公共人力資源管理中宏觀管理與微觀管理的關系

1、淺談公共人力資源管理中宏觀管理與微觀管理的關系摘要：經(jīng)濟社會的發(fā)展離不開專門的人才隊伍，人才對一個企業(yè)和組織的發(fā)展具有不可替代的作用，隨著經(jīng)濟全球化趨勢的日益加深，企業(yè)在發(fā)展過程中面臨著來自各方面的挑戰(zhàn)，為了有效應對發(fā)展中遇到的困難和不足，越來越多的企業(yè)將關注的重點放在人才管理方面。人力資源管理已經(jīng)成為推動企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，企業(yè)發(fā)展要建立一個穩(wěn)定的內(nèi)部員工關系，這樣才能不斷提高員工的積極性與創(chuàng)造性。本文從企業(yè)管理的實際出發(fā)，立足于公眾人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的積極作用，為了更好的探索其在實踐中的作用，本文從宏觀管理與微觀管理兩個方面出發(fā)，不斷提高公共人力資源管理的效率和水平，推動企業(yè)發(fā)展，提

2、高應對市場競爭能力。關鍵詞：公共人力資源管理；宏觀管理；微觀管理；關系Abstract:theeconomicandsocialdevelopmentcannotbeseparatedfromspecializedpersonnel,personnelofanenterpriseandtheorganizationdevelopmenthasanirreplaceablerole,withthetrendofeconomicglobalizationdeepening,enterpriseinthedevelopmentprocessoffacingchallengesfromallaspec

3、ts,inordertotorespondeffectivelytothedevelopmentencountereddifficultiesandproblems,thefocusofmoreandmoreenterpriseswillbethefocusplacedinpersonnelmanagement.Humanresourcesmanagementhasbecomeakeyfactortopromotethedevelopmentofenterprises,thedevelopmentofenterprisestoestablishastablerelationshipbetwee

4、ntheinternalstaff,soastocontinuouslyimprovethestaff'senthusiasmandcreativity.Proceedingfromthepracticeofenterprisemanagementandbasedoninpublichumanresourcemanagementintheenterprisedevelopmentthepositiverole,inordertobettertoexploretheirroleinpractice,thispaperfromtwoaspectsofthemacromanagementan

5、dmicromanagementofcontinuouslyimprovingtheefficiencyandlevelofthemanagementofpublichumanresources,topromotethedevelopmentofenterprises,improvetheabilitytorespondtocompetitioninthemarket.Keywords:publichumanresourcemanagement;macromanagement;micromanagement;relationship1 .緒論人才在企業(yè)發(fā)展中具有不可替代的積極作用，當前一些企業(yè)

6、中的人才選拔和任用機制陳舊，使得人才沒有寬闊的發(fā)展空間，沒有一個良好的人才發(fā)展空間所必須具備的與組織配置和市場配置相結(jié)合的公平、公開的選拔任用機制，使得政府中的人力資源管理無法發(fā)揮其應有的作用。人力資源開發(fā)不足，有的企業(yè)人力資源管理中存在重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象，忽略了工作人員自身素質(zhì)提高的要求，較少對員工進行培訓，利用人才而忽略了培養(yǎng)人才的重要性，采用增加工作強度、延遲工作時間的方式完成工作，忽略了提高工作人員綜合素質(zhì)和工作效率的重要性，人才流動機制僵化。工作人員的進出機制不合理，其工作的地域性流動阻力較大，阻礙了人才的流動性。另人力資源的縱向流動機制僵化，有的企業(yè)人員的晉升機制上的僵化，缺乏公

7、正、合理的晉升機制，抑制了雇員工作的積極性。1.1 研究背景公共部門的行政效率及對經(jīng)濟的貢獻率是衡量一個國家發(fā)達與否非常重要的標準。對公共人力資源管理的科學化是提高我國行政效率非常重要的一環(huán)。人力資源管理理論率先從企業(yè)中產(chǎn)生并得到應用和擴展，進而在公共部門也得到了重視。加強公共人力資源管理理論的研究與實踐發(fā)展有其重要的歷史背景和國際背景。從歷史上看，我國實行市場經(jīng)濟才不過二十幾年，在公共部門所實行的公務員制度也不過十幾年的時間，受傳統(tǒng)干部人事制度的影響非常大。我國加入WTCB,在管理上面臨著更大的挑戰(zhàn)，尤其是政府管理方面。在公共部門引入先進的管理理念，建立先進的管理制度，就成為當務之急。在AP

8、E8議上，各國首腦對于人力資源能力建設達成了一致，作為人力資源大國的中國所需要做的更多；眼前的中國與西方的資本主義發(fā)達國家并非站在同一個起跑線上，兩者處于不同的發(fā)展階段。我國僅處于社會主義的初級階段，而資本主義已經(jīng)經(jīng)歷了幾百年的發(fā)展，到今天它們才有發(fā)達的生產(chǎn)力和完善的管理理論，所以西方現(xiàn)階段的人力資源管理理論并不能完全為我國所用。1.2 研究方法(1)文獻綜述法。搜集國內(nèi)外有關人力資源管理宏觀管理以及微觀管理方面的研究資料，通過梳理資料提取精要，分析概括，之后對文獻進行整理歸納，掌握了相關的前沿理論和研究進程，為文章提供了充足的理論基礎，從而確定本文的基本框架和研究思路。(2)系統(tǒng)性研究。在對

9、地方人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查研究基礎上，對存在的問題進行分析時，既要限定研究體系，又要避免面面俱到，要突出重點研究問題。文章以經(jīng)濟學、社會學等學科理論為基礎，對地方政府債務中存在的問題，提出了適當?shù)母倪M策略。(3)實際研究發(fā)展。通過調(diào)研前期的文獻總結(jié)和訪談，在此基礎上結(jié)合人力資源管理的特殊情況，對搜集的資料和數(shù)據(jù)進行分析，能夠有效的了解當前人力資源管理中宏觀與微觀發(fā)展現(xiàn)狀以及存在的主要問題，從而進一步提出具有針對性的對策和有關的改進建議。1.3 研究目的當前經(jīng)濟社會的發(fā)展需要大量的專門性人才作為支撐，而人才隊伍的建立與完善需要相應的組織作為有效依托。我國人力資源管理方面的研究起步比較晚，在發(fā)展中存

10、在著一些問題和不足，注重對于西方國家在市場經(jīng)濟發(fā)展初期所采取的政策措施的研究和借鑒，同時也有的放矢地吸取一些國際上通用的經(jīng)驗，以建立適合自己國情的管理理論和制度。才能達到管理學所要達到的最根本的目的一一提高組織效率，發(fā)展生產(chǎn)力，促進社會的全面進步。公共人力資源理論發(fā)展的前提在于對中國國情的深入研究，明確公共人力資源管理的時代背景，只有這樣才能做到理論與實踐相結(jié)合，才能真正為我所用。其中很重要的一點是，在我國如果實行公共人力資源管理應有什么樣的不同于以往的制度和形式，有沒有不同于其他國家的地方。在這些基本規(guī)律的基礎上，我們可能要實行的公共人力資源開發(fā)和管理的一些制度、政策和措施等。通過對公共人力

11、資源管理中的宏觀以及微觀方面進行分析論證，可以探索我國當前人力資源管理過程中存在的問題和不足,從而有針對性的采取相應的措施，為企業(yè)發(fā)展構(gòu)建一支良好的人員隊伍體系，不斷推動經(jīng)濟社會的快速發(fā)展。2 .人力資源管理研究2.1 .人力資源管理人力資源企業(yè)在發(fā)展過程中所要依靠的人員構(gòu)成，在長期的發(fā)展過程中不同的專家和學者對人力資源管理進行了研究分析，并且形成了不同的研究結(jié)論。有的學者認為人力資源管理是在現(xiàn)有生產(chǎn)過程中投入的勞動力的總量，突出的是現(xiàn)有組織內(nèi)的勞動力存量。而更多學者從更加廣泛和全面的角度來界定人力資源，如有的學者提出人力資源是指已經(jīng)投入和將要投入社會財富創(chuàng)造過程的、具有勞動能力的人的總和。有

12、的學者提出人力資源的含義是在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動的全部勞動人口的總和雖然在定義的具體表述上有所不同，但這兩個概念界定在本質(zhì)上是一致的，均將人力資源分為現(xiàn)實的和潛在的兩個部分，并且都提出人力資源是由數(shù)量和質(zhì)量兩個基本方面構(gòu)成的。國外學者關于人力資源管理的界定主要包括：德斯勒提出人力資源管理即人事管理，是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所需要掌握的各種概念和技術(shù)。作為員工至上學說的信奉者和多元主義的擁護者，斯托瑞等人認為人力資源管理從本質(zhì)上講，是為了躲避工會和演示管理控制方法的一種復雜的管理方式。國內(nèi)學者關于人力資源管理的界定，是從宏觀、微觀和宏、微觀結(jié)合這樣幾個角

13、度進行把握的。其中更為科學的界定是從宏觀和微觀兩個方面結(jié)合的角度進行分析，宏觀人力資源管理是國家對人力資源整體的管理，包括對整體人力資源進行規(guī)劃、投資、培養(yǎng)等，也包括制定相關的國家人力資源方面的法律法規(guī)和政策等；微觀人力資源管理是指組織對其內(nèi)部人力資源進行的規(guī)劃、獲取、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬管理等一系列活動的統(tǒng)稱。2.2 公共人力資源管理公共部門是相對于私營部門而言，是指提供公共物品和公共服務，追求公共利益的組織。關于公共部門具體包括哪幾類，國內(nèi)學者很難達成共識。孫柏瑛等學者認為，公共部門包括國家政權(quán)組織系統(tǒng)、第三部門和公共公司。蕭鳴政認為，公共領域和非公共領域成為現(xiàn)代社會管理的兩大基本領域

14、，其中公共領域中政府和非政府組織是主要組織形式。胡象明認為，公共部門應該包括政府組織和第三部門。雖然不同學者對公共部門所包含的種類不盡相同，但可以看出政府部門是公共組織的主要形式和種類，非政府組織或者第三部門也是屬于公共部門的范疇。公共部門人力資源即是指在公共部門中的各類工作人員的總和，其中公務員是公共部門人力資源十分重要的組成部分。公共部門人力資源管理，對它的界定，也可以從宏觀和微觀兩個方面的結(jié)合來把握。宏觀公共部門人力資源管理是指在公共部門系統(tǒng)內(nèi)，對公共部門人力資源整體進行的統(tǒng)計、預測、規(guī)劃，制定相關法規(guī)和政策等活動，而微觀公共部門人力資源管理是針對具體公共組織對其內(nèi)部人力資源進行的規(guī)劃、

15、獲取、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬管理等一系列活動3 .公共部門人力資源研究現(xiàn)狀3.1 宏觀公共人力人力資源研究關于公共部門人力資源管理的宏觀研究，即從較為宏觀的角度分析公共部門人力資源管理的內(nèi)容，涉及的是公共部門人力資源管理的理論總結(jié)、發(fā)展歷程、存在的問題及應對對策、實踐發(fā)展、趨勢展望等總括研究、相關關系、比較研究和國外經(jīng)驗借鑒等方面的內(nèi)容。論完善公共部門人力資源管理分析了公共部門人力資源管理存在的問題并提出了相關的完善建議?？茖W化：公共部門人力資源管理創(chuàng)新提出我國公共部門人力資源管理創(chuàng)新的對策建議。公共部門人力資源管理研究存在的問題和發(fā)展趨勢在分析我國公共部門人力資源管理存在的問題和對策的基礎

16、上，提出了人力資源管理的發(fā)展趨勢和未來展望。一些學者對公共部門人力資源管理的研究進行總結(jié)和分析，如關于我國公共部門人力資源管理研究的幾個問題從公共部門人力資源管理興起的背景原因、研究隊伍、內(nèi)容框架、學科基礎、研究方法和路徑以及研究重點等方面進行了詳細的總結(jié)；還有學者不僅對公共部門人力資源管理的相關理論進行了總結(jié)，同時還對實踐進行了分析。從較為宏觀的角度對公共部門人力資源管理的相關關系進行研究，如論公共人力資源管理的八大關系中分析了公共人力資源管理在其推行過程中，必須處理好與企業(yè)人力資源管理的關系、人力資源與人力資本的關系、宏觀人力資源管理與微觀人力資源管理的關系、人才戰(zhàn)略與人力資源管理的關系、

17、公共人力資源管理與政治體制改革的關系、法制建設與人力資源管理的關系、人力資源管理與人才環(huán)境的關系和學習外國模式與中國實踐創(chuàng)新的關系等八大關系。公共部門人力資源管理比較研究，主要是公共部門人力資源管理與企業(yè)人力資源管理的區(qū)別與聯(lián)系研究，如論公共部門人力資源管理：與企業(yè)人力資源管理的區(qū)別與互動和公共部門與私人部門人力資源管理的異同分析這兩篇文章較為詳細地分析了公共部門人力資源管理與企業(yè)人力資源管理的相同點、不同點和彼此之間的聯(lián)系互動。在研究中，本文發(fā)現(xiàn)也有一些學者主要對國外公共部門人力資源管理的相關實踐進行研究，從而為我國公共部門人力資源管理提供指導和借鑒。如英國公共部門人力資源審計及其對我國的啟

18、示，文章對發(fā)達國家公共部門人力資源管理的先進經(jīng)驗進行介紹和研究，以期在結(jié)合我國的實際情況下，吸收和借鑒相關先進的實踐經(jīng)驗。3.2 微觀公共部門人力資源研究現(xiàn)狀關于微觀公共部門人力資源管理的研究，即從較為具體的角度分析公共部門人力資源管理的內(nèi)容，主要涉及的是公共部門人力資源管理的各項職能，此外還有公務員方面的研究等。關于公共部門人力資源管理的職能具體包括的內(nèi)容，不同學者有不同的闡述和劃分。唐納德和納爾班迪認為，在公共組織中，公共人事管理包含人力資源管理四個必需的基本職能，即人力資源規(guī)劃、人力資源獲取、人力資源開發(fā)和紀律與懲戒。滕玉成等認為公共部門人力資源管理的主要職能包括：人力資源規(guī)劃、人力資源

19、獲取、人力資源發(fā)展、人力資源保障和人力資源研究。雖然不同學者的具體劃分和闡述有所不同，但基本上可以得出，公共部門人力資源管理的基本職能包括：人力資源戰(zhàn)略、人力資源獲取、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源激勵、人力資源績效管理。公共部門人力資源戰(zhàn)略管理是比較新興的研究，仍然與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的相關理論和實踐的引入相聯(lián)系，公共部門人力資源戰(zhàn)略管理更加強調(diào)組織的戰(zhàn)略目標和組織的外部環(huán)境的重要性，更加突出公共部門人力資源管理過程的綜合性和系統(tǒng)性。比較有代表性的文章為公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理：內(nèi)涵與基本模式，首先介紹了從私營部門到公共部門人力資源戰(zhàn)略管理的發(fā)展，然后詳細介紹了公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理的

20、內(nèi)涵和內(nèi)外兩種基本模式。公共部門人力資源獲取是公共部門人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，人力資源的獲取是整個管理流程的基礎，在關于這一環(huán)節(jié)的研究中，單獨對其論述和談論的文章不是很多，研究也主要是從公共部門人力資源獲取所存在的問題和完善對策方面來進行的，如論公共部門的人力資源獲取。公共部門人力資源的培訓與開發(fā)問題也是學者研究的一個重點之一，雖然習慣上培訓與開發(fā)往往放在一起，因為培訓是人力資源開發(fā)的一種方式，當然人力資源的開發(fā)還有其他的方式比如教育。本文在對相關的文章梳理中，發(fā)現(xiàn)對培訓和開發(fā)問題的研究往往是分開進行的，并且在對人力資源開發(fā)的使用上，不僅僅局限于較為狹窄的定義上，很多情況下是一個廣泛的人力資源

21、使用和管理的概念。論我國公共部門人力資源開發(fā)，從較為廣泛的意義上論述公共部門人力資源開發(fā)存在的問題和完善建議，注重從多方面、多角度來構(gòu)建起我國公共部門人力資源的開發(fā)體系；同時在關于開發(fā)問題的研究上，也有一些學者從MP徽育的角度展開，如中國MPAa育與公共部門人力資源開發(fā)，從MP徽育對人力資源開發(fā)的貢獻角度出發(fā)，分析了當前我國MP徽育的現(xiàn)狀、問題和改進完善MP徽育的思路。在關于培訓問題的研究上，相關文章不是很多，較為有代表的是我國公共部門培訓方式的前沿探索：體驗式培訓在我國公共部門的可行性，文章創(chuàng)新了公共部門的培訓方式，探索了將體驗式培訓引入公共部門的可行性和制約因素。關于人力資源的激勵問題一直

22、以來都是人力資源管理的核心和重點問題，是貫穿整個人力資源管理過程之中的內(nèi)容，同樣公共部門人力資源的激勵問題在公共部門人力資源管理中也占據(jù)著十分重要的地位。在研究中，較為有代表性的文章主要分析了公共部門人力資源激勵方面存在的問題，進而提出完善對策。本文在對公共部門人力資源的績效管理或評估相關文章進行梳理時，發(fā)現(xiàn)在這一方面的研究文章比較多，也可以看出績效評估和管理是公共部門人力資源管理的一個研究重點和熱點。其中較有代表性的是改革完善公共部門的人力資源績效考核，主要分析了我國公共部門人力資源績效考核、評估以及管理存在的問題和相關完善建議。4 .公共人力資源管理宏觀與微觀關系公共人力資源管理主要有兩個

23、部分組成，一個是宏觀管理，例外一個是微觀管理。宏觀管理是針對的整個單位組織，關注的是實踐對組織績效的影響，能夠?qū)M織的長遠發(fā)展形成一種持久的影響，具有指導性的作用。微觀管理主要是針對的一個單位組織中的小組，是個體層次上的影響，任何組織的發(fā)展離不開個人的貢獻，為了更好的激勵人員的積極性與創(chuàng)造性要結(jié)合相關單位的實際情況進行經(jīng)營管理，不斷提高人力資源管理效率和質(zhì)量，發(fā)揮其在組織發(fā)展中的積極作用。人力資源管理已經(jīng)成為組織管理活動中的一項基本的管理職能。從一般意義上說，人力資源管理就是指組織為實現(xiàn)管理目標而對其內(nèi)部人力資源進行的規(guī)劃、激勵、評估等一系列的管理行為。公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履

24、行公共管理職能、實現(xiàn)公共利益，而根據(jù)國家相關法律、政策的規(guī)定，對公共部門人力資源進行的規(guī)劃、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性，但由于公共部門自身的特性，決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益，公共管理包括公共部門人力資源管理，必須以公共利益為其最基本的價值取向。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權(quán)力，在社會價值的權(quán)威性分配中起關鍵性作用，所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。以政府為核心主體的公共部門，是一個縱橫交錯、層級節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系，這就決定了公共部門在人事管理權(quán)限的

25、劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復雜性。公共部門的產(chǎn)出是公共物品，大多數(shù)公共物品具有非競爭性、非排他性的特點，無需通過市場就可以消費，并且難以量化，難以確定個人在其中的貢獻份額，因此對公共部門的人力資源進行績效評估就存在一些技術(shù)上的困難。4.1 公共部門人力資源管理存在的問題公共部門人力資源管理是公共部門實施管理活動的前提和基礎，它直接影響公共管理活動的正常開展。目前公共人力資源管理狀況不容樂觀，管理中存在許多不足之處：(1)認識不足。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政差別很大，傳統(tǒng)人事行政以嚴格的規(guī)制對員工進行管理，是為完成組織的目標而實行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理

26、工作。人力資源管理理論認為一人應該取代工作成為管理的核心，管理不應該站在對立的角度來對人進行控制，而應該將工作人員作為一種主動的資源進行管理，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，進而增強組織的能力。它注重把開發(fā)人的潛能與實現(xiàn)公共組織的目標聯(lián)系在一起，是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動。目前一些公共部門以工作、職位為中心，把人看作是完成組織目標的工具，強化對人的控制，這與現(xiàn)代的人力資源管理思想背道而馳。(2)運行機制不健全。現(xiàn)行的公共部門運行機制不能適應經(jīng)濟社會發(fā)展的要求，薪酬和晉升是公共部門的兩大主要激勵機制，二者作用的發(fā)揮都以績效考核為重要依據(jù)，由于績效考核功能的弱化，薪酬、晉升與實際績效的關系存在不確定

27、性，從而降低了薪酬和晉升的激勵作用。作為公共部門的激勵機制較為規(guī)范化、制度化和嚴格化，激勵機制的靈活性不夠，激勵效果不明顯。以重人倫為核心的儒家文化的影響，公共部門競爭上崗的用人機制尚不健全，缺乏科學性和嚴密性，競爭未做到法治化和制度化。(3)職位分類不科學。職位是人力資源管理的組織基礎，職位分類是指在工作分析的基礎上，依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類，并作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度。目前職位分類還不發(fā)達，公共部門員工的分類系統(tǒng)仍以領導職務和非領導職務的劃分為主，而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質(zhì)性內(nèi)容

28、，特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規(guī)定。(4)信息基礎薄弱。信息是人力資源管理的數(shù)據(jù)源和分析源，目前公共部門人力資源管理信息，大多限于人員狀況、薪酬、培訓、績效考核等方面的簡單數(shù)據(jù)，對人力資源的信息管理也只是對這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡單處理，缺乏深入分析，未能充分利用計算機、網(wǎng)絡等工具，實現(xiàn)人力資源管理信息的電子化。同時，公共部門人力資源信息有不充分、不對稱情況，信息分析和利用的工具存在不適用等問題。信息基礎的薄弱，使得公共部門人力資源管理信息共享性不足，進而導致公共部門人力資源管理決策的低效。4.2 公共部門人力資源管理應對措施針對公共人力資源管理的現(xiàn)狀和存在問題，借鑒西方國家公

29、共部門的成功管理經(jīng)驗，結(jié)合我國公共部門的特點，依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論，從宏觀和微觀兩個方面對公共人力資源管理進行分析。4.2.1 宏觀管理(1)完善法律規(guī)范。法治化作為現(xiàn)代社會的一個基本治國原則，也是現(xiàn)代公共部門人力資源管理遵循的目標和發(fā)展的依據(jù)。要求公共部門人力資源管理行為必須依法為準繩，保證了公共部門人力資源管理的良好秩序，減少公共部門人力資源管理中的失誤和偏差。完善公務員考試錄用制度，堅持平等原則和能力導向，堅決貫徹“凡進必考，平等競爭，擇優(yōu)錄用”的原則，嚴把入口關，避免關系、金錢、權(quán)力等因素的影響。根據(jù)公共部門不同屬性，針對不同的工作崗位，建立合理的人才分類管理機制，對公務員、事業(yè)單

30、位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員進行不同的制度安排，對人力資源實行多層次、多角度的開發(fā)和管理。(2)加強教育。隨著公共部門改革的深化，人力資源教育供給難以滿足現(xiàn)實需求的矛盾越來越突出，因此構(gòu)筑學習型公共組織、及時有效地學習將成為公共部門人力資源開發(fā)工作者的重要職能。不僅要學習政策、法規(guī)、技術(shù)、方法，而且要學習公共部門管理理念、公共部門核心價值觀、公共部門行為倫理和哲學。培育公共部門共同價值觀，提高其團隊凝聚力，建設公共部門的“公共組織”文化。同時，必須深化公共部門人力資源管理體制的改革，把個人自我學習的動力、興趣與工作分析、職位評價有機結(jié)合；把人才考核測評、人力資源規(guī)劃與市場運作機制、公平競爭制度整體

31、推進。要繼續(xù)加大對教育的投入，改變現(xiàn)行教育體制，除卻計劃經(jīng)濟色彩的教育制度和政策，鼓勵社會、家庭、個人對人力資源的投資，將部分對物力資源的投資轉(zhuǎn)移到對人力資源上的投資上來。積極推動學習型公共部門建設，加強終身教育的規(guī)劃和協(xié)調(diào)，優(yōu)化整合各種教育培訓資源，改善公共部門終身教育體系。(3)人力資源開發(fā)。經(jīng)濟全球化必然導致人才的全球化，人才的跨國流動必將迅速增加。為避免發(fā)達國家與發(fā)展中國家之間公共管理與公共服務人才流動失衡，我國公共部門人力資源開發(fā)須盡快推進市場化的人才機制，必須盡快培養(yǎng)和造就能夠?qū)①Y源和資金優(yōu)化配置并促進創(chuàng)造商業(yè)價值的公共管理團隊型人才。在21世紀人才爭奪大戰(zhàn)中，結(jié)合我國公共部門人力

32、資源開發(fā)實際，緊緊跟蹤國際人才市場發(fā)展的最新進展和前沿動態(tài)，充分利用信息網(wǎng)絡技術(shù)，用最先進的信息化手段支撐，推進公共部門人力資源開發(fā)的實踐走向深入。在更新觀念的同時，尋求制度創(chuàng)新的有效措施和途徑，以期取得持續(xù)性優(yōu)勢。4.2.2 微觀管理(1)以人為本。主張公平競爭，提倡能力本位，把能力作為管理的根本價值追求和根本立足點，突出個人能力在自我發(fā)展和組織目標實現(xiàn)中的重要作用。首先，這種理念可以有力地沖擊“官本位”、“權(quán)本位”、“錢本位”等傳統(tǒng)價值觀念在公務員隊伍中的消極影響，打破了人情原則、關系原則，有利于開放式選人體系的形成。通過競爭上崗、任前公示等形式，可以實現(xiàn)能力與崗位的匹配，從而提高公務員系

33、統(tǒng)內(nèi)部人力資源的配置效率。其次，這種理念打破了收入分配上的平均主義，在分配制度安排上要求把公務員的收入與考核、激勵結(jié)合起來，堅持按能級分配，讓不同性質(zhì)、不同難度的工作崗位對應不同的待遇水平。再次，這種理念對提高整個公務員隊伍工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，消除“精英淘汰與擇劣文化”有較好的效果。通過自主參與管理等一系列以“以人為本”理念為基礎構(gòu)建起來的制度設計，可以極大地增強公務員個體的主體感、使命感和成就感，從而消除部分公務員機械地按部就班工作，不求有功但求無過、得過且過和不負責任地混日子的現(xiàn)象。(2)科學的職務分析。人力資源管理主要有獲取人力資源、整合人力資源、對人員進行激勵、對人力資源實行調(diào)控和人力資源的開發(fā)等五項基本功能，但是五項基本功能之間起核心作用的是職務分析。在實際實行過程中要針對每個員工的實際情況進行研究分析，確保每位員工在實際中中都能獲得一定的發(fā)展機會。根據(jù)職務所需的知識、技能、能力和其他特點，通過考評做出判斷是否具備任職所需條件；職務分析信息能夠確定不同職務所需要的技能，從而幫助組織人力資源培訓和發(fā)展項目；職務分析所獲得的信