寶典之二人力資源管理師三級(jí)基礎(chǔ)知識(shí)

1、全國(guó)人力資源管理師統(tǒng)考培訓(xùn)寶典之二： 人力資源管理師（三級(jí)）復(fù)習(xí)資料人力資源助理師考試基礎(chǔ)知識(shí)復(fù)習(xí)一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)勞動(dòng)力市場(chǎng)是研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度中的勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象和勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。勞動(dòng)力資源三個(gè)屬性：相對(duì)稀缺性、絕對(duì)性、本質(zhì)表現(xiàn)為支付手段和支付能力的稀缺 個(gè)人追求的目標(biāo)是效用最大化，即在個(gè)人可支配資源的約束條件下，使個(gè)人需要和愿望得到最大限度的滿足。企業(yè)追求的是利潤(rùn)的最大化。就業(yè)量和工資的決定是勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本功能。勞動(dòng)力市場(chǎng)的功能是通過(guò)商品的供給和需求來(lái)決定價(jià)格的機(jī)制，實(shí)現(xiàn)、調(diào)節(jié)資源的配置；解決生產(chǎn)什么，如何生產(chǎn)和為誰(shuí)生產(chǎn)這一經(jīng)濟(jì)社會(huì)的基本課題。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要任務(wù)就是要認(rèn)識(shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)

2、的種種復(fù)雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動(dòng)力供 給、勞動(dòng)力需求，以及工資和就業(yè)決定機(jī)制對(duì)勞動(dòng)力資源配置的作用原理。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法有兩種，主要是實(shí)證研究和規(guī)范研究。實(shí)證研究是研究現(xiàn)象本身 “是什么”的問(wèn)題。主要步驟是確定研究對(duì)象，設(shè)定假定條件，提出理論假說(shuō)，驗(yàn)證四個(gè)步驟。規(guī)范研究方法往往成為為政府制定社會(huì)經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)的工具。勞動(dòng)參與率是衡量、測(cè)度人口參與社會(huì)勞動(dòng)程度的指標(biāo)。總?cè)丝诼蕝⒙?勞動(dòng)力 x 100%總?cè)丝谀挲g（性別）勞參率=某年齡（性別）勞動(dòng)力 x 100%該年齡（性別）人口勞動(dòng)力供給變量對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度被定義為勞動(dòng)力供給的工資彈性，簡(jiǎn)稱為勞動(dòng)力供給彈性。供給無(wú)彈性 E= 0無(wú)論工資率如

3、何變動(dòng)，勞動(dòng)力供給量固定不變。供給有無(wú)限彈性 E = 工資率給定，勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的絕對(duì)值大于0。單位供給彈性 E=1在這種情況下，工資率變動(dòng)的百分比與勞動(dòng)力變動(dòng)的百分比相同。 供給富有彈性 E） 1勞動(dòng)力變動(dòng)百分比大于工資率變動(dòng)百分比供給缺乏彈性 E （1勞動(dòng)力變動(dòng)百分比小于工資率變動(dòng)百分比勞動(dòng)力參與率的生命周期：1、1519歲年齡組的青年人口勞動(dòng)參與率下降。2、婦女勞動(dòng)參與率上升。3、老年人口勞動(dòng)率下降。4、2555歲男性勞動(dòng)參與率保持較高程度，沒(méi)有什么變化。附加性勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)假說(shuō)認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)總水平下降的時(shí)候，由于衰退，一些一級(jí)勞動(dòng)力處 于失業(yè)狀態(tài)。此時(shí)，為了保證家庭已有收入，二級(jí)勞動(dòng)力走出

4、家庭，以期尋找工作。因此， 二級(jí)勞動(dòng)參與率與失業(yè)率存在著正向關(guān)系：失業(yè)率上升，二級(jí)勞動(dòng)參與率提高。悲觀性勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)假說(shuō)認(rèn)為，失業(yè)率上升，二級(jí)勞動(dòng)參與率下降。在假設(shè)其他條件不變的情況下， 勞動(dòng)力需求與工資率存在著如下關(guān)系： 工資率上升， 勞 動(dòng)需求減少，工資率下降，勞動(dòng)需求增加。需求無(wú)彈性：E= 0需求無(wú)限彈性：E=-單位需求彈性：E= 1需求富有彈性：E) 1需求缺乏彈性：E( 1勞動(dòng)力市場(chǎng)的性質(zhì)：1、勞動(dòng)力市場(chǎng)是社會(huì)生產(chǎn)得以進(jìn)行的條件。2、勞動(dòng)力是一種等價(jià)交換。3、勞動(dòng)力市場(chǎng)的交換決定了勞動(dòng)力的價(jià)值工資。工資是實(shí)現(xiàn)和決定這種交換行為 的必要手段。4、通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)的交換，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)要素和非勞動(dòng)

5、要素的最佳結(jié)合。局部均衡分析方法的代表人物是 A 馬歇爾 ，一般均衡分析方法的代表人物是 L 瓦爾 拉。勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義：1、勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配。 2、同質(zhì)勞動(dòng)力獲得同樣的工資。 3、充分就業(yè)。 人口規(guī)模的不斷擴(kuò)大，使勞動(dòng)力供給增加；人口年齡結(jié)構(gòu)通過(guò)勞動(dòng)年齡內(nèi)部年齡構(gòu)成 的變動(dòng)，影響勞動(dòng)力供給內(nèi)部構(gòu)成的變化。生產(chǎn)要素分為四類：土地，勞動(dòng)，資本何企業(yè)家才能。 工資形式的關(guān)鍵是以何種方式準(zhǔn)確地反映和計(jì)量勞動(dòng)者實(shí)際提供的勞動(dòng)數(shù)量。 工資形式：基本工資福利 基本工資是以貨幣為支付手段，按照時(shí)間或產(chǎn)量計(jì)算的報(bào)酬，是工資構(gòu)成的主要部分。 工資率就是單位時(shí)間的勞動(dòng)價(jià)格。實(shí)際工資=貨幣工資/價(jià)格指數(shù) 計(jì)

6、時(shí)工資和計(jì)件工資是應(yīng)用最普遍的基本工資支付方式。 貨幣工資=計(jì)件工資率（計(jì)件單價(jià)）X合格產(chǎn)品數(shù)量 福利是工資的轉(zhuǎn)換形式和勞動(dòng)力價(jià)格的重要構(gòu)成部分。福利和基本工資之和構(gòu)成立了 勞動(dòng)報(bào)酬。福利支付方式分為兩大類：實(shí)物支付和延期支付。延期支付：保險(xiǎn)支付、如退休 金、失業(yè)保險(xiǎn)等。實(shí)物支付可以降低人工成本，變相的提高了個(gè)人所得稅的納稅起點(diǎn)，從社會(huì)的角度看 實(shí)物支付可以增加就業(yè)， 改善居民的生活質(zhì)量。 延期支付當(dāng)員工具備享受資格時(shí)， 獲得使用 權(quán)。所謂就業(yè)或勞動(dòng)就業(yè)一般是指有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會(huì)勞動(dòng)，并通 過(guò)勞動(dòng)獲得報(bào)酬或經(jīng)營(yíng)收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。均衡國(guó)民收入=總需求=總供給=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄=消費(fèi)+

7、投資Y = C+ S= C + I 所謂失業(yè)是指勞動(dòng)力供給與勞動(dòng)力需求在總量或結(jié)構(gòu)上的失衡所形成的，具有勞動(dòng)能 力并有就業(yè)要求的勞動(dòng)者處于沒(méi)有就業(yè)崗位的狀態(tài)。正常性失業(yè)：摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè) 非正常性失業(yè)：周期性失業(yè)（最常見(jiàn)，最嚴(yán)重，最難對(duì)付） ，增長(zhǎng)差距性失業(yè)。對(duì)非正常性失業(yè)，政府通過(guò)宏觀財(cái)政政策，貨幣政策，結(jié)合產(chǎn)業(yè)政策，推行積極的勞 動(dòng)力市場(chǎng)政策，來(lái)緩解需求不足性失業(yè)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)。失業(yè)率= 失業(yè)人數(shù)X 100 %社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度結(jié)構(gòu)要素：1、最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)：最低工資標(biāo)準(zhǔn)，最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)2、最低社會(huì)保障。3、工會(huì)。工會(huì)在其發(fā)展中承擔(dān)著多重功能，最

8、基本的是與雇主或雇主組織進(jìn)行集體談 判，參與決定基本勞動(dòng)條件，并對(duì)各項(xiàng)勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督。收入差距指標(biāo)一一基尼系數(shù)：洛倫茨曲線、庫(kù)茲涅茨比率、帕累托定律等、基尼系數(shù)用來(lái)判斷某種收入分配平等程度的一種指數(shù)，亦即社會(huì)居民或勞動(dòng)者人數(shù)與 收入量對(duì)應(yīng)關(guān)系的計(jì)量指標(biāo)。當(dāng)基尼系數(shù)接近 0時(shí)，收入便接近與絕對(duì)平衡，接近1時(shí)，則接近絕對(duì)不平衡?；嵯禂?shù)越大，表示收入越不平衡。通常基尼系數(shù)在0.20.4之間。收入政策措施：1、調(diào)控收入與物價(jià)關(guān)系的措施：制定工資一物價(jià)指導(dǎo)線。凍結(jié)。以稅 收為基礎(chǔ)的收入控制政策。2、收入平等化措施：個(gè)人所得稅制度。其他稅。發(fā)展社會(huì)保障事業(yè)。二、勞動(dòng)法俠義的勞動(dòng)法僅指勞動(dòng)法律

9、部門(mén)的核心法律。廣義的勞動(dòng)法則是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和。勞動(dòng)法的基本原則的特點(diǎn)：指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范；反映了勞動(dòng)法律部門(mén)的本質(zhì)和 特點(diǎn)；高度的穩(wěn)定性；高度的權(quán)威性。勞動(dòng)法律基本原則的內(nèi)容：1、保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則。平等的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、休息休 假權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)。平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動(dòng)權(quán)的核心。勞動(dòng)權(quán)受到 國(guó)家的保障，這種勞動(dòng)權(quán)保障具體的體現(xiàn)為基本保護(hù)，全面保護(hù)，優(yōu)先保護(hù)等方面。2、勞動(dòng)關(guān)系民主化原則。勞動(dòng)者有依據(jù)法律的規(guī)定享有參加和組織工會(huì)的權(quán)利；三方原則：政府、工會(huì)和雇主協(xié)會(huì)（企業(yè)家協(xié)會(huì)）。4、物質(zhì)幫

10、助權(quán)。物質(zhì)幫助權(quán)的特征：社會(huì)性、互濟(jì)性、補(bǔ)嘗性。我國(guó)憲法規(guī)定了勞動(dòng)者的基本權(quán)利，如勞動(dòng)權(quán)、報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生 保護(hù)權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)、培訓(xùn)權(quán)、結(jié)社權(quán)等。勞動(dòng)法律包括中華人民共和國(guó)工會(huì)法、中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法。國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)：工傷保險(xiǎn)條例、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例、職工獎(jiǎng)懲條例、 勞動(dòng)保障監(jiān)察條例、女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定、國(guó)務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老 保險(xiǎn)制度的決定等。正式解釋：根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。集體合同是通過(guò)工會(huì)與雇主或雇主協(xié)會(huì)按照合法的程序，經(jīng)過(guò)集體談判達(dá)成的關(guān)于一 般勞動(dòng)條件的協(xié)議。集體合同整體性地規(guī)定了工會(huì)會(huì)員和雇主的權(quán)利和義務(wù)，

11、對(duì)勞動(dòng)雙方具有法律約束力。分為產(chǎn)業(yè)集體合同、行業(yè)集體合同。勞動(dòng)法體系：勞動(dòng)關(guān)系法、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)保障法、勞動(dòng)監(jiān)督檢查法。勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的勞動(dòng)者（雇員）與用 人單位（雇主） 之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系， 即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的權(quán)利 義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系的當(dāng)事人必須服從國(guó)家的意志，在確定勞動(dòng)關(guān)系各方面的內(nèi)容以及勞動(dòng) 關(guān)系當(dāng)事人各自的行為時(shí)， 如工時(shí)、工資、勞動(dòng)條件等， 以及變更、 解除和終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)， 必須服從國(guó)家的意志的制約。勞動(dòng)法律關(guān)系的種類：勞動(dòng)合同關(guān)系、勞動(dòng)行政法律關(guān)系、勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系。 勞動(dòng)法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系：勞動(dòng)法律關(guān)系是一種

12、雙務(wù)關(guān)系，雇主、雇員在勞動(dòng)法律關(guān) 系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對(duì)價(jià)關(guān)系。雇員的權(quán)利即為雇主的義務(wù)，而雇主 的權(quán)利也即雇員的義務(wù)。勞動(dòng)法律事實(shí)：勞動(dòng)法律行為、勞動(dòng)法律事件 勞動(dòng)法律行為：是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消 滅，具有一定法律后果的活動(dòng)。勞動(dòng)法律事件：指不以當(dāng)事人的主管意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更 和消滅，具有一定法律后果的活動(dòng)。三、現(xiàn)代企業(yè)管理 企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的變化， 尋求長(zhǎng)期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性 和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀劃與方略。企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性、風(fēng)險(xiǎn)性和抗?fàn)幮浴?微觀環(huán)境是指市場(chǎng)和產(chǎn)業(yè)環(huán)境。 宏觀

13、環(huán)境是指間接影響企業(yè)活動(dòng)環(huán)境因素， 包括經(jīng)濟(jì)環(huán) 境、政治環(huán)境、法律環(huán)境、社會(huì)文化技術(shù)環(huán)境。企業(yè)外部環(huán)境調(diào)研的方法：獲取口頭信息、獲取書(shū)面信息、專題性調(diào)研。 經(jīng)營(yíng)環(huán)境的微觀分析： 現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析、 潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析、 替代產(chǎn)品和服務(wù)威 脅的分析、顧客力量的分析、供應(yīng)商力量的分析。資源是企業(yè)擁有或控制的有形資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)。物質(zhì)、人力、財(cái)務(wù)、技術(shù)、 管理、無(wú)形。能力是指企業(yè)將其資源進(jìn)行組合、 歸集、 整合形成產(chǎn)品和服務(wù)、 以滿足顧客需要的一種 技能。資源的開(kāi)發(fā)和利用活動(dòng)分成兩大類，即基本活動(dòng)和支持活動(dòng)?；净顒?dòng)：生產(chǎn)加工，成品運(yùn)輸，市場(chǎng)營(yíng)銷，售后服務(wù)。 支持活動(dòng)：采購(gòu)管理、技術(shù)開(kāi)發(fā)、人力資源管

14、理、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施。企業(yè)能力的分析方法：縱向分析、橫向分析、財(cái)務(wù)分析。在分析企業(yè)能力時(shí)， 效率和效果是兩個(gè)重要的指標(biāo)。 所謂效率是指實(shí)際產(chǎn)出和實(shí)際投入 的比率，所謂效果是指實(shí)際產(chǎn)出達(dá)到預(yù)計(jì)產(chǎn)出的程度。企業(yè)內(nèi)部條件和外部條件的綜合分析運(yùn)用 SWOT 分析方法。wo：扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略so：增長(zhǎng)戰(zhàn)略WT :防御戰(zhàn)略ST:多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略企業(yè)的總體戰(zhàn)略有進(jìn)入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略。 一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略有低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、重點(diǎn)戰(zhàn)略。 差異化戰(zhàn)略制定的原則：效益原則、適當(dāng)原則、有效原則。 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施：建立企業(yè)組織、合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃、調(diào)動(dòng)員工積極 性，實(shí)施有效戰(zhàn)略控制。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的控制：

15、制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行實(shí)際成效跟標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比，針對(duì)偏差進(jìn)行糾偏。 企業(yè)戰(zhàn)略控制由企業(yè)最高層控制，分為事前控制、事中控制和事后控制。決策科學(xué)化的要求： 合理的決策標(biāo)準(zhǔn)、有效的信息系統(tǒng)、 系統(tǒng)的決策觀念、 科學(xué)的決策 程序、決策方法科學(xué)性?？茖W(xué)的決策程序：確定決策目標(biāo)、探索可行方案、選優(yōu)決策三個(gè)階段。決策方法科學(xué)化：兩條基本途徑：按常規(guī)辦事、不必事事重新決策；建立健全專門(mén)的組 織機(jī)構(gòu)，賦予其專門(mén)處理某類決策的權(quán)力和責(zé)任，分工明確。新的方法： 硬技術(shù)得到了迅速發(fā)展和廣泛運(yùn)用， 軟技術(shù)也使決策越來(lái) 越科學(xué)化。確定性決策方法： 量本利分析法， 是將企業(yè)的總成本分為固定成本和變動(dòng)成本， 觀察產(chǎn) 品單價(jià)和單位變動(dòng)成

16、本的差額，若前者大于后者，則存在“邊際貢獻(xiàn)” 。量本利分析的主要問(wèn)題是找出盈虧平衡點(diǎn)，尋找的方法有圖解法和公式法。 安全余額=實(shí)際（預(yù)計(jì)）銷售額與盈虧平衡點(diǎn)的差額 安全余額越大，經(jīng)營(yíng)越安全，銷售額緊縮的余地越大。經(jīng)營(yíng)安全率是安全余額與實(shí)際銷售額的比值，經(jīng)營(yíng)安全率在01之間，越接近于1就越安全。當(dāng)經(jīng)營(yíng)安全率低于 20的時(shí)候，企業(yè)就要作出提高經(jīng)營(yíng)安全率的決策。風(fēng)險(xiǎn)性決策方法：是一種隨即決策，要具備5個(gè)條件： 1 、有一個(gè)明確的決策目標(biāo)； 2、存在 2 個(gè)以上可供選擇的方案； 3、存在著不以人們的意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)； 4、可測(cè) 算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值； 5、可測(cè)算出各種自然狀態(tài)發(fā)生

17、的客觀概率。決策樹(shù)的分析程序：繪制樹(shù)形圖，計(jì)算期望值，減枝決策。不確定性決策方法：華德決策準(zhǔn)則赫威斯準(zhǔn)則悲觀決策標(biāo)準(zhǔn) 樂(lè)觀決策標(biāo)準(zhǔn)中庸決策標(biāo)準(zhǔn)薩凡奇決策標(biāo)準(zhǔn)拉普拉斯決策標(biāo)準(zhǔn)中庸決策標(biāo)準(zhǔn)最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn) 同等概率標(biāo)準(zhǔn) （機(jī)會(huì)均等標(biāo)準(zhǔn)）編制經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的方法：滾動(dòng)計(jì)劃法、 PDCA 循環(huán)法、綜合平衡法 滾動(dòng)計(jì)劃法計(jì)劃期可長(zhǎng)可短， 若是年度計(jì)劃則按季度滾動(dòng)， 若是中長(zhǎng)期計(jì)劃在按年度滾 動(dòng)。PDCA 循環(huán)法就是按照計(jì)劃（ PLAN ）、執(zhí)行（ DO ）、檢查（ CHECK ）、處理（ ACTION ） 四個(gè)階段的順序，周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行計(jì)劃管理的一種工作。綜合平衡法是指綜合考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的各個(gè)因素

18、，通過(guò)反復(fù)測(cè)算制定科學(xué)的計(jì)劃，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督、控制和協(xié)調(diào)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合平衡的要求，取得最 佳經(jīng)濟(jì)效益。目標(biāo)管理的特點(diǎn)：1、它是一種系統(tǒng)化的管理模式。2、要求有明確完整的目標(biāo)體系。3、更富于參與性。4、強(qiáng)調(diào)自我控制。5、重視員工的培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)。市場(chǎng)營(yíng)銷是關(guān)于構(gòu)思、貨物和服務(wù)的設(shè)計(jì)、定價(jià)、 促銷和分銷的規(guī)劃和實(shí)施過(guò)程， 目的 是創(chuàng)造能實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織目標(biāo)的交換。按交換對(duì)象不同可分為商品市場(chǎng)、服務(wù)市場(chǎng)、 技術(shù)市場(chǎng)、 金融市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)和信息按買(mǎi)方類型可分為消費(fèi)者市場(chǎng)和組織市場(chǎng)。 按活動(dòng)范圍和區(qū)域不同可分為世界市場(chǎng)、全國(guó)性市場(chǎng)和地方市場(chǎng)等等。消費(fèi)者市場(chǎng)是指所以為了個(gè)人消費(fèi)而購(gòu)買(mǎi)物品

19、和服務(wù)的個(gè)人和家庭所構(gòu)成的市場(chǎng)。 影響消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)行為的主要因素：社會(huì)、文化、個(gè)人和心理等因素。 學(xué)習(xí)指由于經(jīng)驗(yàn)而引起的個(gè)人行為的改變。組織市場(chǎng)是由各組織機(jī)構(gòu)形成的對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和： 產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)、轉(zhuǎn)賣(mài)者市場(chǎng)、 政府市場(chǎng)。影響產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)購(gòu)買(mǎi)者的因素：環(huán)境、組織、人際、個(gè)人因素等等。市場(chǎng)營(yíng)銷的管理過(guò)程：分析市場(chǎng)機(jī)會(huì)；選擇目標(biāo)市場(chǎng)；設(shè)計(jì)市場(chǎng)營(yíng)銷組合； 執(zhí)行和控制 市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃。設(shè)計(jì)市場(chǎng)營(yíng)銷組合的四個(gè)基本變量：產(chǎn)品（product ）、價(jià)格（price）、地點(diǎn)（place）、促銷 （promotion ）產(chǎn)品組合的關(guān)聯(lián)性是指一個(gè)企業(yè)的各個(gè)產(chǎn)品大類在最終使用、生產(chǎn)條件、 分銷渠道等方面的密切關(guān)聯(lián)程度

20、。品牌是用來(lái)識(shí)別商品或勞務(wù)的名稱、 記號(hào)、圖案、顏色及其組合，包括品牌名稱和品牌 標(biāo)志兩部分。商標(biāo)是指已獲得專用權(quán)并受法律保護(hù)的一個(gè)品牌或一個(gè)品牌的一部分。一般來(lái)說(shuō)， 對(duì)于不是以生產(chǎn)企業(yè)而是以規(guī)格劃分質(zhì)量的均質(zhì)產(chǎn)品， 如電力、 鋼材等產(chǎn)品， 消費(fèi)者習(xí)慣上不認(rèn)商標(biāo)。包裝的作用主要是保護(hù)商品，便于運(yùn)輸、攜帶和保存。產(chǎn)品生命周期分為投入期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期。 價(jià)格是影響產(chǎn)品銷售的最直接、最重要的因素之一。產(chǎn)品的最高價(jià)格取決于市場(chǎng)需求， 最低價(jià)格取決于該產(chǎn)品的成本費(fèi)用。目標(biāo)收益率=1/投資回報(bào)率x 100 %需求導(dǎo)向定價(jià)法： 以顧客為基礎(chǔ)的差別定價(jià)； 以地理為基礎(chǔ)的差別定價(jià)； 以時(shí)間為基礎(chǔ)； 以

21、產(chǎn)品為基礎(chǔ)；逆向定價(jià)法的特點(diǎn)。 不是單純考慮產(chǎn)品成本， 而是首先考慮需求狀況。 特點(diǎn)是：價(jià)格能 反映市場(chǎng)需求情況， 有利于加強(qiáng)與中間商的友好關(guān)系， 保證中間商的利潤(rùn)， 使產(chǎn)品迅速向市 場(chǎng)滲透，并可根據(jù)市場(chǎng)供求關(guān)系狀況及時(shí)調(diào)整，定價(jià)比較靈活。最佳分銷渠道的選擇要解決三個(gè)問(wèn)題， 是否使用中間商、 確定中間商的數(shù)目、 中間商的 選擇。促銷策略：廣告、人員推銷、營(yíng)業(yè)推廣、公共關(guān)系等方式。四、管理心理與組織行為能力差異： 心理學(xué)所指的能力， 其一是指?jìng)€(gè)人在某方面所表現(xiàn)出的實(shí)際能力，即“所能 為者”，其二是指?jìng)€(gè)人將來(lái)有機(jī)會(huì)通過(guò)學(xué)習(xí)，在行為上表現(xiàn)出的能力，即“可能為者” 。前者 稱為實(shí)際能力或“成就” ，后

22、者稱為潛在能力或性向。大五人格特征：情緒穩(wěn)定性、外向、開(kāi)放性、宜人性、責(zé)任感。 工作滿意度：富有挑戰(zhàn)性的工作，公平的報(bào)酬，支持性的工作環(huán)境，融洽的人際關(guān)系， 個(gè)人特征與工作的匹配滿意導(dǎo)致生產(chǎn)率。組織承諾：感情承諾，繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾社會(huì)知覺(jué)是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺(jué)，即我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)他人。首應(yīng)效應(yīng)，光環(huán)效應(yīng)， 投射效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，刻板效應(yīng)。歸因，就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)認(rèn)的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過(guò)程。內(nèi)因， 外因，穩(wěn)因和非穩(wěn)因。人的多重需要和組織的報(bào)酬形式：成就需要，權(quán)力需要，親和需要，安全需要，地位 需要。最初，金錢(qián)被認(rèn)為是唯一的報(bào)酬形式（以科學(xué)管理理論為代表），過(guò)一段時(shí)間以后這種外部誘

23、因又包括了工作環(huán)境、安全感或者民主管理的風(fēng)格。然后，更為穩(wěn)定的工作動(dòng)機(jī)又被認(rèn)為是“更高層次”的需要，如自尊和自我實(shí)現(xiàn)（以人本主義心理學(xué)為代表）、責(zé)任、贊賞、成就和進(jìn)步、以及個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展，因而組織所設(shè)計(jì)的報(bào)酬形式要更多地滿足人的內(nèi)在 需求，如晉升、發(fā)展、創(chuàng)造等。組織公正與報(bào)酬分配：分配公平、程序公平、互動(dòng)公平。組織行為矯正的具體步驟：識(shí)別和確認(rèn)對(duì)績(jī)效有重大影響的關(guān)鍵行為。對(duì)這些關(guān)建行 為進(jìn)行基線測(cè)量。做功能性分析。干預(yù)行為。團(tuán)隊(duì)的有效性由四個(gè)要素構(gòu)成：績(jī)效、成員滿意度、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、外人的滿意度。邊界管理：指一個(gè)團(tuán)隊(duì)與自己團(tuán)隊(duì)之外的人們進(jìn)行合作的方法。邊界管理是團(tuán)隊(duì)運(yùn)作 的主要范疇之一，在創(chuàng)造和維

24、護(hù)團(tuán)隊(duì)有效性方面起著關(guān)鍵性的作用。團(tuán)隊(duì)過(guò)程的主要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問(wèn) 題。溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍、情緒問(wèn)題。影響群體決策的群體因素：群體多樣性，群體熟悉度，群體的認(rèn)知能力，群體成員的 決策能力，參與決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則。人際關(guān)系和溝通：選擇或定向階段，試驗(yàn)和探索階段，加強(qiáng)階段，融合階段，盟約階段。周哈利窗模型是對(duì)溝通風(fēng)格進(jìn)行評(píng)估與分類時(shí)最常用的模型。根據(jù)周哈利窗，要想提 高溝通的有效性，就要從兩方面進(jìn)行努力。一方面時(shí)增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴(kuò)大開(kāi)放區(qū)，讓對(duì)方了解自己多些，誠(chéng)實(shí)坦率地與對(duì)方分享信息；另一方面，

25、提高他人對(duì)自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴(kuò)大開(kāi)放區(qū)。根據(jù)這種分析，可以把個(gè)體的溝通風(fēng)格劃分成四種類型。自我克制型，自我保護(hù)型， 自我暴露型，自我實(shí)現(xiàn)型。領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)：自信、遠(yuǎn)見(jiàn)、又清楚表達(dá)目標(biāo)的能力、對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念、行為不循規(guī) 蹈矩，變革的代言人，對(duì)環(huán)境的敏感。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯示出以下兩個(gè)維度：關(guān)懷維度，結(jié)構(gòu)維度在常規(guī)性任務(wù)為主的生產(chǎn)部門(mén)，高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成正比，關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)結(jié) 構(gòu)與生產(chǎn)效率成反比。而在非生產(chǎn)部門(mén)情況則剛剛相反。費(fèi)德勒的權(quán)變模型：任何一種領(lǐng)導(dǎo)行為可能是有效的也可能是無(wú)效的，關(guān)鍵是看它是 否適合于特定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的考察或預(yù)測(cè)，要從三個(gè)方面進(jìn)行：確定領(lǐng)導(dǎo)的

26、行為風(fēng)格，確定領(lǐng) 導(dǎo)的具體情境，確定行為風(fēng)格是否適合具體的情境。在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效?！瓣P(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)者在中等有利的情境中工作績(jī)效會(huì)更好。，心理而被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度包括以下兩個(gè)方面：工作成熟度（被領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)和技能）成熟度（工作的意愿和動(dòng)機(jī)） 。 領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)：情商與領(lǐng)導(dǎo)效果，領(lǐng)導(dǎo)替代論，領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。 優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者在以下五個(gè)情感智力因素上表現(xiàn)突出： 自我情緒認(rèn)識(shí)能力，即對(duì)自身狀態(tài)的感知力； 情緒控制力，即針對(duì)具體情況以恰當(dāng)?shù)姆绞奖磉_(dá)情緒的能力； 自我激勵(lì)，即樹(shù)立目標(biāo)并努力去實(shí)現(xiàn)他的能力； 認(rèn)識(shí)他人情緒的能力，即正確地判

27、斷、了解和分享他人情感的能力； 處理人際關(guān)系的能力，即能充滿情感地與他人建立聯(lián)系的能力。 領(lǐng)導(dǎo)替代論：領(lǐng)導(dǎo)行為并不是在所有情況下都有效。有效領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)范疇：參與性和人際關(guān)系（如支持性溝通和團(tuán)隊(duì)建設(shè)） 、競(jìng)爭(zhēng)性和控制 能力（如決斷性、實(shí)施權(quán)力及影響） 、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神（如創(chuàng)造性地解決問(wèn)題） 、維持秩 序和理性（如管理時(shí)間以及做出理性決策） 。心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的工具。測(cè)驗(yàn)是測(cè)量的一個(gè)行為樣本的系統(tǒng)程序。 心理測(cè)驗(yàn)的類型：按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為：能力測(cè)驗(yàn)，人格測(cè)驗(yàn) 按測(cè)驗(yàn)的方式：口頭、紙幣、操作、情境 按測(cè)驗(yàn)的人數(shù)：個(gè)體，團(tuán)體 按測(cè)驗(yàn)的目的：描述性、診斷性、預(yù)測(cè)性 按測(cè)驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域：教育測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)

28、驗(yàn)、臨床測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)：信度，效度 信度越高，測(cè)驗(yàn)越可靠。通常信度在 0.90 以上的能力測(cè)驗(yàn)， 0.80 以上的人格測(cè)驗(yàn)視為 是好的測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)有三種策略：擇優(yōu)策略，淘汰策略，輪廓匹配策 略。測(cè)量方法在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在：1、它是培訓(xùn)需求分析的必要工具。2、為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)。3、是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。五、人力資源開(kāi)發(fā)和管理人性，即人的本性。 人具有自然屬性和心理屬性。 自然屬性是指人生來(lái)就有的先天之性。心理屬性即人的感覺(jué)、知覺(jué)、記憶等一切心理現(xiàn)在的總和。這是人性的重要構(gòu)成部分， 是人 性的本質(zhì)。人性的特征：能動(dòng)性、社會(huì)性、整體性

29、、兩面性、可變性個(gè)體差異性。 西方的管理理論中， 存在著四種人性假設(shè)， 也有四種不同的管理方式。 經(jīng)濟(jì)人、 社會(huì)人、 “自我實(shí)現(xiàn)人” 、復(fù)雜人。 對(duì)以上幾種人性假設(shè)應(yīng)當(dāng)予以正確的評(píng)價(jià)： 1、四種人性假設(shè)是歷 史發(fā)展的必然， 它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)， 反映了對(duì)人和人性認(rèn)識(shí)的逐步深化和社會(huì)的 進(jìn)步。 2、四種人性及其以其為基礎(chǔ)所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學(xué)性的一 面，至今仍有借鑒意義。 3、四種人性假設(shè)也有其片面性、非科學(xué)性的一面。4、四種人性假設(shè)雖然隨歷史進(jìn)步一次產(chǎn)生， 但是我們不能武斷地完全否定前者， 以后者取代之， 應(yīng)當(dāng)科學(xué)、 審慎地分析每一種人性假設(shè)，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管

30、理模式。人本管理的含義：所謂人本管理，即以人為根本的管理。1、企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。 2、企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要 而管理。 3、人本管理不是企業(yè)管理的又一項(xiàng)工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導(dǎo)思想、管理意識(shí)。人本管理原則。1、人的管理第一。在以人為本的現(xiàn)在企業(yè)管理中，對(duì)人的管理高于對(duì)物的管理，居于 第一位。提高人、完善人、促進(jìn)人的全面發(fā)展，是對(duì)人管理的首要任務(wù)，是現(xiàn)代企業(yè)的目標(biāo) 之一，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要?jiǎng)?chuàng)新。2、滿足人的需要，實(shí)施激勵(lì)。個(gè)性需要，即馬斯洛所提出的個(gè)人生理、安全、社交、 受尊敬和自我實(shí)現(xiàn)的五層次需要。通

31、過(guò)組織引導(dǎo)、 激勵(lì)， 實(shí)現(xiàn)個(gè)人需要，是以人為本的企業(yè) 管理本應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任，是人本管理的基本要求和準(zhǔn)則。3、教育培訓(xùn)，完善人、開(kāi)發(fā)人、發(fā)展人。4、以人為本，以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)。5、和諧的人際關(guān)系。企業(yè)凝聚力，身心健康，個(gè)體行為，工作效率和企業(yè)發(fā)展。6、員工個(gè)人和組織共同發(fā)展。人本管理的機(jī)制。 1、動(dòng)力機(jī)制； 2、約束機(jī)制； 3、壓力機(jī)制； 4、保障機(jī)制； 5、環(huán)境 優(yōu)化機(jī)制； 6、選擇機(jī)制。人力資本，是指通過(guò)費(fèi)用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中， 并能帶來(lái)價(jià)值增值的智力、知識(shí)、技能及體能的總和。人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質(zhì)資本相比，它呈現(xiàn)出以下自有

32、特征：1、人力資本存在人體之中，它于人體不可分離。2、人力資本以一直無(wú)形的形式存在，必須通過(guò)生產(chǎn)勞動(dòng)方能體現(xiàn)出來(lái)。3、人力資本具有實(shí)效性。4、人力資本具有收益性。5、人力資本具有無(wú)限的潛在創(chuàng)造性。6、人力資本具有積累性。7、人力資本具有個(gè)體差異性。所謂人力資本投資， 是指投資者通過(guò)對(duì)人進(jìn)行一定的資本投入 （貨幣資本或?qū)嵨铮?增加或提高人的智能和體能，這種勞動(dòng)能力的提高最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出增加上的一種 投資行為。人力資本投資的特征：連續(xù)性、動(dòng)態(tài)性、投資主體和客體具有同一性、人力資本 的投資者與收益者不完全一致、投資收益形式多樣。人力資本投資的成本：實(shí)際支出或直接支出、放棄的收入或時(shí)間支出、心理?yè)p失

33、。機(jī)會(huì)成本，社會(huì)成本和私人成本，邊際成本，沉淀成本） （人力資本投資一旦發(fā)生便不 可回撤，此時(shí)面臨著投資資金喪失的危險(xiǎn)，即成為“沉淀成本” 。） 人力資本培訓(xùn)投資支出發(fā)生在三個(gè)層面上，國(guó)家對(duì)公共服務(wù)系統(tǒng)人員的培訓(xùn)支出、 企業(yè)為增進(jìn)人力資本投資的培訓(xùn)支出和個(gè)人培訓(xùn)支出。人力資本投資收益率變化規(guī)律：1、投資和收益之間的替代和互補(bǔ)關(guān)系。2、人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律： 隨著受教育年限延長(zhǎng)，技能與知識(shí)邊際 增長(zhǎng)率下降，從而使邊際增長(zhǎng)速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率；邊際教育成 本的快速增長(zhǎng)；人力資本投資與人的預(yù)期收益時(shí)間有關(guān)。人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的特性： 開(kāi)放目標(biāo)的多元性；開(kāi)發(fā)目標(biāo)的層次性；開(kāi)發(fā)目標(biāo)的

34、整體性。人力資源開(kāi)發(fā)的總體目標(biāo)： 促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開(kāi)發(fā)的最高目標(biāo)；開(kāi)發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo)； 人的潛能包括生理潛能和心理潛能。 人的心理潛能是有限的， 而人的心理潛能卻是無(wú)比巨大 的。PV = ID所謂人力資源的心理開(kāi)發(fā)，主要是運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)發(fā)展的成果。 開(kāi)發(fā)人力資源的前提是保護(hù)人力資源，要保護(hù)人們?cè)趧趧?dòng)過(guò)程中的人身安全和身心健 康。通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的原理和方法，一方面有效地進(jìn)行勞動(dòng)，另一方面有效地消除疲勞。 此外，人力資源的生理開(kāi)發(fā)要研究溫度、濕度等環(huán)境的生理效應(yīng)，以便采取有效措施， 加以防護(hù)。影響人力資源創(chuàng)新能力的因素：天賦、知識(shí)和技能、個(gè)人的努力、文化、經(jīng)濟(jì)條件。 人力資源教育開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)是職業(yè)教育。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育，就業(yè)后的職 業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。人力資源開(kāi)發(fā)分為職業(yè)開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)、管理開(kāi)發(fā)、環(huán)境開(kāi)發(fā)四大環(huán)節(jié)來(lái)研究人力資 源開(kāi)發(fā)的內(nèi)容與方法。在正常的情況下，組織開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)是組織的協(xié)作能力，開(kāi)發(fā)的基本出發(fā)點(diǎn)是改善整個(gè) 組織的職能。組織開(kāi)發(fā)的主要方法。三步模式：解凍、改變、重新凍結(jié)。 管理開(kāi)發(fā)的基本手段包括法律手段、行政手段、經(jīng)濟(jì)手段、宣傳教育手段和目標(biāo)管理 壬恐華華 手段等等。人力資源是指在一定時(shí)間和空間條件下，勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量的總和。 勞動(dòng)力即人力資源作為一種特殊的資源，有以下幾個(gè)