人力資源管理模擬試卷12

1、系 別班 級姓 名學(xué) 號任課教師試卷編號：裝o訂o線o內(nèi)o請o勿o答o題人力資源管理模擬試卷 1 課程名稱：人力資源管理 考試日期： 題 號一二三四五六合 計題目應(yīng)得分1010202040100題目實得分得 分評分人第一題：單選題（共10分）1、以下不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是（ ）。A、灰色預(yù)測模型法 B、轉(zhuǎn)換比率法C、馬爾可夫分析法 D、經(jīng)驗預(yù)測法2、（ ）被認為是當代人力資源管理中心識別有才能的管理者最有效的工具。A、評價中心 B、管理中心 C、控制中心 D、學(xué)習(xí)中心3、以下最不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進行人員選擇的崗位是（ ）。A、人力資源主管 B、財務(wù)管理人員C、銷售部門經(jīng)理

2、D、公關(guān)部門經(jīng)理4、客戶投訴率屬于（ ）的績效考評指標。A、行為過程型 B、品質(zhì)特征型 C、工作結(jié)果型 D、工作方式型5、（ ）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。A、平衡計分卡 B、評價中心 C、行為定位法 D、360度考評6、以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資的工資制度稱為（ ）。A、獎勵工資制 B、提成工資制 C、技術(shù)工資制 D、績效工資制7、員工的工資與實際績效關(guān)系不太大的工資類型是（ ）。A、高彈性類 B、低彈性類 C、高風險類 D、高穩(wěn)定類8、關(guān)于_的統(tǒng)計資料能夠顯示出外部公平的程度。 A、薪酬調(diào)查 B、招聘錄用 C、業(yè)績考查D、培訓(xùn)和發(fā)展9、內(nèi)部招聘的最大弊

3、端在于_。 A、員工缺乏創(chuàng)新性 B、合格員工數(shù)量不足 C、對員工缺乏深入的了解 D、近親繁殖的問題10、崗位設(shè)置的基本原則是（ ）。A 因人設(shè)崗 B 因制設(shè)崗 C 因事設(shè)崗 D 因利設(shè)崗得 分評分人第二題：論述題（共10分）如何平衡企業(yè)內(nèi)部人力資源的供需失衡？第三題：圖表分析題（共2題，每題10分，共20分）下圖是某公司不同年齡段員工對可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調(diào)查結(jié)果。這4 種不同的薪酬福利費用大致相同。它們分別是：A、每周工作時間從40 小時縮短到37.5 小時而不減少報酬；B、每月增加100 元用于員工的退休基金；C、為員工及其家庭提供相應(yīng)的醫(yī)療保險；D、每年員工工資的增幅不低于5%

4、。 1、 請對該圖的調(diào)查結(jié)果進行分析。（10分）2、 此調(diào)查結(jié)果對企業(yè)薪酬福利設(shè)計有何啟示？（10分） 系 別 班 級 姓 名學(xué) 號任課教師 試卷編號：裝o訂o線o內(nèi)o請o勿o答o題得 分評分人第四題：案例題1（共2題，每題10分，共20分）詹妮弗根據(jù)自己對洗衣店的逐項了解所得出的結(jié)論是，她所要做的第一件事就是為洗衣店管理人員編寫工作說明書。正像詹妮弗所說，她在大學(xué)所學(xué)的一般管理課程和人事管理課程都強調(diào)了工作說明書的重要性，但在學(xué)習(xí)時，她一直不相信工作說明書在一家企業(yè)的順利運行中會有如此重要的作用。但在她上班的最初幾周內(nèi)，她多次發(fā)現(xiàn)每當她問及洗衣店的管理人員為什么違反既定的公司政策和辦事程序時

5、，這些人總是回答：“因為我不知道這是我的工作內(nèi)容”或“因為我不知道應(yīng)該這么做?！闭材莞ミ@時才知道，只有花大力氣編寫工作說明書并制定一整套標準和程序來告訴大家應(yīng)該做些什么以及如何去做，才能使這一類的問題得到緩解。從總體上說，洗衣店的管理人員負責指揮店里的所有活動，其目標包括：生產(chǎn)服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)督、顧客關(guān)系的維護、營業(yè)額的增長，以及通過有效地控制勞動力、物資、能源等方面的成本實現(xiàn)利潤的最大化等。在完成這些總目標的同時，洗衣店管理人員的任務(wù)和職責還包括：質(zhì)量控制、店鋪的外觀和清潔、顧客關(guān)系、現(xiàn)金管理、成本控制和生產(chǎn)率、事故控制、價格掌握、庫存管理、機器維修、衣物的接受與清洗、雇員安全、人力資源管理、不

6、良事件控制等。詹妮弗現(xiàn)在必須回答的問題如下：1、編寫洗衣店管理人員的工作說明書應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？（10分）2、詹妮弗用何方法才能搜集到編寫工作標準、工作程序以及工作說明書所需要的信息? （10分）系 別 班 級姓 名學(xué) 號任課教師 試卷編號：裝o訂o線o內(nèi)o請o勿o答o題得 分評分人第五題：案例題2（共4題，每題10分，共40分）小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具休要求。

7、 在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公司室時小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上

8、知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請您結(jié)合本回答下列問題：1、績效面談在績效管理中有什么樣的作用？（9分）2、人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作？（6分）3、經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？（6分）4、怎樣做才克服這問題的產(chǎn)生？（9分）試題答案一、單選題DABAADDADC二、論述題如何平衡企業(yè)內(nèi)部人力資源的供需失衡？ 答案要點：（每小點1分，答出10點即可）企業(yè)HR供不應(yīng)求 要根據(jù)具體情況選擇不同方案，解決短缺現(xiàn)象。 1、符合條件的相對富余人員-內(nèi)部招聘 2、晉升計劃 3、外部招聘 4、在符合勞動

9、法的前提下，加班 5、提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高勞動生產(chǎn)率 6、臨時工計劃（返聘、小時工、勞務(wù)合同）企業(yè)HR供大于求1、辭退2、合并或精簡某些臃腫機構(gòu)3、內(nèi)退4、輪訓(xùn)5、分流6、減少工時二、圖表分析題(共2題，每題10分，共20分)1、 請對該圖的調(diào)查結(jié)果進行分析。（10分）答案要點：人們對不同薪酬福利類型的偏好程度并不相同，從整體上來說，與縮短每周工作時間相比，人們更偏好加薪、醫(yī)療保險、退休基金。（3分) 不同年齡階段的人們對同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最為明顯的是年齡較大的人對退休補貼的偏好較高，而對其它類型的偏好則相對比較穩(wěn)定。（3分) 從圖中D的結(jié)果可以看出，它受到所有人的歡

10、迎，這說明直接薪酬是一種十分重要的激勵手段。(3分)觀點進一步闡述占1分2、 此調(diào)查結(jié)果對企業(yè)薪酬福利設(shè)計有何啟示？（10分） 答案要點：同樣的薪酬福利成本由于設(shè)計的激勵方式不同，對不同類型的員工導(dǎo)致的激勵效果不同。（3分）對全體員工使用單一的薪酬福利制度并不是最好的選擇。（3分）影響人們對不同薪酬福利類型偏好差異的因素是多方面的，不僅包括年齡方面的因素，還需要考慮其它更多的因素。 （3分）觀點進一步闡述占1分三、案例題1(共2題，每題10分，共20分)1、編寫洗衣店管理人員的工作說明書應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？（10分）答案要點： 崗位描述：對崗位的名稱，工作活動的程序、職責、崗位關(guān)系、工作條件和環(huán)

11、境等所進行一般說明；（5分） 崗位要求：通過崗位描述，明確擔負這一崗位工作的員工所具備的資格條件 （5分） 2、詹妮弗用何方法才能搜集到編寫工作標準、工作程序以及工作說明書所需要的信息? （10分）答案要點：（每點2分）n 觀察法n 面談法n 寫實法（職務(wù)調(diào)查表法、工作日志法、核對法）n 工作實踐法n 典型事例法四、案例題2(共4題，每題10分，共40分)1、說明員工績效面談的作用：答案要點：使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深入的認識通過績效面談，使得考評者對績效管理的目標、考評方法、程序有進一步的認識，有利于下一輪績效考評工作的開展。（3分）將員工績效考評的情況的反饋給員工?？荚u者要將

12、員工績效的真實信息反饋給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點進行表揚，要指出員工的問題、缺點，使之改正。（3分）依據(jù)考評結(jié)果制定績效改進計劃。制定績效改進計劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導(dǎo)。（3分）觀點進一步闡述占1分2、圍繞績效面談，人力資源部門應(yīng)該做到：答案要點：對考評者以及被考評者明確考評的目的；（3分）明確績效面談的目的；（3分）加強對考評者的面談技巧的培訓(xùn)。（3分）觀點進一步闡述占1分3、分析問題產(chǎn)生原因答案要點：表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實際上，產(chǎn)生這樣問題的原因可能有下列幾種情況：公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理的目的不清；（3分）小王的上司對小王有偏