人力資本回報(bào)的薪酬

1、中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度令世人矚目，已經(jīng)渡過(guò)了廉價(jià)勞動(dòng)力的時(shí)期，知識(shí)型、技能型勞動(dòng)者的比例超過(guò)以往的任何時(shí)代，中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式催生了新型勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)都在按照現(xiàn)代兩權(quán)分立的模式運(yùn)行，任何所有制形式的企業(yè)都會(huì)面對(duì)雇傭關(guān)系，隨著產(chǎn)品形態(tài)和知識(shí)型勞動(dòng)者市場(chǎng)供給的變化，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的理念必然隨之而變，適時(shí)調(diào)整維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的手段就成為人力資源管理的重要內(nèi)容之一。第一節(jié) 研究背景 111 勞動(dòng)力的短缺和知識(shí)“農(nóng)民”增加中國(guó)的私營(yíng)企業(yè)成為中國(guó)特色市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要力量已經(jīng)成為不爭(zhēng)的實(shí)事，隨著城市化進(jìn)程的發(fā)展，正在逐步縮小城市和鄉(xiāng)村居民經(jīng)濟(jì)收入之間的差距，所謂的“劉易斯拐點(diǎn)”已經(jīng)到來(lái)，“用工荒”是這種變化的

2、一個(gè)明顯信號(hào)，我國(guó)的新一代農(nóng)民普遍接受過(guò)中等教育，更多的農(nóng)業(yè)人口將接受更為公平、全面的教育，成為具有現(xiàn)代基礎(chǔ)知識(shí)的“農(nóng)民”，從簡(jiǎn)單勞動(dòng)力逐步成長(zhǎng)為具有社會(huì)發(fā)展推動(dòng)力的人力資本，正是由于這種變化，很多企業(yè)已經(jīng)面臨著新型的勞資關(guān)系演變的考驗(yàn)，低廉勞動(dòng)力成本的時(shí)代就要終結(jié)。先富裕起來(lái)的人們印證著“馬太效應(yīng)”，財(cái)富分配兩級(jí)分化的現(xiàn)象正在擴(kuò)大，微觀上，企業(yè)的勞資關(guān)系和收益分配制度也在發(fā)生變化。變化的方向就是各種生產(chǎn)要素趨于和諧、平等的分享經(jīng)營(yíng)成果，選擇適合中國(guó)人文環(huán)境的管理措施，就要自己實(shí)踐。112 企業(yè)人力資本管理環(huán)境的變化勞動(dòng)力供給和商業(yè)環(huán)境的變化引發(fā)了人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，各公司都在為了追求企業(yè)目標(biāo)而思考企

3、業(yè)已有的人才、需要的人才，為了挽留和獎(jiǎng)勵(lì)人才，必須重新擬定相應(yīng)的、適時(shí)的方案，從以下幾點(diǎn)可以看到這些變化的特點(diǎn)。（一）在經(jīng)濟(jì)全球化的格局中，經(jīng)濟(jì)危機(jī)波及全球，幾乎沒(méi)有一片獨(dú)善其身的凈土，幾乎所有企業(yè)都感到了經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)于人力資源管理的影響，受經(jīng)濟(jì)形勢(shì)影響最大且最直接的環(huán)節(jié)是企業(yè)的薪酬管理，超過(guò)四分之三的企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始對(duì)2009年度的薪酬計(jì)劃做出調(diào)整，且調(diào)整的重點(diǎn)是對(duì)基本薪酬和獎(jiǎng)金部分的調(diào)整，調(diào)整的結(jié)果將使全行業(yè)的薪資增長(zhǎng)率比常規(guī)情況下降低34個(gè)百分點(diǎn)。（二）政府對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)措施加大。政府對(duì)勞資關(guān)系的干預(yù)和監(jiān)管越來(lái)越完善，在工資平等、醫(yī)療保健改革和高管薪酬等方面行動(dòng)不斷，這對(duì)企業(yè)家提出了新的要求并

4、且改變了他們管理員工的方法和理念。（三）人口結(jié)構(gòu)的變化，人口老齡化、員工老齡化的問(wèn)題。由于人才存量減少，某些技能變得稀缺。盡管，西方遭受嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)危機(jī)的國(guó)家最近出現(xiàn)了更高的失業(yè)率，在我國(guó)勞動(dòng)力短缺和生活成本上升的趨勢(shì)并沒(méi)有改變。（四）雇傭關(guān)系的變化。長(zhǎng)期以來(lái)知識(shí)和技能轉(zhuǎn)化為資本的渠道很艱難，經(jīng)營(yíng)管理技巧似乎都在為企業(yè)股東“支招”，員工對(duì)企業(yè)的信任下降了，對(duì)勞動(dòng)條件和技能回報(bào)的預(yù)期更趨于社會(huì)和諧的水平，他們對(duì)待成功、獎(jiǎng)勵(lì)和工作的態(tài)度也發(fā)生了改變。雇主除了在目前有限的成本條件下尋找方法穩(wěn)定與員工的關(guān)系外，更要尋找調(diào)動(dòng)員工積極性、持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的方法。人們使用“人力資源”一詞的頻率已經(jīng)讓位于“人力資本”

5、，這并不是文字游戲的變化，而是反映了有形資本所有者和人力資本所有者對(duì)于價(jià)值源泉的共識(shí)。這些變化對(duì)于人力資本管理意義深遠(yuǎn)，實(shí)物資本擁有者和人力資本擁有者都發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)解決方案可能已經(jīng)不再適用。他們必須超越以前的思維，采用新方法來(lái)完成貨幣資本和人力資本的互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)共同利益，建立這樣新規(guī)則的過(guò)程還在進(jìn)行中。CY公司經(jīng)過(guò)十幾年的經(jīng)營(yíng)，現(xiàn)在也同樣正面臨勞資關(guān)系緊張的挑戰(zhàn)，在城市生活成本不斷提高、社會(huì)人力資本素質(zhì)也不斷提高的社會(huì)背景下，企業(yè)現(xiàn)有人力資源逐步成熟、老化、甚至退化的情況下，企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者關(guān)注的焦點(diǎn)就表現(xiàn)在企業(yè)利益的分配方式上。貨幣依然是財(cái)富的重要標(biāo)尺，因此，“薪酬”的含義就包含更多的內(nèi)容。11

6、3 人力資本理論與傳統(tǒng)“票號(hào)激勵(lì)”制度薪酬1979年，舒爾茨獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)，學(xué)界普遍公認(rèn)他是人力資本理論概念的首創(chuàng)者，后續(xù)的貝克爾把經(jīng)濟(jì)理論擴(kuò)展到對(duì)人類行為的研究，從人力資本理論的視角研究經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)價(jià)值提升的規(guī)律活動(dòng)日益增多，人力資本作為企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，尤其在后工業(yè)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的當(dāng)今世界，起增量提升作用的已從傳統(tǒng)的資本力量轉(zhuǎn)向以特質(zhì)性知識(shí)技能含量取勝的人，由人掌握并運(yùn)用知識(shí)己滲透甚至主導(dǎo)著社會(huì)生活的各個(gè)方面。很多今天流行的術(shù)語(yǔ)，諸如員工持股、授權(quán)、持續(xù)改善、全面質(zhì)量管理、共同愿景、共同價(jià)值觀等等，都是經(jīng)過(guò)重新包裝或更新的舊做法，有些做法甚至可以追溯到19世紀(jì)的最初10年1. 柯林斯

7、著，真如 譯，“基業(yè)長(zhǎng)青”，中信出版社 2009中國(guó)傳統(tǒng)的票號(hào)激勵(lì)制度是人力資本分享利潤(rùn)的早期模式，歷經(jīng)百年在上世紀(jì)晉商中實(shí)行的“身股制”現(xiàn)在重被提起，票號(hào)身股制度是人力資本合作經(jīng)營(yíng)的實(shí)例，它把股東利益、票號(hào)利益與職工利益緊密聯(lián)系在一起，對(duì)調(diào)動(dòng)職工(特別是重要職工)的積極性起到了關(guān)鍵作用。銀股股東用頂身股的辦法 把一部分紅利讓給票號(hào)重要職工，使票號(hào)生意同切身利益緊密結(jié)合，起到了良好的激勵(lì)作用，勞資雙方和經(jīng)營(yíng)環(huán)境都認(rèn)可這種模式。第二節(jié) 問(wèn)題的提出從資本參與經(jīng)營(yíng)從而獲得收益的邏輯出發(fā)，沒(méi)有實(shí)物貨幣的勞動(dòng)者除了得到體力補(bǔ)償外，我們?cè)O(shè)想他們?cè)撊绾芜M(jìn)入資本的輪回過(guò)程。121 “技能”的資本化獲得分配收益

8、權(quán) 基于人力資本理論的宏觀經(jīng)濟(jì)分析和政策指導(dǎo)研究成果已經(jīng)多見(jiàn)于報(bào)刊、雜志和會(huì)議論文，網(wǎng)上搜索“人力資本”詞條，收到1000多萬(wàn)條結(jié)果，內(nèi)容關(guān)注社會(huì)宏觀政策的理論居多，而研究微觀操作的較少，作為學(xué)科分支的“人力資源管理會(huì)計(jì)”也一度從熱議到沉靜，現(xiàn)在又重新受到關(guān)注，財(cái)政部2006年新出臺(tái)的企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則-第6號(hào)就對(duì)企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)做出了一些規(guī)定，雖然存在一些模糊的界定，但也為擁有知識(shí)產(chǎn)權(quán)和技能的人的計(jì)量提供了指導(dǎo)性原則。盡管存在不少實(shí)際操作中的困難，“人力資本“理論總是要在企業(yè)管理中實(shí)踐，經(jīng)營(yíng)活動(dòng)參與者都應(yīng)該擁有“和諧共生”的角色認(rèn)知和價(jià)值評(píng)判觀念，合理、公平的分享經(jīng)營(yíng)成果，使勞資雙方在透明的狀態(tài)下合

9、作！而不是博弈。 理想的狀態(tài)是企業(yè)的擁有者和核心員工都對(duì)“資本”和“勞動(dòng)”的角色作用有共同的認(rèn)識(shí)。德國(guó)和日本比較經(jīng)營(yíng)研究可以發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者在傳統(tǒng)的勞資協(xié)調(diào)關(guān)系之上追求共通的利益，所有者常常是經(jīng)營(yíng)者，經(jīng)營(yíng)者也有機(jī)會(huì)成為所有者，地位很少受到挑戰(zhàn)。德日系的企業(yè)表現(xiàn)出令人感嘆的企業(yè)文化特征，令我們聯(lián)想到“技能”的資本化需要雙方的合理認(rèn)知和社會(huì)文化的支持。人力資本理論在企業(yè)運(yùn)行中的探度實(shí)證分析較少，造成實(shí)際操作層面可借鑒的經(jīng)驗(yàn)不多?，F(xiàn)實(shí)中層出不窮的問(wèn)題不斷對(duì)學(xué)術(shù)界提出新的挑戰(zhàn) ，學(xué)術(shù)研究與企業(yè)實(shí)踐存在顯著脫節(jié)，其原因可能是多方面的，學(xué)術(shù)研究過(guò)于傾向國(guó)外理論研究的前沿，往往回避中國(guó)企業(yè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。12

10、2 薪酬不僅是報(bào)償也包含貨幣分配的各種方式傳統(tǒng)的薪酬作用體現(xiàn)在三個(gè)方面：人才的保障與維持；改善個(gè)人與組織績(jī)效；控制人工成本；經(jīng)典的薪酬內(nèi)容包含：薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬形式。按照會(huì)計(jì)學(xué)的邏輯，資產(chǎn)應(yīng)當(dāng)在負(fù)債或者權(quán)益中得到平衡體現(xiàn)。傳統(tǒng)的薪酬或者勞動(dòng)報(bào)酬的內(nèi)容主要從人力成本的視角給企業(yè)的指導(dǎo)方向是成本最小化，千方百計(jì)從企業(yè)負(fù)債中考慮如何減少人工成本的支出，而人力資本掌握在具體的個(gè)體身上，分布在企業(yè)的個(gè)層次人員中，在不同的發(fā)展階段，企業(yè)的創(chuàng)始人擁有最大成分的人力資本，他是物質(zhì)資本和人力資本統(tǒng)一的化身和代表。隨著企業(yè)從成長(zhǎng)期發(fā)展到衰退期，企業(yè)家的人力資本也會(huì)落后于時(shí)代，走向退化，保持企業(yè)擁有的人力資

11、本存量不貶值的措施就是增加人力資本?；蛘咭M(jìn)或者內(nèi)部培養(yǎng)，兩種方式都離不開(kāi)薪酬回饋。圍繞著薪酬分配的支點(diǎn)，形成企業(yè)和個(gè)人之間的勞動(dòng)合同基礎(chǔ)，這是人力資本和物質(zhì)資本契約合作的重要前提，也是調(diào)整雇傭關(guān)系的最有效的媒介。目前還沒(méi)有一套被公認(rèn)的人力資本計(jì)量的規(guī)范，都是從會(huì)計(jì)學(xué)的邏輯推導(dǎo)：資本-運(yùn)營(yíng)-回報(bào)。我們先拋開(kāi)眾多的紛爭(zhēng)觀點(diǎn)，暫且不論貨幣分發(fā)給勞動(dòng)者的形式屬于哪種學(xué)術(shù)范疇的定義，僅從實(shí)用性考慮設(shè)計(jì)一種雙方認(rèn)可的“分錢(qián)方案”。本文以CY公司為案例，在分析該企業(yè)薪酬制度完善的基礎(chǔ)上，以人力資本的思想設(shè)計(jì)雙方滿意的一種“成果分享細(xì)則”，這個(gè)方案應(yīng)該滿足：1）雙方合意，2）企業(yè)利潤(rùn)增加，3）企業(yè)可操作，調(diào)

12、整便利，4）員工可識(shí)別有刺激，5）合法、合理、有據(jù)，6）能發(fā)現(xiàn)精英，7）能照顧多數(shù)?？疾炖麧?rùn)分配方案，我們從利潤(rùn)產(chǎn)生的源頭開(kāi)始，在資產(chǎn)概念下，人力參與資本的邏輯模式：利潤(rùn)$ 資本$人運(yùn)營(yíng)、物流損耗、應(yīng)付工資圖 1.1 勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值并分配收益的模型資料來(lái)源：作者整理以人員邊際收益最大化為前提，考量設(shè)計(jì)參與企業(yè)收益分配。根據(jù)該企業(yè)員工薪酬制度運(yùn)行條件和一年多的效果，說(shuō)明人力資本理念指導(dǎo)下的薪酬制度為企業(yè)和經(jīng)營(yíng)者的成長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)了雙贏式的增值，提升了雙方認(rèn)知，企業(yè)原有的在創(chuàng)始人身上蘊(yùn)含的人力資本隱性技能傳承給替補(bǔ)上來(lái)的新人，做“基業(yè)長(zhǎng)青”的戰(zhàn)略準(zhǔn)備。如何計(jì)量勞動(dòng)價(jià)值，建立新型的勞資關(guān)系是員工的共同要求，

13、“人力成本”是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中財(cái)務(wù)指標(biāo)，但是，它們一直貫穿在傳統(tǒng)的成本分析和利潤(rùn)創(chuàng)收活動(dòng)的思維模式中。在本文案例實(shí)踐研究和實(shí)施過(guò)程中，為了弱化“勞動(dòng)力價(jià)格”的不愉快感受，將從實(shí)際管理活動(dòng)中不提倡引用“人工成本”的提法，以“人力資本”代表具有創(chuàng)收能力的群體，宣傳人力資本和無(wú)形資產(chǎn)的角色作用。薪酬已經(jīng)不僅是勞動(dòng)報(bào)償或者“應(yīng)付工資”，其廣泛的含義應(yīng)該包含作為人力資本的擁有者可以獲得的分配額。社會(huì)上人力資本的積累挑戰(zhàn)著企業(yè)的資本運(yùn)營(yíng)模式，傳統(tǒng)的資產(chǎn)增值、財(cái)務(wù)杠桿的財(cái)務(wù)分析方法已經(jīng)顯現(xiàn)出對(duì)人力資源貢獻(xiàn)描述的缺陷，在一個(gè)具體的企業(yè)中，從會(huì)計(jì)學(xué)的角度如果能精確計(jì)量和識(shí)別出人力資本價(jià)值，就可以入賬、攤銷、折舊、轉(zhuǎn)移、等等，把人的能力事前對(duì)價(jià)為物品，與物質(zhì)資本一樣，均是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的要素和實(shí)現(xiàn)企業(yè)資本增值的生產(chǎn)要素，那么成為分配制度改革的重要參數(shù)就成為可能。 直接確認(rèn)公允價(jià)值或者按投入其身的成本價(jià)值確認(rèn)都存在很大的不確定性，我們認(rèn)為強(qiáng)迫入賬的思維并沒(méi)有幫助，從會(huì)計(jì)角度計(jì)量人力資本就成為棘手的問(wèn)題。CY公司是一個(gè)典型的私營(yíng)的、小規(guī)模、技術(shù)和人力服務(wù)相融合的、服務(wù)型商貿(mào)公司，人的