06091薪酬管理歷年真習(xí)題答案解析

1、06091薪酬管理歷年真題試卷（五）1-5 ACBCB 6-10 DCAAA 11-15 ABDBC 16-20 DDCBD21-25 A,B,C,D,E B,D A,C,D A,B,C,D A,B,C,D,E名詞解釋題1、是指雇主能夠用來吸引、保留和激勵(lì)員工的各種可能的工具，包括員工認(rèn)為他們從雇傭關(guān)系當(dāng)中能夠得到的各種有價(jià)值的東西。2、 通常是指那些因?yàn)槎唐谑姑慌芍羾?guó)外工作的員工，他們的任期可 能會(huì)持續(xù)1-5年，典型情況下是2-3年。3、 是指了解一個(gè)職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個(gè)職位的過程.4、 是從組織的戰(zhàn)略發(fā)展需要出發(fā)，以提高任職者實(shí)際工作績(jī)效以及 強(qiáng)化

2、組織競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)一種獨(dú)特的人力資源管理思維方式、工作方法以及操作流程。5、 又稱為自助餐式的福利計(jì)劃，其基本思想是讓員工對(duì)自己的福利組合計(jì)劃進(jìn)行選擇簡(jiǎn)答題1、(1)挑選典型職位。(2)確定職位評(píng)價(jià)方法。(3)建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)。(4)對(duì)職位評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)。(5)對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。(6)與員工二交流，建立申訴機(jī)制。2、 (1)直接計(jì)件工資計(jì)劃。(2)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃。(3)差額計(jì)件工資計(jì)劃。(4)與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)相聯(lián)系的可變計(jì)件工資計(jì)劃。(5)提案建議獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。3、 (1)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。(2)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。(3)有利于職位的輪換。(4)能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化.(

3、5)有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變.(6)有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。4、 (1)使薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀緊密聯(lián)系在一起。(2)確保組織的薪酬體系和薪酬管理政策簡(jiǎn)單實(shí)用。(3)降低事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中的比重、實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化。(4)積極承擔(dān)人力資源管理的新角色。論述題技能薪酬體系，是指根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能，能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種薪酬制度。優(yōu)點(diǎn):(1)向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息。(2)有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解。(3)一定程度上有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，

4、而不是去謀求報(bào)酬雖高但不擅長(zhǎng)的管理職位。(4)在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性。(5)有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。缺點(diǎn):(1)由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，員工的技能會(huì)普遍得以提高，很有可能會(huì)出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況.(2)要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過管理式的這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實(shí)際的生產(chǎn)力，則企業(yè)可能會(huì)因此而無法獲得必要的利潤(rùn).(3)技能薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理比職位薪資的設(shè)計(jì)和管理更為復(fù)雜.要求企業(yè)有一個(gè)更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu).對(duì)于處于中間狀態(tài)的員工的技能水平，在評(píng)定時(shí)有可能會(huì)出現(xiàn)一些爭(zhēng)議。06091薪酬管理歷年真題試卷（四）1-5 CADBD

5、6-10 BAAAB 11-15 CACDB 16-20 BCDBC1-5 A,B,C,D,E C,D A,B,D,E B,C,D A,B,C,D,E1、內(nèi)部公平性、薪酬管理過程公平性 2、長(zhǎng)期薪酬、短期薪酬 3、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬區(qū)間4、基本薪酬、可變薪酬 5、法定福利、員工服務(wù)福利名詞解釋題1、指多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。2、是一個(gè)系統(tǒng)分析某種工作對(duì)員工提出的各種相對(duì)要求的過程，即對(duì)一位標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)者為了正常履行某種特定職位上的工作職責(zé)而必須達(dá)到的各種要求進(jìn)行評(píng)估和比較的過程。3、 是指薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有

6、時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。4、指一種現(xiàn)金或非現(xiàn)金的績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃，即在員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求表現(xiàn)出的特別的努力、實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績(jī)或者做出了重大貢獻(xiàn)的情況下，給予他們的贊賞、表揚(yáng)、表彰或小額一次性獎(jiǎng)勵(lì)。5、是指企業(yè)通過收集(總體的薪酬)信息來判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過程.簡(jiǎn)答題1、(1)勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響:勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的基本原理勞動(dòng)力需求勞動(dòng)力供給勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的補(bǔ)充與修正(2)產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)及企業(yè)特征對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響企業(yè)特征要紊對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響.2、薪酬的功能分為兩方面:(1)員工方面:經(jīng)濟(jì)保障功能；激勵(lì)功能；社會(huì)信號(hào)功能。(

7、2)企業(yè)方面:促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效；塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化；支持企業(yè)變革；控制經(jīng)營(yíng)成本 。3、(1)職位標(biāo)識(shí):(2)職位目的或概述:(3)主要職責(zé):(4)關(guān)鍵業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn):(5)工作范圍:(6)工作聯(lián)系:(7)工作環(huán)境和工作條件:(8)任職資格要求:(9)其他相關(guān)信息4、(1)成立設(shè)計(jì)小組(2)技能分析(3)確定技能模塊(4)技能培訓(xùn)與認(rèn)證(5)制定技能薪酬方案5、挑選典型職位;確定職位評(píng)價(jià)方法;建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì);對(duì)職位評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn);對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià);與員工交流，建立申訴機(jī)制。論述題(1)技能薪酬體系向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能信息，它激勵(lì)員工不斷獲取新的知識(shí)和技能，促使員工

8、在完成同一層次以及垂直層次的工作任務(wù)方面具有大的靈活性和多功能性，從而不僅有利于組織適應(yīng)市場(chǎng)上快速的技術(shù)變革，而且有利于培養(yǎng)員工的持續(xù)就有能力。(2)技能薪酬體系有助于達(dá)到較高的技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解(3)技能薪酬體系在一定程度上有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安于本職工作，而不去謀求報(bào)酬雖然很高但是并不擅長(zhǎng)管理的職位。(4)技能薪酬體系在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性06091薪酬管理歷年真題試卷（三）1-5 BCABA 6-10 BAADD 11-15 AAADB 16-20 AACCD1-5 A,B,C A,B,C,D A,B,C,D,E A,B,D A,B,D,E填空題1、

9、薪酬、福利 2、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃 3、技能薪酬、能力薪酬4、專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查 5、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)名詞解釋題：1、是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的薪酬水平。2、是將基本薪酬的增加與員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。3、所謂的職位薪酬體系，就是首先對(duì)職位本身的價(jià)格做出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這中評(píng)價(jià)的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)眯匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。4、指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分，其余部分薪酬收入都是由傭金構(gòu)成的，傭金通常是以銷售額的一定百分比來提取的，所以在實(shí)踐中又經(jīng)常稱為銷售提成。5、是指企業(yè)通過

10、收集(總體的薪酬)信息來判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過程。簡(jiǎn)答題：1、(1)勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響:勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的基本原理勞動(dòng)力需求勞動(dòng)力供給勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的補(bǔ)充與修正(2)產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)及企業(yè)特征對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響企業(yè)特征要紊對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響.2、(1)政府法律規(guī)定的影響；(2)勞動(dòng)者市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力影響；(3)集體談判的影響；(4)有目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度；(5)享受國(guó)家的優(yōu)惠稅收政策.提供企業(yè)成本支出的有效性。3、(1)向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息，激勵(lì)員工不斷獲取新的知識(shí)和技能；(2)有利于達(dá)

11、到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解；(3)有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安于本職工作；(4)在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性；(5)有利于高度參與型管理風(fēng)格的形成。4、(1)挑選典型職位；(2)確定職位評(píng)價(jià)方法；(3)建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)；(4)對(duì)職位評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)；(5)對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，與員工交流，建立申訴機(jī)制。5、(1)提供整個(gè)薪酬系統(tǒng)的靈活性和自發(fā)性;(2)擴(kuò)大員工在薪酬系統(tǒng)中的參與機(jī)會(huì)，提供真正符合員工興趣的薪酬;(3)有利于獎(jiǎng)勵(lì)那些與組織的價(jià)值觀和文化一致的行為，強(qiáng)化企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo);(4)實(shí)現(xiàn)薪酬成本系統(tǒng)的成本有效性最大化。論述題：高層管理人員的薪酬構(gòu)成包括:一是基本年薪;二

12、是短期獎(jiǎng)勵(lì);三是長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)。高層管理人員的薪酬戰(zhàn)略必須從以下四個(gè)方面進(jìn)行:(1)將高層管理人員的薪酬與經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系在一起(2)確定正確的績(jī)效評(píng)價(jià)方法(3)實(shí)現(xiàn)高層管理人員和股東的平衡(4)更好地支持企業(yè)文化06091薪酬管理歷年真題試卷（二）1-5 DCACA 6-10 BBBAB 11-15 CADBC1-5 A,B A,B,D A,C,D A,B,C,D A,C,D名詞解釋1、薪酬的重要組成部分，是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國(guó)家的強(qiáng)制性法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其生活質(zhì)量的、各種以非貨幣收入和延期支付形式為主的、間接性的報(bào)酬與服務(wù)。2、薪酬是組織對(duì)它的員

13、工為組織所做的工作或貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造，所付給的相應(yīng)的回報(bào)。3、是根據(jù)若干補(bǔ)償因素來對(duì)企業(yè)中若干標(biāo)桿職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，然后再將組織中其他職位與這些標(biāo)桿職位相對(duì)照，從而建立起一個(gè)涵蓋組織中所有的職位的等級(jí)序列。簡(jiǎn)答題：1、薪酬制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策文件，是由人力資源管理部門根據(jù)國(guó)家法律和政策制定的與薪酬分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總稱，是企業(yè)薪酬管理規(guī)范化和流程化的表現(xiàn)。2、1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則2.內(nèi)部一致性原則3.外部競(jìng)爭(zhēng)性原則4.經(jīng)濟(jì)性原則3、（1）營(yíng)造良好的面談氛圍。（2）說明面談的目的。（3）告知考核的結(jié)果。（4）請(qǐng)下屬

14、自述原因，主管聽取意見。（5）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。（6）結(jié)束面談。（7）整理面談?dòng)涗?，向上?jí)主管報(bào)告。4、股票期權(quán)；虛擬股票；股票增值權(quán)；限制性股票；管理層收購(gòu)。5、1.生理需要2.安全需要3.社交需要4.尊重需要5.自我實(shí)現(xiàn)需要6、（1）打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少了工作之間的等價(jià)差別。（2）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。（3）有利于職位輪換，培育員工在組織中跨職能成長(zhǎng)的能力。論述題：（一）薪酬溝通概念：溝通就是“用任何方法，彼此交換信息”。在薪酬管理的整個(gè)流程過程中，薪酬溝通是其中必不可少的環(huán)節(jié)。（二）薪酬溝通的步驟：1、確定薪酬溝通的目標(biāo)：意味著企業(yè)需要確定就什

15、么進(jìn)行溝通以及通過溝通要達(dá)到怎樣的目的。2、收集相關(guān)信息：在溝通目標(biāo)確定下來以后，下一個(gè)步驟是要從決策層、管理者以及普通員工中見收集他們對(duì)于薪酬體系的看法。3、制定溝通策略：在搜集到相關(guān)員工對(duì)薪酬方案的心理感受以后，我們可以著手在既定的目標(biāo)框架之下制定薪酬溝通的策略。4、選擇溝通的媒介：當(dāng)企業(yè)開始著手確定溝通媒介的時(shí)候，一般都面臨著多種備選方案。5、評(píng)價(jià)溝通結(jié)果：薪酬溝通的最后一個(gè)步驟是要就整個(gè)溝通流程的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。（三）薪酬溝通中的關(guān)鍵措施1.反復(fù)溝通2.管理者培訓(xùn)3.員工培訓(xùn)4.要堅(jiān)守目標(biāo)5.表揚(yáng)。06091薪酬管理歷年真題試卷（一）1-5 AACAB 6-8 BBD 1-2 A,B,C

16、,D A,B,C,E1-5 福利申請(qǐng)的受理與處理 組織績(jī)效 彈性福利計(jì)劃 職位描述 薪資比較比率6-10 績(jī)效反饋 扁平型 長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 宏觀接近法 基本薪酬名詞解釋：1、指了解一個(gè)職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個(gè)職位的過程。2、 通常是指員工通過努力達(dá)成的對(duì)企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果，(l分)以及他們?cè)?L作過程中所表現(xiàn)出來的符合企業(yè)的文化和價(jià)值觀，同時(shí)有利于企業(yè)戰(zhàn)略日標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。3、 是指根據(jù)對(duì)某種組織績(jī)效指標(biāo)(通常是指利潤(rùn)這樣一些財(cái)務(wù)指標(biāo))的衡量結(jié)果來向員支付報(bào)酬的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。4、 通常情況下.我們將一位員工因?yàn)闉槟骋粋€(gè)組織工作(l分)而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值

17、的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報(bào)酬5、 是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。簡(jiǎn)答題：1、(l)提高了整個(gè)報(bào)酬系統(tǒng)的靈活性和自發(fā)性；(2)擴(kuò)大了員工在報(bào)酬系統(tǒng)中的參與機(jī)會(huì)，提供真正符合員工興趣的報(bào)酬；(3)有利于獎(jiǎng)勵(lì)那些與組織的價(jià)值觀和文化相一致的行為，強(qiáng)化企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；(4)實(shí)現(xiàn)報(bào)酬系統(tǒng)的成本有效性最大化。2、(I)根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù).確定調(diào)查的必要性及其實(shí)施方式；(2)選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次；(3)界定勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍.明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量；(4)選擇所要收集的薪酬信息內(nèi)容。3、(1)審公查司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略；(

18、2)注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力；(3)鼓勵(lì)員工的參與.加強(qiáng)溝通；(4)要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃。4、(l)企業(yè)和員工在對(duì)福利的認(rèn)識(shí)上存在一些混亂；(2)福利成本居高不下；(3)福利的低回報(bào)性；(4)福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性。5、(l)全面評(píng)價(jià)組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對(duì)薪酬的影響:；(2)制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策；(3)將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐；(4)對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行查數(shù)據(jù).確定的調(diào)查必要性及其實(shí)施方式。論述題：1、職位評(píng)價(jià)是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值，從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過程。它是以工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的貢獻(xiàn)、組織文化

19、以及外部市場(chǎng)等為綜合依據(jù)的。其中的主要步驟有:(l)挑選典型職位:(2)確定職位評(píng)價(jià)方法;(3)建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì):(4)對(duì)職位評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn):(5)對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià):(6)與員工交流，建立申訴機(jī)制。2、收益分享計(jì)劃是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高(比如工時(shí)減少)、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。其中的關(guān)鍵決策有:(l)收益衡量與角色定位問題;(2)支付頻率問題;(3)支付方式問題:(4)設(shè)計(jì)要求問題:(5)溝通問題:(6)確保財(cái)務(wù)收益問題。2015年自考06091薪酬管理第一章-五章真題集1-5 DDCDB 6-10 CDCBC 11-15 BDCAB 16-20 ABB

20、AD 21-25 ABAAB 26-30 AACDB31-35 DADDB 36-38 DAD 1-5 A,C,D A,C,D,E A,D,E A,B,C,D A,B,C,D,E6-10 A,B,D,E A,B,C,D A,B,C,D,E A,C,E A,B,C 11-14 A,D,E B,D A,B,C,D A,B,C,D,E1-2 基本薪酬 薪酬 、福利名詞解釋：1、要素比較法是一種量化的許價(jià)技術(shù),它需要使用報(bào)酬要素的比較來確定不同職位的報(bào)酬比率，從而確定不同職位的相對(duì)價(jià)值。2、職務(wù)薪酬體系就是首先對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)

21、的薪酬這樣一種基本薪酬決定制度。3、全面報(bào)酬是指雇主能夠用來吸引、保留和激勵(lì)員工的各種可能的工具，包括員工認(rèn)為他們從雇傭關(guān)系當(dāng)中能夠得到的各種有價(jià)值的東西。4、報(bào)酬(Reward)通常情況下.我們將一位員工因?yàn)闉槟骋粋€(gè)組織工作(l分)而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報(bào)酬。5、薪酬管理是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式這樣一個(gè)過程。6、技能薪資體系是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)(l分)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。7、深度技能即通過在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成

22、的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。8、職位分析指了解一個(gè)職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個(gè)職位的過程。9、勝任能力模型是從組織的戰(zhàn)略發(fā)展需要出發(fā)，以提高任職者實(shí)際工作績(jī)效以及 強(qiáng)化組織競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)一種獨(dú)特的人力資源管理思維方式、工作方法以及操作流程。10、可變薪酬是薪酬體系中與績(jī)效真接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。11、職位分析是指了解一個(gè)職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個(gè)職位的過程。簡(jiǎn)答題：1、簡(jiǎn)述技能薪酬體系設(shè)計(jì)流程和步驟。(1)成立技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)小組。(2)進(jìn)行工作任務(wù)分析。(3)評(píng)價(jià)工作任務(wù)、創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單。(4)技能等級(jí)的

23、確定與定價(jià)。(5)技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證。2、在薪酬調(diào)查的準(zhǔn)備階段有哪些工作內(nèi)容?(1)根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù).確定調(diào)查的必要性及其實(shí)施方式；(2)選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次；(3)界定勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍.明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量；(4)選擇所要收集的薪酬信息內(nèi)容。3、簡(jiǎn)述戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)人力資源管理職能的新要求。(1)使薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀緊密聯(lián)系在一起。(2)確保組織的薪酬體系和薪酬管理政策簡(jiǎn)單實(shí)用。(3)降低事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中的比重、實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化。(4)積極承擔(dān)人力資源管理的新角色。4、簡(jiǎn)述薪酬對(duì)于企業(yè)的主要功能。(1)促進(jìn)戰(zhàn)略

24、實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效。(2)塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化。(3)支持企業(yè)變革。(4)控制經(jīng)營(yíng)成本。5、簡(jiǎn)述職位評(píng)價(jià)工作的主要步驟。(1)挑選典型職位。(2)確定職位評(píng)價(jià)方法。(3)建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)。(4)對(duì)職位評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)。(5)對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。(6)與員工交流，建立申訴機(jī)制。6、簡(jiǎn)述要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟。(1)選取合適的報(bào)酬要素。(2)對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍ā?3)確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重或者相對(duì)價(jià)值。(4)確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值。(5)運(yùn)用這些報(bào)酬要素來分析和評(píng)價(jià)每一職位。(6)將所有被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低進(jìn)行排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)

25、。7、簡(jiǎn)述技能薪酬體系的主要優(yōu)點(diǎn)。1)向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息，激勵(lì)員工不斷獲取新的知識(shí) 和技能；（2）有利于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解；（3）有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安于本職工作；（4）在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性；（5）有利于高度參與型管理風(fēng)格的形成。8、簡(jiǎn)述戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟。全面評(píng)價(jià)組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對(duì)薪酬的影響。(2)制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境前景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策。(3)將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐。(4)對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)。9、建立戰(zhàn)略性薪酬體系，需要遵循哪些不斷循環(huán)的步驟?(1)全面評(píng)價(jià)組織所面臨的內(nèi)部

26、和外部環(huán)境及其對(duì)薪酬的影響；(2)制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策；(3)將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐；(4)對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行查數(shù)據(jù).確定的調(diào)查必要性及其實(shí)施方式；10、簡(jiǎn)述將能力與員工的薪酬掛鉤的主要方法。(1)職位評(píng)價(jià)法。(2)直接能力分類法。(3)傳統(tǒng)職位能力定薪法。(4)行為目標(biāo)達(dá)成加薪法。(5)能力水平變化加薪法。論述題：1. 試分析技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)和不足。技能薪酬體系，是指根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能.能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種薪酬制度。優(yōu)點(diǎn)：(1) 向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息。(2)有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織

27、更為全面的理解。(3)定程度上有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，而不是去謀求報(bào)酬雖高但不擅長(zhǎng)的管理職位。(4)在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性。(5)有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。缺點(diǎn)： (1) 由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，員工的技能會(huì)普遍得以提高， 很有可能會(huì)出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況。(2)要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過管理式這種人力資本投 資轉(zhuǎn)化為實(shí)際的生產(chǎn)力，則企業(yè)可能會(huì)因此而無法獲得必要的利潤(rùn)。(3)技能薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理比職位薪資的設(shè)計(jì)和管理更為復(fù)雜，要求企業(yè)有一個(gè)更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)，對(duì)于處于中間狀態(tài)的員工的技能水平，在評(píng)定時(shí)有可能

28、會(huì)出現(xiàn)一些爭(zhēng)議。2.試述要素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)。要素比較法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先，要素比較法是一種比較精確、 系統(tǒng)、量化的職位評(píng)價(jià)方法，其每一個(gè)步驟的操作都有詳細(xì)的說明。將職位特征具體到報(bào)酬要素的做法相對(duì)于排序法和歸類法而言，更加有助于評(píng)價(jià)人員作 出正確的判斷；其次，很容易向員工解釋這種職位評(píng)價(jià)方法。要素比較法的缺點(diǎn)是，盡管向員工解釋要素比較法標(biāo)準(zhǔn)和基本原理比較容易，但對(duì)評(píng)價(jià)小組而言，整個(gè)評(píng)價(jià)過程會(huì)異常復(fù)雜；此外，使用五個(gè)報(bào)酬要素只是一種普遍的做法，但在不同行業(yè)和組織中所有的職位都同 樣使用這五個(gè)報(bào)酬要素顯然并不合適。3、試述職位評(píng)價(jià)工作的主要步驟。職位評(píng)價(jià)是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值

29、，從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過程。它是以工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的貢獻(xiàn)、組織文化以及外部市場(chǎng)等為綜合依據(jù)的。 其中的主要步驟有: (l)挑選典型職位:(l分) (2)確定職位評(píng)價(jià)方法; (3)建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì):(4)對(duì)職位評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn):(5)對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià): (6)與員工交流，建立申訴機(jī)制。2015年自考06091薪酬管理第六章-十章真題集1-5 ACACB 6-10 CDDAB 11-15 CCAAC 16-20 ADBBD 21-25 DAACD 26-30 BBADC 31-35 DABCD36-40 CCDCC 41-45 BBADC 1-5 A,C,D A,B,D A,B,

30、C A,B,C B,C 6-8 A,B,E A,B,D A,C,E1-5 福利申請(qǐng)的受理與處理 專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查 技能薪酬、能力薪酬 工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn) 期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃 6-10長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 彈性福利計(jì)劃 扁平型 宏觀接近法 組織績(jī)效名詞解釋題：1、補(bǔ)償性工資差別是指在知識(shí)技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者，因所從事工作的工作條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。2、純傭金制指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分，其余部分薪酬收入都是由傭 金構(gòu)成的，傭金通常是以銷售額的一定百分比來提取的，所以在實(shí)踐中又經(jīng)常稱為銷售提成。3、員工個(gè)人績(jī)效是指員工通過努力達(dá)成的對(duì)企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果

31、，以及他們?cè)诠ぷ鬟^程中所表現(xiàn)出來的符合企業(yè)的文化和價(jià)值觀，同時(shí)有利于企業(yè)戰(zhàn)略日標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。4、住房公積金是指單位及其職工繳存的長(zhǎng)期住房?jī)?chǔ)金，包括員工個(gè)人繳存的住房 公積金和員工所在單位為員工繳納的住房公積金，它屬于員工個(gè)人所有。5、彈性福利計(jì)劃又稱為自助餐式的福利計(jì)劃，其基本思想是讓員工對(duì)自己的福利組合計(jì)劃進(jìn)行選擇。6、薪酬預(yù)算管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。7、利潤(rùn)分享計(jì)劃是指根據(jù)對(duì)某種組織績(jī)效指標(biāo)(通常是指利潤(rùn)這樣一些財(cái)務(wù)指標(biāo)的衡量結(jié)果來向員支付報(bào)酬的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。8、事業(yè)成熟曲線實(shí)際上就是從動(dòng)態(tài)的角度說明了專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨著工作時(shí)間 而發(fā)生變化的

32、情況以及它與技術(shù)人員的薪酬收入變化之間的關(guān)系。9、薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過收集總體的薪酬信息來判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過程。10、效率工資是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的薪酬水平。11、績(jī)效加薪是將基本薪酬的增加與員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。12、外派員工通常是指那些因?yàn)槎唐谑姑慌芍羾?guó)外工作的員工，他們的任期可能會(huì)持續(xù)1-5 年，典型情況下是2-3年。簡(jiǎn)答題：1、簡(jiǎn)述影響薪酬水平?jīng)Q策的主要因素（1)勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響：勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的基本原理勞動(dòng)力需求勞動(dòng)力供給勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的 補(bǔ)充與修正（2）產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)及企

33、業(yè)特征對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響 企業(yè)特征要素對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響。2. 福利的特征福利通常采取實(shí)物支付或者延期支付；福利無論是實(shí)物支付還是延期支付，通常都有類似固定成本的特點(diǎn)，因?yàn)楦＠c員工的工作時(shí)間之間并沒有直接關(guān)系。3、簡(jiǎn)述特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃對(duì)組織薪酬戰(zhàn)略的主要貢獻(xiàn)（1）提供整個(gè)薪酬系統(tǒng)的靈活性和自發(fā)性；（2）擴(kuò)大員工在薪酬系統(tǒng)中的參與機(jī)會(huì)，提供真正符合員工興趣的薪酬；（3）有利于獎(jiǎng)勵(lì)那些與組織的價(jià)值觀和文化一致的行為，強(qiáng)化企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；（4）實(shí)現(xiàn)薪酬成本系統(tǒng)的成本有效性最大化。4、簡(jiǎn)述實(shí)施寬帶形薪酬結(jié)構(gòu)的基本要點(diǎn)(1)審查公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略；(2)注

34、重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力；(3)鼓勵(lì)員工的參與，加強(qiáng)溝通；(4)要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃。5、簡(jiǎn)述具有補(bǔ)充和修正意義的勞動(dòng)力市場(chǎng)理論（1）補(bǔ)償性工資差別理論（2）效率工資理論（3）保留工資理論（4）工作搜尋理論（5）信號(hào)模型理論6、簡(jiǎn)述個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的種類 (1)直接計(jì)件工資計(jì)劃(2)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃(3)差額計(jì)件工資計(jì)劃(4)與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)相聯(lián)系的可變計(jì)件工資計(jì)劃(5)提案建議獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃7、實(shí)施寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有哪些要點(diǎn) (1)審查公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略；(2)注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力；(3)鼓勵(lì)員工的參與.加強(qiáng)溝通；(4)要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃。8、

35、在企業(yè)員工福利方面存在哪些問題 (l)企業(yè)和員工在對(duì)福利的認(rèn)識(shí)上存在一些混亂；(2)福利成本居高不下；(3)福利的低回報(bào)性:；(4)福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性。9、簡(jiǎn)述寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和作用(1)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)；(2)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高；(3)有利于職位的輪換；(4)能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化；(5)有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變.；(6)有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。10、簡(jiǎn)述薪酬溝通的步驟(1)確定溝通目標(biāo)；（2)收集相關(guān)信息；(3)制定溝通戰(zhàn)略；（4)選擇溝通媒介(5)舉行溝通會(huì)議6)評(píng)價(jià)溝通結(jié)果11、從整個(gè)報(bào)酬體系的角度來看，特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃對(duì)組織報(bào)酬戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在哪些方面 (l)提高了整個(gè)報(bào)酬系統(tǒng)的靈活性和自發(fā)性；(2)擴(kuò)大了員工在報(bào)酬系統(tǒng)中的參與機(jī)會(huì)，提供真正符合員工興趣的報(bào)酬；(3)有利于獎(jiǎng)勵(lì)那些與組織的價(jià)值觀和文化相一致的行為，強(qiáng)化企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) (4)實(shí)現(xiàn)報(bào)酬系統(tǒng)的成本有效性最大化。12、簡(jiǎn)述員工福利對(duì)企業(yè)的影響（1）政府法律規(guī)定的影響；（2）勞動(dòng)者市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力影響；（3）集體談判的影響；（4）有目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度；（5）享受國(guó)家的優(yōu)惠稅收政策，提供企業(yè)成本支出的有效性；論述題：1、試述高層管理人員的薪酬構(gòu)成及其薪