員工薪酬與福利_TBN

1、第第10章：員工薪酬與福利章：員工薪酬與福利主要內(nèi)容主要內(nèi)容n薪酬的概念及其意義薪酬的概念及其意義n薪酬設(shè)計(jì)及其方法薪酬設(shè)計(jì)及其方法n員工福利員工福利一、薪酬的概念及其意義一、薪酬的概念及其意義1.1.薪酬的概念薪酬的概念（薪酬是工資和獎(jiǎng)金嗎？薪酬是工資和獎(jiǎng)金嗎？）【薪酬的詞典意義薪酬的詞典意義】 薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎(jiǎng)金。薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎(jiǎng)金。偏重指貨幣因素。偏重指貨幣因素。 酬，報(bào)酬，報(bào)是報(bào)答，酬是酬謝。報(bào)答是指用實(shí)際酬，報(bào)酬，報(bào)是報(bào)答，酬是酬謝。報(bào)答是指用實(shí)際行動表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。行動表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意

2、。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。狹義的薪酬概念狹義的薪酬概念 從狹義的角度來看，薪酬是指個(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓?bào)。廣義的薪酬概念廣義的薪酬概念 廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。 經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬； 非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指個(gè)人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受一種感受，也叫非貨幣薪酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 直接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬： 基本工資； 加班工資； 獎(jiǎng)金（月獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)等）； 獎(jiǎng)品； 津貼；等等 間接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 公共福利； 保險(xiǎn)計(jì)劃； 退休計(jì)劃； 培訓(xùn)

3、； 無息貸款； 餐飲；等等 其他 帶薪休假； 休息日（彈性工作時(shí)間）； 病、事假；等等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 工作方面工作方面： 有興趣的工作； 參與企業(yè)管理； 挑戰(zhàn)性； 責(zé)任感； 成就感；等等 企業(yè)方面企業(yè)方面： 社會地位； 個(gè)人成長（升遷）； 個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；等等 其他 友誼及關(guān)懷（良好的人際關(guān)系）； 舒適的工作環(huán)境； 便利的生活條件（如：企業(yè)為員工 排憂解難）；等等內(nèi)在薪酬內(nèi)在薪酬 內(nèi)在薪酬是指由于員工努力工作而受到晉內(nèi)在薪酬是指由于員工努力工作而受到晉升、表揚(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的升、表揚(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。 外在薪酬

4、外在薪酬 外在薪酬是指員工因勞動付出而獲得的各外在薪酬是指員工因勞動付出而獲得的各種形式的收入，分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬種形式的收入，分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩類：兩類： 貨幣薪酬貨幣薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)等；（薪酬福利）股票期權(quán)等；（薪酬福利） 非貨幣薪酬非貨幣薪酬包括及以各種間接貨幣形式支包括及以各種間接貨幣形式支付的福利等，如醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等。付的福利等，如醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等。2 2、薪酬的構(gòu)成、薪酬的構(gòu)成 一般來說，企業(yè)的薪酬沒有對錯(cuò)之一般來說，企業(yè)的薪酬沒有對錯(cuò)之分，只有優(yōu)劣之分。因?yàn)椴煌男匠陿?gòu)分，只有優(yōu)劣之分。因?yàn)椴煌男匠陿?gòu)成

5、體現(xiàn)出不同企業(yè)對人才價(jià)值取向的不成體現(xiàn)出不同企業(yè)對人才價(jià)值取向的不同。同。薪酬體系的一般構(gòu)成薪酬體系的一般構(gòu)成 一級構(gòu)成：一級構(gòu)成： 基本工資； 績效工資（獎(jiǎng)金、傭金）； 加班加點(diǎn)工資； 福利津貼。二級構(gòu)成：二級構(gòu)成：崗位工資；年功工資；漲幅工資（調(diào)整工資）；保險(xiǎn)；津貼；假期（有薪假期等）；其他。3.3.薪酬管理的重要性薪酬管理的重要性金錢以外，薪酬還代表著金錢以外，薪酬還代表著：n身份身份n地位地位n業(yè)績業(yè)績n能力能力n前景前景依據(jù)市場價(jià)格，為相應(yīng)的技能、知識和經(jīng)驗(yàn)付酬與有關(guān)職位市場相應(yīng)的薪酬靈活性強(qiáng)的績效驅(qū)動的報(bào)酬職業(yè)通道基于能力的報(bào)酬為能產(chǎn)生杰出貢獻(xiàn)所需的行為而支付 薪酬理念影響公司的長

6、期展望和標(biāo)準(zhǔn)薪酬理念影響公司的長期展望和標(biāo)準(zhǔn) 依據(jù)職位在公司影響支付 我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц?可計(jì)量的結(jié)果 我們發(fā)展和回報(bào)未來的領(lǐng)導(dǎo)者并且允許他們犯錯(cuò)誤 我們必須均衡地考慮結(jié)果我們既評價(jià)“什么”也評價(jià)“如何做到” 責(zé)任責(zé)任市場市場績效績效行為行為依據(jù)目標(biāo)完成結(jié)果確定不同報(bào)酬 為什么而支付：為技能為什么而支付：為技能目的市場所需的快速技術(shù)變革的需要 使員工掌握更多技能，能夠擔(dān)任多種角色，不但能夠更多地 了解工作流程，而且能理解對組織貢獻(xiàn)的重要性 工作分享和自我管理的團(tuán)隊(duì) 減少甚至消除員工對變革的自然抵制技能A技能B技能C技能D員工1員工2員工3工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)為技能為技能技能6級技能5級技能4

7、級技能3級技能2級技能1級26002000工資段（12級）為什么而付酬：為素質(zhì)為什么而付酬：為素質(zhì)目的有效改變員工行為促進(jìn)組織變革和目標(biāo)達(dá)成 強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)工作和自我學(xué)習(xí) 為組織的未來發(fā)展選拔合適的人才（薪酬概念） 為增強(qiáng)管理的靈活性和市場適應(yīng)能力打下基礎(chǔ)工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)為素質(zhì)為素質(zhì)管理族研發(fā)族營銷族專業(yè)族工資角色族素質(zhì)等級為什么而付酬：為績效為什么而付酬：為績效目的有效促進(jìn)組織目標(biāo)的傳遞與分解 強(qiáng)化員工的直接貢獻(xiàn)和不斷改進(jìn)績效 明確員工的工作目標(biāo)和考核指標(biāo) 使評價(jià)更加直接和公平 加大報(bào)酬的可變性工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)為績效為績效工資段（14級）40002000績效評價(jià)為什么而付酬：為職位為什么而付酬：為

8、職位目的強(qiáng)化責(zé)任體系 強(qiáng)化技術(shù)和業(yè)務(wù)的專業(yè)化 促進(jìn)員工的職務(wù)晉升工資結(jié)構(gòu)：為職位工資結(jié)構(gòu)：為職位等級工資1213141516薪酬管理的目的薪酬管理的目的工工資資管管理理目目的的最佳人力確保最佳人力確保勞資關(guān)系和諧勞資關(guān)系和諧能吸引來能吸引來能留得住能留得住短期成本短期成本長期成本長期成本糾紛根源糾紛根源利益沖突利益沖突企業(yè)均衡發(fā)展企業(yè)均衡發(fā)展二、薪酬設(shè)計(jì)及其方法二、薪酬設(shè)計(jì)及其方法1.薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則公平原則公平原則競爭原則競爭原則激勵(lì)原則激勵(lì)原則合法原則合法原則經(jīng)濟(jì)原則經(jīng)濟(jì)原則外部公平內(nèi)部公平薪資水平領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多元個(gè)人公平過程公平結(jié)果公平

9、團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)個(gè)人能力激勵(lì)薪資價(jià)值取向法律法規(guī)勞動力價(jià)值平均利潤合理積累薪酬總額控制企業(yè)業(yè)績激勵(lì)企業(yè)制度 完善薪酬體系的基本模型完善薪酬體系的基本模型薪酬體系薪酬體系法定福利法定福利統(tǒng)一福利統(tǒng)一福利專項(xiàng)福利專項(xiàng)福利基基 薪薪津津 貼貼獎(jiǎng)獎(jiǎng) 金金贈予股贈予股業(yè)績股業(yè)績股期權(quán)股期權(quán)股工資工資福利福利持股持股HRMHRM薪酬體系核心模塊薪酬體系核心模塊崗位崗位P績效績效P長期收益長期收益薪酬模式選擇依薪酬模式選擇依薪酬四方圖薪酬四方圖2象限 績效薪酬4象限 保險(xiǎn)福利3象限 加班薪酬1象限 基本薪酬高差異性低差異性低穩(wěn)定性高穩(wěn)定性績效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高彈性薪酬模型績效薪酬比例很小，基本薪

10、酬比例很大 高穩(wěn)定性薪酬模型績效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中 調(diào)和性薪酬模型三種薪酬模型的比較三種薪酬模型的比較高彈性薪高彈性薪酬模型酬模型調(diào)和性薪調(diào)和性薪酬模型酬模型高穩(wěn)定性薪高穩(wěn)定性薪酬模型酬模型特點(diǎn)特點(diǎn)績效薪酬所占比績效薪酬所占比例很高，基本薪例很高，基本薪酬等所占比例很酬等所占比例很低低績效薪酬與基本績效薪酬與基本薪酬等各占一定薪酬等各占一定合理比例合理比例績效薪酬所占比例很績效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比低，基本薪酬所占比例很高例很高優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)性很強(qiáng)，與激勵(lì)性很強(qiáng)，與員工業(yè)績密切聯(lián)員工業(yè)績密切聯(lián)系系對員工有激勵(lì)性對員工有激勵(lì)性也有安全感也有安全感員工收入波動很小，員工收入波動

11、很小，員工安全感很強(qiáng)員工安全感很強(qiáng)缺點(diǎn)缺點(diǎn)員工收入波動很員工收入波動很大員工缺乏安全大員工缺乏安全感及保障感及保障須設(shè)計(jì)科學(xué)合理須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵(lì)功能容易導(dǎo)缺乏激勵(lì)功能容易導(dǎo)致員工懶惰致員工懶惰2.2.工資的設(shè)計(jì)工資的設(shè)計(jì) 工作（勞動的價(jià)值） 勞動等價(jià)原則工資決 能力（勞動力值）定要素 生活保障原則 生活費(fèi) 年齡2.2.工資的設(shè)計(jì)工資的設(shè)計(jì) 辛苦程度 工作 困難程度 勞動等價(jià)工工 資資 能力 能力發(fā)揮（實(shí)現(xiàn)）決定因素決定因素 能力具備 知識 技能 熟練 生活保障 生活費(fèi)用 年齡 工資管理的六大原則工資管理的六大原則工資管理工資管理六個(gè)原則六個(gè)原則內(nèi)外內(nèi)外 公平公平層次需

12、求層次需求有限激勵(lì)有限激勵(lì)能力開發(fā)能力開發(fā)支付效率支付效率勞資互惠勞資互惠絕對公平絕對公平相對公平相對公平（對外）（對外）（對內(nèi)）（對內(nèi)）（1）、內(nèi)外公平原則）、內(nèi)外公平原則 （2）、勞資互惠原則）、勞資互惠原則企業(yè)與員工一個(gè)公平合理的工資制度應(yīng)做到企業(yè)與員工一個(gè)公平合理的工資制度應(yīng)做到雙方都受益雙方都受益提高工資與增加生產(chǎn)同時(shí)進(jìn)行提高工資與增加生產(chǎn)同時(shí)進(jìn)行 增加工資，要帶來工作增加工資，要帶來工作效率提高效率提高沒有效率提高的加薪必沒有效率提高的加薪必然導(dǎo)致成本上升然導(dǎo)致成本上升工作工作效率效率（3）支付效率的原則）支付效率的原則 （4）能力開發(fā)的原則）能力開發(fā)的原則業(yè)績業(yè)績能力能力加薪加薪

13、效率效率（5）有限激勵(lì)原則）有限激勵(lì)原則 層次需求理論應(yīng)用層次需求理論應(yīng)用（6）層次需求的原則）層次需求的原則馬斯洛五層次需求理論馬斯洛五層次需求理論在崗位勞動評價(jià)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定職工的工資。點(diǎn)值與公司和專業(yè)廠、部門效益實(shí)績掛鉤，通過量化考核確定職工實(shí)際勞動報(bào)酬。n含義含義v工資標(biāo)準(zhǔn)用薪點(diǎn)數(shù)表示v點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益n特點(diǎn)特點(diǎn)薪點(diǎn)工資制的設(shè)計(jì)方法薪點(diǎn)工資制的設(shè)計(jì)方法（1）職位評價(jià)）職位評價(jià)n根本目的：決定組織中各個(gè)崗位相對價(jià)值的大小n基本過程n因素及權(quán)重確定n確立評價(jià)標(biāo)桿n計(jì)點(diǎn)n評級：確立各個(gè)職位的工資等級n制訂本公司工資管理辦法職位評價(jià)流程職位評價(jià)流程工作分析及工作分析及職位說明書職位說

14、明書確定報(bào)酬因素成立評價(jià)小組培訓(xùn)評價(jià)小組建立評價(jià)標(biāo)桿進(jìn)行評價(jià)進(jìn)行評價(jià)/計(jì)分計(jì)分確定工資等級確定工資等級制訂工資制訂工資管理辦法管理辦法制訂修訂規(guī)則明確評分規(guī)則（2 2）確定報(bào)酬因素）確定報(bào)酬因素評價(jià)因素子 因 素權(quán) 重責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任、成本控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任、外部協(xié)調(diào)的責(zé)任、工作結(jié)果的責(zé)任、組織人事的責(zé)任、法律上的責(zé)任、決策的層次30所需知識和技能最低學(xué)歷要求、知識多樣性、熟練期、工作復(fù)雜性、工作經(jīng)驗(yàn)、工作的靈活性、語文知識、計(jì)算能力要求、綜合能力30個(gè)人努力程度工作壓力、精力集中程度、體力要求、創(chuàng)新與開拓、工作緊張程度、工作均衡性30工作環(huán)境職業(yè)病、工作時(shí)間特征、環(huán)

15、境舒適性、危險(xiǎn)性10（3）明確評分規(guī)則）明確評分規(guī)則n專家身份n對崗不對人n一人一票制n循環(huán)作業(yè)流程n標(biāo)準(zhǔn)差限定n再議規(guī)則（4 4）成立評價(jià)小組）成立評價(jià)小組n評價(jià)小組組成n高層經(jīng)理n中層經(jīng)理（各部門代表）n經(jīng)驗(yàn)豐富的職工代表n專家n注意問題n利益平衡n有發(fā)言權(quán)n公平公正（5）培訓(xùn)評價(jià)小組）培訓(xùn)評價(jià)小組n培訓(xùn)內(nèi)容n偉大意義n流程（其“然”與“所以然”）n注意問題n規(guī)則n注意事項(xiàng)n核心：避免小團(tuán)體利益，做到公平公正評價(jià)小組成員間關(guān)系評價(jià)小組成員間關(guān)系制定計(jì)劃，協(xié)調(diào)進(jìn)度爭論爭論!組織協(xié)調(diào)指導(dǎo)協(xié)調(diào)信 息 不 對 稱知識權(quán)威知識權(quán)威行政權(quán)威行政權(quán)威業(yè)務(wù)專家評價(jià)專家3利益團(tuán)體1評價(jià)專家1評價(jià)專家2利益團(tuán)

16、體2評價(jià)專家4評價(jià)專家5OK!（6）建立評價(jià)標(biāo)桿）建立評價(jià)標(biāo)桿n作用n作為一個(gè)直觀的參照系n選擇原則n具有各個(gè)層次的代表性n評價(jià)小組成員熟悉n盡可能與其他多數(shù)職位可比（7 7）進(jìn)行評價(jià)）進(jìn)行評價(jià)/ /計(jì)分計(jì)分n依據(jù)職位說明書n介紹職位情況n縱橫比較特別在評價(jià)多數(shù)專家不熟悉的職位時(shí)（8）確定分配公式）確定分配公式工資收入工資收入= =薪點(diǎn)數(shù)薪點(diǎn)數(shù) 點(diǎn)值點(diǎn)值 車間掛率車間掛率 工段工段掛率掛率 班組掛率班組掛率 個(gè)人掛率個(gè)人掛率+ +其它收入（中其它收入（中夜班費(fèi)、交通費(fèi)等）夜班費(fèi)、交通費(fèi)等）車間（工段、班組、個(gè)人）掛率車間（工段、班組、個(gè)人）掛率= =某一車某一車間當(dāng)月考核得分（工段、班組、個(gè)人

17、）間當(dāng)月考核得分（工段、班組、個(gè)人）/ /本部門所有車間當(dāng)月考核得分的平均值本部門所有車間當(dāng)月考核得分的平均值（工段、班組、個(gè)人）（工段、班組、個(gè)人）（9 9）確定工資等級）確定工資等級薪點(diǎn)數(shù)工資等級580520第9級人力資源部副經(jīng)理：556（1010）制訂工資管理辦法）制訂工資管理辦法n確定工資級別辦法n級別與崗位一一對應(yīng)n各級別內(nèi)升等辦法n年資n技術(shù)等級n年度考核結(jié)果（1111）制訂修訂規(guī)則）制訂修訂規(guī)則n修訂的條件n市場條件的變化n勞動關(guān)系的需要n工作內(nèi)容的變化n修訂規(guī)則的內(nèi)容n新增(調(diào)整)崗位薪點(diǎn)的確定n進(jìn)行修訂的程序和時(shí)間規(guī)定薪點(diǎn)工資制的特點(diǎn)薪點(diǎn)工資制的特點(diǎn)工資分配直接與企業(yè)效益和職

18、工個(gè)人的崗位掛鉤工資分配直接與企業(yè)效益和職工個(gè)人的崗位掛鉤客觀地反映職工的勞動差別客觀地反映職工的勞動差別可促進(jìn)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，一專多能，勇挑重?fù)?dān)可促進(jìn)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，一專多能，勇挑重?fù)?dān)通過量化考核，對職工形成壓力和動力通過量化考核，對職工形成壓力和動力把各類津貼和獎(jiǎng)金納入職工的薪點(diǎn)數(shù)中，逐步做把各類津貼和獎(jiǎng)金納入職工的薪點(diǎn)數(shù)中，逐步做到了收入工資化，便于管理到了收入工資化，便于管理提成工資制提成工資制企業(yè)贏余部分在企業(yè)和職工之間按不企業(yè)贏余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。同比例分成。n多用于飲食服務(wù)業(yè)、銷售人員多用于飲食服務(wù)業(yè)、銷售人員n三要素三要素是：是：確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)；確定適當(dāng)?shù)奶岢?/p>

19、指標(biāo)；確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞?；確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞剑淮_定合理的提成比例。確定合理的提成比例。n 職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當(dāng)面協(xié)商確定，其工資額的高低取程度與員工當(dāng)面協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況。決于勞務(wù)市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況。n 當(dāng)某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營狀況較好時(shí)，當(dāng)某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營狀況較好時(shí)，工資額就上升，反之就下降。工資額就上升，反之就下降。n 企業(yè)和員工都必須對工資收入嚴(yán)格保密，不得企業(yè)和員工都必須對工資收入嚴(yán)格保密，不得向他人泄露。向他人泄露。談判工資制談判工資制n企業(yè)

20、對生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支企業(yè)對生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報(bào)酬。如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技付較高的報(bào)酬。如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技術(shù)的員工，就可能降級使用或支付較低的報(bào)酬。術(shù)的員工，就可能降級使用或支付較低的報(bào)酬。如果員工對所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)如果員工對所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。n員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。（薪酬職工

21、）他員工。（薪酬職工）J 減少攀比和矛盾。減少攀比和矛盾。J 工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動職工的接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動職工的積極性。積極性。J 工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關(guān)系。持各類人員之間的合理的比例關(guān)系。J 有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬。有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬。談判工資制的優(yōu)點(diǎn)談判工資制的優(yōu)點(diǎn)L容易出現(xiàn)同工不同酬。容易出現(xiàn)同工不同

22、酬。L在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。L激勵(lì)作用有限。激勵(lì)作用有限。談判工資制的缺點(diǎn)談判工資制的缺點(diǎn)3.3.員工持股員工持股員工持股的條件員工持股的條件n產(chǎn)權(quán)清晰n公司治理結(jié)構(gòu)健全n法制健全職工持股的背景職工持股的背景 由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本公司部分股份，并委托員工持股會管理運(yùn)作，員工持股會代表持股員工進(jìn)入董事會參與表決和企業(yè)利潤分配的一種新型產(chǎn)權(quán)組織形式。適合于中小企業(yè)，因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)績與每個(gè)職工的勞

23、動成果密切相關(guān)。 員工持股計(jì)劃在美國始于1974年。目前全美國已經(jīng)有超過 10000個(gè)員工持股計(jì)劃，參加人數(shù)超過了1000萬?；咀龇ㄊ牵髽I(yè)對于年滿21歲，且服務(wù)達(dá)一年以上的受雇員工，依其薪資總額，每年攤提一定比例存入員工股份信托基金中，透過基金的部分提存，以公平市價(jià)購入服務(wù)企業(yè)的股票，而企業(yè)每年于提存償付股票價(jià)款后，將股票分配至各員工股份專戶。在此期間，受雇員工如要出售所取得股票，則企業(yè)主有優(yōu)先承購權(quán)，員工退休或離職時(shí)，企業(yè)必須將股票交付員工。 以“全民資本主義”為特點(diǎn)的員工持股制度并不能真正解決問題；員工持股更接近于“福利主義”。而且，實(shí)踐證明，過去10年里，西歐、轉(zhuǎn)制中的東歐，還有美國

24、等實(shí)施員工持股、認(rèn)股的國家，企業(yè)盈利率和生產(chǎn)率并沒有明顯提高。員工持股的幾個(gè)關(guān)注問題員工持股的幾個(gè)關(guān)注問題n指導(dǎo)思想與原則指導(dǎo)思想與原則n持股對象持股對象n持股比例持股比例n資金來源資金來源n職工集體持股（持股方式）職工集體持股（持股方式）4.股票期權(quán)股票期權(quán) 公司給予經(jīng)營者在一定期間內(nèi)，可用事先約定的價(jià)格購買本公司股票的制度。即公司在規(guī)定期限內(nèi)，以計(jì)劃開始執(zhí)行時(shí)的固定價(jià)格將一定數(shù)量的股票賣給經(jīng)營者，經(jīng)營者可以根據(jù)當(dāng)時(shí)股市行情決定買與不買，經(jīng)營者在限定期限內(nèi)離開公司期權(quán)則無效。故這項(xiàng)權(quán)利又稱為股票期權(quán)或股票選擇權(quán)。 主要針對企業(yè)高層經(jīng)營者和科技人員，適合于大中型企業(yè)的激勵(lì)。 股權(quán)激勵(lì)是一柄雙刃

25、劍，激勵(lì)過度與激勵(lì)不足都有害于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。實(shí)行股票期權(quán)，可以減少內(nèi)部人持股平均化帶來的弊病，最大程度地激勵(lì)高層經(jīng)營者和高科技人員為公司的長遠(yuǎn)利益努力，但也會帶來收入兩極分化、社會矛盾沖突增多等問題。 例：上海國有企業(yè)經(jīng)營者期股（權(quán)）激勵(lì)辦法例：上海國有企業(yè)經(jīng)營者期股（權(quán)）激勵(lì)辦法 企業(yè)與主要經(jīng)營者簽署一個(gè)契約，以某一特定的價(jià)格，用優(yōu)惠或賒帳、貼息的辦法給經(jīng)營者一部分企業(yè)的股份，這些股份在若干年后才能分批兌現(xiàn)。 適用于經(jīng)改制成立的國有資產(chǎn)控股企業(yè)以及國有獨(dú)資公司。 激勵(lì)對象主要是董事長和競爭上崗的總裁、總經(jīng)理等。 在國有資產(chǎn)控股的股份公司和有限責(zé)任公司中，期股（權(quán)）激勵(lì)是指經(jīng)營者在一定期限內(nèi)

26、，經(jīng)董事會批準(zhǔn)獲得適當(dāng)比例的企業(yè)股份。（薪酬管理） 在國有獨(dú)資企業(yè)中，借用期權(quán)形式，對經(jīng)營者獲得年薪以外的特別獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)行延期兌現(xiàn)的激勵(lì)方式，每年僅可兌現(xiàn)10%到30%。實(shí)行期股（權(quán)）激勵(lì)時(shí)，經(jīng)營者以一定數(shù)額的個(gè)人資產(chǎn)作為抵押。 管理層收購管理層收購 管理層收購是指公司的經(jīng)理層利用借貸所融資本或股權(quán)交易收購本公司的行為。通過收購，企業(yè)的經(jīng)營者變成了企業(yè)的所有者，實(shí)現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的新統(tǒng)一。 實(shí)質(zhì)是對現(xiàn)代企業(yè)制度的一種反叛，因?yàn)槠渥非蟮氖且环N所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的集中。其產(chǎn)生的體制基礎(chǔ)是現(xiàn)代企業(yè)制度中所存在的代理成本問題以及由此產(chǎn)生的管理低效問題，通過管理層對公司的收購實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人對決策控制權(quán)，剩余控制權(quán)

27、和剩余索取權(quán)的接管，從而降低代理成本，促使經(jīng)理人決策與股東利益的長期一致，管理層收購實(shí)際上是對過度分權(quán)導(dǎo)致代理成本過大的一種矯正。 薪酬管理的最新發(fā)展動態(tài)薪酬管理的最新發(fā)展動態(tài)（1）以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬體系逐漸盛行）以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬體系逐漸盛行 是一種以個(gè)人技術(shù)、知識和能力技術(shù)、知識和能力為基礎(chǔ)的薪酬模式，與傳統(tǒng)的以職位為基礎(chǔ)的薪酬模式不同，強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人能力，而且，只有確定員工達(dá)到能力標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，才能對其提供薪酬。 （2 2）、寬帶薪酬）、寬帶薪酬n定義：定義：寬帶薪酬，就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級壓縮成幾個(gè)級別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的

28、薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”，意指工資級別，寬帶則指工資浮動范圍比較大。與之對應(yīng)的則是“窄帶薪酬”管理模式，即工資浮動范圍小、級別較多。目前國內(nèi)很多企業(yè)實(shí)行的都是窄帶薪酬管理模式。 四、薪酬管理的最新發(fā)展動態(tài) n寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)： 績效比崗位更重要，有利于提高良好的工作績效； 能引導(dǎo)員工重視技能的增長和能力的提升； 有利于企業(yè)內(nèi)部職位的輪換； 能密切配合市場供求的變化。 n寬帶薪酬的弊端： 晉升困難 穩(wěn)定感差 績效要求高 人工成本難于控制 n寬帶薪酬的適用范圍： 技術(shù)型、創(chuàng)新型企業(yè)。如 IT 高科技企業(yè)等三、員工福利三、員工福利福利的重要性福利的重要性n吸引優(yōu)秀員工。n提高員工的士氣。

29、n降低流動率。n激勵(lì)員工。n凝聚員工。n更好地利用金錢。福利的類型福利的類型1公共福利公共福利n是指法律規(guī)定的一些福利項(xiàng)目。n醫(yī)療保險(xiǎn)。 n失業(yè)保險(xiǎn)。n養(yǎng)老保險(xiǎn)。n傷殘保險(xiǎn)。2個(gè)別福利個(gè)別福利n企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供:n養(yǎng)老金（退休金）儲蓄（互助會）n辭退金住房津貼n交通費(fèi)工作午餐n海外津貼人壽保險(xiǎn)福利的目標(biāo)福利的目標(biāo)n必須符合企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)；n滿足員工的需求；n符合企業(yè)的報(bào)酬政策；n要考慮到員工眼前需要和長遠(yuǎn)需要；n能激勵(lì)大部分員工；n企業(yè)能擔(dān)負(fù)得起；n符合政府法規(guī)政策。福利的成本核算福利的成本核算n通過銷量或利潤計(jì)算出公司最高的可能支出的福利總費(fèi)用；n與外部福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比

30、較，尤其是與競爭對手的福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；n作出主要福利項(xiàng)目的預(yù)算；n確定每一個(gè)員工福利項(xiàng)目的成本；n制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目成本計(jì)劃；n盡可能在滿足福利目標(biāo)的前提下降低成本。福利溝通方法福利溝通方法n用問卷法了解員工對福利的需求；n用錄像帶介紹有關(guān)的福利項(xiàng)目；n找一些典型的員工面談了解某一層次或某一類型員工的福利需求；n公布一些福利項(xiàng)目讓員工自己挑選；n利用各種內(nèi)部刊物或其他場合介紹有關(guān)的福利項(xiàng)目；n收集員工對各種福利項(xiàng)目的反饋。福利的調(diào)查福利的調(diào)查n福利的調(diào)查對于福利管理來說十分必要，主要涉及到三種調(diào)查：z制定福利項(xiàng)目前的調(diào)查，主要了解員工對某一福利項(xiàng)目的態(tài)度、看法與需求。（薪酬相關(guān)）z員工年度福

31、利調(diào)查，主要了解員工在一個(gè)財(cái)政年度內(nèi)享受了哪些福利項(xiàng)目，各占比例多少，滿意程度如何。z福利反饋調(diào)查，主要調(diào)查員工對某一福利項(xiàng)目實(shí)施的反應(yīng)如何，是否需要進(jìn)一步改進(jìn)？是否要取消？福利的實(shí)施福利的實(shí)施n在福利實(shí)施中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：z根據(jù)目標(biāo)去實(shí)施；z預(yù)算要落實(shí)；z按照各個(gè)福利項(xiàng)目的計(jì)劃有步驟地實(shí)施；z有一定的靈活性；z防止漏洞產(chǎn)生；z定時(shí)檢查實(shí)施情況。案例：案例：A A公司薪酬體系帶來的問題公司薪酬體系帶來的問題 FB公司是一家專業(yè)的化妝品生產(chǎn)和銷售企業(yè)，公司以顧客需求為導(dǎo)向，提供高品質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)，去年，公司設(shè)計(jì)了新的薪酬體系，頒布了薪酬制度，但其實(shí)施引發(fā)了一些問題：n銷售部的埋怨：銷售部的埋怨：新的薪酬體系推出后，銷售部員工的固定工資由原來的70下降到了50，銷售提成在薪酬中的比重調(diào)高了，但這幾年FB的化妝品在市場上極為走俏，因而銷售目標(biāo)幾乎沒有一個(gè)人完不成。銷售人員感覺到自己的壓力不是很大，情緒也不高，他們認(rèn)為提成工資只是畫在紙上的烙餅，哪有固定工資穩(wěn)定、實(shí)惠呀。另外，物價(jià)水平在提高，而公司還在沿用3年前的出差補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，銷售人員的出差補(bǔ)貼很低，而這次薪酬調(diào)整這個(gè)問題還是沒有解決。 n職能部門的不滿：職能部門的不滿：這次薪酬調(diào)整并沒有將人力資源部、財(cái)務(wù)部等職能部門列在內(nèi)，但這些部門的負(fù)