中小企業(yè)人力資源管理問題研究.精講

1、 一稿摘 要隨著改革開放的有效實施，我國國民經(jīng)濟也呈現(xiàn)持續(xù)上升趨勢。在現(xiàn)今這個迅速發(fā)展的經(jīng)濟的時代，對于企業(yè)之間的競爭最為顯著的就人才只見的競爭，所以說對于一個企業(yè)來說，人力資源管理的好壞，對其自身的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，因此企業(yè)要對人力資源的管理也是投入十分的重視。在如今我國市場經(jīng)濟的發(fā)展的趨勢來看，中小企業(yè)在整個市場經(jīng)濟的發(fā)展中所占的位置是越來越顯著了，本文便針對就我國當前中小型企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及其問題的研究，找出我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并通過對這些問題的了解和分析，最后提出相對應(yīng)的建議和意見。關(guān)鍵詞:人力資源 存在的問題 相對措施 目 錄引 言3一、人力資源概述3（

2、一）人力資源3（二）人力資源在中小企業(yè)發(fā)展中的作用31、人力資源是中小企業(yè)沖破自身發(fā)展束縛的重要因素32、人力資源是中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵4二、我國中小型企業(yè)人力資源管理中存在的問題4（一）工作人員整體素質(zhì)偏低4（二）人力資源結(jié)構(gòu)的不合理4（三）沒有分明的獎賞制度5（四）企業(yè)文化建設(shè)薄弱落后，企業(yè)精神模糊5（五）沒有合理的激勵機制6（六）企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化脫鉤 6三、對我國中小企業(yè)市人力資源管理的相對措施6（一）提高員工素質(zhì)7（二）完善人力資源的結(jié)構(gòu)組織7（三）加強企業(yè)文化建設(shè)7（四）制定有效的激勵機制8（五）實施差異化的激勵機制8（六）完善薪酬制度10結(jié) 論11參考文獻1

3、211引 言 隨著我國市場經(jīng)濟全球化的發(fā)展趨勢，企業(yè)之間的競爭已漸漸轉(zhuǎn)向了對人才的競爭，因此，人力資源的管理不可避免的就成了企業(yè)在其發(fā)展道路上的重要工作。我國中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中已逐漸起到重要作用，但是我國的中小企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展模式上又存在著很多弊端，尤其是在人才錄用與培養(yǎng)上更是有著足多的不足。通過本文希望對我國中小企業(yè)人力資源管理有一個現(xiàn)實指導性的作用，改善其當中存在一系列不足的現(xiàn)狀，從而使其人力資源能得到優(yōu)化配置，進而有利于我國中小型企業(yè)的發(fā)展。一、人力資源概述（一）人力資源 所謂的人力資源管理，就是指利用現(xiàn)代新型的科學辦法，對那些與一些具體的物力相結(jié)合的人力進行一個科學合理的培訓、安排

4、以及配置，使人力和物力長久的達到一個最完美的比例，同時還要對人在其的思想上、心理上以及行動上進行適當?shù)恼T惑、控制和調(diào)配，使其的主觀能動性得以充分的發(fā)揮，使人能盡其才，事能顯其效。 人力資源管理的具體管理又分為其外在的要素管理和內(nèi)在的要素管理，外在的要素管理也就是其量的管理，內(nèi)在的要素管理就是其值得管理。人力資源量的管理，就是對那些與一些具體的物力相結(jié)合的人力進行一個科學合理的培訓、安排以及配置，使人力和物力長久的達到一個最完美的比例；對人力資源質(zhì)的管理，就是在其的思想上、心理上以及行動上進行適當?shù)恼T惑、控制和調(diào)配，使其的主觀能動性得以充分的發(fā)揮，從而保證其效果。（二）人力資源在中小企業(yè)發(fā)展中的

5、作用1、人力資源是中小企業(yè)沖破自身發(fā)展束縛的重要因素 中小企業(yè)中有很多非常成功的例子，這些企業(yè)雖然規(guī)模不大，但通常在所屬行業(yè)中已有一席之地，有些甚至占有相對比較重要的位置，具備了大踏步前進的條件和能力?？纱藭r他們所固有的許多問題往往會暴露出來，阻礙企業(yè)的進一步發(fā)展，甚至危及企業(yè)的生存，演繹著中小企業(yè)“創(chuàng)立、崛起、衰敗”的三部曲。制約著中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸人才是關(guān)鍵。解決好人力資源問題對企業(yè)的發(fā)展具有決定性的意義。對中小型企業(yè)來說，資本很重要，但運用資本的人更重要。 2、人力資源是中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵 21世紀是人力資源導向時代，企業(yè)面對資源全球化的競爭，人力資源就成為了企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，

6、 因為高質(zhì)量的人力資源具有不可復制和模仿性。資本、勞動力和技術(shù)進步是企業(yè)經(jīng)濟增長的三要素，而三者可以說都是人力資源不同側(cè)面的表現(xiàn)。各個資源要素的協(xié)調(diào)發(fā)展是企業(yè)生存的條件，面對有限的自然資源和轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式的形勢下，中小企業(yè)在解決其他問題的同時，一定要做好人力資源的開發(fā)和管理工作，它是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的首要條件。二、我國中小型企業(yè)人力資源管理中存在的問題（一）工作人員整體素質(zhì)偏低目前，我國中小企業(yè)的工作人員的整體素質(zhì)狀況不太理想，大多數(shù)企業(yè)里的高管階層都是一些資歷深、經(jīng)驗豐富的人擔任的，而底下具體操作的員工們的素質(zhì)則都是一些高不成低不就的人員。雖然，眼下這些員工大多是大專以上的學歷，但是由于其本

7、身專業(yè)的單一性，導致這些員工知識面很狹窄、管理能力欠缺、溝通協(xié)調(diào)的能力也不佳。（二）人力資源結(jié)構(gòu)的不合理人力資源結(jié)構(gòu)不合理主要表現(xiàn)在隊伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，管理人員富余、一線操作人員緊缺是比較普遍的問題。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經(jīng)營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足。在配制方式上，不能按需引進，難以按需流動，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。另外，由于近年來中小企業(yè)人才流失比較嚴重，整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)有老化的趨勢，企業(yè)凈人力資源相對減少。 （三）沒有分明的獎賞制度我國中小企業(yè)普遍都沒有對其員工進行一個科學和合理的分析，所以企業(yè)也就無法針對

8、每個員工的不同的需要進行制定一個有效的獎賞制度。以達到鼓勵員工繼續(xù)為企業(yè)努力工作，實現(xiàn)其人生價值，同時為企業(yè)創(chuàng)造最大的利益。而眼下很多企業(yè)所實施的鼓勵員工的制度只是一個單一的鼓勵方式，往往以增加其薪水來鼓勵其員工對這份工作的熱情，忽視對員工們精神上的鼓勵，同時也忽視對建立良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的鼓勵，從而使得企業(yè)內(nèi)部沒有凝聚力和向心力，員工也沒有歸屬感，這在很大的程度上影響到了員工的士氣和企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)。（四）企業(yè)文化建設(shè)薄弱落后，企業(yè)精神模糊 在我國不少中小企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化，也沒有意識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，更不知如何去建立企業(yè)文化，有的企業(yè)雖然在員工手冊上寫了公司的企業(yè)文化，卻從未

9、在實際管理中體現(xiàn)過這種文化，充其量只是起到了標榜跟上了管理潮流而己。然而企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)和對員工激勵的重要基礎(chǔ)。企業(yè)成員都想得到而又不可能都得到最大化的企業(yè)所擁有的分配資源，將這些資源優(yōu)先分配給成績優(yōu)異的員工，是必然的選擇。但并不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回報，有的企業(yè)雖然給骨干員工以極其豐厚的工資待遇，但是他們并不滿意，反而愿意到口是的工資、福利相對低的單位去，這就是因為后者有良好的文化氛圍，協(xié)和的人際關(guān)系，良好的企業(yè)形象，有思想有魅力的企業(yè)家。大多中小企業(yè)缺乏一種以民主為先特征的環(huán)境機制，缺乏富有

10、特色的創(chuàng)新文化，員工之間以及上級與下級之間缺乏溝通。公司只有切切實實地尊重人、理解人、關(guān)懷人、戌就人，才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起。（五）沒有合理的激勵機制 一是部分中小型企業(yè)存在只承諾而不予兌現(xiàn)的空白激勵現(xiàn)象。二是激勵手段過于單一，相當多的中小型民營企業(yè)過分強調(diào)員工工作的動機就是為了獲取物質(zhì)報酬這一實用主義觀念。三是激勵有失公平。中小型民營企業(yè)多采用家族化管理模式，工資和獎金的發(fā)放往往向“自己人”傾斜，導致員工的貢獻和實際收入不相配。我國的中小企業(yè)普遍都沒有對其員工進行一個科學和合理的分析，所以企業(yè)也就無法針對每個員工的不同的需要進行制定一個

11、有效的獎賞制度。以達到鼓勵員工繼續(xù)為企業(yè)努力工作，實現(xiàn)其人生價值，同時為企業(yè)創(chuàng)造最大的利益。大多數(shù)企業(yè)在招聘人員時，只針對招聘人員的學歷、經(jīng)驗做詳細的問答，還有就是對自己企業(yè)所屬的行業(yè)性質(zhì)，工作內(nèi)容做說明，很少在獎賞上用太多的時間進行說明，甚至在員工進入公司后都不頒發(fā)獎賞制度等問題。要不就是企業(yè)所實施的鼓勵員工的制度只是一個單一的鼓勵方式，往往以增加其薪水來鼓勵其員工對這份工作的熱情，忽視對員工們精神上的鼓勵，同時也忽視對建立良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的鼓勵，從而使得企業(yè)內(nèi)部沒有凝聚力和向心力，員工也沒有歸屬感，這在很大的程度上影響到了員工的士氣和企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)。（六）企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化脫鉤&

12、#160;  企業(yè)文化的核心內(nèi)容，主要是指企業(yè)內(nèi)部具有統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。目前，我國中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)停留在領(lǐng)導喊喊口號、貼幾張標語、弄幾場文體活動，就這樣算事了。根本原因就是企業(yè)人力資源管理部門未把企業(yè)文化的建設(shè)納入人力資源管理，使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、振興功能、協(xié)調(diào)功能和輻射功能沒有被很好的挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，以致員工缺乏主人翁意識和歸屬感，難以發(fā)揮主觀能動性。 

13、; 三、對我國中小企業(yè)市人力資源管理的相對措施（一）提高員工素質(zhì) 要解決員工素質(zhì)不高這個問題，就需要企業(yè)有積極改革創(chuàng)新的決心，抓住人力資源分配的這個機遇，對現(xiàn)有的人才要進行整體的總結(jié)和個別的分析使企業(yè)人才的使用達到取長補短的效果，同時要以先進科學的思想觀念，來獲得企業(yè)發(fā)展的策略，對員工的工作要加強指導和分析，從各個方面促進員工素質(zhì)的提高，從而有利于企業(yè)內(nèi)部人才隊伍的壯大，最終為企業(yè)的發(fā)展提供堅強的人才后盾。 （二）完善人力資源的結(jié)構(gòu)組織 調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置。中小型國有企業(yè)管理機構(gòu)上層次過多、分工過細、職能交叉，不利于提高管理效能、降低管理費用，也難以與管理水平的提高、

14、信息技術(shù)的進步相適應(yīng)。對經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作人員這三支隊伍在企業(yè)中的重要性應(yīng)當統(tǒng)籌兼顧，結(jié)合各自特點進行培養(yǎng)選拔、均衡配置，才能發(fā)揮出人才的積極性、創(chuàng)造性。應(yīng)堅持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合、機制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實施勞動人事制度改革，優(yōu)化人力資源配置。（三）加強企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化做為一種獨特性和專業(yè)性的社會文化，包涵在這個社會之中并相互影響和促進。它是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和推動劑，發(fā)揮著導向、凝聚和激勵作用，對于一個企業(yè)的成長來說，企業(yè)文化看起去不是最直接的因素，但卻是最關(guān)鍵的決定性因素，良好的企業(yè)文化可以激勵員工愛崗敬業(yè)之心，增強職工的凝聚力和戰(zhàn)斗力，為企業(yè)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展提供精

15、神食量和智力支撐。但凡發(fā)展快速的企業(yè)，一個很至關(guān)重要的因素是具有本企業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)文化。由于職工的個人價值實現(xiàn)在人力資源管理框架上，而企業(yè)的核心價值就體現(xiàn)在企業(yè)文化中，因此，中小企業(yè)人力資源部門要重視把企業(yè)文化融入到人力資源管理的長期戰(zhàn)略中來，必須建立具有鼓動性和滲透力的企業(yè)文化核心價值觀，從而形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才的文化氛圍，將職工個人價值取向與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略融為一體，讓企業(yè)文化和人力資源管理的這兩個方面相互促進和轉(zhuǎn)化，使企業(yè)文化在企業(yè)中具有的動力導向、凝聚融合、激勵約束功能全部發(fā)揮出來，提升企業(yè)職工的主人翁責任感和歸屬感，充分發(fā)揮企業(yè)職工的主觀能動性，最終促進企業(yè)的長足發(fā)展。（四）制

16、定有效的激勵機制 改革開放以來，中小企業(yè)分配制度已經(jīng)有了很大變化，但仍然存在很多問題。目前，雖然企業(yè)有了較大的分配自主權(quán)，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學系統(tǒng)的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成工資政策執(zhí)行缺乏活力，特別是國有中小型企業(yè)吃“大鍋飯”問題表現(xiàn)突出，待遇上拉不開檔次，干得好與干得不好在薪酬分配上體現(xiàn)不明顯，平均主義現(xiàn)象嚴重。對一些知識型員工缺乏多元化的、多層次的激勵設(shè)計，使企業(yè)難以吸引和留住高層次的人才，而在職人員也難以發(fā)揮他們的主動性和創(chuàng)造性。 1.制定物質(zhì)激勵 為了使激勵更有效果，國有企業(yè)首先要打破薪資分配的平均主義，對工資的設(shè)定實行基本工資+績效工資+技能獎勵+各種保險的物質(zhì)獎

17、勵，基本工資與員工的學歷、工齡、職位津貼等相聯(lián)系，而績效工資則根據(jù)員工為企業(yè)的付出多少進行相應(yīng)的考核，從而實行不同的等級發(fā)放標準。技能獎勵是針對技術(shù)與專業(yè)技能人才進行的分級獎勵。 高技能人才是企業(yè)發(fā)展的主要力量，是企業(yè)進行創(chuàng)新的人力資源所在，做好地高技能人才的激勵至關(guān)重要。由于中小企業(yè)技術(shù)人才的嚴重不足，國此，中小企業(yè)要通過完善相應(yīng)的技能人才的激勵，加大對高技能人才的獎勵機制，使企業(yè)增強對技能人才的吸引力。隨著我國老齡化社會的加快，員工的養(yǎng)老問題已經(jīng)成為一個普遍的社會問題，中小企業(yè)業(yè)要遵守國家相關(guān)法規(guī)，為員工辦理各種保險，增強員工對企業(yè)的依賴，增強企業(yè)對員工的凝聚力。中小企業(yè)通過實行基本工資+

18、績效工資+技能獎勵+各種保險的多層物質(zhì)獎勵模式，使有貢獻的優(yōu)秀人才得到更多的回報，慢慢地在企業(yè)里形成向科研傾斜、向貢獻傾斜的合理分配機制。中小企業(yè)要改變以前漲工資人人都有份的現(xiàn)象，要嚴格實行按工作量考核的標準，通過減少員工固定工資的比例，增大員工的績效與科技貢獻獎，從而更好地發(fā)揮員工的能動性。 2.制定精神激勵 精神激勵是通過滿足員工的不同心理需求，使員工感受到被尊重與認可，使員工感受到企業(yè)的溫暖與關(guān)懷。中小企業(yè)要通過尊重員工，關(guān)愛員工，通過情感與文化激勵不斷地使員工認可企業(yè)，在企業(yè)感受到歸屬感。首先中小企業(yè)要尊重每一位員工的人格、意見與發(fā)展需要，企業(yè)要積極地根據(jù)員工的心理需求，為員工設(shè)定科學

19、的職業(yè)規(guī)劃，促進員工的成長與進步。企業(yè)還要為員工創(chuàng)造良好的工作與生活的環(huán)境，使員工在企業(yè)里能快樂地工作；企業(yè)更要注重對員工的溝通，能時刻了解員工的心理變化，并通過有效的溝通，對員工進行引導。其次，企業(yè)要通過建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，用文化來激勵員工。企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值觀，它是企業(yè)評判事件的標準，是企業(yè)和員工認為的對企業(yè)來說的最具價值的精神因素。國有企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時，要注重從價值觀方面進行建設(shè)，通過建立學習型與創(chuàng)新型的企業(yè)文化來提高企業(yè)人員的學習熱情，使企業(yè)的每個員工不僅養(yǎng)成自學的好習慣，還要互相幫助，共同成長。中小企業(yè)要經(jīng)常外聘優(yōu)秀的技術(shù)與管理人才來培訓員工，提高員工的技術(shù)水平、創(chuàng)新力與

20、對企業(yè)的認可度，從而使員工與企業(yè)不斷進步，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。（五）實施差異化的激勵機制 1.差異化的薪酬制度 實行效益工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。同時把獎金、培訓等多種獎勵項目納入報酬體系，建立差異化的薪金制，適當拉開差距。而員工報酬主要取決于任職崗位、業(yè)績水平和企業(yè)效益。在滿足不同需求的層次上，將福利、帶薪培訓等獎勵方式有機地納入薪酬體系中，使員工、管理者、經(jīng)營者能各得所需，使薪金制有更大的靈活性。   2.差異化的晉升制度 赫茨伯格的“雙因素”理論認為，高層需要更多的來自于工作的挑戰(zhàn)性，其核心在于成就感和自我實現(xiàn)的程度，隨著管理層次的升高，權(quán)力的需求欲就越強

21、，所以對于管理人員而言，晉升的需要還是很重要的激勵因素，因此，建立通暢、差異化的晉升制度，是留住優(yōu)秀人才、核心員工的重要保障。 3.差異化的獎金制度 獎金的分配基數(shù)和比例等必須制度化，而獎金的發(fā)放是建立在嚴格的考核制度基礎(chǔ)上。激勵的范圍也不能過于狹窄，不能只注重對于企業(yè)緊缺人才和核心人才的激勵，對于普通員工，工作表現(xiàn)突出的。也應(yīng)該獎勵。獎金分配是隨企業(yè)的經(jīng)濟效益、工資總額、員工崗位調(diào)整及工作業(yè)績變動而變動的。   4.股票期權(quán)的激勵制度股票期權(quán)是指企業(yè)給予高級管理人員或核心技術(shù)人員的一種權(quán)利，他們可憑借這種權(quán)利在一定期限內(nèi)(如3年或5年)的某一時間，以預(yù)先約定的某一價格購一

22、定數(shù)量的本企業(yè)股票，并在他們認為合適的價位上拋出。這種價值分配制度充分體現(xiàn)了優(yōu)秀人才所擁有的知識對企業(yè)價值創(chuàng)造的重要貢獻。在股票期權(quán)制度的激勵下，創(chuàng)業(yè)不久的新興公司也能夠吸引到優(yōu)秀人才和大公司展開競爭。（六）完善薪酬制度 1.崗位薪酬制 傳統(tǒng)等級薪酬的結(jié)構(gòu)下，員工的工資增長取決于個人職務(wù)的提高而不是能力的提高。在技術(shù)和管理并重的多種發(fā)展通道的薪酬體系設(shè)計下，這樣以來，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報酬。這樣，員工就不需要為了工資的增長而去斤斤計較職位晉升等一些問題，應(yīng)向員工傳遞一種以能力和績效為導向的企業(yè)文化，引導員工們之間的知識共享和合作，用來培育積極的團隊績效文

23、化，大大地提高了企業(yè)的競爭力和凝聚力。中小企業(yè)應(yīng)依據(jù)科技人員所在崗位的知識、職責、技能要求，確定其工資分配區(qū)間和工資發(fā)放的標準，實行以崗定薪、崗變變薪酬變。依據(jù)復雜勞動是簡單勞動的倍加，通過崗位的測評，合理的拉開科技人員與普通員工之間的工資薪酬差距，對科技人員實行相對傾斜的內(nèi)部工資策略。 2.業(yè)績薪酬的制度 中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)各類人才的工作業(yè)績和貢獻的大小，實行獎勵的工資分配制度。要通過實行課題工資、效益工資、提成工資等等一些形式，把主要業(yè)績?nèi)藛T的利益分配和最終工作績效、工作成果等聯(lián)系在一起，把主要業(yè)績?nèi)藛T的工資報酬和中小企業(yè)的社會經(jīng)濟效益密切掛鉤。加大業(yè)績工資在工資總額中的占比，對關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人員實行業(yè)績工資分配形式，做到一流的人才、一流的業(yè)績、一流的報酬。 3.進行邊緣的薪酬激勵 核心薪酬是我們所說的一種貨幣薪酬，相對應(yīng)的，邊緣薪