論中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題和對策

1、論中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題和對策（摘要）     在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個(gè)國家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。文章論述了人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位,指出了中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題和誤區(qū),并探討了在新經(jīng)濟(jì)下順應(yīng)國際大趨勢,積極推進(jìn)我國中小企業(yè)人力資源管理工作的幾點(diǎn)對策。  

2、論中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題和對策（正文）    一、人力資源在中小企業(yè)中存在的重要性    所謂的人力資源管理就是預(yù)測組織人力資源需求并做出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)不斷發(fā)展，同時(shí)勞動(dòng)者素質(zhì)也在不斷提高，人的積極性和創(chuàng)造性在組織中的地位也越來越重要，充分調(diào)動(dòng)人的積極性和發(fā)揮人的創(chuàng)造性，日益成為提高組織效率的關(guān)鍵節(jié)，結(jié)果在組織資源中，人力資源的地位越來越重要，對其管理越來越復(fù)雜，

3、所要求的管理技能也越來越高，這時(shí)，原有的人事管理方式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)的需求，必須加以改進(jìn)和完善。與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代的人力資源管理最突出的特點(diǎn)在于相互依賴，既從單方面要求員工為企業(yè)服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)橐笃髽I(yè)與員工互相支持，互相促進(jìn)，在使企業(yè)利益最大化的同時(shí)，使員工個(gè)人利益最大化，因此不能像對待物那樣對待人，必須考慮到員工的人性需要和個(gè)性發(fā)展。一方面企業(yè)要通過員工實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，另一方面，企業(yè)又必須為員工實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益，提供發(fā)展條件，使員工能夠在企業(yè)中提高自己的價(jià)值，使企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)一致。傳統(tǒng)的人事管理強(qiáng)調(diào)管，注重約束和控制，把與員工相關(guān)的人工費(fèi)用僅僅視為人工成本，力圖加以控制

4、和降低，而不重視人力資源本身的開發(fā)與利用增值。其實(shí)現(xiàn)代的人力資源管理則把人看作資源，是可以帶來豐厚回報(bào)的特殊資源，對于人力資源管理的支出，不僅要從成本方面的理解，而且要從投資方面理解，例如，把員工培訓(xùn)費(fèi)用當(dāng)成一種重要的投資方式，力圖通過提高員工素質(zhì)使企業(yè)資產(chǎn)增殖，通過人力投資增加企業(yè)的長期效益。這就是人力資源管理在現(xiàn)代中小型企業(yè)中的核心和重要作用之一。    二、中小企業(yè)人力資源管理的主要問題    目前我國中小企業(yè)雖然數(shù)量多,但規(guī)模小、資金少、人數(shù)少,與大企業(yè)、外資企業(yè)相比,困難集中體現(xiàn)在他們難以吸引、留住和合理

5、運(yùn)用優(yōu)秀的員工,這主要是由兩方面的原因造成的,一是由中小企業(yè)自身的特點(diǎn)形成的客觀原因,另一是中小企業(yè)對員工的管理模式不合理而產(chǎn)生的主觀原因。   （一）中小企業(yè)自身特點(diǎn)形成人力資源活動(dòng)的限制    1、中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展中小企業(yè)規(guī)模較小,投入資金也較少,一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動(dòng)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng),而在員工激勵(lì)、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠。并且人力資源管理是后臺(tái)式的,即人力資源部門作為一個(gè)內(nèi)部

6、管理部門對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持,而對公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會(huì),缺乏對企業(yè)發(fā)戰(zhàn)略的洞察力,無法與企業(yè)結(jié)合起來。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施,而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象,根本無法有效地實(shí)行。這種滯后于實(shí)踐的管理模式,也注定了人力資源部門無法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門,從而難免成為一個(gè)無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。    2、中小企業(yè)的人才能力得不到充分發(fā)揮    資金相對較少、市場地位低下,在激烈的市場競爭中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)的

7、這種弱態(tài)客觀上使其為員工,特別是知識員工提供的報(bào)酬較少,更重要的是中小企業(yè)為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小,不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。   (二)中小企業(yè)對員工的管理模式不合理產(chǎn)生的人力資源活動(dòng)的限制    1、人員的聘用    很多中小企業(yè)的管理人員和核心人員常常是憑借人際關(guān)系,而不是憑借自己的專業(yè)知識和技術(shù)能力進(jìn)去的。而企業(yè)在遵循“能者上、平者留、庸者下”這一人事變更原則時(shí)不盡合理,其人事變動(dòng)的依據(jù)與員工的業(yè)績關(guān)聯(lián)度不強(qiáng),受外來因素影響較大,

8、如在一些私人中小企業(yè)中,“任人唯親”的現(xiàn)象較嚴(yán)重,這使得一部分遠(yuǎn)離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能;在國有中小型企業(yè),“論資排輩”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重,大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位,致使優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會(huì)不大,晉升周期過長,這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。    2、績效評估與報(bào)酬管理制度    我國的中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊,員工的責(zé)、權(quán)、利不相統(tǒng)一,導(dǎo)致績效評估標(biāo)準(zhǔn)及過程不合理,而報(bào)酬管理制度上也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì),忽視非物質(zhì)激勵(lì),這些都使得優(yōu)秀的人員在今后的工作中難以發(fā)揮其才能,造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi),給企業(yè)的發(fā)展帶

9、來隱患。在分配制度上仍普遍存在著平均主義，企業(yè)的高、中、低級人才的收入差距很小，人才的勞動(dòng)價(jià)值得不到合理的體現(xiàn)，使得人心不穩(wěn)，大量優(yōu)秀人才流失。    3、中小企業(yè)的約束機(jī)制和工作環(huán)境    在中小企業(yè),對于高層管理者的約束不夠,不能保證其權(quán)力的合理運(yùn)用,沒有約束力的權(quán)力必然會(huì)導(dǎo)致一些如越級指揮、多頭領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)限過大等問題。一些管理者的法制觀念淡薄,容易產(chǎn)生腐敗現(xiàn)象,尤其是一些國有中小企業(yè),“窮廟富方丈”現(xiàn)象比較嚴(yán)重,這些都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)中的員工對領(lǐng)導(dǎo)者、對企業(yè)本身的失望,而選擇離開。人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度

10、以及績效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。它是一種以“人”為中心的管理實(shí)踐。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理是和一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀緊密相聯(lián)的，具有獨(dú)特的個(gè)性。而卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理，因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為競爭戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。大多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理理念和操作上仍處在初級水平和層次上。應(yīng)此必須根據(jù)中小企業(yè)自身的特色，針對其存在的問題來尋找有效的人力資源管理對策。     三、中小企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理的對策    （一）建立合理

11、的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)對于新進(jìn)人才進(jìn)行公開招聘,建立公開、公平、公正的外部招聘制度,包括填寫統(tǒng)一的申請表,參加統(tǒng)一的筆試、面試和績效模擬測試;對于現(xiàn)有人才,實(shí)行優(yōu)化組合,競爭上崗,并定期考核;在相同或不同崗位上,人員可以自由流動(dòng),做到人員的最優(yōu)化配置。    （二）制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃    人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求,最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能,使企業(yè)和員工的需要都得到滿足,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo),通過分析企業(yè)人力資源的外部機(jī)遇

12、與威脅以及內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢,制訂必要的人力資源政策和措施。人力資源規(guī)劃首先要開展調(diào)研工作,摸清企業(yè)決策和經(jīng)營環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)外部人力資源的狀況。在調(diào)研的基礎(chǔ)上,對企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行分析,預(yù)測企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)。進(jìn)而制訂人力資源理與開發(fā)的總體計(jì)劃和業(yè)務(wù)計(jì)劃。最后,對人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督和評價(jià),確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。    為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì),促進(jìn)員工不斷發(fā)展。針對環(huán)境、觀念和需要的改變,企業(yè)要在尊重員工的前提下,幫助員工確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo),并給員工提供在工作中提高職業(yè)熟知的機(jī)會(huì),使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展

13、目標(biāo)一致,建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系,進(jìn)而結(jié)成利益乃至命運(yùn)共同體。這實(shí)際上就是滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要,使他們能夠越來越接近自己希望的那種樣子,越來越變成自己希望成為的那種人。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是息息相關(guān)的,職業(yè)生涯設(shè)計(jì),表面來看,注重了個(gè)人的發(fā)展和事業(yè)的安排,事實(shí)上任何人的工作前途都與他所從事的行業(yè)共進(jìn)退,企業(yè)沒有個(gè)人的發(fā)展,也就不能得到更大的發(fā)展。    （三）建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制    完善激勵(lì)機(jī)制市場的競爭要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時(shí),千方百計(jì)穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工,防止人才流失,充分發(fā)揮員工的積

14、極性。員工的工作動(dòng)力來源于自身需要的滿足程度。人的需要是多樣化的,因此激勵(lì)的措施也應(yīng)該是多樣化的。    （四）建立完善的績效評估和約束機(jī)制    建立一套客觀有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價(jià)和業(yè)績輔導(dǎo)改進(jìn)體系，可以準(zhǔn)確評價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應(yīng)的各種激勵(lì)制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)的流程程序等。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效評估反饋的信息作出人力資源決策，并指導(dǎo)人事決策與調(diào)整、人力資源培訓(xùn)、激勵(lì)、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策，但績效評估本身是項(xiàng)復(fù)雜的工作，其實(shí)施更具有一定的艱巨性，因此在評估

15、過程中，不僅應(yīng)堅(jiān)持客觀公正以及責(zé)、權(quán)利相結(jié)合的原則，堅(jiān)持評估經(jīng)?；?，制度化以及多層次、多渠道、多方位的原則，還應(yīng)確定要對員工的哪些業(yè)績評估以及要采取哪些客觀或主觀的評價(jià)方法。實(shí)踐中，中小企業(yè)常用的績效評估方法有：生產(chǎn)記錄法，評分表法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法、評語法等。有效評估體系的確立，一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。針對中小企業(yè),尤其是國有中小企業(yè)的腐敗、違法亂紀(jì)現(xiàn)象,采取相應(yīng)的措施,防止越級行權(quán)、多頭領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的發(fā)生,并使組織的稽查制度不流于形式,必要時(shí)應(yīng)借助于法律形式將稽查制度規(guī)范化,嚴(yán)

16、格杜絕“窮廟富方丈”的現(xiàn)象。    （五）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為人力資源管理提供一個(gè)良好的環(huán)境    不少中小企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化，也沒有意識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，更不知如何去建立企業(yè)文化。有的企業(yè)雖然在員工手冊上寫了公司的企業(yè)文化，卻從未在實(shí)際管理中體現(xiàn)過這種文化，充其量只是起到了標(biāo)榜跟上了管理潮流而已。有不少人還認(rèn)為，沒有企業(yè)文化，企業(yè)不是還照樣賺錢嗎？這點(diǎn)似乎沒錯(cuò)。可是，縱觀國內(nèi)外的企業(yè)發(fā)展，凡是能夠長久生存發(fā)展起來的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進(jìn)作用

17、是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。    每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化基礎(chǔ)上，建立自己獨(dú)特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。企業(yè)的發(fā)展源自核心競爭力，核心競爭力來自于技術(shù)，技術(shù)來自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化，現(xiàn)代企業(yè)文化的核心又是以人為本。新世紀(jì)的管理是“以人為本”的管理，企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人，中小企業(yè)更要體會(huì)到“水能載舟，亦能覆舟”的道理。只有切切實(shí)實(shí)地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起。  &

18、#160; 總之注重培育各個(gè)中小企業(yè)的特色文化。企業(yè)文化是企業(yè)最寶貴的無形資源之一,也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。因此,每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)建立自己獨(dú)特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化,同時(shí)“以人為本”,樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想,使軟性的企業(yè)文化能成為吸引人才的無形的向心力。    綜上所述，在經(jīng)濟(jì)全球化和市場一體化的今天，中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認(rèn)識到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機(jī)制，抓緊引進(jìn)和培育適應(yīng)競爭需要的高素質(zhì)人才，以迎接來自世界各國的挑戰(zhàn)和競爭 參考文獻(xiàn): &#

19、160;  1、劉昕譯，人力資源管理贏得競爭優(yōu)勢，中國人民大學(xué)出版社，2006年版。    2、趙景華，人力資源管理，山東人民出版社，2006年版。    3、萬瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心，中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2007年版。    4、徐二明、孫健敏，人力資源開發(fā)與管理，中國人民大學(xué)出版社，2006年版。    5、尹效華，人力資源管理:國企改革的突破，鄭州大學(xué)學(xué)報(bào)，2007年第1期。淺談中小企業(yè)人力資源管

20、理問題與對策摘要：人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個(gè)瓶頸。因此，從人為資源的新特點(diǎn)最以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對策，是本文的研究內(nèi)容。 關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理 問題與對策 一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題 1.人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重 相對大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學(xué)歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學(xué)歷和人均教育事業(yè)費(fèi)支出依次降低。幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失問題，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主

21、體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。員工流失嚴(yán)重的企業(yè)大都是一些剛起步或經(jīng)營管理不善的中小企業(yè)，以及偏遠(yuǎn)區(qū)縣的企業(yè)，這類企業(yè)實(shí)力、競爭力、抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱，更需要優(yōu)秀的科研、管理、營銷等專業(yè)性人才來改變現(xiàn)狀，增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和凝聚力，但往往難以吸引人才，引進(jìn)的人才又留不住。企業(yè)每年大量引進(jìn)，又大量流失，不僅增加了企業(yè)的成本，而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。 2.人才管理模式落后 中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實(shí)力相對較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)實(shí)力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，這種管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)：(1)企業(yè)管理人員多

22、采用自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現(xiàn)，只想“控制人”，而不會(huì)想到尊重人；只求員工講奉獻(xiàn)，而沒有相應(yīng)的激勵(lì)措施。(2)強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)性，重視人的理性作用。它注重人的社會(huì)聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)組織團(tuán)體、社會(huì)群體對于人的管理效能和制約作用。它完全依靠制度，依靠制裁來維持組織的存在和發(fā)展。(3)重視領(lǐng)導(dǎo)對人的管理的操作性層面。它所堅(jiān)持的對于人的識別與管理原則是：人的思想必定要從人的行為中表現(xiàn)出來，因而，只要把人安排到某個(gè)比較合適的工作崗位上，管理好人的經(jīng)濟(jì)行為以及與生產(chǎn)勞動(dòng)相關(guān)的社會(huì)行為，我們所說的“勞動(dòng)人事”問題也就基本解決了。 3.普遍缺乏人力資源規(guī)劃 在走訪的山東中小企業(yè)中來看，大多數(shù)中小企業(yè)在制定企

23、業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往會(huì)忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才“臨時(shí)抱佛腳”，進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報(bào)酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。 二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對策 1.完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)與員工的溝通 針對中小企業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高的特點(diǎn)，中小企業(yè)管理人員應(yīng)加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)。就全體員工在人力資源開發(fā)

24、方面的需求定期或者不定期的開展調(diào)查，提出有針對性的人力資源開發(fā)解決方案，可用多種方式，如：培訓(xùn)、討論、比賽，定購專業(yè)書刊等。同時(shí)，建立與員工的有效溝通制度，使員工在各個(gè)方面的需求、意見建議等，能夠比較方便的傳達(dá)給企業(yè)高層，這樣有利于企業(yè)高層快速且準(zhǔn)確的了解企業(yè)員工各個(gè)方面的狀況，就與人力資源開發(fā)與管理方面的問題制定出有針對性的措施，防止人次的流失?？梢圆捎秒娮余]箱、電話等方式定期、不定期對各個(gè)層級的工作人員中進(jìn)行訪查；定期、不定期展開員工滿意度調(diào)查等。 2.完善中小企業(yè)人力資源管理模式 中小企業(yè)人力資源管理要集中企業(yè)的各種資源，有針對性地將給企業(yè)創(chuàng)造80財(cái)富的20的核心員工作為重點(diǎn)，以核心員工

25、為基礎(chǔ)構(gòu)建人力資源管理模式，開展人力資源管理活動(dòng)，從而更有效地利用了中小企業(yè)的有限資源。首先，這樣有利于用關(guān)鍵環(huán)節(jié)帶動(dòng)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)，從而提高人力資源管理的效率；其次，企業(yè)中20的核心員工創(chuàng)造了企業(yè)80的財(cái)富，將核心員工作為人力資源管理活動(dòng)的重點(diǎn)，構(gòu)建人力資源管理模式，這樣更有針對性地集中了企業(yè)的各種資源，有利于提高中小企業(yè)資源的利用效率；再次，將核心員工作為人力資源管理活動(dòng)的重點(diǎn)，有利于提高其工作積極性，從而發(fā)揮核心員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面提高無疑為中小企業(yè)效益的提高打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 3.把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度 人力資源是一種能動(dòng)的資源，只有這種資源才能實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值

26、。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)形態(tài)不僅要求產(chǎn)業(yè)知識化，而且更重要的是知識產(chǎn)業(yè)化。由于知識經(jīng)濟(jì)對勞動(dòng)者知識和智力的依賴，人力資源不僅是當(dāng)今社會(huì)上最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競爭；這就要求作為市場主體的企業(yè)，必須高度重視人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，以充分實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。一個(gè)企業(yè)能否擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，能否充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將影響企業(yè)長期發(fā)展并最終決定企業(yè)發(fā)展的興衰與成敗。 三、結(jié)束語 目前，我國宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)

27、鍵。中小企業(yè)必須樹立“重視人才，以人為本”的觀念，將人才管理從觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)和管理策略，運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵(lì)機(jī)制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致，切實(shí)做好人才管理乃至人力資源管理，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。 參考文獻(xiàn)： 1彭劍鋒.人力資源管理概論M上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2004 2趙雅.人力資源管理的新模式J中國人力資源開發(fā)，2001，7 試論我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策 摘要：企業(yè)在市場競爭的過程中，表面上看是產(chǎn)品和服務(wù)的競爭，是技

28、術(shù)的競爭，其實(shí)最根本的是人的競爭。企業(yè)如何加強(qiáng)和改善人力資源管理，是有效提高核心競爭能力的關(guān)鍵。人力資源的開發(fā)與管理是基于整個(gè)組織的目標(biāo)，并將組織目標(biāo)作為制定人力資源管理計(jì)劃的依據(jù)。只有將人力資源管理作為一個(gè)管理工程系統(tǒng)來考慮，才能增強(qiáng)組織的戰(zhàn)斗力，充分發(fā)揮人力資源的作用，為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。本文旨在分析我國中小企業(yè)的困境，并針對中小企業(yè)在人力資源管理上存在的問題，提出加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對策和建議。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；對策目前中國的中小企業(yè)數(shù)量已超過4000多萬家，絕對數(shù)量非?？捎^，對國民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)也是有目共睹，中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明，全國工商

29、注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上，創(chuàng)造的國內(nèi)生產(chǎn)總值占60%，上繳稅收占50%，每年新增就業(yè)占85%和存量就業(yè)占75%。此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。所以說中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。但從其管理水平來看，相對于大型企業(yè)處于相對弱勢的地位，如何強(qiáng)化其人力資源戰(zhàn)略成為中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。一、我國中小企業(yè)人力資源管理的困境分析第一：阻礙中小企業(yè)發(fā)展的外部因素（一）體制不順，社會(huì)服務(wù)體系之滯后。當(dāng)前，我國的企業(yè)依然按照原有的所有制、部門和區(qū)域分屬于不同部門。致使管理混亂、口徑不一

30、，使中小企業(yè)無所適從。這種多方重復(fù)"管理"的狀況也造成"三亂"現(xiàn)象極為突出，客觀上加重了企業(yè)負(fù)擔(dān)。而中小企業(yè)勢單力薄，需要社會(huì)提供多方面服務(wù)。目前國外發(fā)達(dá)國家的社會(huì)中介組織為中小企業(yè)在產(chǎn)品開發(fā)、市場定位、咨詢、技術(shù)服務(wù)等方面服務(wù)。而我國目前為中小企業(yè)服務(wù)的體系極不健全。（二）缺乏必要的政策支持和規(guī)范的市場。我國經(jīng)濟(jì)政策的一個(gè)重要特征，是根據(jù)經(jīng)濟(jì)類型和行業(yè)來制定的，而不是根據(jù)不同企業(yè)規(guī)模所具有不同的行業(yè)特征。因此，政府出臺(tái)政策明顯偏向于大企業(yè)，而對中小企業(yè)一直未形成系統(tǒng)扶持。所以中小企業(yè)的融資顯得尤為困難?。ㄈ┊a(chǎn)權(quán)不清晰，發(fā)展缺乏動(dòng)力。由于上述體制不順，

31、政策不公和行業(yè)限制等原因，個(gè)私企業(yè)戴"紅帽子"（集體、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)）、穿"洋外衣"（三資）應(yīng)運(yùn)而生。由于產(chǎn)權(quán)不清，一些中小企業(yè)就不愿發(fā)展壯大，企業(yè)發(fā)展缺乏應(yīng)有的動(dòng)力，企業(yè)的發(fā)展受到人為的限制。第二：中小企業(yè)自身的障礙（一）經(jīng)營機(jī)制和組織制度不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要。特別是許多個(gè)私企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不健全、管理混亂。在中小企業(yè)改革過程中，由于改革不規(guī)范、不徹底，許多企業(yè)并沒有真正按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求運(yùn)作，改革走形。（二）經(jīng)營者素質(zhì)不高，管理水平低下，是制約中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。在我國中小企業(yè)管理人才奇缺，全國大型企業(yè)每百萬職工中擁有大專以上學(xué)歷人員為10.46人，小企業(yè)

32、為2.96 人。中小企業(yè)專業(yè)人才更是奇缺。現(xiàn)行中小企業(yè)在選人用人機(jī)制上的許多弊端及政府監(jiān)督不到位，企業(yè)內(nèi)部又缺乏有效的民主制度等原因，導(dǎo)致中小企業(yè)中文化水平低、管理水平低、思想素質(zhì)低的經(jīng)營者屢見不鮮。存在相當(dāng)多的中小企業(yè)管理混亂，管理無制度、勞動(dòng)和材料消耗無定額、成本無核算等"四無"狀態(tài)。（三）設(shè)備落后、技術(shù)水平低。我國工業(yè)設(shè)備本來就較落后，而中小企業(yè)更為落后。我國中小企業(yè)的資本有機(jī)構(gòu)成偏低，設(shè)備老化，生產(chǎn)技術(shù)水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率低下，產(chǎn)品質(zhì)量和技術(shù)含量不高，資源浪費(fèi)和工業(yè)污染嚴(yán)重。在管理上大量"家族式"管理存在，對生產(chǎn)和產(chǎn)品缺乏必要的科學(xué)決策，增大了企業(yè)的

33、生產(chǎn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，造成企業(yè)效率低下。一句話，目前中小企業(yè)的管理尚處于粗放階段。（四）企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量差、經(jīng)濟(jì)效益低。由于以上各方面原因，加上不良資產(chǎn)比重大、負(fù)債率高，必然導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)效率低下，從而嚴(yán)重制約了中小企業(yè)發(fā)展的潛力。二、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，但是我國企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀卻令人堪憂，以鄭州地區(qū)中小企業(yè)為例，人力資源管理存在以下問題：（一）人力資源管理理念的滯后就人力資源而言，在企業(yè)中可有三種存在形態(tài)：一是成本，即企業(yè)給予他的報(bào)酬高于他創(chuàng)造的收入；二是資產(chǎn)，即既不賺錢也不賠錢；三是資本，即他創(chuàng)造的收入高于企業(yè)給予他的報(bào)酬。只有以資本方式

34、存在的人力資源才能稱其為人力資本，而且只有異質(zhì)型的人力資本才是稀缺資源。現(xiàn)階段，絕大多數(shù)企業(yè)把人力僅僅視為一種資源，這會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來兩方面的弊端：一方面，不承認(rèn)人力資本的貢獻(xiàn)的一個(gè)嚴(yán)重后果就是使得企業(yè)內(nèi)部失信狀況嚴(yán)重；另一方面，人力資本得不到承認(rèn)，就必然引起非理性的反抗。人力資本的非理性反抗必然導(dǎo)致貨幣資本的非理性鎮(zhèn)壓，其結(jié)果必然導(dǎo)致高級人才的流失，而使企業(yè)的生存和發(fā)展蒙上陰影。（二）缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制中小企業(yè)的人力資源管理往往沒有一個(gè)長遠(yuǎn)而又行之有效的規(guī)劃，尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)、培育和利用機(jī)制，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：（1）人才引進(jìn)渠道過窄，隨意性大,針對性不強(qiáng)，

35、效果不理想；（2）缺乏完整的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃；（3）崗位設(shè)置與人員配置不盡合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的崗位職務(wù)分析，沒有完整的職務(wù)說明書。這些都不利于人才的優(yōu)化配置，不利于人才的挖掘。（三）人事任用與人力資源配置不合理受我國傳統(tǒng)思想的束縛，在人才作用上，不少中小企業(yè)，尤其是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還具有強(qiáng)烈的“情感經(jīng)濟(jì)”意識，在人員配置機(jī)制上，具有較強(qiáng)的個(gè)人情感色彩，成為典型的家族式企業(yè)。在這樣的企業(yè)中，血緣關(guān)系成為企業(yè)與員工之間的紐帶，高層次管理者和財(cái)務(wù)等核心職位大多為親朋把持，使得一些優(yōu)秀人才遠(yuǎn)離企業(yè)核心管理層而難以發(fā)揮其才能。在國有中小企業(yè)中，也普遍存在著“論資排輩”、“能進(jìn)不能出”和傳統(tǒng)文化中的“任

36、人唯親”、“任人唯近”的裙帶關(guān)系現(xiàn)象，大量平庸之輩占據(jù)著企業(yè)的要職。魯青公司就是個(gè)家族企業(yè)，它也存在這方面的問題。（四）人力資源績效評估和激勵(lì)機(jī)制不完善我國大多數(shù)中小企業(yè)，特別是民營中小企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績效考評制度，這不僅會(huì)扭曲和削弱激勵(lì)的導(dǎo)向作用和推動(dòng)作用，也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。實(shí)踐中，中小企業(yè)員工對薪酬現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)他們積極地工作。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重；二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒有安全感。此外，激勵(lì)手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵(lì)代替一切；忽略高層次人才對精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。魯青公司的激勵(lì)機(jī)制非常不健全，

37、公司的趙主任地位在公司僅次于副經(jīng)理，每天她需要干很多活，負(fù)責(zé)很多事情，但她每月的工資只有一千多元。因此她的內(nèi)心非常不平衡，工作也失去了原有的積極性和創(chuàng)新性。（五）缺乏良好的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運(yùn)營實(shí)踐中所凝結(jié)起來的企業(yè)價(jià)值觀及企業(yè)精神，它對員工的行為方式和習(xí)慣會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，這往往會(huì)造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位。三、中小企業(yè)人力資源管理對策研究（一）更新觀念，建立正確的人才觀。首先，中小企業(yè)應(yīng)樹立起人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開發(fā)管

38、理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時(shí)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅(qū)者西奧多·舒爾次也認(rèn)為“人力資本是人的知識、能力、健康等質(zhì)量的提高對經(jīng)濟(jì)成長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要”。黨的十六大報(bào)告明確提出“放手讓一切勞動(dòng)、知識、技術(shù)、管理和資本的活動(dòng)競相迸發(fā)”；要“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”。新形勢下，這種對管理要素、技術(shù)要素資本化趨勢的認(rèn)同就是最大的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)注重人力資本的作用，在企業(yè)中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術(shù)創(chuàng)新者憑技術(shù)入股，讓職業(yè)經(jīng)理人以管理股的形式擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，使員工與企業(yè)利益共

39、享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、共存共榮，使人們自覺自愿地努力工作。中小企業(yè)要想快速、高效、持久發(fā)展，就應(yīng)意識到，人力資本是財(cái)富的創(chuàng)造要素，應(yīng)該參與企業(yè)的收益分配。第三、企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)觀，由應(yīng)急性、針對性學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向終身學(xué)習(xí)，突出學(xué)習(xí)的連續(xù)性。第四、企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的競爭觀，由對立競爭轉(zhuǎn)向合作競爭，突出競爭的共贏性。    正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機(jī)制及合理的人才流動(dòng)政策。我們未來人才不應(yīng)是束之高閣，而應(yīng)是通過科學(xué)評估來合理配置人才，使優(yōu)秀人員充分發(fā)揮才能；同時(shí)充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人才，發(fā)揮其潛力。在感情留人、事業(yè)留人、環(huán)境留人的基礎(chǔ)上，制定合理的人才流動(dòng)

40、政策，這樣不但會(huì)減少人才外流，還會(huì)吸引更多的人才加入到中小企業(yè)的建設(shè)中來。（二）加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，重視員工的個(gè)體成長。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新技術(shù)、新信息層出不窮，而舊信息、舊技術(shù)以同樣快的速度被淘汰。有研究表明：10年前的知識到現(xiàn)在有90%已老化。所以，學(xué)習(xí)不可能是人生某一階段的事情，沒有一種知識可以終身受用。一個(gè)人只有不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取，才能跟上時(shí)代的步伐，不至于被時(shí)代所淘汰。通用電氣的公司哲學(xué)是“把職業(yè)培訓(xùn)作為一種投資”。大企業(yè)都如此重視員工培訓(xùn)，中小企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注員工的培訓(xùn)，不斷為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，重視員工的個(gè)體成長和事業(yè)發(fā)展。在實(shí)踐中應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：首先，中小企業(yè)應(yīng)注意對員工的人力資源投入，

41、建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而使其具備一種終身就業(yè)的能力；其次， 建立培訓(xùn)與使用相結(jié)合的制度，對培訓(xùn)過的員工，要給予報(bào)酬上的激勵(lì)和職位升遷的機(jī)會(huì)。充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造開拓發(fā)展才能的最大空間，包括授權(quán)管理和內(nèi)部晉升機(jī)制兩個(gè)方面，為員工提供適合自身要求的上升道路，讓員工能夠隨企業(yè)的成長及貢獻(xiàn)獲得公平的職位升遷。只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，才會(huì)使他形成對企業(yè)的絕對忠誠，與企業(yè)結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。（三）建立科學(xué)的人才選拔制度和

42、平等的競爭機(jī)制中小企業(yè)應(yīng)建立一套科學(xué)的人才選拔機(jī)制，逐步實(shí)習(xí)公開招聘、競爭上崗、合同管理，使人員能進(jìn)能出、職位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下?！睘榇耍紫纫⒖茖W(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度。再次要建立反映競爭結(jié)果的晉升、培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，以發(fā)揮競爭機(jī)制對員工的導(dǎo)向作用。（四）立科學(xué)合理的授權(quán)與激勵(lì)機(jī)制。人力資源的能動(dòng)性強(qiáng)調(diào)人是有理想、有抱負(fù)、有感情的，人性理論的發(fā)展則證明人是經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)人的復(fù)雜混合體，因而要發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值，就必須健全激勵(lì)和約束機(jī)制。要建立物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，形成全方位、多層次的激勵(lì)機(jī)制。實(shí)踐中要遵循權(quán)

43、變原則，采用哪一種激勵(lì)方式要因人、因事、因時(shí)、因地而異。中小企業(yè)的員工激勵(lì)可利用情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、責(zé)任激勵(lì)、晉升激勵(lì)等，通過滿足員工的物質(zhì)需求、心理需求、歸屬需求、自我實(shí)現(xiàn)需求等，強(qiáng)調(diào)人才作為整個(gè)公司的價(jià)值創(chuàng)造者的作用，使整個(gè)公司的績效評估標(biāo)準(zhǔn)化，創(chuàng)造一種能夠不斷更新的機(jī)制并使其制度化。同時(shí)完善包括輿論、制度、章程、合同、偏好、機(jī)構(gòu)約束等在內(nèi)的約束機(jī)制。（五）改良企業(yè)文化，營造人力資源建設(shè)的良好氛圍。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運(yùn)營實(shí)踐中所凝結(jié)起來的企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神，其對企業(yè)員工的行為方式和習(xí)慣會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。企業(yè)文化是將企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)

44、構(gòu)牢固結(jié)合起來的潛在力量，但同時(shí)，企業(yè)文化也要在適應(yīng)新的工作和報(bào)酬方式中不斷作出調(diào)整和改變。經(jīng)營始于人終于人，人才培育成功，企業(yè)才能發(fā)展；人才培育失敗，企業(yè)也將滅亡。中小企業(yè)在構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化中應(yīng)遵循下述七條價(jià)值觀：學(xué)習(xí)是最自然的本能；學(xué)習(xí)和發(fā)展可推動(dòng)創(chuàng)造性、參與性和貢獻(xiàn)；每個(gè)人都有工作、改進(jìn)工作和支持他人進(jìn)步的義務(wù)；人們擁有他們所創(chuàng)造出的東西；如果人們得到重視，他們會(huì)需要工作并喜歡它；創(chuàng)造性和天才是廣泛分布的且遠(yuǎn)未充分利用的；管理層并不知道所有答案。（六）選擇的外包部分人力資源管理活動(dòng)，使人力資源者從日常管理中解放出來，轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略角色。隨著互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的迅猛發(fā)展和普及以及專業(yè)化公司的出現(xiàn)

45、，把一些非核心的、過于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，將成為企業(yè)提升人力資源競爭力的選擇。目前中小企業(yè)人力資源管理外包的形式歸納起來主要表現(xiàn)為以下幾種：招聘外包；培訓(xùn)外包；工資發(fā)放外包；福利與津貼的管理外包；人力資源信息系統(tǒng)外包等。當(dāng)前的新形勢給中小企業(yè)人力資源管理帶來了全新的挑戰(zhàn)和難得的發(fā)展機(jī)遇，也對企業(yè)的人力資源管理水平提出了更高的要求。中小企業(yè)要充分認(rèn)識到自身現(xiàn)狀和在人力資源管理上存在的諸多問題及其嚴(yán)重性，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位上來，盡快采取具體措施，落實(shí)人力資源戰(zhàn)略,以適應(yīng)日益激烈的國內(nèi)、國際市場競爭。但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過程，而且是比

46、較艱難的過程。在這個(gè)過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人力資源策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善。參考文獻(xiàn):1劉昊。中小企業(yè)人力資源管理J肅行政學(xué)院學(xué)報(bào).2002.3.2趙明。人力資源管理研究.北京：中國人民大學(xué)出版社.2001. 3魏明。論戰(zhàn)略人力資源管理J.重慶商學(xué)院學(xué)報(bào).2002.6.4 諶新民。張炳申.中小企業(yè)人力資源管理研究.華南師范大學(xué)學(xué)報(bào)，J2002，第6頁5王克嶺。中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新.經(jīng)濟(jì)問題探索，2005，NO.2：第52-53頁中小企業(yè)人力資源管理問題及對策分析摘要:人力資源管理對我國迅速發(fā)展的中小企業(yè)有著十分重要的意義,諸多人力資源管理

47、問題也構(gòu)成了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的阻礙,本文分析了其中的主要問題,并在此基礎(chǔ)之上提出了解決的對策。     關(guān)鍵詞:中小企業(yè)  人力資源管理  問題  對策 1 人力資源管理對我國中小企業(yè)的重要意義     當(dāng)前經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展,市場競爭日益激烈,人的因素越來越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素,人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢下,我國中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn),加強(qiáng)人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。人力資源管理對我國中小企業(yè)的重要意義主要體現(xiàn)在三個(gè)方面

48、:     1.1 企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵 企業(yè)要從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)以實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo),就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可以分為五類,即人、財(cái)、物、信息與時(shí)間。它們是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富不可或缺的源泉,也是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。但是它們的地位和作用并不相同,財(cái)、物、信息與時(shí)間的利用必須通過與人力資源結(jié)合才能實(shí)現(xiàn)。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的最大助力,它具有其他資源所不具備的特殊功能,其他資源的組合運(yùn)用都是靠人力資源來推動(dòng),效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。失去人的能動(dòng)作用,企業(yè)的其他資源都無法發(fā)揮作用。失去人的本源作用,企業(yè)生存和

49、發(fā)展都無從談起。企業(yè)作為資源配置的主體,需要采取一系列有效措施和手段,不斷整合各種資源,以實(shí)現(xiàn)效益的最大化,使企業(yè)得以生存并不斷發(fā)展,人力資源管理恰恰是其中的關(guān)鍵。     1.2 使企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢 科學(xué)、有效的人力資源管理可以使我國中小企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢。依據(jù)美國田納西大學(xué)工商管理學(xué)院教授勞倫斯.S.克雷曼的觀點(diǎn):“為了成功,企業(yè)必須獲取并維持其對競爭對手的優(yōu)勢。這種競爭優(yōu)勢可以通過兩個(gè)途徑達(dá)到:一是成本優(yōu)勢,二是產(chǎn)品差異化?！倍@兩條途徑的實(shí)現(xiàn)均得益于人力資源管理。首先,人力資源管理是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢的控制因素。合理的人力

50、資源規(guī)劃可以使企業(yè)將人力資源的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理的范圍內(nèi),從而節(jié)省人工成本的支出;有針對性的甄選招聘,使企業(yè)人員配置達(dá)到最優(yōu)狀態(tài),最大限度的利用人力資源,這樣不僅可以減少人力資源的成本損耗,還可以減少培訓(xùn)開發(fā)的費(fèi)用支出;科學(xué)的績效考核、薪酬管理,可以激發(fā)員工的潛能,發(fā)揮能動(dòng)作用,尋求節(jié)約、高效的工作方法,減少損耗,降低生產(chǎn)成本;明確的職業(yè)生涯規(guī)劃、優(yōu)秀的企業(yè)文化,能夠讓員工有更強(qiáng)的歸屬感,將個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起,企業(yè)無須對員工進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)控管理,可以大大降低管理成本。各種成本的降低自然就會(huì)讓企業(yè)在市場競爭中處于價(jià)格優(yōu)勢地位。其次,人力資源管理是企業(yè)獲取和保持產(chǎn)品差異優(yōu)勢的決定性因

51、素。企業(yè)產(chǎn)品差異優(yōu)勢主要表現(xiàn)于創(chuàng)造比競爭對手質(zhì)量更好的產(chǎn)品和服務(wù),提供競爭者提供不出來的創(chuàng)新性產(chǎn)品或服務(wù)。顯然,只有企業(yè)實(shí)現(xiàn)了卓有成效的人力資源管理,才能擁有積極進(jìn)取,團(tuán)結(jié)合作,具有創(chuàng)新能力的高素質(zhì)員工,才能使企業(yè)持續(xù)地獲取和保持相對于競爭對手的產(chǎn)品差異優(yōu)勢,使企業(yè)在市場競爭中始終處于主動(dòng)地位。     1.3 完善和加強(qiáng)企業(yè)管理 對于我國中小企業(yè)來說,提升企業(yè)競爭力最直接、最有效的途徑就是加強(qiáng)企業(yè)管理。企業(yè)管理是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)的不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的,經(jīng)歷了幾個(gè)不同的歷史發(fā)展階段,在研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過程中,我們越來越清楚的認(rèn)識到:對人

52、的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。因此,只有進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理,包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵(lì)人,以及組織人、協(xié)調(diào)人等使企業(yè)形成互相配合、取長補(bǔ)短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學(xué)管理,才能完善和加強(qiáng)企業(yè)管理,從而提升企業(yè)的競爭力。     2 我國中小企業(yè)人力資源管理的主要問題     在市場經(jīng)濟(jì)條件下,我國中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經(jīng)營靈活、市場反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)勢,但同時(shí)也存在著規(guī)模效益差、管理滯后等劣勢,尤其是人力資源管理上存在的問題,一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸。其中,亟待解決的主要有: &#

53、160;   2.1 人力資源總體規(guī)劃的缺失 我國許多中小企業(yè)在面對日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢時(shí),往往更看重短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益,而忽視對企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì),這給企業(yè)人力資源管理帶來的直接影響就是人力資源總體規(guī)劃的缺失。出現(xiàn)這一問題的原因主要在于:企業(yè)的管理者對人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認(rèn)識。人力資源的總體規(guī)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、總體實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排。企業(yè)的管理者常常忽視人力資源規(guī)劃的這一重要層次,而將注意力主要集中在一些具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃上,這樣一來,人力資源規(guī)劃的先導(dǎo)性與全局性便無從體現(xiàn)。缺少科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)手段和優(yōu)秀的管理人才,致使我國中

54、小企業(yè)不具備進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃的能力。因此,我國中小企業(yè)的人力資源管理部門通常只能被動(dòng)地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求,而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對未來一段時(shí)期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測,提前做好準(zhǔn)備,難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)、高效的服務(wù)。在企業(yè)發(fā)展的初期或發(fā)展較為平穩(wěn)的階段,人力資源總體規(guī)劃缺失的危害尚處于潛在狀態(tài),一旦企業(yè)進(jìn)入了快速發(fā)展的階段或是遇到一些突發(fā)狀況的時(shí)候,這種危害便會(huì)顯現(xiàn),企業(yè)往往會(huì)由于人力資源的發(fā)展和整體的發(fā)展不協(xié)調(diào)而出現(xiàn)種種問題,在面對各種人力資源問題時(shí),也只能作出帶有補(bǔ)救性質(zhì)的簡單化處理。對于中小企業(yè)而言,這種危害有時(shí)甚至是致命的。  

55、   2.2 培訓(xùn)和開發(fā)存在誤區(qū) 人力資源整體質(zhì)量不高是我國中小企業(yè)普遍存在的一個(gè)問題。以學(xué)歷為例,全國大型企業(yè)每百名職工中大專以上學(xué)歷的人員為10.46人,小企業(yè)為2.96人,僅為前者的28%。雖然不能完全以此作為判斷的依據(jù),但起碼可以從一個(gè)側(cè)面反映出我國中小企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。中小企業(yè)想要謀求進(jìn)一步的發(fā)展,提高人力資源整體質(zhì)量勢在必行,可是以我國中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看,大規(guī)模引進(jìn)高素質(zhì)人才并不現(xiàn)實(shí),解決這一矛盾的最佳途徑就是對現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā),提高人員素質(zhì),在內(nèi)部發(fā)掘人才。     令人擔(dān)憂的是,我國中小企業(yè)管理者在人力資源

56、的培訓(xùn)與開發(fā)上還存在著許多誤區(qū),其中的一些具有普遍性:在觀念上,企業(yè)的管理者尚未真正認(rèn)識到培訓(xùn)開發(fā)對于提高企業(yè)整體實(shí)力和確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用,總是懷疑員工培訓(xùn)開發(fā)的價(jià)值和意義。在投資上,由于培訓(xùn)和開發(fā)無法在短期內(nèi)給企業(yè)帶來非常顯著的經(jīng)濟(jì)效益,所以許多企業(yè)不愿投資。在國外,中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右,在我國該項(xiàng)支出還不到1%。在溝通上,沒有做好培訓(xùn)前的動(dòng)員工作,員工意識不到培訓(xùn)對于個(gè)人發(fā)展的價(jià)值和意義,沒有參與培訓(xùn)的熱情。在實(shí)施上,忽視培訓(xùn)需求的分析和培訓(xùn)計(jì)劃的制定,企業(yè)在面對市場上種類繁多的培訓(xùn)課程時(shí),只能進(jìn)行盲目選擇,使員工的培訓(xùn)和開發(fā)僅僅停留在表面

57、,不能給企業(yè)和員工帶來真正的幫助,常常事倍功半。在管理上,培訓(xùn)機(jī)制不完善,在員工培訓(xùn)開發(fā)的過程中沒有采取相應(yīng)的監(jiān)督、考核等管理措施,培訓(xùn)很難達(dá)到預(yù)期效果。     2.3 人員的流動(dòng)過于頻繁 時(shí)至今日,人員的流動(dòng)已經(jīng)成為一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象。除了人的價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變之外,還有一個(gè)客觀原因,就是我國目前人才短缺同經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要大量人才的矛盾,人才結(jié)構(gòu)不合理與經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才的合理配置的矛盾日漸突出。毋庸置疑,這種人員流動(dòng)的大趨勢是有利于社會(huì)發(fā)展的。但頻繁的人員流動(dòng)對于特定的組織而言,帶來更多的卻是負(fù)面影響:不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)是否具有穩(wěn)定發(fā)展的能力,關(guān)鍵在于

58、是否擁有能夠長期駐留于企業(yè)、始終保持競爭能力的核心人力資源。而頻繁的人員流動(dòng)無法確保企業(yè)核心人力資源群體量的擴(kuò)充和質(zhì)的提高,顯然不利于企業(yè)核心人力資源的培養(yǎng),給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來隱患?！叭瞬拍娌睢爆F(xiàn)象。在我國中小企業(yè),主動(dòng)離開的通常是一些工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富的技術(shù)人才或管理人才,至少也是完全能夠勝任本職工作的熟練型員工,這些人員的流失讓企業(yè)的人力資本投資付之東流,核心人才的流失給企業(yè)造成的損失更是難以估量。而剛剛進(jìn)入企業(yè)的員工通常缺少經(jīng)驗(yàn),對企業(yè)情況并不了解,需要一段時(shí)間去熟悉、融合,企業(yè)在招聘、培訓(xùn)的過程中還要投入資金,造成企業(yè)成本的不斷損耗。對企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的破壞。成功的組織離不開成功的團(tuán)隊(duì)建設(shè)

59、和團(tuán)隊(duì)精神,但團(tuán)隊(duì)精神需要較長時(shí)間的培養(yǎng)才能逐漸形成。員工之間長時(shí)間的協(xié)同合作而形成的默契和為了完成共同的目標(biāo)而形成的合力都會(huì)被頻繁的人員流動(dòng)所打破,頻繁的人員更換使團(tuán)隊(duì)及團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)失去了可能。     3 解決我國中小企業(yè)人力資源管理問題的對策     面對激烈的競爭和多變的市場環(huán)境,我國中小企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)新的發(fā)展,就必須走出目前的人力資源管理的困境。針對上述我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題,采取切實(shí)可行的方法加以解決是必然選擇。     3.1 制定前瞻式的人力資源總體規(guī)劃 在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視,企業(yè)的管理者應(yīng)認(rèn)識到它是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分,對企業(yè)有著極為重要的意義。人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計(jì)劃,分析企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對人力資源的影響,研究市場變化趨勢,掌握科學(xué)技術(shù)革新的方向,確定各種程度的人力需求,之后才能有的放矢地制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企