資源型企業(yè)的跨國(guó)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避策略

1、Total116No42012銅業(yè)工程總第116期2012年第4期COPPERENGINEERING資源型企業(yè)的跨國(guó)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避策略張念（中國(guó)地質(zhì)大學(xué)（北京）地球科學(xué)與資源學(xué)院，北京100083）摘要：資源型企業(yè)日益認(rèn)識(shí)到，在日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的國(guó)際資源市場(chǎng)上，成功的人力資源管理可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)改善企業(yè)績(jī)效等目標(biāo)。但是企業(yè)運(yùn)營(yíng)中不可避免地存在著人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，為了提出有效的解有效規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、決之道，文章首先介紹了企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的定義、特點(diǎn)及主要種類；之后簡(jiǎn)要?dú)w納現(xiàn)階段我國(guó)資源型企業(yè)在著重介紹了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)；最后通過(guò)考察英美資源集團(tuán)有限公司海外資源跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中存在的六種主要風(fēng)險(xiǎn)，“走出

2、去”認(rèn)為我國(guó)資源產(chǎn)業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略，參與國(guó)際資源型產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目中應(yīng)產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目中所采用的一些風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避策略，著重注意三個(gè)方面：明確標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)招聘；強(qiáng)調(diào)育人、重視培訓(xùn)；賞罰并舉、有效激勵(lì)。關(guān)鍵詞：“走出去”戰(zhàn)略；跨國(guó)經(jīng)營(yíng)；資源型企業(yè)；人力資源管理；風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避策略；英美資源集團(tuán)中圖分類號(hào)：F27292文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：C文章編號(hào)：10093842（2012）04007507ResourceBasedEnterpriseshrManagementRiskAversionStrategiesinMultinationalManagementPerspectiveZHANGNian（CollegeofEarthScience

3、andResources，ChinaUniversityofGeosciences，Beijing100083，China）Abstract：WiththerapiddevelopmentofChinasresourcebasedenterprisesmultinationaloperation，moreandmoreleadersofresourcebasedenterprisesgettoknowthat，intheworldsincreasinglycompetitiveminingmarket，successfulHRmanagementcanhelpcompaniestoeffect

4、ivelyavoidrisk，improvetheirperformance，establishtheadvantageousstatus，reduceoperationalcost，raisepersonalskilllevelaswellasimproveteamperformanceThere，however，existHRmanagementrisksinenterprisesoperationuna-voidablyInordertoputforwardeffectiveresolution，thearticle，afterintroducingdefinition，characte

5、ristics，andmaintypesofenter-prisesHRriskmanagementAfterthat，itbrieflyinduces6majorrisks（includingmajorHRmanagementrisks）ofChinaspresentmin-ingenterprisesAtlast，afterthestudyofsomeriskaversionofAngloAmericanPlcHRmanagementinoverseasminingproject，thearticlebelievesthatChinasminingenterprises，whileimpl

6、ementingthestrategyof"goingout"，shouldpayattentiontothreemajoras-pects：toclarifystandardandmakescientificrecruitment，emphasizecultivationandfocusontraining，aswellaspayattentionbothre-wardandpunishmentandtoencourageeffectivelyKeywords："Goingout"strategy；multinationaloperation；reso

7、urcebasedenterprises；HRmanagement；riskaversionstrate-gies；AngloAmericanPlc1引言近些年伴隨國(guó)民經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，我國(guó)對(duì)部分資源類產(chǎn)品資源進(jìn)口依賴程度也正日益加劇。為了緩解這種壓力，國(guó)內(nèi)許多有實(shí)力的資源型企業(yè)積極實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略，迅速融入海外資源產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)，參與國(guó)際資源產(chǎn)業(yè)業(yè)合作與分工，從而帶來(lái)了資源產(chǎn)業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)快速發(fā)展，跨國(guó)并購(gòu)蓬勃發(fā)展的局面。這些海外并購(gòu)項(xiàng)目的運(yùn)作、探索和發(fā)展，為今后我國(guó)資源產(chǎn)業(yè)的健康成長(zhǎng)從技術(shù)、建設(shè)和管理方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，也為我國(guó)資源型企業(yè)穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)海外拓展戰(zhàn)部略目標(biāo)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。但從目前的情況

8、來(lái)看，分跨國(guó)并購(gòu)的效果差強(qiáng)人意，一些企業(yè)對(duì)項(xiàng)目管理尤其是人力資源管理的重視程度明顯不足，減緩甚至阻礙了海外資源產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目的順利進(jìn)行。企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理是指企業(yè)通過(guò)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別、衡量和分析，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行有效的控制，用經(jīng)濟(jì)合理的方法處理風(fēng)險(xiǎn)，以實(shí)現(xiàn)最大安全保障的目標(biāo)。對(duì)于從事跨國(guó)經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)尚淺的中國(guó)資源型企業(yè)而言，其面臨的風(fēng)險(xiǎn)多種多樣，既可能面對(duì)并購(gòu)準(zhǔn)備階段來(lái)自東道國(guó)的政治風(fēng)險(xiǎn)、政策風(fēng)險(xiǎn)、法律風(fēng)險(xiǎn)及決策風(fēng)險(xiǎn)；又可能面對(duì)談判與交易階段的企業(yè)定價(jià)風(fēng)收稿日期：20120413作者簡(jiǎn)介：張念（1975），男，廣西桂林人，博士，副教授，從事資源型產(chǎn)業(yè)國(guó)際化研究、礦業(yè)企業(yè)人力資源管理研究。Email：zhangni

9、an307sinacom75Total116銅業(yè)工程總第116期險(xiǎn)、支付風(fēng)險(xiǎn)以及匯率風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)還會(huì)面臨整合階段的經(jīng)營(yíng)整合風(fēng)險(xiǎn)、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)及企業(yè)文化整“企業(yè)的第一戰(zhàn)略資源”作為的人力合風(fēng)險(xiǎn)。其中，資源管理因其重要意義正在受到國(guó)外學(xué)術(shù)界和商業(yè)界普遍高度重視。目前在實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略的時(shí)代大潮中，企業(yè)正處于競(jìng)爭(zhēng)高度激烈的環(huán)境，能否成功防范和化解各種人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，已成為影響到我國(guó)資源型企業(yè)的能否順利實(shí)現(xiàn)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的縱深發(fā)展。序，其受自然條件限制比較強(qiáng)，有投資大、建設(shè)周期長(zhǎng)的特殊性，也有涉及面廣、產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)狹窄、輻射作用強(qiáng)等發(fā)展特點(diǎn)。331企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)涵企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的定義楊月坤

10、認(rèn)為，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是指指由于人力資源的特殊性和對(duì)人力資源的不善管理而造成的用人不當(dāng)，或人的作用未能有效發(fā)揮；或人員流失給組織造成有形和無(wú)形損失的可能性危險(xiǎn)。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)存在于人力資源管理的整個(gè)過(guò)程中，人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等各個(gè)環(huán)節(jié)都存在可能的風(fēng)5險(xiǎn)。32人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的特征及其種類2資源型企業(yè)的界定與特征資源型企業(yè)概念本身是對(duì)開(kāi)采和以資源為主要投入的企業(yè)的統(tǒng)稱，是一種通俗的說(shuō)法。由于沒(méi)有明確的內(nèi)涵界定，學(xué)者們?cè)谑褂玫竭@一概念時(shí)界定有關(guān)文獻(xiàn)對(duì)這一概念的內(nèi)容也不盡相同?？傮w上，范圍的界定可以分為狹義和廣義兩種。狹義的資源型企業(yè)指在作為自然資

11、源重要類型的礦產(chǎn)資源領(lǐng)域運(yùn)作的企業(yè)，外延較窄。從這個(gè)角度出發(fā)，資源型企業(yè)或其近似定義主要有：劉冀生提出資源采掘型企業(yè)是指生產(chǎn)煤炭、石油、有色金屬、非金屬礦藏等產(chǎn)品的企業(yè)；譚秋賢認(rèn)為資源型企以開(kāi)發(fā)礦產(chǎn)資源為主，業(yè)是指集合著各種生產(chǎn)要素，1楊毅敏認(rèn)為人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)主要有七大主要特點(diǎn)：流動(dòng)性、正相關(guān)性、長(zhǎng)期性、可化解性、動(dòng)態(tài)性、破壞性以及弱化傾向性6。關(guān)于人力資源風(fēng)險(xiǎn)的劃分國(guó)內(nèi)外學(xué)者各執(zhí)一端，袁勇志、吳向京將人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)分成理念管理制度風(fēng)險(xiǎn)和管理技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)、7。按照決策過(guò)程分為決策制定風(fēng)險(xiǎn)和決策實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)。按造成風(fēng)險(xiǎn)損失時(shí)人力資源的動(dòng)機(jī)劃分為有意風(fēng)險(xiǎn)和無(wú)意風(fēng)8險(xiǎn)等。根據(jù)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的不確定性，可將

12、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)分為已知風(fēng)險(xiǎn)、可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)、不可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)于已知風(fēng)險(xiǎn)和可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)我們要采取積極的措施進(jìn)行防范，而對(duì)不可預(yù)知的風(fēng)險(xiǎn)我們要從發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)如何補(bǔ)救的角度去采取一些措施9為社會(huì)提供礦產(chǎn)品及其初級(jí)產(chǎn)品，以營(yíng)利為目的，具實(shí)行自主經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算的營(yíng)利性經(jīng)濟(jì)有法人資格，實(shí)體2；李祥儀認(rèn)為礦山企業(yè)是以礦產(chǎn)加工和經(jīng)營(yíng)為主的企業(yè)，按照開(kāi)采對(duì)象的不同，李祥儀所定義的礦山企業(yè)包括石油和天然氣開(kāi)采業(yè)、煤炭開(kāi)采業(yè)、金這些內(nèi)容基本上包括了屬礦開(kāi)采業(yè)和其它開(kāi)采業(yè)，3國(guó)家統(tǒng)計(jì)局標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)業(yè)分類中的采礦業(yè)。廣義的外延較寬。資源型企業(yè)涉及到所有自然資源領(lǐng)域，從這個(gè)角度出發(fā)，資源型企業(yè)或其近似定義主要有：潘文宇提出所謂資源型企

13、業(yè)是指最大化利用和開(kāi)發(fā)區(qū)域內(nèi)存在的自然資源，包括自然資源的加工及其后續(xù)工序，從而來(lái)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的企業(yè)4。此外，還可以根據(jù)人力資源管理過(guò)程中各環(huán)節(jié)的內(nèi)容對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類，如招聘風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、工作評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)、薪10金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等等。為研究的方便，文中將人力資源提升到企業(yè)層。從風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)造成的影響程度的角度以面的高度，及發(fā)生的可能性，將人力資源風(fēng)險(xiǎn)分為人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)（HRrecruitmentrisk）、人力資源培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)（HRtrainingrisk）和人力資源績(jī)效考核與薪酬風(fēng)險(xiǎn)（HRperformancepaymentrisk）三大類。結(jié)合上述廣義和狹義的資源型企業(yè)定

14、義，文章作者將資源型企業(yè)定為：資源型企業(yè)是指從事不可再生礦產(chǎn)資源經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，以生產(chǎn)的資源型產(chǎn)品為最終主導(dǎo)產(chǎn)品形態(tài)，包括開(kāi)采、加工、經(jīng)營(yíng)、終端零售等，在產(chǎn)品價(jià)值構(gòu)成中，自然資源對(duì)產(chǎn)品的價(jià)值貢獻(xiàn)占據(jù)主體地位的企業(yè)。資源型企業(yè)需要盡可能利用區(qū)域內(nèi)的自然條件，以開(kāi)發(fā)自然資源為主，輔以初加工和一些后續(xù)工764現(xiàn)階段跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中我國(guó)資源型企業(yè)存在的關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)分類企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)可分為貿(mào)易方式進(jìn)入型和投資方張念：資源型企業(yè)的跨國(guó)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避策略式進(jìn)入型兩種，由于我國(guó)的資源型企業(yè)目前和今后將大部分以后者進(jìn)行國(guó)際化經(jīng)營(yíng)，文章主要探討投資方式進(jìn)入下的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。從近幾年的實(shí)踐中可以看出，跨國(guó)投資風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題已經(jīng)日漸成為

15、影響我國(guó)資源型企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)成敗的重要原因。海外投資涉及資金巨大，一旦失敗會(huì)嚴(yán)重影響資源型企業(yè)的運(yùn)營(yíng)。由此，辨識(shí)我國(guó)資源型企業(yè)所面臨的關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)成為國(guó)際企業(yè)管理理論和實(shí)務(wù)迫切需要解決的問(wèn)題之一。我國(guó)資源型企業(yè)在國(guó)際化經(jīng)營(yíng)中所面臨的關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)包括六類：政治風(fēng)險(xiǎn)、政府政策風(fēng)險(xiǎn)、人文風(fēng)險(xiǎn)、投資風(fēng)險(xiǎn)、營(yíng)運(yùn)風(fēng)險(xiǎn)下面就其相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)和人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)等，要介紹：41政治風(fēng)險(xiǎn)政治風(fēng)險(xiǎn)是指因政治制度變化和政治斗爭(zhēng)而可能導(dǎo)致企業(yè)利潤(rùn)的損失，如戰(zhàn)爭(zhēng)、革命、暴亂、核心領(lǐng)導(dǎo)人物的更替等。它通常與政治動(dòng)蕩和政權(quán)變動(dòng)有關(guān)系。我國(guó)資源型企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)時(shí)所面臨的主要政治風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)為以下四種情況：（1）局部地區(qū)的政治動(dòng)蕩和戰(zhàn)爭(zhēng)暴力依

16、然存在；（2）東道國(guó)對(duì)外國(guó)企業(yè)蠶食式征用的風(fēng)險(xiǎn)日益突出；（3）國(guó)家延遲支付（也稱主權(quán)債務(wù)違約）的風(fēng)險(xiǎn)不容忽視，而且地方政府債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)更高；（4）通過(guò)第三國(guó)干預(yù)風(fēng)險(xiǎn)等新型政治性風(fēng)險(xiǎn)也日益嶄露頭角。42政府政策風(fēng)險(xiǎn)政府政策風(fēng)險(xiǎn)是指影響商業(yè)環(huán)境的政府政策的不穩(wěn)定性，其中包括無(wú)法預(yù)期的財(cái)政和貨幣改革、價(jià)格控制、貿(mào)易壁壘水平的變化、國(guó)有化的威脅、政府甚至當(dāng)政策沒(méi)有改變時(shí)，管理者可規(guī)章制度的變化，能也會(huì)對(duì)政府承諾執(zhí)行現(xiàn)存法令產(chǎn)生不確定性感知。資源型跨國(guó)公司在東道國(guó)和母國(guó)一樣面臨政府政策的不確定性。政策風(fēng)險(xiǎn)主要源于各國(guó)貿(mào)易摩擦反傾銷案件的增多及技術(shù)性貿(mào)易壁壘。隨的加劇、著經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)及世界貿(mào)易組織框架下區(qū)域

17、經(jīng)濟(jì)合作迅速發(fā)展，排他性的區(qū)域貿(mào)易保護(hù)主義抬頭，企業(yè)面臨的政府政策風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)為以下四種：關(guān)稅壁壘、價(jià)格控制、外匯管制、財(cái)產(chǎn)剝奪。43人文風(fēng)險(xiǎn)我國(guó)資源型企業(yè)采取投資式進(jìn)入模式進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)時(shí)面臨巨大的人文風(fēng)險(xiǎn)，這是由于企業(yè)在海外投資過(guò)程中涉及到與東道國(guó)管理者、員工及市場(chǎng)的緊密接觸，風(fēng)俗、文化和習(xí)慣的差異很容易導(dǎo)致的，有可能使企業(yè)實(shí)際收益與目標(biāo)相背離甚至失敗。很2012年第4期多企業(yè)沒(méi)有注意到或有意忽視文化差異，繼續(xù)沿襲國(guó)內(nèi)的管理方式，這不僅給企業(yè)本身造成巨大損失，甚至影響到所有在該國(guó)運(yùn)營(yíng)的我國(guó)企業(yè)國(guó)際化的運(yùn)營(yíng)。如2005年，一家在贊比亞運(yùn)營(yíng)的中資銅礦發(fā)生礦難，死者家屬對(duì)中方經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有采取有效安全

18、的措施，而只發(fā)放少量撫恤金的做法十分不滿，爆發(fā)了工潮和暴力騷亂，而適逢贊比亞國(guó)家大選，以至于要把中國(guó)商人驅(qū)反對(duì)黨愛(ài)國(guó)陣線主席薩塔威脅說(shuō)，逐出贊比亞。我國(guó)資源型企業(yè)企業(yè)海外并購(gòu)或者新建企業(yè)可能遇到文化沖突、利益團(tuán)體阻礙、法律制約等多種風(fēng)險(xiǎn)，這時(shí)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)力順勢(shì)而為。利益團(tuán)體日漸成為我國(guó)資源型企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)中人文風(fēng)險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)源，尤其在跨國(guó)并購(gòu)過(guò)程中。如2004年，我國(guó)一家大型礦產(chǎn)公司競(jìng)購(gòu)加拿大銅、鋅和鎳的生加拿大的政客們以攻擊中國(guó)人權(quán)產(chǎn)商諾蘭達(dá)公司，的記錄而阻止了這樁交易。44投資風(fēng)險(xiǎn)海外投資過(guò)程中，我國(guó)資源型企業(yè)最常見(jiàn)的風(fēng)險(xiǎn)就是投資風(fēng)險(xiǎn)。據(jù)世界銀行的估算，中國(guó)對(duì)外直，接投資企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況大體呈“三

19、個(gè)1/3”即1/3盈1/3虧損、1/3持平，利、大量企業(yè)在對(duì)外投資中發(fā)生不能收回投資，從而無(wú)法實(shí)現(xiàn)預(yù)期收經(jīng)濟(jì)損失、11益。投資企業(yè)內(nèi)、外部因素的不確定性均會(huì)對(duì)投資風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生較大影響，如東道國(guó)投資環(huán)境好壞、投資周期的長(zhǎng)短及海外管理經(jīng)驗(yàn)的豐富程度的可行性、等，因此，投資風(fēng)險(xiǎn)是海外投資成敗的最重要影響因素，也是其它風(fēng)險(xiǎn)作用于投資的綜合體現(xiàn)。海外投資決策的失誤是資源型企業(yè)最大的失誤，在境外投資活動(dòng)中，決策的正確與否往往決定著資源型企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否。我國(guó)目前境外投資決策風(fēng)險(xiǎn)主要決策表現(xiàn)在：缺乏必要的決策風(fēng)險(xiǎn)分析和控制程序，實(shí)施過(guò)程中失控，缺乏事中的監(jiān)督與控制程序，沒(méi)有相配套的事中監(jiān)督與控制程序，不能保證

20、決策按照預(yù)先的計(jì)劃和方案正確地實(shí)施，缺乏戰(zhàn)略柔性，當(dāng)國(guó)際化運(yùn)營(yíng)與投資計(jì)劃偏離時(shí)，無(wú)及時(shí)的補(bǔ)救措施，致使投資風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)一步擴(kuò)大和惡化。目前，我國(guó)資源型企業(yè)在采取投資式進(jìn)入的模式開(kāi)拓國(guó)際市場(chǎng)時(shí)，由于整體綜合實(shí)力的差距，投資活動(dòng)面臨著巨大的投資風(fēng)險(xiǎn)，投資活動(dòng)作為企業(yè)的一種綜合性活動(dòng)，與各方面有著非常密切的聯(lián)系，特別是跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的投資活動(dòng)。45營(yíng)運(yùn)風(fēng)險(xiǎn)海外投資過(guò)程中，資源型企業(yè)在多國(guó)的范圍內(nèi)77Total116銅業(yè)工程總第116期從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，營(yíng)運(yùn)資金也必然涉及跨越國(guó)界運(yùn)動(dòng)，這使跨國(guó)企業(yè)在現(xiàn)金管理、應(yīng)收賬款管理及存貨管理等方面面臨著很大的不確定性。資源型企業(yè)跨國(guó)運(yùn)營(yíng)對(duì)海外投資進(jìn)行統(tǒng)一管理營(yíng)運(yùn)資金，協(xié)調(diào)母

21、子公司以及各子公司間的資金需求，這為提高流動(dòng)資金的營(yíng)運(yùn)收入提出了更高的要求。現(xiàn)金跨國(guó)運(yùn)作中的時(shí)空距離及國(guó)別差異，導(dǎo)致國(guó)際化企業(yè)現(xiàn)金很容易受到政府政策、利率、稅率以及匯率等波動(dòng)的影響，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)金出現(xiàn)貶值情況。資源型企業(yè)需要對(duì)貨幣資金進(jìn)行定位，決定企業(yè)應(yīng)持何種貨幣資金及周轉(zhuǎn)用的現(xiàn)金余額，包括剩余清償能力應(yīng)該安置于何處。賬款與貨物的非同時(shí)性也導(dǎo)致國(guó)際化運(yùn)作中常出現(xiàn)應(yīng)收賬款風(fēng)險(xiǎn)或信用風(fēng)險(xiǎn)。東道國(guó)的客戶和代理商眾多復(fù)雜，很難獲取其信用評(píng)價(jià)，尤其是面對(duì)一些不知名的國(guó)外小企業(yè)，常常缺乏必要的相關(guān)信息，增大了企業(yè)國(guó)際化應(yīng)收賬款回收的不確定性。在存貨管理方面的風(fēng)險(xiǎn)主要指由于跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)經(jīng)常需要在全球范圍內(nèi)

22、采購(gòu)存貨，存貨的發(fā)進(jìn)出口手續(xù)較為復(fù)雜，甚至可能遭遇進(jìn)送時(shí)間較長(zhǎng)，出口限制，極易造成存貨短缺，與此同時(shí)購(gòu)買存貨的付款受到匯率波動(dòng)的影響也比較大。46人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)中國(guó)資源型企業(yè)在實(shí)施跨國(guó)經(jīng)營(yíng)方面起步較晚，經(jīng)驗(yàn)不足，一段時(shí)間以來(lái)只注重技術(shù)的提高和資金的運(yùn)作，而忽視人力資源的管理，對(duì)跨國(guó)項(xiàng)目人力資源管理的方式、技術(shù)、涉及領(lǐng)域和相關(guān)處理方法都尚處于摸索階段。目前實(shí)施的人力資源管理并沒(méi)有系統(tǒng)地與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)相對(duì)接，而是一種應(yīng)急之舉，很難具有理性的運(yùn)作和強(qiáng)有力的控制。具體來(lái)說(shuō)主要有以下三個(gè)方面：461人才結(jié)構(gòu)陳舊，無(wú)法適應(yīng)國(guó)際化發(fā)展的需要，反映出人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)資源型企業(yè)的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)是在相對(duì)陌生的國(guó)際

23、環(huán)這會(huì)對(duì)企業(yè)形成包括對(duì)人員招聘在內(nèi)境中進(jìn)行的，的多方面挑戰(zhàn)，因此是否有一支足夠國(guó)際化的團(tuán)隊(duì)則對(duì)企業(yè)能否成功運(yùn)作具有舉足輕重的意義。然而我國(guó)大部分資源型企業(yè)由于長(zhǎng)期受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，其負(fù)責(zé)人往往并不重視國(guó)際化人才招聘工作，為將來(lái)的企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)配置埋下了嚴(yán)重隱患。在海外并購(gòu)的實(shí)踐中人力資源風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在：一是人才結(jié)構(gòu)方面存在技術(shù)人員力量相對(duì)較強(qiáng)，國(guó)際商務(wù)、法律人員相對(duì)不足的問(wèn)題；二是人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理，缺少英語(yǔ)好的相關(guān)專業(yè)技術(shù)78熟練人才，既懂外語(yǔ)、技術(shù)，又通商務(wù)和管理的復(fù)合型人才更是奇缺。另一個(gè)較為突出的問(wèn)題是有些跨國(guó)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的遴選過(guò)程相對(duì)落后、不夠科學(xué)?，F(xiàn)階段中國(guó)海外資源產(chǎn)業(yè)項(xiàng)

24、目經(jīng)理大都由上級(jí)委派，導(dǎo)致項(xiàng)目負(fù)責(zé)人競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄，創(chuàng)新能力不強(qiáng)，而且我國(guó)的項(xiàng)目經(jīng)理獲得項(xiàng)目管理專業(yè)人員資格認(rèn)證的人很少，這項(xiàng)目對(duì)海外資源產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目的開(kāi)展十分不利。另外，部對(duì)項(xiàng)目主要負(fù)責(zé)人的責(zé)任、權(quán)力和利益三者關(guān)系沒(méi)有理順，造成項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目實(shí)際收效漠不關(guān)心，從而給企業(yè)帶來(lái)了巨大的資源浪費(fèi)。在處理對(duì)外交流和跨文化溝通方面，由于缺乏相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)資源型企業(yè)的海外項(xiàng)目經(jīng)理的表現(xiàn)普遍欠佳。企業(yè)在兩種以上文化背景并存的條件下進(jìn)行經(jīng)營(yíng)，面臨著前所未有的復(fù)雜性。由于我國(guó)資源型企業(yè)對(duì)跨文化的理解、溝通以及管理技巧的掌握都尚在初始階段。因此，要實(shí)施好資源產(chǎn)業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目，應(yīng)對(duì)相關(guān)人員的招聘方面進(jìn)行仔細(xì)甄別及深入

25、研究。462企業(yè)普遍忽視人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，反映出人力資源培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)培訓(xùn)工作屬于人力資源開(kāi)發(fā)范疇，它主要著眼以便于將來(lái)更好地開(kāi)展工作。員工于員工的成長(zhǎng)，培訓(xùn)機(jī)會(huì)可以視為企業(yè)提供給員工的福利待遇，員工培訓(xùn)也存在較高的培訓(xùn)成本。一些資源型企業(yè)企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)人力資本的保值增值意識(shí)淡薄，只注重對(duì)人才的使用而不愿對(duì)其追加投資，人才培訓(xùn)機(jī)制滯后，主要表現(xiàn)在：投入短缺，培訓(xùn)大多缺乏系統(tǒng)性方式與培訓(xùn)對(duì)象的實(shí)際需要銜和有效性；培訓(xùn)內(nèi)容、接不緊；缺乏靈活性，致使項(xiàng)目成員無(wú)法適應(yīng)變化的海外資源產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)，海外項(xiàng)目的實(shí)施也因某些特殊人才的短缺而處于不利境地。463人才激勵(lì)機(jī)制僵化，反映出人力資源薪酬風(fēng)險(xiǎn)王能元認(rèn)為，薪酬體系的兩

26、大核心是薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)，人力資源薪酬風(fēng)險(xiǎn)也主要體現(xiàn)在這兩個(gè)方面12。目前我國(guó)海外資源產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目在這方面的人力資源風(fēng)險(xiǎn)體現(xiàn)在較國(guó)際水準(zhǔn)而言中方派出員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)偏低，其福利待遇不及同等外企員工的三分之一，這在很大程度上挫傷了中方派出人員的積極性和主動(dòng)性。加之資源產(chǎn)業(yè)國(guó)企目前在員工績(jī)效考評(píng)體系建設(shè)方面都存在著缺乏規(guī)范化、定量化的問(wèn)題，使績(jī)效評(píng)估過(guò)多流于形式，且缺乏公平，對(duì)經(jīng)理層、技術(shù)創(chuàng)新人員的貢獻(xiàn)與作用未能正確評(píng)張念：資源型企業(yè)的跨國(guó)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避策略價(jià)，沒(méi)有形成管理參與分配，技術(shù)參與分配的機(jī)制。此外在提升員工職位等方面，有些資源型企業(yè)海外項(xiàng)目中普遍存在著外籍員工升值空間受限的現(xiàn)象。盡管參

27、與跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的國(guó)有礦業(yè)企業(yè)現(xiàn)在己經(jīng)高度重視員工本土化問(wèn)題，并將本土員工比例提到了但是如資金、人事、發(fā)展戰(zhàn)略等重大決一定的高度，策仍然大部分主要集中在我國(guó)外派的高層管理人員手中，對(duì)所聘用的東道國(guó)員工和其他外國(guó)員工，會(huì)由于其忠誠(chéng)度可疑而不給于完全信任并委以重任。他們參與管理、參與決策受限，得不到中方信賴，經(jīng)營(yíng)管理才能得不到充分施展。石油企業(yè)員工工作滿意度形成路徑實(shí)證研在的論文中，曾承曉（2010年）認(rèn)為，此研究表明某究石油企業(yè)中員工的工作回報(bào)滿意度偏低，某種程度上此結(jié)果也反映了目前我國(guó)資源型企業(yè)人力資源管理中普遍存在的一個(gè)現(xiàn)象，即人才激勵(lì)機(jī)制僵化，相關(guān)管理中存在較大風(fēng)險(xiǎn)表1非常滿意1、你對(duì)你的工4資

28、收入是否滿110%意？2、你對(duì)企業(yè)獎(jiǎng)6金的計(jì)算與付給是否滿意？165%3、你對(duì)企業(yè)的20福利制度是否549%滿意？4、對(duì)于企業(yè)為16員工提供鍛煉和提高能力的機(jī)會(huì)滿意么？440%5、你對(duì)企業(yè)給63予你的培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)會(huì)是否165%滿意？6、你對(duì)自己通8過(guò)努力而非關(guān)系得到晉升機(jī)會(huì)是否滿意？220%7、企業(yè)是否很8好地挖掘員工220%的潛力？68、你認(rèn)為自己的工作得到了認(rèn)可么？165%132012年第4期曾承曉認(rèn)為，從上表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，對(duì)工“滿意”作回報(bào)的員工平均比例為3688%，對(duì)工作“不確定”的員工平均比例為3709%，對(duì)工作回報(bào)“不滿意”回報(bào)的員工平均比例為2129%。顯然，、“不確定”員

29、工比例多集中在“滿意”及“不滿意”三個(gè)選項(xiàng)上。這表明石油企業(yè)員工對(duì)工作回報(bào)滿意度相對(duì)較低，表明石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)其薪酬和福利制度進(jìn)一步完善，突出員工薪酬和福利的公平性、公正性、透明性，將員工的薪酬與員工工作相結(jié)合，以最大程度地提高員工對(duì)工作回報(bào)的滿意度。上文簡(jiǎn)要介紹了我國(guó)資源型企業(yè)在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中在此基礎(chǔ)上文章結(jié)合國(guó)際知礦業(yè)遇到的諸種風(fēng)險(xiǎn)，英美資源集團(tuán)股份有限公司的成功案例，企業(yè)扼要談?wù)勎覈?guó)礦業(yè)企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的人力資源風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避策略。（見(jiàn)表1）石油企業(yè)員工對(duì)工作回報(bào)的滿意度統(tǒng)計(jì)結(jié)果滿意962637%762088%1885165%162不確定1123077%1343681%962637%122不滿意132

30、3626%1323626%541484%60非常不滿意20549%16440%6165%41101%8220%6165%2165%2055%以英美資源集團(tuán)為例談?wù)勝Y源型企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避策略英美資源集團(tuán)股份有限公司（AngloAmericanplc，“英美資源集團(tuán)”）是世界上最大的礦以下簡(jiǎn)稱業(yè)公司之一，在全球多個(gè)國(guó)家擁有高質(zhì)量的礦業(yè)資產(chǎn)和自然資源。公司于1999年5月在南非英美公司（AACSA）和Minorco公司合并的基礎(chǔ)上組建而成，公司在倫敦股票交易所上市。自成立以來(lái)英美資源集團(tuán)連續(xù)多年盈利，僅2011年?duì)I業(yè)利潤(rùn)達(dá)到111億美元，再創(chuàng)歷史新高。截止2011年12月31日，

31、集團(tuán)負(fù)債凈額減至140億美元。2011全年每股分紅074美元，比去年增長(zhǎng)14%。在談到公司取得英美資源集團(tuán)首席執(zhí)行官如此可喜的運(yùn)營(yíng)佳績(jī)時(shí)，柯欣雅（CynthiaCarrol）女士將公司主要成功歸結(jié)于集團(tuán)內(nèi)部高效運(yùn)作的管理團(tuán)隊(duì)144451%33522%1648%1544231%1323626%1003626%1664560%1042857%1564286%2004286%1564286%922527%621703%541703%34934%。作為一家以采掘業(yè)為主營(yíng)業(yè)務(wù)的世界級(jí)跨國(guó)企英美資源集團(tuán)下屬的五個(gè)二級(jí)公司足跡遍布非業(yè)，洲、歐洲、南北美洲、大洋洲和亞洲的45個(gè)國(guó)家，員工數(shù)量達(dá)19萬(wàn)之多。其在

32、礦業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)中，尤其是人力資源管理方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，非常值得尚處在成長(zhǎng)期的中國(guó)礦業(yè)企業(yè)學(xué)習(xí)借鑒。通過(guò)總結(jié)國(guó)內(nèi)外的相關(guān)資料，我們認(rèn)為英美資源集團(tuán)的海外礦業(yè)項(xiàng)目中人力資源風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避策略在以下三個(gè)主要方面值得我國(guó)企業(yè)認(rèn)真學(xué)習(xí)，即明確標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)招聘；強(qiáng)調(diào)育人、重視培訓(xùn)；賞罰并舉、有效激勵(lì)。（見(jiàn)表2）79石油企業(yè)員工工作滿意度形成路資料來(lái)源：曾承曉的。徑實(shí)證研究Total116表2銅業(yè)工程總第116期英美資源集團(tuán)海外礦業(yè)項(xiàng)目中人力資源風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避策具體做法1、初試；2、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試；3、團(tuán)隊(duì)合作測(cè)試。1、重視培訓(xùn)，投入大量資金；2、注重培訓(xùn)連續(xù)性；3、培訓(xùn)有針對(duì)性，與海外項(xiàng)目實(shí)際工作緊密聯(lián)系；4、建

33、立各種渠道以避免溝通的誤會(huì)和隔閡。1、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)雙管齊下；2、重視對(duì)不同工種項(xiàng)目人員采用差異化激勵(lì)管理；3、采用短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合方。式資料來(lái)源：由作者根據(jù)公開(kāi)資料整略措施一覽表主要措施1、明確標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)招聘2、強(qiáng)調(diào)育人、重視培訓(xùn)3、賞罰并舉、有效激勵(lì)和毅力，才能保證他們把全部的精力投入到工作中，在海外這個(gè)廣闊天地里施展個(gè)人的才華。明確用人標(biāo)準(zhǔn)之后，接下來(lái)企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行科學(xué)而規(guī)范的人員招聘。這方面英美資源集團(tuán)具體的做法相當(dāng)成功，頗值得國(guó)內(nèi)企業(yè)效法：首先是初試（PrimeView）。通常，初步面試由公司的人力資源部主管主持進(jìn)行，通過(guò)雙向溝通，使公司方面獲得有關(guān)應(yīng)聘者學(xué)業(yè)成績(jī)、相關(guān)培訓(xùn)

34、、相關(guān)工作經(jīng)歷、興趣偏好、對(duì)有關(guān)職業(yè)的期望等直觀信息，同時(shí)，也使應(yīng)聘人員對(duì)公司的目前情況及公司對(duì)應(yīng)聘者的未來(lái)期望有大致了解。面試結(jié)束后，人力以確定進(jìn)入下資源部要對(duì)每位應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估，一輪應(yīng)試的人員名單。接著是進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試（MentalTest）。明尼蘇達(dá)多項(xiàng)在這一階段，集團(tuán)HR部門通過(guò)諸如（MinnesotaMultiphasicPersonalityInven-人格測(cè)驗(yàn)tory，簡(jiǎn)稱MMPI）等一系列測(cè)試進(jìn)一步了解應(yīng)聘人員的基本能力素質(zhì)和個(gè)性特征，包括人的基本智力、認(rèn)知的思維方式、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力等，也包括管理意識(shí)、管理技能技巧。（RolePlay）。第三步是進(jìn)行“團(tuán)隊(duì)合作測(cè)試”這是最終

35、面試，也是決定應(yīng)聘人員是否入選的關(guān)鍵。其具體做法是，應(yīng)聘者以小組為單位，根據(jù)工作中常碰到的問(wèn)題，由小組成員輪流擔(dān)任不同的角色，以測(cè)試其處理實(shí)際問(wèn)題的能力。整個(gè)過(guò)程由專家和公司內(nèi)部的高級(jí)主管組成專家小組來(lái)監(jiān)督進(jìn)行，一般歷時(shí)兩天左右，最后對(duì)每一位應(yīng)試者作出綜合評(píng)價(jià)，提?！皥F(tuán)隊(duì)合作測(cè)試”出錄用意見(jiàn)最大的優(yōu)點(diǎn)是，應(yīng)聘“智商”“情商”和都能集中表現(xiàn)出來(lái)，它能客觀者的反映應(yīng)聘者的綜合能力，使公司避免在選擇人才時(shí)“感情用事”，為今后的發(fā)展打好基礎(chǔ)。52強(qiáng)調(diào)育人、重視培訓(xùn)多年的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐使英美資源集團(tuán)管理層逐漸認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)適合公司海外發(fā)展的人才的重要性并總結(jié)出一整套成功經(jīng)驗(yàn)。為我們提供了不少啟示：其一是重視培

36、訓(xùn)，投入大量資金。英美資源集團(tuán)每年將占利潤(rùn)很大一部分的經(jīng)費(fèi)用于員工培訓(xùn)，而且培訓(xùn)基地裝配的都是最先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備。其二，注重培訓(xùn)連續(xù)性，采用不定期的方式持續(xù)地對(duì)即將或正在參加海外項(xiàng)目的員工進(jìn)行培訓(xùn)。其三，培訓(xùn)有針對(duì)性，與海外項(xiàng)目實(shí)際工作緊密聯(lián)系。主要包括對(duì)派駐海外員工和管理人員進(jìn)行語(yǔ)言技能培訓(xùn)、交際禮節(jié)培訓(xùn)、東道國(guó)人文培訓(xùn)、海外生存等項(xiàng)目培51明確標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)招聘英美資源集團(tuán)非常重視公司員工的招聘和選拔集團(tuán)董事會(huì)認(rèn)為在資源產(chǎn)業(yè)國(guó)際化項(xiàng)目中的工作，企業(yè)時(shí)刻面臨來(lái)自東道國(guó)政策、財(cái)務(wù)及法律等諸多風(fēng)險(xiǎn)，整個(gè)過(guò)程充滿了高度復(fù)雜性、高風(fēng)險(xiǎn)性等特這必然對(duì)項(xiàng)目參與人員提出了很高的要求。他點(diǎn)，們認(rèn)為從事礦業(yè)國(guó)際化

37、項(xiàng)目的員工，尤其是管理層人員應(yīng)具備敏銳的判斷力、頑強(qiáng)的意志力、復(fù)雜環(huán)境下解決突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力以及高效的辦事風(fēng)格。英美集團(tuán)認(rèn)為海外礦業(yè)經(jīng)營(yíng)人才應(yīng)當(dāng)具備四方面的內(nèi)涵，并據(jù)此設(shè)定其招聘標(biāo)準(zhǔn)。它們分別是：首先是較強(qiáng)的身心素質(zhì)。海外項(xiàng)目最大的特點(diǎn)就是不確定性，在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，對(duì)原定項(xiàng)目的任務(wù)、范圍、技術(shù)要求、工程進(jìn)度、質(zhì)量、費(fèi)用一成不變的情況幾乎是沒(méi)有的，這使得項(xiàng)目經(jīng)理不得不承受巨大的心理壓力。同時(shí)海外礦業(yè)項(xiàng)目還要面對(duì)一系列不斷變化的國(guó)際政治環(huán)境和自然環(huán)境，這也給項(xiàng)目經(jīng)理帶來(lái)了極大的身心挑戰(zhàn)；其次是過(guò)硬的外語(yǔ)素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力。因?yàn)樵谶h(yuǎn)離總部的異國(guó)任職，礦業(yè)項(xiàng)目相關(guān)人員必須有一專業(yè)背景和業(yè)務(wù)技能，

38、能夠運(yùn)用外定的外語(yǔ)素質(zhì)、語(yǔ)解決復(fù)雜的專業(yè)問(wèn)題，具備根據(jù)當(dāng)?shù)氐木唧w情況獨(dú)立作出決策的能力，以便獨(dú)立開(kāi)展工作；再次是對(duì)文化差異的適應(yīng)性?？鐕?guó)經(jīng)營(yíng)中礦企人才首先要承受工程所在國(guó)的社會(huì)文化、宗教信仰、道德規(guī)范、價(jià)值觀念和管理風(fēng)格等引起的一系列文化沖擊，應(yīng)該有較強(qiáng)的社會(huì)適應(yīng)能力，并能依據(jù)這些差異靈活地處置各類問(wèn)題；最后是正確的動(dòng)機(jī)。到海外工作的愿望和動(dòng)機(jī)在很大程度上影響著海外礦企團(tuán)隊(duì)在海外工作的成敗，只有確立了正確的動(dòng)機(jī)，有為企業(yè)奉獻(xiàn)的決心80張念：資源型企業(yè)的跨國(guó)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避策略訓(xùn)，強(qiáng)化外派員工和管理者應(yīng)對(duì)當(dāng)?shù)孛褡逦幕驮疚幕M(jìn)行認(rèn)識(shí)和了解，以減輕他們?cè)诓煌奈牟贿m應(yīng)或挫敗感，同時(shí)促進(jìn)不同

39、文化環(huán)境中的苦惱、化背景的人之間的溝通和理解，以避免他們對(duì)當(dāng)?shù)匚幕纬善?jiàn)。其四，建立各種渠道以避免溝通的誤會(huì)和隔閡?？缥幕芾淼挠行匀Q于跨文化溝通的效果與效率，正確理解、發(fā)送溝通信息，有效地排除跨文化溝通的干擾，避免中斷溝通。最后是東道國(guó)員工培訓(xùn)。在對(duì)東道國(guó)普通員工培訓(xùn)時(shí)，英美資源集團(tuán)很注重對(duì)他們的具體行為、工作能力的培育，使這些員工盡快成長(zhǎng)。培訓(xùn)的主要內(nèi)容應(yīng)該包安全生產(chǎn)，使之能盡快熟悉生括崗位相關(guān)專業(yè)技術(shù)、產(chǎn)流程，掌握生產(chǎn)技術(shù)。對(duì)普通員工的培訓(xùn)除了業(yè)務(wù)、技術(shù)外還有公司發(fā)展歷程、公司文化與制度、跨文化交流與溝通等，這些對(duì)于消除不同文化造成的隔閡和誤解，形成和諧、統(tǒng)一的團(tuán)隊(duì)都十分必要。以上

40、各種培訓(xùn)和訓(xùn)練基本使得受訓(xùn)員工對(duì)公司有了全面的了解，其中包括：企業(yè)文化、公司及個(gè)人東道國(guó)的風(fēng)土人情、法律法未來(lái)發(fā)展目標(biāo)及方向、規(guī)，更為重要的是通過(guò)培訓(xùn)使員工對(duì)集團(tuán)海外項(xiàng)目產(chǎn)生了巨大的使命感和責(zé)任心。53賞罰并舉、有效激勵(lì)為充分引導(dǎo)、激勵(lì)員工創(chuàng)造更多價(jià)值，同時(shí)也為保證員工們的基本利益不受損失，英美資源集團(tuán)早在公司成立之初即成為套寬帶薪酬體系（BroadBandSalarySystem）的積極倡導(dǎo)者和踐行者。事實(shí)不斷證明這套制度在保證崗位公平性前提下，提高員工奉獻(xiàn)精神、績(jī)效表現(xiàn)以及創(chuàng)造性方面體現(xiàn)出極高的效率。具體來(lái)講該集團(tuán)內(nèi)部的整個(gè)薪酬體系包含有三種不同的薪酬制度，即普通員工和中層管理高層管理人員

41、與核心技術(shù)人員的年人員的月薪制、薪制以及銷售人員的單設(shè)薪酬體系。不論何種崗如果員工業(yè)績(jī)出眾，最多將可以享受到標(biāo)準(zhǔn)工資位，20%50%的獎(jiǎng)勵(lì)，而如果工作業(yè)績(jī)較差，最多又將遭到10%25%的處罰。在此情形下員工們盡自己最大的努力為爭(zhēng)取公司取得優(yōu)異的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。從實(shí)際效果來(lái)看，寬帶薪酬體系不僅有效地從物質(zhì)上激發(fā)員工的干勁，同時(shí)也激起公司員工榮辱與共的決心和相互競(jìng)賽的雄心。企業(yè)重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)也沒(méi)有忽略精神激勵(lì)，集團(tuán)實(shí)行晉升職稱、職務(wù)、授予榮譽(yù)等反映項(xiàng)目人員價(jià)值的精神激勵(lì)，采用口頭表?yè)P(yáng)、書(shū)面表?yè)P(yáng)、增加信任感、委以重任等激勵(lì)手段，形成多元有效的2012年第4期激勵(lì)機(jī)制。這里必須要提到的是，英美資源集團(tuán)對(duì)

42、東道國(guó)員工采用的開(kāi)放式管理模式。由于海外經(jīng)營(yíng)的特殊性，通常企業(yè)的高層都是由母國(guó)派出人員構(gòu)成。東道國(guó)員工初始只能擔(dān)當(dāng)普通的基層工作。內(nèi)部晉級(jí)升遷時(shí)，當(dāng)他們到達(dá)一定高度的時(shí)候就到頂“玻璃天花板”，了，俗稱這種情況嚴(yán)重影響到了公司中東道國(guó)員工的士氣，并成為很多人在去留問(wèn)題上掙扎的重要原因。員工都希望找到一個(gè)更能施展自己的上升空間，當(dāng)有新的職位升遷、更加廣闊的發(fā)揮空間和收入增加的機(jī)會(huì)來(lái)臨時(shí)，必然會(huì)有優(yōu)秀員工流失。這種相對(duì)比較開(kāi)放的員工升遷制度較好地解決了這個(gè)問(wèn)題。其次，英美資源集團(tuán)重視對(duì)不同工種項(xiàng)目人員采用差異化激勵(lì)管理。對(duì)于項(xiàng)目組成員中的技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，他們的工資收入水平較高，獎(jiǎng)酬作用就不很大，而從事

43、工作帶來(lái)的快樂(lè)以及對(duì)其預(yù)期的渴授予職稱等，會(huì)帶來(lái)更強(qiáng)烈的激望，如職務(wù)晉升、勵(lì)效果；對(duì)于工勤人員或低收入的人群來(lái)說(shuō)，物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)作用就十分重要，獎(jiǎng)金就是有效的激勵(lì)手段，同時(shí)還要輔以發(fā)放交通補(bǔ)貼、提供午餐補(bǔ)助和生日禮物補(bǔ)助等日常福利。最后，采用短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合方式。英美資源集團(tuán)規(guī)定項(xiàng)目組織為每位員工設(shè)立職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，關(guān)心員工的成長(zhǎng)，通過(guò)改善工作條件、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、崗位職務(wù)輪換等措施的方式把組織管理和自我計(jì)劃相結(jié)合，并努力滿足員工的合理需要，對(duì)其個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行深層次提煉，使員工認(rèn)為工作的目的就是為了追求更高層次的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，從而形成有效的長(zhǎng)期激勵(lì)作用。6結(jié)語(yǔ)綜上，在介紹企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)涵和我國(guó)礦企普遍存在的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，文章圍繞著人力資源招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制等方面介紹英美資源集團(tuán)的海外項(xiàng)目中人力資源管理的策