倫理視野下的科技人力資源管理

1、倫理視野下的科技人力資源管理問題及對策姓名 房宏君 摘 要從倫理視野的角度看，科技人力資源管理存在著管理目的認識、科技人力資源價值認識、倫理價值認識和管理倫理實踐等方面的問題。結合現(xiàn)實情況，提出樹立以義導利、義利統(tǒng)一的管理價值觀,以人為本、全面發(fā)展的員工價值觀，確立科技人力資源管理倫理原則和規(guī)范以及積極保障科技人力資源管理的倫理實踐等措施。關鍵詞 倫理，科技人力資源，人力資源管理Managements Problems and Solutions of Human Resource of Science and Technology from an Ethical ViewAbstract:

2、From an ethical point of view, there are some problems in management of human resources of science and technology（HRST）, such as realization of a management purposes , value of HRST, awareness of ethic's value and practice of ethic management. Combining with the actual situation, this paper puts

3、 forward some measures to solve these problems. For example, to set up a right attitude to untiy of justice and benefits , realize to get benefits conducted by justice, build up a value of people-oriented, all-round development of the staff, establish principles and norms of management of HRST and p

4、rotect ethical practice of HRST actively.Keywords: ethic, human resources of science and technology, human resources management目 錄 第一章 倫理視野下科技人力資源管理問題5第一節(jié) 科技人力資源管理目的認識問題6第二節(jié) 科技人力資源價值的認識問題7第三節(jié) 管理過程中倫理價值的認識問題8第四節(jié) 管理過程中的倫理實踐問題9 第二章 解決科技人力資源管理問題的對策9第一節(jié) 樹立以義導利、義利統(tǒng)一的管理價值觀9第二節(jié) 樹立以人為本、全面發(fā)展的員工價值觀11第三節(jié) 確立科技人力

5、資源管理倫理原則和規(guī)范12第四節(jié) 積極保障科技人力資源管理的倫理實踐13參考文獻14科技創(chuàng)新，關鍵在于人才，科技人才競爭已經(jīng)成為國際競爭的一個焦點。正如胡錦濤總書記在全國科技大會上強調的一樣，杰出科學家和科學技術人才群體，是國家科技事業(yè)發(fā)展的決定性因素。無論是發(fā)達國家還是發(fā)展中國家，都把科技人力資源視為戰(zhàn)略資源和提升國家競爭力的核心要素，大力加強科技人力資源建設，源源不斷地培養(yǎng)早就大批高素質的具有蓬勃創(chuàng)新精神的科技人才，直接關系到我國科技事業(yè)的前途，直接關系到國家和民族的未來。因此，從倫理視野的度出發(fā)，積極研究當前科技人力資源管理的各種問題及對策，對于提高科技人力資源管理的效率、培養(yǎng)高素質的科

6、技人力資源有著特別重要的意義。第一章 倫理視野下科技人力資源管理問題科技人力資源是社會發(fā)展中最寶貴的第一資源?？萍既肆Y源與普通的人力資源不同，其定義、特點和構成條件也自然存在差異。最近，中國科技人力資源發(fā)展研究報告(2008年)對科技人力資源作出如下定義：科技人力資源是指實際從事或有潛力從事系統(tǒng)性科學和技術知識的產生、發(fā)展、傳播和應用活動的人力資源，既包括實際從事科技活動（或科技職業(yè)）的勞動力，也包含可能從事科技活動（或科技職業(yè)）的勞動力。從上述定義可以看出，要想成為科技人力資源，必須滿足下列條件之一: 一是完成科技領域大專學歷教育或大專以上學歷（學位）教育的勞動力，或按聯(lián)合國教科文組織國際

7、教育標準分類法1997的標準分類在科技領域完成第五級或以上教育的勞動力；二是雖然不具備上述正式資格，但從事通常需要上述資格的科技職業(yè)的人。由此可見，科技人力資源具有特殊的內涵和標準，具有可測度性和國際可比性。其管理除了具有普通人力資源管理的特征以外，還具有自己的一些獨特之處，如要根據(jù)科技人力資源群體具有的專業(yè)知識豐富、自主獨立性強、流動性大、注重自我價值實現(xiàn)等特點進行針對性地管理，尤其要注重管理過程中的倫理建設，其影響著科技人力資源管理的效率和科技人力資源的健康發(fā)展。因此，從倫理的角度出發(fā)，有針對性地對科技人力資源管理問題進行分析并提出相應的對策是十分必要的。第一節(jié) 科技人力資源管理目的認識問

8、題從目前國內相關的統(tǒng)計調查資料和研究上看，科技人力資源管理的目的與普通人力資源管理的目的基本上沒有什么特殊的區(qū)別?？萍既肆Y源管理的目也主要體現(xiàn)在利用一些科學先進的人力資源管理理論和寶貴的實踐經(jīng)驗來提高科技人力資源管理的效率，如主要是從人力資源管理的各個職能入手，最大限度地開發(fā)和利用科技人力資源的潛能，提高科技人力資源的工作績效，多出成果，出好成果，進而實現(xiàn)組織目標?？梢哉f，這樣做本來無可厚非，這是一個科研院?；蚱髽I(yè)等個體組織最起碼的基本需求，但是當我們考慮到科技人力資源的內涵和特點時，考慮到當今社會出現(xiàn)的科技倫理問題如科研學術不端、環(huán)境污染惡劣、資源破壞嚴重，甚至出現(xiàn)生態(tài)危機和克隆危機時，我

9、們就會發(fā)現(xiàn)科技人力資源管理不僅要講究管理上的效率，更要講究價值上的公平與正義，而不是忽視或推脫社會責任，拒絕履行社會義務。具體來講，目前許多組織在科技人力資源管理過程中，不重視對員工的人生觀、價值觀的培育，將對員工人生價值、道德品質的教育拋到了一邊，認為這不是其應盡義務，取而代之的是只講物質激勵，不重視精神文明建設，這樣最終導致的后果是科技人力資源人生觀和價值觀念的認識迷茫和判斷失誤，甚至為了物質待遇、提升晉級而作出違反科技倫理原則和規(guī)范的行為。因此，在市場經(jīng)濟條件下，只講人力資源管理效率、注重經(jīng)濟利益而忽視或推脫社會責任是當前科技人力資源管理目的認識出現(xiàn)失誤的一個重要且十分明顯的倫理問題。第

10、二節(jié) 科技人力資源價值的認識問題科技人力資源是一個組織的寶貴財富，同時也是一個組織發(fā)展的目標之一?；蛘哒f，科技人力資源不僅是一個組織實現(xiàn)目標的手段，也是一個組織的發(fā)展目的。對科技人力資源管理要堅持人道主義原則，要以人為中心，將人視為最高價值，尊重人的權利，關愛人的內心。然而，在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中，許多科技人員的主體地位難以得到真正的體現(xiàn)。一是在相當多的高科技企業(yè)中，尤其是合資企業(yè)和外資獨資企業(yè)，員工被徹底當作賺錢的工具和手段，得不到作為主體的人應該得到的尊重和認可；二是科技人員的合法權益不斷受到侵害，如福利待遇不公正、工作條件較差以及電子郵件經(jīng)常被監(jiān)控、其他隱私被侵犯等；三是科技人員的工作壓力巨大

11、，精神需要無法滿足，勞動單調緊張且無創(chuàng)造性，工作缺乏成就感，甚至出現(xiàn)自殺事件；四是科技員工在參與組織管理事務方面得不到應有的保證，員工參與管理成為一句空話或民主管理的形式而已。以上這些問題的根源一方面因為經(jīng)濟轉軌、社會轉型以及價值觀念多元化的社會原因導致，另一方面就是組織在科技人力資源管理過程中對科技人力資源價值的認識問題，這是致使上述現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)的主要原因。第三節(jié) 管理過程中倫理價值的認識問題管理與倫理相結合，是現(xiàn)代管理發(fā)展的趨勢。正如唐凱麟指出的一樣，管理具有倫理性，倫理具有管理功能；管理是外在的倫理，倫理是內在的管理。從中可以看出，管理與倫理不僅在內容上相互融合與滲透，而且管理與倫理功能

12、上的相互補充和體現(xiàn)。因此，著名學者成中英說：“倫理是內在的，管理是外在的，我們今天要強調：既要建立一個好的倫理，同時就要建立一個好的管理”。的確，在科技人力資源管理過程中，積極開展倫理化管理或加強管理的倫理建設會提高管理效率，帶來好的而管理效果。然而，在現(xiàn)實經(jīng)濟活動過程中，很多管理者認為在對科技人力資源管理過程中，組織積極制訂并遵守一些基本的倫理原則或規(guī)范就是倫理管理了，就會使人力資源管理倫理化，就會使管理富有成效了。這種把倫理當成了提高管理效率的工具或手段并將其強加給管理的想法是極其危險和錯誤的，這不但可能不會提高科技人力資源管理的效率，還會使管理者最后認為管理和倫理是不相容的，學理上的研究

13、用途不大甚至是徒勞的。這種錯誤認識實際上割裂了管理與倫理二者間的內在聯(lián)系，片面地將管理與倫理分離成兩個獨立的事物，否定了二者之間的辨證統(tǒng)一關系。這種現(xiàn)象在科技人力資源管理過程中是非常普遍的，也嚴重影響了管理的效果，間接地影響了科技人力資源潛能的開發(fā)和利用，阻礙了組織目標的實現(xiàn)。 第四節(jié) 管理過程中的倫理實踐問題在科技人力資源管理過程中，許多企業(yè)或其他組織雖然結合組織的具體情況制訂相應的倫理準則或規(guī)范，但是在具體執(zhí)行方面卻力度不大，甚至在人力資源管理的各個職能過程中沒有認真遵循倫理準則，踐踏倫理實踐規(guī)范。如在目前的科技人力資源招聘過程中，仍然存在性別歧視、戶籍歧視、年齡歧視等情況。2008年，北

14、京某名牌高校畢業(yè)的一位生物學女博士，一年內因為性別原因沒有找到適合的工作，最后由一所中學接收。這樣一個國家花費巨額資金培養(yǎng)的、本應在科研領域做出突出成績的人才竟然因為性別因素影響了自己才華的充分發(fā)揮，這也說明了科技人力資源管理的倫理實踐問題是十分突出的。另外還有，在績效考核方面、薪酬福利方面以及晉升方面都大量存在著程序不公正、不公開，結果不公平的現(xiàn)象。這些現(xiàn)象直接影響科技人力資源的能力發(fā)揮，也導致了科技人力資源的流動性加大，跳槽現(xiàn)象明顯等情況。目前，在一些科技人力資源密集的行業(yè)如信息服務、計算機服務及軟件設計等領域里，有很多企業(yè)只做了一些表面上的倫理文章，而實際上卻依然我行我素，這是一個令人擔

15、憂而又不能回避的管理倫理問題。第二章 解決科技人力資源管理問題的對策第一節(jié) 樹立以義導利、義利統(tǒng)一的管理價值觀在社會主義國家，一個組織人力資源管理的目標至少應該有兩個： 一是管理效率的追求。如以最少的成本投入獲得最大的產出，或同樣的成本投入獲得更多的產出，以提高其管理效率，獲取經(jīng)濟利益，實現(xiàn)組織目標，從而積累社會物質財富；二是社會責任的承擔，即要積極遵守道德準則，認真履行道德義務，促進社會精神文明建設。1997年，歐美部分跨國公司和一些國際組織在美國紐約制訂了全球第一個社會責任認證標準SA8000社會責任認證標準；美國聯(lián)邦懲戒委員會也制定了美國聯(lián)邦對機構的懲戒指導原則，該原則規(guī)定了企業(yè)管理倫理

16、規(guī)劃的最低要求，并有專人負責，這些可以說是企業(yè)管理倫理的一個新的發(fā)展。由于科技人力資源的開發(fā)和利用對社會的影響較大，因此，對其管理也就顯得比普通人力資源管理更為重要。一個組織在科技人力資源管理過程中，除了追求管理效率以外，還要勇于承擔社會責任，加強倫理道德建設，以減少資源破壞、環(huán)境污染、學術不端等違反道德的行為，真正做到以義導利、義利統(tǒng)一，這也管理倫理的重要原則之一。從長遠來看，承擔更多的社會責任，是企業(yè)或其他組織提高競爭力的需要。良好的社會責任表現(xiàn)可以贏得公眾的尊重，有利于保持員工的忠誠，有利于企業(yè)招募、留住優(yōu)秀員工，有利于激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)造力。正如比利時盧文大學經(jīng)濟學與倫理學研究中心哲學教授盧

17、克·博凱特所說的“我們必須不僅考慮經(jīng)濟倫理如何操作的問題,而且要考慮如何使它成為真正倫理的問題。” 在中國人力資源發(fā)展研究報告中也提出轉變用人觀念，提倡“為國服務”的人力資源管理方針，可見其加強社會責任建設的重要性。 因此，在科技人力資源管理過程中，應該樹立以義導利、義利統(tǒng)一的管理價值觀，只有這樣才能做到真正的倫理管理，才能更好地調動科技人員的積極性和主動性，充分發(fā)揮其潛能，為社會創(chuàng)造更多的物質財富和精神財富。第二節(jié) 樹立以人為本、全面發(fā)展的員工價值觀科技人力資源由于基本素質較高、專業(yè)能力較強，又具有較強的獨立自主性和自我價值實現(xiàn)欲望，所以他們愿意接受挑戰(zhàn)性的工作和任務，更愿意通過工

18、作得到領導、同事及社會的認可。但由于科技人才的激烈競爭和社會上各種利益的誘惑，他們也有較強的流動意識，如果對原單位待遇不滿或無法實現(xiàn)自身價值，他們就更愿意到福利待遇更好、知名度更高、發(fā)展機會更多的組織工作。因此，科技人力資源管理必須要始終堅持以人為本、全面發(fā)展的現(xiàn)代員工價值管理理念，以真正培養(yǎng)、造就一支穩(wěn)定的、高素質的、高凝聚力的科技人力資源隊伍。“以人為本、全面發(fā)展”就是要在管理過程中要時時刻刻、處處以人的管理為中心，積極關心人的情感，尊重人的價值并滿足人的合理需求，從而調動人的工作積極性和創(chuàng)造性。正如著名管理大師彼得·德魯克指出的，日本將企業(yè)作為人類群體，認為首先要為這一群體的成

19、員服務，包括自己的職工、管理人員以及公眾。利潤對日本經(jīng)理來說當然重要，但是滿足職工需要，提供就業(yè)機會更為重要。這也是日本很多科技領域能夠快速發(fā)展并居于世界前列的一個重要原因。另外，德才兼?zhèn)涫菍萍既肆Y源的另一個基本要求。在新的形式下，組織要堅持用德才兼?zhèn)涞脑瓌t去招募和培育科技人才，提倡德才兼?zhèn)涫潜Ｕ衔覈萍紕?chuàng)新能力的持續(xù)提高，推動國家競爭力穩(wěn)步提升的基本條件。所以，在科技人力資源管理過程中，要對組織內部的科技人力資源進行思想覺悟、政治立場、道德品質等方面開展教育工作，教育員工像老一輩科學家那樣不受各種經(jīng)濟利益的誘惑，要淡泊名利，擁有“為國服務”的愛國主義情操；要教育員工尊重同事、團結合作、愛

20、護集體等以培養(yǎng)全面發(fā)展的、對社會有益的社會主義人才。第三節(jié) 確立科技人力資源管理倫理原則和規(guī)范針對科技人力資源管理的特點，在對其管理過程中，要始終堅持基本的管理倫理原則：首先，堅持以人為本的原則，重視科技人員的價值和尊嚴，將人作為人力資源管理的目的，而不僅僅是手段或工具。其次，堅持公平與效率相結合的發(fā)展原則。在管理過程中，既要追求效率，也要重視公平，公平體現(xiàn)為人力資源管理起始公平、過程公平和結果公平。第三，在開展具體的職能管理過程中，如人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、培訓、績效考核、發(fā)放薪酬福利、建立和維持勞動關系等方面，要積極堅持互利共贏原則、公正公開原則、透明原則及內部責任原則等?；谝陨匣?/p>

21、本倫理原則，在實際的科技人力資源管理過程中要積極建立相應的管理行為規(guī)范：首先要堅持和諧管理。家和萬事興，對于組織的科技人力資源管理也是一樣。通過和諧管理，可以達到員工與員工之間、員工與管理者之間以及管理者之間的和諧狀態(tài)，有利于建立良好的工作氛圍和環(huán)境，以減少員工的流動率。其次，要重視責任管理。在管理過程中，既要對組織的發(fā)展負責，也要對員工的發(fā)展負責，更要對社會負責，如合理開發(fā)和利用自然資源、避免環(huán)境污染和端正科研態(tài)度等。第三，堅持民主管理。在管理學理論中，領導和管理就是為員工做好協(xié)調與服務工作，如保證科技人員充分行使其參與管理、表達意見的民主權利。第四，進行創(chuàng)新管理。創(chuàng)新是組織積極發(fā)展、自強不

22、息、勇于進取的倫理行為表現(xiàn)，也是人力資源管理的重要行為規(guī)范之一。組織在對科技人力資源進行管理過程中，要隨著內外環(huán)境和各種因素的變化而不斷地進行人力資源管理方式和手段的調整和變革。相信一個組織如果能夠積極遵循以上的倫理原則及規(guī)范，科技人力資源管理必將取得好的效果。第四節(jié) 積極保障科技人力資源管理的倫理實踐科技人力資源管理組織可以參照上述倫理原則或規(guī)范進行倫理化管理或管理的倫理化建設，也可以結合自己組織的實際情況制訂更有效的、有針對性的倫理原則和規(guī)范。但目前最重要的就是堅決制止現(xiàn)在普遍盛行的只做表面文章，實際卻我行我素的不負責任現(xiàn)象?？萍既肆Y源管理要積極開展好人力資源管理倫理建設，保障科技人力資

23、源管理的倫理實踐順利進行。首先，政府或民間社會團體可以在不同地域或不同行業(yè)中建立一些科技人力資源倫理管理協(xié)會或其他監(jiān)督管理機構。前者像美國的倫理管理協(xié)會，可以支持和幫助該領域的倫理建設；后者如美國聯(lián)邦懲戒委員會，可以對違反倫理道德的科技人力資源管理行為提出批評或制裁，甚至可以建立“黑名單”制度。此外，高校、科研院所及企業(yè)自己內部也可以建立一個獨立的倫理管理監(jiān)督機構，配置相應的人員，對組織內部人力資源管理行為進行倫理監(jiān)督管理。其次，在對科技人力資源管理過程中，必須認真落實各項管理職能的倫理建設。如在招聘階段，堅決杜絕和消除各種歧視和假招聘等現(xiàn)象；在績效考核和薪酬福利方面，必須堅持公平、公開、公正的原則；在勞動關系方面，必須做到依法行事，嚴格按照勞動法和勞動合同法等法律法規(guī)或規(guī)章建立合法的勞動關系，保護勞動者