人員因長(zhǎng)期脫離生產(chǎn)崗位不在定員管理之外，凡是在常年性工作崗位的人員都可以納入定員管理的范圍之內(nèi)

4、，在企業(yè)中實(shí)行勞動(dòng)定額的人員約占全體員工的40%-50%左右，企業(yè)可以工時(shí)定額等數(shù)據(jù)為依據(jù)，核定出這些有定額人員的定員人數(shù) 4、從制定方法看，制定企業(yè)定員的方法主要有：（1）按勞動(dòng)效率定員 （2）按設(shè)備定員 （3）按崗位定員 （4）按比例定員 （5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定定員人數(shù)。在上述五種方法中，前三種與勞動(dòng)定額存在直接的聯(lián)系，而后兩種方法是制定勞動(dòng)定額的基本方法，如經(jīng)驗(yàn)估工、統(tǒng)計(jì)分析、技術(shù)測(cè)定等方法的延伸。通過上述分析，基本上可以弄清企業(yè)定員與勞動(dòng)定額的共同點(diǎn)，即兩者都是對(duì)人力消耗所規(guī)定的限額，只是計(jì)量單位不同，應(yīng)用范圍不同而已。在這一意義上，可以認(rèn)為，企業(yè)勞動(dòng)定員是勞動(dòng)定額的

5、重要發(fā)展形勢(shì)。六 、企業(yè)定員管理的作用是什么？答：1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn) 2、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ) 3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù) 4、先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。七 、企業(yè)定員的原則是什么？答：1、定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù) 2、定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo) 3、各位人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào) 4、要做到人盡其才，人事相宜 5、要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境 6、定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂八 、制度化管理的主要特征是什么？答：1、在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)利和責(zé)任，并且把這些權(quán)力和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化 2

6、、按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級(jí)系統(tǒng)，并以制度形式固定下來 3、以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)，能力等要求，明確通過考察成員經(jīng)正式考試或者教育訓(xùn)練而獲得的技術(shù)資格，對(duì)組織中的成員進(jìn)行挑選 4、在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離，管理人員只是根據(jù)法律所賦予的權(quán)力，而不是所管理企業(yè)的所有者 5、管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制 6、管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬，具

7、有按資歷、才干晉升的機(jī)會(huì)，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個(gè)人。九 、制度化管理的優(yōu)點(diǎn)是什么？答：與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理相比，制度化管理更具優(yōu)越性。1、 個(gè)人與權(quán)力相分離；2、制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神的合理化體現(xiàn)；3、適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。十 、制定具體人力資源管理制度的程序是什么？答：1、概況說明制定本項(xiàng)人力資源管理制度的原因、地位和作用；2、對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理制度的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工以及參與本項(xiàng)制度的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定 3、明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則 4、說明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和

8、基本原理，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等做出解釋和說明 5、詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類別、層次和期限 6、對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、文字撰寫和上報(bào)期限等提出具體要求 7、本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)構(gòu)應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)定制度的貫徹實(shí)施做出明確規(guī)定 8、對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求做出原則規(guī)定 9、對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)利和義務(wù)、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定 10、對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明。第二章 人員招聘與配置一 、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)是什么？答：1、成本

9、較低，方便快捷，選擇的余地大，涉及的范圍廣 2、不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制，在網(wǎng)上距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在，無(wú)論你身在何地都不會(huì)妨礙你工作的開展 3、使應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書、簡(jiǎn)歷等重要資料的儲(chǔ)存、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。二 、熟人推薦的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？答：優(yōu)點(diǎn)是：1、對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確 2、候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會(huì)更加努力 3、招募成本也很低。 缺點(diǎn)是：可能在組織中形成裙帶關(guān)系，不利用公司各種方針、政策和管理制度的落實(shí)。三 、筆試的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？答：優(yōu)點(diǎn)是：1、考試題量大，可以增加知識(shí)、技能和能力的考察信度和效度 2、對(duì)于大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率 3、對(duì)

10、應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平 4、成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀。缺點(diǎn)是：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。四 、面試的基本程序？答：1、面試前的準(zhǔn)備階段 2、面試開始階段 3、正式面試階段 4、結(jié)束面試階段 5、面試評(píng)價(jià)階段。五 、面試的主要提問方式？答：1、開放式提問 2、封閉式提問 3、清單式提問 4、假設(shè)式提問 5、重復(fù)式提問 6、確認(rèn)式提問 7、舉例式提問六 、能力測(cè)試的內(nèi)容一般可分為？答：1、普通能力傾向測(cè)試 2、特殊職業(yè)能力測(cè)試 3、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試 七 、公文處理模擬法又稱公文筐法的具體步驟是什么？答：1、發(fā)給每個(gè)被測(cè)評(píng)者一套文件匯

11、編 2、向應(yīng)聘者介紹背景材料 3、將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組八 、企業(yè)勞動(dòng)分工的作用？答：1、勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡(jiǎn)化和專門化 2、勞動(dòng)分工能不斷地改革勞動(dòng)工具，使勞動(dòng)工具專門化 3、有利于配備工人，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長(zhǎng) 4、勞動(dòng)分工大大擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動(dòng)者同時(shí)參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度 5、勞動(dòng)分工可以防止因勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)。八、分工的原則：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開2、把不同的工藝階段和工種分開3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開4、把基礎(chǔ)工作和輔助工作分開5、把技術(shù)高低不同的工作分開6、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極

12、影響九 、組織企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)助的基本要求？答：1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更、解除的程序、方法、審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定 2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制 3、加強(qiáng)全面計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。十 、怎樣才是一個(gè)好的作業(yè)組？或是作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容是什么？答：1、搞好作業(yè)者的民主管理，同時(shí)結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際情況，建立完善的崗位責(zé)任制度 2、為作業(yè)組正確地配備人員 3、選擇一個(gè)好的組長(zhǎng) 4、合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般為1020人為宜。十、對(duì)過細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)的方法有：1、擴(kuò)大業(yè)務(wù)法2、充實(shí)業(yè)務(wù)法3、工作連貫法4

13、、輪換工作法5小組工作法6、兼崗兼職7、個(gè)人包干負(fù)責(zé)十一 、5個(gè)“S”的內(nèi)在聯(lián)系和活動(dòng)目標(biāo)答：5個(gè)S”間存在的邏輯關(guān)系，前三個(gè)“S”直接針對(duì)現(xiàn)場(chǎng)，其要點(diǎn)分別是：整理是將不用物品從現(xiàn)場(chǎng)清除；整頓是將有用物品布置存放；清掃是對(duì)現(xiàn)場(chǎng)清掃檢查，保持清潔。后兩個(gè)：S”則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固“5S”活動(dòng)效果。5S的活動(dòng)目標(biāo)是：1、工作變換時(shí)，尋找工具、物品的時(shí)間為零 2、整頓現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，不良品為零 3、努力降低成本，減少消耗，浪費(fèi)為零 4、縮短生產(chǎn)時(shí)間，交貨延期為零 5、無(wú)泄漏、危害，安全整齊，事故為零 6、各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛，不良行為為零。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)一 、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序？答

14、：前期準(zhǔn)備1、建立員工背景檔案2、同個(gè)部門人員保持密切聯(lián)系3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。制定計(jì)劃1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議3、分析培訓(xùn)培訓(xùn)需求4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理2、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分類總結(jié)3、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告一、培訓(xùn)需求分析的作用有哪些？答：1、有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)。2、有利于找出解決問題的辦法。3、有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析。4、有利于

15、進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算。5、有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)。二 、培訓(xùn)需求分析報(bào)告的主要內(nèi)容？答：1、需求分析實(shí)施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動(dòng)議 2、開展需求分析的目的和性質(zhì) 3、概述需求分析實(shí)施的方法和過程 4、闡明分析結(jié)果 5、解釋、評(píng)論分析結(jié)果和提供參考意見 6、附錄 7、報(bào)告摘要三 、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法的內(nèi)容？答：重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。重點(diǎn)小組成員不宜太多，通常由812人組成一個(gè)小組，其中12名協(xié)調(diào)員，一人組織討論，另一人負(fù)責(zé)記錄。重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)法的優(yōu)點(diǎn)是：1、不必和每個(gè)員工逐個(gè)面談，花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用比面談法要少的多 2、

16、可以發(fā)揮出頭腦風(fēng)暴法的作用 3、得到的培訓(xùn)需求信息更有價(jià)格 4、激發(fā)出小組中各成員對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的使命感和責(zé)任感。重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)法的缺點(diǎn)：1、對(duì)協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高 2、可能會(huì)導(dǎo)致小組討論時(shí)大家不會(huì)說出自己真實(shí)的想法 3、不敢反應(yīng)本部門的真實(shí)情況，某些問題的討論可能會(huì)限于形式 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)法的操作步驟：1、培訓(xùn)對(duì)象的分類 2、安排會(huì)議時(shí)間及會(huì)議討論內(nèi)容 3、培訓(xùn)需求結(jié)果的整理 四 、年度培訓(xùn)計(jì)劃必須具備的內(nèi)容？答：1、目的 2、原則 3、培訓(xùn)需求 4、培訓(xùn)的目的和目標(biāo) 5、培訓(xùn)對(duì)象 6、培訓(xùn)內(nèi)容 7、培訓(xùn)時(shí)間 8、培訓(xùn)地點(diǎn) 9、培訓(xùn)形式和方式 10、培訓(xùn)教師 11、培訓(xùn)組織人 12、考評(píng)方式 13、計(jì)劃

17、變更或者調(diào)整方式 14、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算 15、簽發(fā)人 五 、年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定？答：1、根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計(jì)劃。 2、管理者對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批 3、培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作 4、后勤部門對(duì)與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場(chǎng)地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實(shí) 5、培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位 六 、年度培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算？答：1、確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源：是由企業(yè)承擔(dān)，還是企業(yè)與員工共同分擔(dān) 2、確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配和使用 3、進(jìn)行培訓(xùn)成本收益計(jì)算 4、制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃 5、培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成

18、本降低七 、培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋？（用觀察法）答：1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性 2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度 3、培訓(xùn)內(nèi)容 4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果 5、培訓(xùn)環(huán)境 6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員七、培訓(xùn)課程的實(shí)施1、培訓(xùn)課程實(shí)施前期準(zhǔn)備工作（內(nèi)容及需考慮的相關(guān)因素）：確定并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間準(zhǔn)備教材確認(rèn)講師2、培訓(xùn)實(shí)施階段：上課前的措施培訓(xùn)開始的介紹工作培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管3、知識(shí)和技能的傳授：注意事項(xiàng)：學(xué)員的反應(yīng)與溝通；協(xié)助上課；上課記錄、錄像4、對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)價(jià)：培訓(xùn)后的措施5、培訓(xùn)后的工作：致謝老師、做問卷調(diào)查、頒發(fā)證書、清理檢查設(shè)備、評(píng)估培訓(xùn)效果八 、研討

19、法的類型？答：1、以教師或者受訓(xùn)者為中心的研討 2、以任務(wù)或過程為取向的研討 研討法的優(yōu)點(diǎn)：1、多向式信息交流 2、要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力 3、加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解 4、形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)，可針對(duì)不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒ㄑ杏懛ǖ碾y點(diǎn)：1、對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高 2、對(duì)指導(dǎo)老師的要求較高 選擇研討題目應(yīng)注意的事項(xiàng)：1、題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性 2、題目難度要適當(dāng) 3、研討題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研討準(zhǔn)備 九 、案例研究法：案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。可分為案例分析法和事件處理法。

20、案例分析法又稱個(gè)案分析法，它是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際中真實(shí)的場(chǎng)景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員的分析及解決問題的能力的一種培訓(xùn)方法。用于案例分析法的案例應(yīng)滿足以下三個(gè)要求：1、內(nèi)容真實(shí) 2、案例中應(yīng)包含一定的管理問題 3、分析案例必須有明確的目的 案例分析法可分為：1、描述評(píng)價(jià)型 2、分析決策型十 、事件處理法的優(yōu)點(diǎn)：1、參與性強(qiáng)，變學(xué)員被動(dòng)接受為主動(dòng)參與 2、將學(xué)員解決問題能力的提高融入知識(shí)傳授中 3、教學(xué)方式生動(dòng)具體，直觀易學(xué) 4、學(xué)員之間能夠通過案例分析達(dá)到交流的目的事件處理法的缺點(diǎn)：1、案例準(zhǔn)備的時(shí)間較長(zhǎng)而且要求高 2、案例

21、法需要較多的培訓(xùn)時(shí)間，同時(shí)對(duì)學(xué)員的能力有一定的要求 3、對(duì)培訓(xùn)顧問的能力要求高 4、無(wú)效的案例會(huì)浪費(fèi)培訓(xùn)對(duì)象的時(shí)間和精力十一 、頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法的操作要點(diǎn)是：1、只規(guī)定一個(gè)主題，即明確要解決的問題，保證討論的內(nèi)容不泛濫 2、把參加者組織在一起無(wú)拘無(wú)束地提出解決問題的建議或方案，組織者和參加者不能評(píng)議他人的建議和方案 3、事后再收集各參加者的意見，交給全體參加者 4、排查重復(fù)的，明顯不合理的方案，重新表達(dá)內(nèi)容含糊的方案 5、組織全體參加者對(duì)可行方案逐一評(píng)估，選出最優(yōu)方案 6、頭腦風(fēng)暴法的關(guān)鍵是要排除思想障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見。頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點(diǎn)：1、培訓(xùn)過程中為企業(yè)解決

22、了實(shí)際問題，大大提高了培訓(xùn)的收益，可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實(shí)際困難 2、培訓(xùn)中學(xué)員參與性強(qiáng) 3、小組討論有利于加深學(xué)員對(duì)問題理解的程度 4、集中了集體的智慧，達(dá)到了相互啟發(fā)的目的。頭腦風(fēng)暴法的缺點(diǎn)：1、對(duì)培訓(xùn)顧問要求高 2、講授的機(jī)會(huì)較少 3、研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對(duì)象水平的限制 4、主題挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成：1、培訓(xùn)服務(wù)制度 2、入職培訓(xùn)制度 3、培訓(xùn)激勵(lì)制度 4、培訓(xùn)考核評(píng)估制度 5、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度 6、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 7、培訓(xùn)實(shí)施管理制度 8、培訓(xùn)檔案管理制度 9、培訓(xùn)資金管理制度第四章 績(jī)效管理一 、國(guó)內(nèi)績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)：1、目標(biāo)設(shè)

23、計(jì) 2、過程指導(dǎo) 3、考核反饋 4、激勵(lì)發(fā)展二 、國(guó)外績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)：指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)三 、選擇具體的績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)考慮的三個(gè)重要因素：1、管理成本 2、工作實(shí)用性 3、工作適用性四 、績(jī)效考評(píng)具體工作流程圖：1、確定績(jī)效目標(biāo)。管理與下屬，根據(jù)部門績(jī)效計(jì)劃，結(jié)合下屬能力和崗位的要求，確定績(jī)效考評(píng)的計(jì)劃2、貫徹施行績(jī)效計(jì)劃，觀察下屬所作所為，不斷進(jìn)行評(píng)估和反饋，保證下屬活動(dòng)不偏離既定的績(jī)效目標(biāo) 3、采集考評(píng)期內(nèi)相關(guān)信息，預(yù)定面談時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容，提前做好準(zhǔn)備工作，根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判下屬的業(yè)績(jī) 4、進(jìn)行面談，總結(jié)工作，檢查計(jì)劃完成情況，分析成敗原因，鼓勵(lì)下屬增強(qiáng)信心，就考評(píng)結(jié)果達(dá)成共識(shí) 5

24、、上下級(jí)共商工作計(jì)劃，提出績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)和要求，確定提高組織或個(gè)人工作績(jī)效的措施和辦法。五 、提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的五個(gè)目標(biāo)：目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五六 、考評(píng)的偏差和誤差的主要原因：1、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和標(biāo)準(zhǔn)性 2、考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬，遠(yuǎn)者嚴(yán) 3、觀察不全面，記錄不準(zhǔn)確 4、行政程序不合理，不完善 5、信息不對(duì)稱。資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確 6、以及其他因素的影響。七 、公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)的功能：1、監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績(jī)效考評(píng)工作 2、針對(duì)績(jī)效考評(píng)存在的問題，進(jìn)行專題研究，提出具體的對(duì)策 3、對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確保考評(píng)結(jié)果的公

25、正和公平性 4、對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。八 、公司員工申訴系統(tǒng)的功能：1、允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法 2、給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲取 3、減少矛盾和沖突，防患于未然，盡量減少不利的影響。九 、在總結(jié)階段人力資源部需要完成的工作：1、各個(gè)考評(píng)者完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告 2、針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告 3、制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃 4、匯總各個(gè)方面的意見，在反

26、復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系，管理制度，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃十 、應(yīng)用開發(fā)階段的內(nèi)容：1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā) 2、被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā) 3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā) 4、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā) 十一 、怎樣才能進(jìn)行有效的信息反饋：1、有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性 2、應(yīng)具有真實(shí)性 3、應(yīng)具有及時(shí)性 4、具有主動(dòng)性 5、具有適應(yīng)性 十二 、適應(yīng)性的含義包括： 1、因人而異 2、是交流和溝通而不是某種指令和要求 3、信息反饋應(yīng)集中于重要的、關(guān)鍵的事項(xiàng) 4、應(yīng)考慮下屬的心里能力 十三 、為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求：1、及時(shí)性 2、同一

27、性 3、預(yù)告性 4、開發(fā)性十四 、為了化解績(jī)效面談中的矛盾沖突，應(yīng)采用以下措施和辦法：1、在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。 2、采用具體問題具體分析解決的策略，有利于解除下屬思想上的種種顧慮，放下包袱，輕裝上陣 3、適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。十五 、為了檢查和評(píng)估績(jī)效管理的有效性，可以采用以下幾種方法：1、座談法 2、問卷調(diào)查法 3、查看工作記錄法 4、總體評(píng)價(jià)法 十六 、在評(píng)價(jià)中，應(yīng)從以下內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查研究與分析：1、總體的功能分析 2、總體的結(jié)構(gòu)分析 3、總體的方法分析

28、4、總體的信息分析 5、總體的結(jié)果分析 十七 、主觀考評(píng)法有：1、排列法 2、選擇排列法 3、成對(duì)比較法 4、強(qiáng)制分布法十八 、關(guān)鍵事件法的特點(diǎn)：1、為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)，考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度 2、以事實(shí)為依據(jù)，保存里動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄十九 、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)：1、關(guān)鍵事件法的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力 2、能作定性分析，不能做定量分析 3、不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。二十 、結(jié)果導(dǎo)向性的考評(píng)方法有四種表現(xiàn)形式：目標(biāo)管理法 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 直接指標(biāo)法 成績(jī)記錄法二十一 、目標(biāo)管理的基本步驟：1、戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定 2

29、、組織規(guī)劃目標(biāo) 3、實(shí)施控制二十二 、對(duì)于非管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。工作數(shù)量的衡量指標(biāo)有：工時(shí)利用率、月度營(yíng)業(yè)額、銷售量；工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)有：顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。二十三 、為了防止績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)誤差和偏差，應(yīng)注意采取以下各種必要措施和方法：1、制訂出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系 2、選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法 3、盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系 4、威力避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來參與，可以使考評(píng)作出更準(zhǔn)確可靠的判斷 5、企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)

30、練 6、應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理，如加強(qiáng)組織溝通與反饋。第五章 薪酬管理一 、影響員工薪酬的主要因素：（一）影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：包括：1、勞動(dòng)績(jī)效 2、崗位與職務(wù) 3、綜合素質(zhì)與技能 4、工作條件 5、年齡與工齡（二）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：1、生活費(fèi)用與物質(zhì)水平 2、企業(yè)工資支付能力 3、地區(qū)和行業(yè)工資水平 4、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況 5、產(chǎn)品的需求彈性 6、工會(huì)的力量 7、企業(yè)的薪酬策略二 、薪酬管理的目標(biāo)：1、保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才 2、對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào) 3、合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，

31、增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力 4、通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。三 、企業(yè)薪酬管理的基本原則：1、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則 2、對(duì)內(nèi)具有公正性原則 3、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則 4、對(duì)成本具有控制性原則四 、日常薪酬管理工作的內(nèi)容：1、開展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析報(bào)告 2、制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析 3、深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查 4、對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況 5、根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門

32、績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要的調(diào)整。五 、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求：1、體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能 2、體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài) 3、體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）4、建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制 5、合理確定薪資水平，處理好工作關(guān)系 6、確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制 7、構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動(dòng)靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。 六 、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：1、薪酬調(diào)查的結(jié)果 2、崗位分析與評(píng)價(jià)的作用 3、明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求的關(guān)系 4、明確掌握競(jìng)

33、爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況 5、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求 6、明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念 7、掌握企業(yè)的財(cái)力狀況 8、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn) 七 、工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：1、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 2、生活指數(shù)調(diào)整 3、工齡工資調(diào)整 4、特殊調(diào)整八 、工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟：1、按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大類 2、收集有關(guān)的各種信息，既包括崗位過去的，也包括現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)資料；既有各種文字性資料，也有其他種類的信息 3、建立由崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的工作崗位評(píng)價(jià)小組 4、制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則 5、找出各種主要因素和

34、指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)作出說明 6、專家確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 7、評(píng)價(jià)試點(diǎn)8、全面實(shí)施評(píng)價(jià) 9、撰寫評(píng)價(jià)報(bào)告 10、全面評(píng)價(jià)總結(jié)九 、工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類：1、主要因素即高度相關(guān)（0.8以上）或顯著相關(guān)（0.5-0.8）2、一般因素即中度相關(guān)（0.4-0.5） 3、次要因素即低度相關(guān)（0.3-0.4）4、極次要因素（0.3）十 、影響員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素包括：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境以及社會(huì)、心理等幾個(gè)方面的要素（一）勞動(dòng)責(zé)任是指在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，反映崗位勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)。（二）勞動(dòng)技能是指對(duì)勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)的要求，反映勞動(dòng)者智能要求的程度。十一、確定

35、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：1、少而精原則 2、界限清晰便于測(cè)量的原則 3、綜合性原則 4、可比性原則十二 、從權(quán)數(shù)的使用范圍來看：1、總體加權(quán) 2、局部加權(quán) 3、要素指標(biāo)十三 、工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括：1、分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 2、量化標(biāo)準(zhǔn) 3、方法標(biāo)準(zhǔn)十四 、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)有：計(jì)分、權(quán)重和調(diào)整誤差十五 、工作崗位評(píng)價(jià)的四種方法：排列法 分類法 因素比較法 評(píng)分法十六 、分類法的工作步驟：1、由企事業(yè)單位內(nèi)專門人員組成評(píng)定小組，收集各種有關(guān)的資料 2、按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中各類崗位的作用和特征，將企事業(yè)單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。每個(gè)系統(tǒng)按其內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分若干個(gè)子系統(tǒng)。 3、再將

36、各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干個(gè)層次，最少分5-7檔，做多分11-17檔 4、明確規(guī)定各崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限 5、明確各系統(tǒng)、各檔次（等級(jí)）崗位的資格要求 6、評(píng)定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系十七 、因素比較法的具體步驟：1、先從全部崗位中選出15-20個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)是公平合理的 2、選定各崗位共有的影響因素，作為工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ) 3、將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序 4、崗位評(píng)定小組應(yīng)對(duì)每一崗位的工資總額，經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，按影響因素進(jìn)行分解，找出對(duì)應(yīng)的工資份額 5、找企事業(yè)單位尚未進(jìn)行評(píng)定的其他崗位，與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要崗位對(duì)比

37、，某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素相近，就按相近條件的崗位工作分配計(jì)算工資，累計(jì)后就是本崗位的工資。十八 、評(píng)分法的工作步驟：1、確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素 2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目 3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度 4、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù) 5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別 十九 、人工成本的包括：1、從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬（含不在崗員工生活費(fèi)） 2、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 3、住房費(fèi)用 4、福利費(fèi)用 5、教育經(jīng)費(fèi) 6、

38、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人工成本二十 、從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬包括：1、在崗員工工資總額 2、聘用、留用的離退休人員的勞動(dòng)報(bào)酬 3、人事檔案關(guān)系保留在原單位的人員勞動(dòng)報(bào)酬 4、外籍及港澳臺(tái)人員勞動(dòng)報(bào)酬 5、不在崗人員生活費(fèi)二十一 、其他人工成本包括：工會(huì)經(jīng)費(fèi)、企業(yè)因招聘勞動(dòng)力而實(shí)際花費(fèi)的招工招聘費(fèi)用、解聘辭退費(fèi)用等二十二、影響企業(yè)工資支付能力的因素：1、實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率 2、銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率 3、人工成本比率 4、勞動(dòng)分配率 5、附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率6、單位制品費(fèi)用 7、損益分歧點(diǎn)（其中重要尺度是勞動(dòng)分配率和人工成本比率）二十三 、福利包括：全員性福利 特殊福利 困難補(bǔ)助二十四 、福利管理的基本原則：1、合理性

39、2、必要性 3、計(jì)劃性 4、協(xié)調(diào)性二十五 、社會(huì)保障應(yīng)包括的三個(gè)基本要素：1、具有經(jīng)濟(jì)福利性 2、屬于社會(huì)化行為 3、以保障和改善國(guó)民生活為根本目標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)保障和服務(wù)保障 二十六 、社會(huì)保障包括：社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救助、社會(huì)福利、社會(huì)優(yōu)撫二十七 、社會(huì)福利包括：公共設(shè)施、財(cái)政補(bǔ)貼、居民住房、生活補(bǔ)貼、集團(tuán)福利第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理一 、勞動(dòng)法律關(guān)系的特征：1、勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)力和義務(wù) 2、勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系 3、勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性二 、利益協(xié)調(diào)型勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的前提是：1、不同群體在力量上維持均衡，雇主與雇員在經(jīng)濟(jì)關(guān)系上維持均勢(shì) 2、各自群體應(yīng)將各自的利益追求限定在雙方繼續(xù)合作的程

40、度之內(nèi)。三 、物質(zhì)利益原則的主要內(nèi)容為：1、激勵(lì)機(jī)制 2、平衡機(jī)制 3、調(diào)節(jié)機(jī)制 4、約束機(jī)制四 、勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式：1、通過勞動(dòng)法律、法規(guī)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整 2、勞動(dòng)合同規(guī)范的調(diào)整 3、集體合同規(guī)范的調(diào)整 4、民主管理制度的調(diào)整 5、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的調(diào)整 6、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的調(diào)整 7、勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度的調(diào)整 五 、集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：1、主體不同 2、內(nèi)容不同 3、功能不同 4、法律效力不同六 、集體合同的作用：1、訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系 2、加強(qiáng)企業(yè)的民主管理 3、維護(hù)職工合法權(quán)益 4、彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的不足 七 、訂立集體合同應(yīng)遵循的原則：1、遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國(guó)家有關(guān)規(guī)定 2、相互尊重，平等協(xié)商 3、誠(chéng)實(shí)守信，公平合作 4、兼顧雙方合法權(quán)益 5、不得采取過激行為 八 、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn)：1、制定主體的特定性 2、企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范 3、企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物九 、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容：1、勞動(dòng)合同管理制度 2