組織承諾研究綜述

1、組織承諾探討綜述摘要：基于組織承諾的相關(guān)文獻(xiàn)，本文從組織承諾定義的演化、結(jié)構(gòu)的發(fā)展及前因后果變量的設(shè)置選擇三個方面進(jìn)行評論，并分析其不足和可行的探討方向，為組織承諾的進(jìn)一步探討供應(yīng)參考價值。關(guān)鍵詞：組織承諾 結(jié)構(gòu) 前因變量 后因變量0引言組織承諾是組織行為的一個重要領(lǐng)域，最早被美國社會學(xué)家Becker于 1960年提出。Becker把組織承諾看作是員工隨著對組織投入的增加而不得不接著留在該組織的一種心理現(xiàn)象1。它反映了雇員和組織之間的一種心理契約。由于組織承諾在大量的探討中被發(fā)覺能穩(wěn)定地預(yù)料員工的離職和缺勤等行為，影響員工工作績效和組織績效，因而在心理學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源管理等領(lǐng)域探討者基

2、于不同的角度對組織承諾綻開了多方面的探討，其中包括：組織承諾概念的界定、組織承諾的結(jié)構(gòu)、組織承諾的前因后果變量等，本文則從這幾個方面進(jìn)行分析和評述，為組織承諾的進(jìn)一步探討供應(yīng)參考價值。1組織承諾的定義在Becker1 提出組織承諾理論之后，很多學(xué)者起先關(guān)注組織承諾的探討，并給出了各自不同的組織承諾概念，主要有以下幾種：Polter(1968) 2認(rèn)為組織承諾是員工為組織盡力的意愿，留在組織中劇烈愿望和對組織目標(biāo)和價值觀的接受。他和他的合作探討者們將組織承諾定義為“個體對特定組織的認(rèn)同和投入強(qiáng)度”，詳細(xì)表現(xiàn)為三種心理特質(zhì)，一是接著留在組織的愿望(忠誠)，二是情愿為組織付出相當(dāng)大的努力(參和)，三

3、是對組織的目標(biāo)和價值觀的接受和認(rèn)同。Hrebiniak&Alutto(1972)3在Becker的單邊投入理論基礎(chǔ)上提出，組織承諾是員工為了獲得更高的酬勞、職位、職業(yè)自由度或更好的同事關(guān)系而留在組織的意愿。 Buchanan(1974) 4把組織承諾定義為“個人對所屬組織目標(biāo)和價值觀的認(rèn)同，個人和組織目標(biāo)和價值觀的關(guān)系，以及由于這種認(rèn)同和關(guān)系而帶來的個人對組織的情感體驗(yàn)”。Salancik(1977) 5運(yùn)用社會信息加工模型在探討行為和看法之間的聯(lián)系中，將組織承諾定義為“個人對某一特定組織的依靠并依此表現(xiàn)出來的相應(yīng)的行為”。Mowday等 (1979) 6將組織承諾定義為個人對組織的一

4、種看法或確定性的內(nèi)心傾向，是個人對特定組織認(rèn)同和投入的相對程度。后來，他們將組織承諾區(qū)分為看法承諾和行為承諾，認(rèn)為看法承諾反映員工和組織間關(guān)系的本質(zhì)和過程，是個體考慮其自身目標(biāo)和價值和組織目標(biāo)和價值相一樣的程度的觀念集合;而行為承諾則關(guān)系到個體漸漸約束于某一特定組.織的過程。wiener(1982) 7認(rèn)為員工對組織承諾是由于個體社會化過程中，不斷地被灌輸和強(qiáng)調(diào)這樣一種觀念或規(guī)范的結(jié)果。員工對組織的承諾完全是由于個人對組織的一種責(zé)任感，這事實(shí)上是一種“內(nèi)化的行為規(guī)范”，是由于家庭教化、學(xué)校教化乃至社會中某些群體的規(guī)范等逐步內(nèi)化而成的。Meyer&Allen(1991) 8認(rèn)為組織承諾是

5、一種心理狀態(tài)，這種狀態(tài)反映雇員和組織關(guān)系的特點(diǎn)，影響雇員的去留決策。在隨后的探討中，Meyer等在不變更承諾核心要素的前提下將組織承諾重新定義為一種能夠?qū)€體和一個或多個目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程結(jié)合在一起的驅(qū)動力或思維定式。凌文較、張治燦和方俐洛(2000，2001) 9-10把組織承諾概括為是員工對組織的一種看法，可以說明員工為什么要留在某企業(yè)，因而也是檢驗(yàn)員工對企業(yè)忠誠程度的一種指標(biāo)Solinger(2008) 11組織承諾反應(yīng)的是員工對組織的看法，包含情感依附和認(rèn)同，對組織目標(biāo)、規(guī)范和價值觀的認(rèn)同和內(nèi)化，維護(hù)和提升組織價值的行為等，對員工的組織行為有良好的預(yù)料作用。2組織承諾的結(jié)構(gòu)美國社會學(xué)家 B

6、ecker1 的組織承諾理論是基于單邊投入理論提出的，他認(rèn)為員工和組織之間的關(guān)系是基于經(jīng)濟(jì)交換的契約關(guān)系，員工假如離開所在的組織，他之前的“單邊投入”將很難得到補(bǔ)償，因此員工會由于削減經(jīng)濟(jì)損失而接著留在組織中。但 Becker1 并未對組織承諾進(jìn)行系統(tǒng)的探討，也沒有探討對組織承諾的測量和評價。2.1 單維結(jié)構(gòu)20 世紀(jì) 70 年頭，Buchanan(1974) 4, Mowday&Porter(1982)12等人對組織承諾進(jìn)行了重新的定義，他們認(rèn)為組織承諾主要表現(xiàn)為員工對組織的一種感情依靠，而不是 Becker 所強(qiáng)調(diào)的“一種經(jīng)濟(jì)上的工具”。員工不情愿離開某組織，并不是由于自己在時間、

7、金錢和精力等方面投入太多或擔(dān)憂失去養(yǎng)老保險等福利的緣由，而是由于員工對組織產(chǎn)生了很多感情的依靠原因。Mowday&Porter(1982)將承諾定義為“個體對組織的投入和認(rèn)同程度”，并認(rèn)為它主要由三部分組成：一是對組織目標(biāo)劇烈的信念和接受；二是渴望為組織發(fā)揮作用；三是劇烈的維持組織成員資格的欲望。盡管如此，Mowday&Porter(1982)等認(rèn)為組織承諾是單維的，主要表現(xiàn)為員工對組織的感情依靠。他們還涉及了用于測量和評價的組織承諾問卷，并得到了一些實(shí)證探討的支持。社會學(xué)家 Wiener(1980) 13 通過調(diào)查探討認(rèn)為，員工對組織承諾完全是由于個人對組織的一種責(zé)任感，這事

8、實(shí)上是一種“內(nèi)化的行為規(guī)范”，它是由于家庭教化、學(xué)校教化乃至社會中某些群體的規(guī)范等逐步內(nèi)化而成，并影響著員工對組織的承諾行為。以上探討的區(qū)分只在于從不同角度揭示組織承諾的某一方面的內(nèi)容，但他們都認(rèn)為承諾是單一結(jié)構(gòu)的。2.2 二維結(jié)構(gòu)1984 年加拿高校者 Meyer 和 Allen（1984）14對前人的探討進(jìn)行了全面的分析，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了整合，將 Becker 提出的承諾命名為“接著承諾”，將Buchanan, Porter 提出的承諾命名為“感情承諾”，從而提出組織承諾的二維模型。其中，感情承諾是指組織成員被卷入組織、參和組織社會交往的程度，它是個體對組織的情感，是一種確定性的心理傾向

9、。員工之所以選擇留在該組織中是由于情感的考慮。接著承諾是指員工為了不失去已有的位置和多年投入換來的福利待遇而不得不接著留在該組織中的一種承諾。這種承諾建立在經(jīng)濟(jì)原則的基礎(chǔ)之上，具有深厚的交易色調(diào)。據(jù)此，Meyer 和 Allen 編制了“感情承諾量表”（Affective Commitment Scale, ACS）和“接著承諾量表”(Continuous Commitment Scale, CCS)，并將該量表測量結(jié)果和以往的各種量表測量結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和比較。他們發(fā)覺，在此之前各種量表所評價的內(nèi)容和感情承諾量表具有較高的一樣性；而接著承諾量表所評定的內(nèi)容和之前的量表具有明顯的不同。這一結(jié)果

10、間接地證明了員工的組織承諾既不僅僅是 Becker 所提出的“工具性承諾”，也不單純是 Porter 等所提出的“感情依靠”，而至少具有兩種承諾的形式。2.3 三維結(jié)構(gòu)1990 年，Allen 和 Meyer 將社會學(xué)家 Wiener(1980) 13提出的“干脆影響組織承諾的變量包括一般化的道德標(biāo)準(zhǔn)（忠誠感、責(zé)任感）和針對特定組織的目標(biāo)認(rèn)同兩個部分”等重視規(guī)范的思想汲取進(jìn)組織承諾的結(jié)構(gòu)中，修正了組織承諾的二維結(jié)構(gòu)，形成了組織承諾的三維結(jié)構(gòu)，即感情承諾、接著承諾和規(guī)范承諾。感情承諾是指由于員工對組織目標(biāo)的認(rèn)同和深厚的感情，而對組織所形成的忠誠并努力工作的程度；持續(xù)承諾指員工為不失去已有的職位和

11、多年來的投入所換來的待遇而不得不接著留在該組織中工作；規(guī)范承諾指員工受社會責(zé)任感和社會規(guī)范約束而形成的一種承諾感。目前，很多組織承諾的理論探討和實(shí)踐管理都認(rèn)同 Meyer和 Allen 對組織承諾的區(qū)分，他們的分類包括三種形式：（1）感情承諾。其本質(zhì)是情感性的。它是指員工在情感上依附于組織，和組織目標(biāo)相一樣；員工留在組織中，和組織的特征或決策制定的民主化和限制特征相聯(lián)系。早期工作經(jīng)驗(yàn)在情感承諾的發(fā)展中扮演著重要的角色。（2）持續(xù)承諾。它產(chǎn)生于員工進(jìn)入組織的可轉(zhuǎn)換關(guān)系中，和離開組織的成本相聯(lián)系，也和缺乏就業(yè)或轉(zhuǎn)換職位的機(jī)會緊緊聯(lián)系。（3）規(guī)范承諾。它是指留在組織中的責(zé)任感。員工之所以留在組織中是

12、因?yàn)樗麄冇X得應(yīng)當(dāng)留下，是組織投資于員工個人產(chǎn)生的結(jié)果，也是其社會經(jīng)驗(yàn)所產(chǎn)生的忠誠意。Meyer 和 Allen 將感情承諾量表、持續(xù)承諾量表和規(guī)范承諾量表綜合起來，研制了三維組織承諾量表（Normative Commitment Scale,NCS）用于測量或評價員工之所以留在組織內(nèi)是由于他們情愿（感情），還是有須要（接著），或是認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如此（規(guī)范）。三維組織承諾模型是組織承諾探討中影響最為廣泛的模型，同時也得到大量的實(shí)證探討的證明。但也有探討表明三維組織承諾模型并未表現(xiàn)出良好的會聚效度和區(qū)分效度，三個維度之間存在高度相關(guān)的問題，概念上存在重疊。Meyer 和 Allen（1991）8也提出接

13、著承諾是否可以進(jìn)一步再細(xì)分為缺少機(jī)會和個人損失兩個維度。2.4四維結(jié)構(gòu)Mcgee 和 Ford(1987) 15在 Meyer 等提出的“二維結(jié)構(gòu)”組織承諾理論的基礎(chǔ)上，將感情承諾和接著承諾兩個量表合成一個量表共 16 個項(xiàng)目，進(jìn)行驗(yàn)證探討發(fā)覺，感情承諾是一種獨(dú)立的承諾形式，但接著承諾則可以分出三個因素。但他們并未對這四種因素作進(jìn)一步的分析。Swailes（2002）16更是將組織承諾擴(kuò)展到行為范疇，分為四種類型，即感情承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾和行為承諾。Blau和 Gary(2001) 17發(fā)覺接著承諾可以再分出累計(jì)成本和選擇限制承諾兩個成分，將組織承諾綜合為四個維度，即感情承諾、規(guī)范承諾、

14、累計(jì)成本承諾和選擇限制承諾。其中，累計(jì)成本承諾是指由于自己投入太多的時間、精力以及考慮到經(jīng)過長期經(jīng)營所建立的人際關(guān)系網(wǎng)等，由于離開的成本太大所做出的一種承諾。選擇限制承諾是指雖然有離開的準(zhǔn)備，但考慮到?jīng)]有太多的選擇余地，一旦有更好的選擇便會離開的一種承諾。Blau等人更多地是從職業(yè)承諾的角度來探討組織承諾的類型。2.5五維結(jié)構(gòu)五維結(jié)構(gòu)是由我國學(xué)者提出的。我國學(xué)者從 20 世紀(jì) 90 年頭起先進(jìn)入組織承諾領(lǐng)域的探討。張治燦，方俐洛，凌文輇（2001）18國業(yè)員工的組織承諾進(jìn)行了系統(tǒng)的探討。他們采納訪談、半開放式問卷調(diào)查和結(jié)構(gòu)化問題問卷調(diào)查等方法，編制了“中國員工組織承諾問卷”，探究中國企業(yè)員工的

15、組織承諾結(jié)構(gòu)。探討發(fā)覺，中國員工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型中包含 5 個因子，即感情承諾、志向承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會承諾。其中，感情承諾和規(guī)范承諾的含義和 Meyer 和 Allen 組織承諾三因素結(jié)構(gòu)中的感情承諾和規(guī)范承諾一樣，經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會承諾的意義也體現(xiàn)在三因素模型中的接著承諾因子中。然而志向承諾這一因子卻是西方模型中未涉及到的。他們認(rèn)為志向承諾是“重視個人的成長，追求志向的實(shí)現(xiàn)；關(guān)注個人的專長在該組織能否得到發(fā)揮，組織能否供應(yīng)各項(xiàng)工作條件和學(xué)習(xí)、提高以及晉升機(jī)會以利于實(shí)現(xiàn)志向”。關(guān)于組織承諾的結(jié)構(gòu)的探討，從單因素理論到多因素理論的變更顯示了該領(lǐng)域的探討正在逐步深化。由于組織承諾概念本身

16、的困難性，不同的探討者因探討角度的不同，其探討側(cè)重點(diǎn)也存在差異，因而在組織承諾結(jié)構(gòu)的劃分上必定出現(xiàn)確定程度的交叉和重疊甚至遺漏。3 組織承諾的前因后果變量早在1977年，Steers 19 就提出了組織承諾的因果模型，探討了個體特征、工作閱歷和工作特征等變量對組織承諾的影響，并考察了組織承諾和缺勤、離職和工作績效等結(jié)果變量的關(guān)系。Mowday（1982）12的前因后果理論模式把組織承諾的前因變量分為個人特征、角色特征、結(jié)構(gòu)特征和工作閱歷等四個變量，將后果變量分為工作績效、年資、缺勤、怠工和離職等五個變量。3.1組織承諾的前因變量學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為影響組織承諾的變量主要有三類：個人因素，工作因素和組

17、織因素。個人因素包括員工的年齡、工齡、婚姻狀況、受教化程度及工作經(jīng)驗(yàn)等因素。Meyer和Allen（1991）8為，年老的員工更有可能對組織產(chǎn)生情感承諾。Mowday1則認(rèn)為組織承諾和個人受教化程度負(fù)相關(guān)。崔勛（2003）20用組織行為學(xué)的理論，在大量的問卷調(diào)查基礎(chǔ)上對我國員工的組織承諾和離職意愿之間的關(guān)系進(jìn)行了分析，揭示出員工的個人因素（即性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、戶口、職位、工齡等）對員工的組織承諾有顯著的影響。同時指出員工的組織承諾對離職意愿有顯著影響，為提高員工組織承諾及預(yù)防員工離職具有確定借鑒意義。工作因素包括工作的挑戰(zhàn)性、職位的明確程度、目標(biāo)難度等。關(guān)于工作因素對組織承諾的影響的

18、探討發(fā)覺，組織承諾和工作自發(fā)性、更高質(zhì)量的工作呈正相關(guān)，和工作地點(diǎn)大小、工作-家庭沖突的發(fā)生頻率呈負(fù)相關(guān)。Meyer和Allen（1991）8等人的探討發(fā)覺，滿足度、工作的挑戰(zhàn)性等會影響感情承諾。組織因素包括組織支持、組織可依靠性、公允性、管理層對新觀點(diǎn)、新思想的接納程度、集體工作精神等。Eisenberger21-22惠規(guī)范和交換理論，認(rèn)為當(dāng)員工感覺到組織對他關(guān)切、支持和認(rèn)同時，員工就會有很好的表現(xiàn)。凌文輇、張治燦、方俐洛等人（2001）18其提出的組織承諾五維模型基礎(chǔ)上探討了三種因素對五種組織承諾的影響程度，將組織承諾的前因變量更為細(xì)化，進(jìn)一步深化了對組織承諾前因變量的探討。3.2組織承諾

19、的后果變量員工的工作績效、工作變換意向、出勤率、遲到率、工作表現(xiàn)通常被認(rèn)為是組織承諾的后果變量。Meyer和Allen8為組織承諾的詳細(xì)成分不同，其對員工行為的影響也不同。關(guān)于組織承諾和工作績效關(guān)系的探討還沒有的到一樣的結(jié)論，但是在組織承諾和工作績效有關(guān)的結(jié)論上取得了一樣看法。Steers（1977）19為組織承諾和工作績效之間有微弱的相關(guān)，組織承諾和工作績效之間沒有干脆或一樣的關(guān)系。而Randall等（1999）23認(rèn)為有組織支持和工作績效有關(guān)。而有的學(xué)者指出，組織承諾和工作績效之間可能存在中介變量，如工資酬勞有可能在組織承諾和工作績效之間起調(diào)整作用。工作目標(biāo)的清楚性也有可能作為調(diào)整變量在感

20、情承諾和績效之間起作用。同樣，組織承諾和離職的關(guān)系會受到職業(yè)發(fā)展階段和時間間隔的影響。時間間隔較短，關(guān)系越弱；時間間隔越長，關(guān)系越強(qiáng)。感情承諾和離職和離職意向的相關(guān)最為顯著，持續(xù)承諾對這種關(guān)系也有影響，其他承諾和這些變量的關(guān)系相對較弱，但存在交互作用。因此，組織承諾、工作滿足感、離職、離職意向等之間的關(guān)系很困難，值得進(jìn)一步探討。4 組織承諾探討評述和結(jié)語基于以上組織承諾概念的界定、組織承諾的結(jié)構(gòu)、組織承諾的前因后果變量的綜述可知，雖然對于組織承諾概念的界定并未達(dá)成一樣，但均反映了承諾是一種心理狀態(tài)，且組織承諾的結(jié)構(gòu)更多的是多維觀。并且，一些文獻(xiàn)還構(gòu)建了相應(yīng)的因果變量量表。這些探討成果為組織承諾

21、的進(jìn)一步探討和企業(yè)實(shí)踐供應(yīng)了借鑒和支持作用。但仍存在不足，可考慮從以下幾個方面進(jìn)行綻開：（1）已有文獻(xiàn)對組織承諾的前因變量探討很多，但大多數(shù)探討主要關(guān)注個體特征、工作特征和工作經(jīng)驗(yàn)等變量，而未關(guān)注組織環(huán)境、員工個人心理等因素的影響。（2）現(xiàn)有文獻(xiàn)的組織承諾變量探討主要集中在因果變量，而忽視了對組織承諾和其它變量間的中介變量的考慮。（3）基于現(xiàn)有文獻(xiàn)，拓展探討特定文化背景下的組織承諾，如中國人的“面子”；（4）基于中國特別國情，拓展考察中國國企的組織承諾和私有企業(yè)的組織承諾的因果變量、多維結(jié)構(gòu)等，并進(jìn)行相應(yīng)比較。參考文獻(xiàn)1Becker H S. Notes on the Concept of o

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