某某公司薪酬設(shè)計方案

1、 公司薪酬設(shè)計方案薪酬設(shè)計方案 目目 錄錄 一一 總則總則 二二 薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成 三三 工作分析工作分析 四四 職位評價職位評價 五五 市場薪酬調(diào)查市場薪酬調(diào)查 六六 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 七七 薪酬預(yù)算和控制薪酬預(yù)算和控制 一一 總則總則1.1 公司簡介1.2 薪酬戰(zhàn)略，指導(dǎo)思想，原則景業(yè)模發(fā)展戰(zhàn)略愿企簡介公司背景及規(guī)薪酬體系構(gòu)建基本原則薪酬設(shè)計指導(dǎo)思想薪酬戰(zhàn)略銳志銳志1.3公司組織結(jié)構(gòu)人力資源部財務(wù)部生產(chǎn)部研發(fā)部營銷部綜合管理部董事會總經(jīng)理總 經(jīng) 理 辦 公 室生產(chǎn)技術(shù)部研究所物資保障部銷售部客服部其他管理類1.4對應(yīng)公司組織結(jié)構(gòu)其相應(yīng)的人員設(shè)置總經(jīng)理總經(jīng)理助理生產(chǎn)采購總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)人力資源總

2、監(jiān)研發(fā)總監(jiān)銷售總監(jiān)綜合管理經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理采購經(jīng)理生產(chǎn)主管采購主管操作工采購員人力資源經(jīng)理人事專員綜合職能人員財務(wù)主管財務(wù)專員研發(fā)經(jīng)理研發(fā)人員銷售經(jīng)理銷售區(qū)域主管地區(qū)代表銳志1.5薪酬體系薪酬體系 根據(jù)公司各業(yè)務(wù)的特點，公司的薪酬體系分為六種不同的薪酬體制：高層管理人員的薪酬體制、職能部門的薪酬體制、營銷部的薪酬體制、生產(chǎn)部薪酬體制、研發(fā)部的薪酬體制以及其他業(yè)務(wù)類部門的薪酬體制等。 1.6發(fā)展獎勵基金的設(shè)立發(fā)展獎勵基金的設(shè)立 為保證公司對員工激勵的長期性、穩(wěn)定性，特設(shè)立發(fā)展獎勵基金。公司根據(jù)利潤增長幅度，決定當(dāng)年年終提取獎金的額度，以作為發(fā)展獎勵基金。 目目 錄錄 一一 總則總則 二二 薪酬構(gòu)成薪

3、酬構(gòu)成 三三 工作分析工作分析 四四 職位評價職位評價 五五 市場薪酬調(diào)查市場薪酬調(diào)查 六六 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 七七 薪酬預(yù)算和控制薪酬預(yù)算和控制固定工資固定工資浮動工資浮動工資附加工資附加工資考核對薪酬影響考核對薪酬影響2 薪酬體系四項統(tǒng)籌和主要福利生產(chǎn)基地補貼一般性福利代員工繳納所得稅薪 酬 構(gòu) 成固 定 工 資浮動工資附加工資基本工資學(xué)歷職稱工資工齡工資等級工資獎金績效工資崗位津貼年終獎業(yè)績將項目獎自助福利補充保險住房公積金社會保險薪酬決定要素浮動工資：浮動工資：員工對企業(yè)的價值企業(yè)中期績效對企業(yè)的特殊貢獻（例如：出色完成項目、被評為標兵等等）固定工資：固定工資：知識技能能力職責(zé)企業(yè)短期

4、績效 個人短期績效薪酬決定薪酬決定要素要素附加工資：附加工資：年齡工齡對企業(yè)價值（薪點）浮動工資總額浮動工資總額附加工資總額附加工資總額績效工資與每季的考核結(jié)果掛鉤績效工資與每季的考核結(jié)果掛鉤績效工資績效工資崗位津貼崗位津貼員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)獎金獎金獎金與公司對其考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤獎金與公司對其考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤固定工資總額固定工資總額基本工資、學(xué)歷職稱工資、工齡工資、等級工資基本工資、學(xué)歷職稱工資、工齡工資、等級工資與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）

5、國家規(guī)定福利國家規(guī)定福利由員工薪點數(shù)和固定薪點值決定由員工薪點數(shù)和固定薪點值決定自助福利自助福利由員工的薪點數(shù)和績效決定由員工的薪點數(shù)和績效決定企業(yè)補充福利企業(yè)補充福利由員工的工齡、年齡和薪點數(shù)決定由員工的工齡、年齡和薪點數(shù)決定補貼及繳稅補貼及繳稅預(yù)定范圍內(nèi)由企業(yè)承擔(dān)，超出范圍的由員工個人承擔(dān)預(yù)定范圍內(nèi)由企業(yè)承擔(dān)，超出范圍的由員工個人承擔(dān)薪薪酬酬總總額額 2.1.1 固定工資固定工資 固定工資 = 基本工資 + 學(xué)歷職稱工資 + 工齡工資 + 等級工資 2.2 浮動工資浮動工資 浮動工資包括績效工資、崗位津貼、獎金 。 2.3 附加工資附加工資 包括一般福利、生產(chǎn)基地補貼、四項統(tǒng)籌以及企業(yè)為員

6、工代交的個人收入所得稅。 2.3.1 附加工資附加工資 附加工資 = 餐費 +生產(chǎn)基地補貼 一般福利 + 四項統(tǒng)籌 + 個人所得稅 2.4 考核對于薪酬的影響考核對于薪酬的影響 考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度預(yù)提獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級。 銳志 目目 錄錄 一一 總則總則 二二 薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成 三三 工作分析工作分析 四四 職位評價職位評價 五五 市場薪酬調(diào)查市場薪酬調(diào)查 六六 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 七七 薪酬預(yù)算和控制薪酬預(yù)算和控制工作分析過程工作分析過程工作說明書工作說明書工作分析過程工作分析過程 根據(jù)不同部門

7、不同標準制定各部門職位說明書，用來確定薪資等級。分為三個步驟進行：準備階段： 基本資料：崗位職位名稱、直接上級、所屬部門、所轄下屬、工作性質(zhì) 工作描述：工作概要、工作活動內(nèi)容、工作職責(zé)、工作結(jié)果、等 員工的必要條件：知識、技能、個人特點、學(xué)歷 工作條件：工作場所、工作時間特征、工作連續(xù)性調(diào)查階段 根據(jù)實際情況，綜合采用多種方法相結(jié)合的方法進行調(diào)查。分析階段 仔細審核已經(jīng)收集到的信息； 分析和發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和人員的關(guān)鍵成分 歸納和總結(jié)工作分析的必要材料和要素完成階段 形成有關(guān)工作的職位說明書。銳志 目目 錄錄 一一 總則總則 二二 薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成 三三 工作分析工作分析 四四 職位評價職位評價

8、五五 市場薪酬調(diào)查市場薪酬調(diào)查 六六 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 七七 薪酬預(yù)算和控制薪酬預(yù)算和控制報酬要素報酬要素工作評價報酬要素配點分布表工作評價報酬要素配點分布表各報酬要素計點標準各報酬要素計點標準崗位價值計算崗位價值計算 工作評價結(jié)果工作評價結(jié)果 職位分級職位分級 4.1 報酬要素報酬要素根據(jù)公司所處的行業(yè)特點和公司的實際狀況，通過專家評議小組設(shè)計責(zé)任、技能、工作強度以及工作條件等四個方面做為報酬四要素，對本公司的職位運用要素計點法進行職位評價，具體如下： 要素名稱要素名稱定義定義責(zé)任責(zé)任組織對員工按照預(yù)期要求完成工作的依賴程度，強調(diào)職位上的人所承擔(dān)的職責(zé)的重要性技能技能完成某種工作所要具備的經(jīng)

9、驗、培訓(xùn)、能力以及教育水平等工作強度工作強度評價崗位勞動者的體力消耗強度及腦力消耗程度和疲勞強度工作條件工作條件職位上的人所從事工作的傷害性以及工作的物理環(huán)境4.2 工作評價報酬要素配點分布表工作評價報酬要素配點分布表 報酬要素配點報酬要素權(quán)重（）要素描述等級1234責(zé)任310401.公司效益責(zé)任60901201502.公司管理責(zé)任254065803.企業(yè)文化建設(shè)責(zé)任25406580技能300354.專業(yè)技能60901205.工作經(jīng)驗60901206.學(xué)歷405060工作強度150207.工作負荷4060808.心理壓力40506070工作條件5059.工作場所環(huán)境203010.工作潛在危險1

10、520 4.3 各報酬要素計點標準各報酬要素計點標準 4.4 崗位價值計算崗位價值計算 公司各崗位價值的計算公式為：公司各崗位價值的計算公式為： 崗位價值=（崗位各要素總點數(shù)*要素權(quán)重） 4.5 工作評價結(jié)果工作評價結(jié)果通過以上的準備工作，運用技能、勞責(zé)任、勞動強度和勞動環(huán)境四個通過以上的準備工作，運用技能、勞責(zé)任、勞動強度和勞動環(huán)境四個報酬要素對每一個職位進行評價。報酬要素對每一個職位進行評價。 4.6 職位分級職位分級銳志 目目 錄錄 一一 總則總則 二二 薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成 三三 工作分析工作分析 四四 職位評價職位評價 五五 市場薪酬調(diào)查市場薪酬調(diào)查 六六 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 七七 薪酬預(yù)

11、算和控制薪酬預(yù)算和控制市場薪酬調(diào)查市場薪酬調(diào)查5 市場薪酬調(diào)查市場薪酬調(diào)查 為了使本公司的薪酬能發(fā)揮激勵員工績；保持勞動力市場的競爭性；維持工資內(nèi)部公平；融合員為了使本公司的薪酬能發(fā)揮激勵員工績；保持勞動力市場的競爭性；維持工資內(nèi)部公平；融合員工未來的工作績效與組織的目標；控制薪酬的預(yù)算；吸引新員工；減少不必要的員工流動，并使薪酬工未來的工作績效與組織的目標；控制薪酬的預(yù)算；吸引新員工；減少不必要的員工流動，并使薪酬為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的作用，進行市場薪資水平進行調(diào)查。為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的作用，進行市場薪資水平進行調(diào)查。2009年陜西省寶雞市勞動力市場薪酬水平（單位：元/年）職位名稱統(tǒng)計數(shù)據(jù)高位數(shù)中位數(shù)

12、低位數(shù)總經(jīng)理1116455842027340生產(chǎn)資源總監(jiān)983964941316720人力資源經(jīng)理617381927910567營銷經(jīng)理640621780611322生產(chǎn)經(jīng)理652211690910433人力資源主管32428155708742會計453661546410974設(shè)備工程技術(shù)人員31516132069720 目目 錄錄 一一 總則總則 二二 薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成 三三 工作分析工作分析 四四 職位評價職位評價 五五 市場薪酬調(diào)查市場薪酬調(diào)查 六六 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 七七 薪酬預(yù)算和控制薪酬預(yù)算和控制工資確定工資確定 調(diào)整后各職位所對應(yīng)的薪酬水平調(diào)整后各職位所對應(yīng)的薪酬水平 職位薪資體

13、系下的薪資結(jié)構(gòu)職位薪資體系下的薪資結(jié)構(gòu) 6.1 工資確定工資確定根據(jù)市場薪酬水平調(diào)查結(jié)果， 結(jié)合本公司處于行業(yè)地位，結(jié)合自己的薪酬戰(zhàn)略，使本公司的薪酬具有競爭力，支付相當(dāng)于市場中值工資的1.2倍高，計算公式如下： 公司高層支付年薪，以總經(jīng)理為例，根據(jù)上表， 總經(jīng)理經(jīng)理的年工資額為 58420*1.2=70102。 中基層支付月薪，人力資源管理經(jīng)理為例，根據(jù)上表， 人力資源經(jīng)理的年工資額為 19279*1.2=2133.6根據(jù)市場行情及本公司薪酬戰(zhàn)略，政策，確定 人力資源經(jīng)理的月工資為：2133.6/12=1927.8元/月用基本工資除人力資源經(jīng)理在崗位評價中所得點數(shù)，得到 每點的工資數(shù)為：19

14、27.8/253.5=7.605元職位等級點值工資（元/年）總經(jīng)理1031470102人力資源總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)生產(chǎn)物料總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)銷售總監(jiān)8274.559295.6職位等級點值工資（元/月）總經(jīng)理助理72521900人力資源經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理生產(chǎn)/采購經(jīng)理研發(fā)經(jīng)理營銷經(jīng)理7253.51927.8人力資源主管財務(wù)主管生產(chǎn)/采購主管62201557人力資源專員財務(wù)專員營銷專員研發(fā)人員綜合職能人員5212.51546.4 操作工/采購員1133.51320.6薪酬等級及水平表薪酬等級及水平表 職位評價點數(shù)與市場薪資水平組合成的散點圖職位評價點數(shù)與市場薪資水平組合成的散點圖 6.2 調(diào)整后各職位所對應(yīng)的薪酬水平

15、調(diào)整后各職位所對應(yīng)的薪酬水平職位等級點值工資（元/年）總經(jīng)理等級點值75000人力資源總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)生產(chǎn)采購總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)營銷總監(jiān)1031460000職位等級點值工資（元/月）總經(jīng)理助理8274.52500人力資源經(jīng)理生產(chǎn)/采購經(jīng)理研發(fā)經(jīng)理營銷經(jīng)理72522600人力資源主管財務(wù)主管生產(chǎn)/采購主管7253.51800人力資源專員財務(wù)專員營銷專員研發(fā)人員綜合職能人員62201600 操作工/采購員1133.513506.3 職位薪資體系下的薪資結(jié)構(gòu)職位薪資體系下的薪資結(jié)構(gòu)根據(jù)調(diào)整過后的職位薪酬等級水平表做職位薪資體系下的寬帶型薪資結(jié)構(gòu)圖ACDB1000180026005000基層員工主管部門經(jīng)理高管

16、人員薪資水平元月6000 目目 錄錄 一一 總則總則 二二 薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成 三三 工作分析工作分析 四四 職位評價職位評價 五五 市場薪酬調(diào)查市場薪酬調(diào)查 六六 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 七七 薪酬預(yù)算和控制薪酬預(yù)算和控制薪酬預(yù)算薪酬預(yù)算 薪酬控制薪酬控制 薪酬預(yù)算薪酬預(yù)算 內(nèi)部環(huán)境分析內(nèi)部環(huán)境分析 包括勞動分配率、薪酬費用率和薪酬利潤率三項指標，一般選用同行業(yè)平均水平或標桿企業(yè)同指標進行比較；薪酬費用率 薪酬費用率=薪酬總額銷售額 勞動分配率 勞動分配率=薪酬總額附加價值 其中：附加價值=銷售額從外部購入價值（物料+外包加工費用） 根據(jù)勞動分配率可以求出合理的薪酬費用率，公式如下： 薪酬費用率=薪

17、酬總額銷售額=(附加價值/銷售額)(薪酬總額附加價值)=目標附加價值率目標勞動分配率 薪酬利潤率 薪酬利潤率（利潤總額/薪酬總額）100 外部環(huán)境分析外部環(huán)境分析外部環(huán)境分析主要是針對市場情況、市場薪酬水平、市場薪酬變化趨勢、標桿企業(yè)或競爭對手的薪酬支付水平等方面的了解，包括： （1）市場情況：即企業(yè)在未來一年中會快速增長、穩(wěn)定增長還是萎縮，這決定了企業(yè)的戰(zhàn)略和對人力資源的需求； （2）市場薪酬水平：包括基準職位的市場薪酬水平和分布（主要是25分位、50分位、75分位、90分位等關(guān)鍵點）、該職位的平均薪酬水平、最高水平和最低水平、該職位薪酬水平分布最集中的區(qū)域、該職位薪酬的一般構(gòu)成比例等； （

18、3）市場薪酬變化趨勢：即對薪酬是勻速增長、迅速增長還是下降； （4）標桿企業(yè)或競爭對手的薪酬支付水平：即該企業(yè)目前薪酬支付水平、薪酬總額、關(guān)鍵崗位的薪酬水平等。 薪酬預(yù)算的內(nèi)容和方法薪酬預(yù)算的內(nèi)容和方法（1）薪酬總額預(yù)算內(nèi)容：固定工資總額、浮動工資總額、附加工資總額。（2）工資總額確定原則工資總額按照銷售收入的一定比例確定；員工與企業(yè)同享成功、共擔(dān)風(fēng)險；企業(yè)經(jīng)營效益好員工收入高，反之則越少。員工收入在與企業(yè)經(jīng)營掛鉤的基礎(chǔ)上，保持一定的穩(wěn)定。（3）標準工資總額的確定年度標準工資總額 = 年度銷售收入計劃 * 工資計提比例月度標準工資總額 = 年度標準工資總額 / 12月度實際工資總額月度實際工資總額 =月度標準工資總額+（實際銷售收入計劃銷售收入）*工資計提比工資總額度確定圖工資總額度確定圖年度計劃銷年度計劃銷售收入售收入工資計提比工資計提比例例年度標準工年度標準工資總額資總額月度固定工月度固定工資總額資總額月度實際銷月度實際銷售收入售收入