人力資源管理師(二級)第五章-課后題

1、第五章 薪酬管理一、說明薪酬市場調(diào)查的概念、種類、作用，薪酬調(diào)查的具體程序和步驟，以及數(shù)據(jù)資料處理分析的方法。薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。薪酬種類：從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會、企業(yè)家聯(lián)合會、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織。從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查。從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象看，分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查薪酬調(diào)查作用：1.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。2.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬酬制度奠定

2、基礎(chǔ)。3.有助于掌握薪酬管理的新變化與趨勢。4.有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力。薪酬調(diào)查的具體程序和步驟：1確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整 薪酬差距的調(diào)整 薪酬晉升政策的調(diào)整 具體崗位薪酬水平的調(diào)整2確定調(diào)查范圍 21 確定調(diào)查的企業(yè) 包括： 第一類 同行業(yè)中同類型的其他企業(yè) 第二類 其他行業(yè)有相似相近工作崗位的企業(yè) 第三類 與本企業(yè)企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè) 第四類 在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè) 第五類 在經(jīng)營、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)22 確定調(diào)查的崗位23 確定需要調(diào)查的薪酬信息 包括： 第一 與員工基本工資相關(guān)的信息 第二

3、 與支付年度和其他獎金相關(guān)的信息 第三 股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃 第四 與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息 第五 與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息24 確定調(diào)查的時間段3選擇調(diào)查的方式31 企業(yè)之間相互調(diào)查32 委托中介機構(gòu)調(diào)查33 采集媒體公開信息34 問卷調(diào)查通信調(diào)查4統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)41 數(shù)據(jù)排列42 頻率分析43 趨中趨勢分析 簡單平均法 加權(quán)平均法 中位數(shù)法44 離散分析 百分位法 四分位法 45 回歸分析法46 圖表分析法 5提交薪酬調(diào)查分析報告二、說明員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序和分析方法。薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容表（略）工作程序：1.確定調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)部所有員工2. 確定

4、調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表3.確定調(diào)查內(nèi)容：如上表分析方法：看案例三、簡述工作崗位分類的功能、要求，以及崗位分類的基本步驟。工作崗位分類的幾個概念：職系（細(xì)類）、職組（中小類）、職門（大類）、崗級、崗等。崗位分類是從橫向與縱向兩個維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位進(jìn)行的縱向分級。崗位分類與職業(yè)分類標(biāo)是特殊性與一般性的關(guān)系，職業(yè)分類對企業(yè)中的崗位分類起著重要的指導(dǎo)和規(guī)范作用，而崗位分類又為國家職業(yè)分類體系提供了豐富的內(nèi)容和有益的補充。崗位

5、分類適用于國家各級政府及其職能部門和機構(gòu)，而崗位分級適用于實行崗位分類以外的各種企事業(yè)單位。崗位分級與品位分類的區(qū)別：分類標(biāo)準(zhǔn)不同 分類依據(jù)不同 適用范圍不同工作崗位分類的主要步驟：1.崗位的模向分級，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。2.崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。3.根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源工作的依據(jù)。工作崗位橫向分類的步驟與方法（一）、工作崗位模向分類的步驟1.將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。2.將各職門內(nèi)

6、的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。3.將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。（二）、工作崗位橫向分類的方法1.按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分2.按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分。工作崗位縱向分級的步驟與方法（一）、崗位縱向分級的步驟1.按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級。2.統(tǒng)一崗等（二）、生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法1.選擇崗位評價要素2.建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表3.按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級。4.根據(jù)各

7、個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。管理性崗位縱向分級的方法1.精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強定編定崗定員管理2.對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類3.評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目。4.在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級統(tǒng)一列等。四、分析說明工作崗位橫向與縱向分類的區(qū)別與聯(lián)系。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位進(jìn)行的縱向分級。崗位縱向分級是指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員的任職資格等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同

8、職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。五、簡述企業(yè)工資制度的內(nèi)容及類型工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定和方法的總和。工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定。工資制度分類：崗位工資制、技能工資制、績效工資制、特殊群體的工資六、簡述崗位工資制、技能工資制和績效工資制的概念、類型，并比較三者的不同之處。崗位工資制特點：1.根據(jù)崗位支付工資 2.以崗位分析為基礎(chǔ) 3.客觀性較強主要類型：一、崗位等級工資制1. 一崗一薪制2.一崗多薪制二、崗位薪點工資制 崗位薪

9、點數(shù)確定：1.薪點數(shù)的確定11 崗位薪點的確定12 個人薪點的確定13 加分薪點數(shù)2.薪點值的確定薪點工資制的優(yōu)點：1.使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求。2. 促進(jìn)學(xué)員學(xué)習(xí)技術(shù)，充分發(fā)揮工資的激勵作用。3.有利于提高團隊的協(xié)作精神。技能工資 概念：技能工資是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。技能工資的前提：1.明確對員工的技能要求2. 制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系3. 將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合技能工資的種類：1.技術(shù)工資2.能力工資 基礎(chǔ)能力工資 特殊能力工資績效工資制 概念：績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支

10、付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績或勞動效率。 績效工資特點：1.注重個人績效差異的評定2.上級績效評定分量重。3.反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋?？冃Ь仃嚕ㄒ娊滩?15316頁）績效工資制的不足：1.績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性2.績效工資過于強調(diào)個人的績效3.如果員工認(rèn)為評價方式不公平、精確，整個績效工資制度就有崩潰的危險?？冃ЧべY的形式：1. 計件工資制2.傭金制特殊群體的工資制度1. 管理人員的工資制度11 基本工資12 獎金和紅利13 福利與津貼2. 經(jīng)營者年薪制21 實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件211 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制。212 明確的經(jīng)營者業(yè)

11、績考核指標(biāo)體系。213 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。22 年薪制的組成形式221 基本工資加風(fēng)險收入222 年薪加年終獎金23 年薪水平的確定231 經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。232 年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才。 233 得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。3團隊工資制度31 團隊工資的主要組成要素：311 基本工資312 激勵性工資313 績效認(rèn)可獎勵32 團隊工資的設(shè)計應(yīng)注意的問題321 平行團隊工資制度的設(shè)計 通常不使用激勵性工資，而認(rèn)可獎勵尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎勵比較合適322 流程

12、團隊的工資制度設(shè)計 預(yù)先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)。323 項目團隊工資制度的設(shè)計 避免使用過多激勵性工資七、 簡述寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟寬帶式工資，又稱工資寬帶是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。寬帶工資結(jié)構(gòu)的作用：1.有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機構(gòu)靈活性及提高外部競爭性。2.引導(dǎo)員工自我提高。3.有利于崗位變動。4.有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5.有利于工作績效的促進(jìn)。設(shè)計程序：（一）明確企業(yè)的要求（二）工資等級的劃分（三）工資寬帶的定價（四）員工工資的定位1.績效曲線法，即根據(jù)員工個人績效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置。2

13、.嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位。3.先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知識、技能、能力和績效進(jìn)行工資定位。對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行定位。（五）員工工資的調(diào)整八、簡述經(jīng)營者年薪制的組成形式以及團隊工資制的主要組成要素。經(jīng)營者年薪制1 實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件11 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制。12 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。13 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。2 年薪制的組成形式21 基本工資加風(fēng)險收入22年薪加年終獎金3年薪水平的確定31 經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)

14、倍于企業(yè)員工的年平均工資。32 年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才。 33 得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。團隊工資制度1 團隊工資的主要組成要素：11 基本工資12 激勵性工資13 績效認(rèn)可獎勵2 團隊工資的設(shè)計應(yīng)注意的問題21 平行團隊工資制度的設(shè)計 通常不使用激勵性工資，而認(rèn)可獎勵尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎勵比較合適22 流程團隊的工資制度設(shè)計 預(yù)先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)。23 項目團隊工資制度的設(shè)計 避免使用過多激勵性工資九、 簡述企業(yè)工資制度設(shè)計的原則和程序原則：1公平性原則 橫向比較和縱向比較11 內(nèi)部公平性 可通過

15、崗位評價來達(dá)到工資的內(nèi)部公平性12 外部公平性 進(jìn)行工資市場調(diào)查是保證外部公平的重要工具。2激勵性原則3競爭性原則4經(jīng)濟性原則5合法性原則企業(yè)工資設(shè)計程序（一）確定工資策略工資結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可分為三類：1高彈性類 績效工資與獎金占的比重較大，如以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。2高穩(wěn)定性 基本工資比重相當(dāng)大，獎金視經(jīng)營情況按基本工資比例發(fā)放，如日本年功工資。3折中類 如以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)。（二）崗位評價與分類（三）工資市場調(diào)查（四）工資水平的確定1將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。2根據(jù)工資曲線確定工資水平。（五）工資結(jié)構(gòu)的確定1工資構(gòu)成項目的確定2工

16、資構(gòu)成項目的比例確定（六）工資等級的確定1工資等級類型的選擇11 分層式工資等級類型12 寬泛式即寬帶式工資等級類型2工資檔次的劃分3浮動工資的設(shè)計31 確定浮動工資總額32 確定個人浮動工資份額（七）企業(yè)工資制度的實施與修訂十、影響企業(yè)工資水平的因素有哪些？企業(yè)如何確定其工資水平？如何設(shè)計工資等級？工資水平影響因素：1.企業(yè)外部影響因素11 市場因素 包括商品市場、勞動力市場12 生活費用和物價水平13 地域的影響14 政府的法律、法規(guī)2企業(yè)內(nèi)部影響因素21 企業(yè)自身特征對工資水平的影響22 企業(yè)決策層的工資態(tài)度 如何確定工資水平： 工資水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的

17、工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計算公式是： 工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù) 如何設(shè)計工資等級：1工資等級類型的選擇11 分層式工資等級類型12 寬泛式即寬帶式工資等級類型2工資檔次的劃分3浮動工資的設(shè)計31 確定浮動工資總額32 確定個人浮動工資份額十一、 簡述企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本內(nèi)容和程序工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分為三類：一類是個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。工資調(diào)整的項目：1.工資定級性調(diào)整工資定級時應(yīng)注意以下因素：11員工的生活費12 同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平。13

18、新員工的實際工作能力2. 物價性調(diào)整3.工齡性調(diào)整4.獎勵性調(diào)整5.效益性調(diào)整6.考核性調(diào)整（一） 員工個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整1.工資等級調(diào)整2.工資標(biāo)準(zhǔn)檔的調(diào)整21 “技變”晉檔22 “學(xué)變”晉檔23 “齡變”晉檔24 “考核“變檔（二）員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整 1定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn) 2根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度（三）企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整十二、 簡述企業(yè)員工薪酬計劃的準(zhǔn)備工作與編制程序薪酬計劃的準(zhǔn)備工作：在制定薪酬計劃前需要搜集有關(guān)資料，對所有信息進(jìn)行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等。制定薪酬計劃的方法：從下而上法：比較實際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬