離職分析報(bào)告

1、唯美公司1問(wèn)卷說(shuō)明 . 21.1 問(wèn)卷內(nèi)容說(shuō)明 . 2 1.2 問(wèn)卷計(jì)分方法 . 21.3 問(wèn)卷維度說(shuō)明 . 2 1.4 關(guān)鍵指標(biāo)說(shuō)明 . 2 2問(wèn)卷總體分析 . 錯(cuò)誤！未定義書簽。2.1 數(shù)據(jù)處理過(guò)程 . 2 2.2 缺失數(shù)據(jù)處理 . 32.3 問(wèn)卷信度分析 . 3 2.4人口統(tǒng)計(jì)學(xué)分析 . 3 3.問(wèn)卷詳細(xì)分析 . 5總體離職傾向得分情況: . 7各子維度上離職傾向得分情況：. 7 3.2各項(xiàng)目上離職傾向的具體分析 . 7 4.影響各維度離職傾向的項(xiàng)目分析 . 94.1在外部就業(yè)壓力維度上的分析 . 9 4.2 在機(jī)會(huì)成本方面的分析 . 9 4.3在工作家庭沖突維度方面 . 104.4在組

2、織情景因素方面 .11 5.差異分析 . 12 6.各維度和離職傾向相關(guān)分析 . 13 7.回歸分析. 13 8.開放式問(wèn)題分析 . 138.1關(guān)于上級(jí)管理方面 . 13 8.2關(guān)于同事離職原因方面 . 14 9.總結(jié). 151問(wèn)卷說(shuō)明1.1 問(wèn)卷內(nèi)容說(shuō)明本次調(diào)查問(wèn)卷包括二個(gè)部分，即單項(xiàng)選擇題和多項(xiàng)選擇問(wèn)題。第一部分包括18道單選題，18道題目主要調(diào)查員工的離職傾向程度和離職原因，屬于五級(jí)likert量表，后一部分為多項(xiàng)選擇問(wèn)題主要調(diào)查員工對(duì)上級(jí)的看法和離職原因。1.2 問(wèn)卷計(jì)分方法采用五點(diǎn)計(jì)分法，對(duì)問(wèn)卷的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，即：1、非常不同意1分；2、不同意2分；3、中立3分；4、同意4分；5、非

3、常同意5分。問(wèn)卷中9、11、12、13、14題為反向計(jì)分題，對(duì)其進(jìn)行反向計(jì)分處理（選擇“5、非常同意”記1分，選擇“4、同意”記2分，依此類推），以使項(xiàng)目之間具有較好的一致性。1.3 問(wèn)卷維度說(shuō)明本次調(diào)查問(wèn)卷中的18道題可以分為兩大部分，第一部分：考察員工整體上的離職傾向程度，共設(shè)計(jì)2個(gè)項(xiàng)目：?jiǎn)T工總體的離職傾向；第二部分：?jiǎn)柧淼钠溆?6個(gè)項(xiàng)目涉及了影響員工離職的四大因素（外部就業(yè)壓力、工作家庭沖突、組織情景因素、機(jī)會(huì)成本）。主要調(diào)查員工的離職原因。表1.3.1 具體維度說(shuō)明表1.4 關(guān)鍵指標(biāo)說(shuō)明總體離職傾向指數(shù)，它是對(duì)公司員工滿意度水平進(jìn)行評(píng)價(jià)的綜合性指標(biāo)，計(jì)算公式為：總體離職傾向指數(shù)單項(xiàng)得分

4、/（最高分值*項(xiàng)目數(shù)）*100，其中單項(xiàng)得分的計(jì)算公式為：?jiǎn)雾?xiàng)得分該項(xiàng)目上的得分/總?cè)藬?shù)。 離職傾向 第10題和第18題的得分均值 離職指數(shù) 得分為大于4和5的百分比 中立指數(shù) 得分為3的百分比 留職指數(shù) 得分為1和2的百分比1.5 數(shù)據(jù)處理過(guò)程本次調(diào)查采用spss15.0軟件和excel軟件進(jìn)行處理。在正式的數(shù)據(jù)處理之前，對(duì)部分錯(cuò)誤數(shù)據(jù)進(jìn)行了缺失處理。錯(cuò)誤數(shù)據(jù)是指那些明顯不屬于所填項(xiàng)的數(shù)據(jù)。1.6 缺失數(shù)據(jù)處理針對(duì)調(diào)查結(jié)果中出現(xiàn)的缺失值，由于數(shù)量較少，我們認(rèn)為問(wèn)卷數(shù)據(jù)仍然可用，使用項(xiàng)目的平均值替代缺失資料，這樣處理的優(yōu)點(diǎn)在于：既可以充分利用所得的樣本數(shù)據(jù)，又可以使該項(xiàng)目的平均值保持不變，其它

5、的統(tǒng)計(jì)量也不會(huì)受到很大程度的影響，有利于以后的統(tǒng)計(jì)分析。后面的分析都是在對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)處理的前提下進(jìn)行的。2問(wèn)卷總體分析 2.1問(wèn)卷信度分析信度：是指在相同條件下對(duì)同一物體或事件進(jìn)行重復(fù)測(cè)量，所得結(jié)果的一致性程度，是衡量問(wèn)卷或量表穩(wěn)定性和可靠性的重要指標(biāo)。一般用克朗巴哈系數(shù)表示問(wèn)卷的信度。經(jīng)驗(yàn)上，如果克朗巴哈系數(shù)大于0.9，則認(rèn)為問(wèn)卷的內(nèi)在信度很高；如果克朗巴哈系數(shù)大于0.8，但小于0.9，則認(rèn)為內(nèi)在信度是可以接受的；如果克朗巴哈系數(shù)大于0.7，且小于0.8，則認(rèn)為問(wèn)卷具有一定參考價(jià)值。經(jīng)過(guò)計(jì)算，該問(wèn)卷的克朗巴哈系數(shù)為0.756，我們認(rèn)為該問(wèn)卷的分析結(jié)果具有一定的參考價(jià)值。2.2人口統(tǒng)計(jì)學(xué)分析接

6、受調(diào)查的員工基本屬性分布如下：表2.4.1 員工的職等分布表2.4.2 員工的性別狀況分布表2.4.5 員工的年齡層分布表2.4.6 員工教育程度分布表2.4.7 員工入司年齡分布表員工所在部門分布從以上統(tǒng)計(jì)表可以看出，男性員工明顯多于女性員工入司年齡在3年以下的居多，員工年齡主要集中于40歲以下，教育程度以高中及高中以下居多。3.問(wèn)卷詳細(xì)分析1. 9 3 6 11 2家人希望我在離家近的地方工作。 離開唯美，會(huì)影響到我的人際關(guān)系。家人讓我找一份更好的工作。我現(xiàn)在的工作收入難以保障家庭生活開支。 如果離開唯美，我會(huì)損失許多福利待遇。我周圍不斷有同事離職。3.511 3.614 3.427 3.

7、345 3.344 3.159篇二：2014年度離職分析報(bào)告2014年度離職分析報(bào)告2014年度人員離職分析報(bào)告主要從員工流失與在公司服務(wù)年限、年齡、學(xué)歷、離職人數(shù)、離職原因等幾個(gè)維度進(jìn)行分析。一、離職總概述：2014年1月1日到2014年12月30日，期間共流失了1037名員工，其中事務(wù)職94人，占比9.06%；間接技能職人員88人，占比8.29%；直接技能職人員866人，占比82.64%。二、人數(shù)分析1、月離職人數(shù)分析：受今年公司訂單的影響，2014年年初訂單比較多，車間員工招聘人數(shù)多，人員的流失相比較其它時(shí)間段要大。而年末的訂單相結(jié)比較少，故流失人數(shù)也較少（9月份因公司訂單減少的緣故，加

8、班時(shí)間較少，造成車間比較多的人員提出離職）。2、各部門離職情況分析：事務(wù)職的流失人員最多的是計(jì)劃部，達(dá)到26人（部門總離職人員：76人），直接技能職流失最多的是生產(chǎn)部（老）達(dá)到340人（部門總離職人員：314人）。3、核心崗位分析：從圖表反應(yīng)出，2014年1月-12月公司核心技術(shù)崗位人員有14人離職，其中以開發(fā)部的核心崗位離職最多。在2015年開發(fā)部應(yīng)該加強(qiáng)部門人員管理工作，降低人員流失率。注：核心技術(shù)崗位包括結(jié)構(gòu)工程師、項(xiàng)目組全體員工（不含文員）、品質(zhì)工程師、技術(shù)支持工程師。三、離職人員信息分析1、工作年限：以上圖表反應(yīng)出，在公司服務(wù)期限在6個(gè)月內(nèi)的員工離職率較高，其次是1年到3年的離職率相

9、對(duì)較大，服務(wù)期限越長(zhǎng)的員工，離職率越小。根據(jù)離職面談數(shù)據(jù)得出分析： 新進(jìn)員工在剛進(jìn)入一家新的公司的時(shí)候，心理波動(dòng)較大，因?yàn)樗谶M(jìn)入公司前可能會(huì)對(duì)公司有一種期盼或是一個(gè)理想的模式，但在進(jìn)入公司后可能會(huì)覺得現(xiàn)實(shí)公司與所理想的模式不太符合。因?yàn)椋灰允芡饨缫稽c(diǎn)點(diǎn)情緒影響就會(huì)辭職，又或者處于一個(gè)新的生活和工作環(huán)境的時(shí)候無(wú)法適應(yīng)。 車間現(xiàn)場(chǎng)管理人員（班長(zhǎng)）與新進(jìn)人員的勾通也造成了新進(jìn)人員離職率高的原因，現(xiàn)場(chǎng)管理人員在與員工的溝通上以及管理上要注意方法、方式，以減輕員工的心里壓力。 生產(chǎn)員工反饋新入職員工比老員工的達(dá)成工時(shí)要低，到手的工資不多，也是造成離職的主要原因。 3、學(xué)歷分析：以上圖表反出，初中學(xué)

10、歷的人員流失占比達(dá)到69.72%，占比是最大。我公司屬于制造業(yè)，相對(duì)而言車間員工的流失會(huì)比較大，而初中學(xué)歷的人員主要集中在車間員工，普通車間員工找工作成本 低，且工作容易找，故流失較高?？紤]到公司是國(guó)家級(jí)高新技術(shù)企業(yè)，所以后續(xù)在招聘車間員工時(shí)，盡早招聘高中或中專及以上的學(xué)歷，提升公司的學(xué)歷結(jié)構(gòu)。 2、年齡分析：以上圖表反出，在公司服務(wù)平均年齡在21至25歲的員工離職率最大，比例達(dá)到39.31%。反之，年齡越長(zhǎng)的員工，離職比率越小。分析得出結(jié)論： 年齡在18至20歲年齡段的員工，思想處在未完全成熟狀態(tài)，玩心重，本就屬于頻繁跳槽的群體。 而年齡處于21-25歲、26-30歲這階段的員工，正好與其職

11、業(yè)心里發(fā)生沖突，因此階段的職業(yè)心里波動(dòng)較大，并且此年齡段深受閱歷、金錢、愛情、地位、機(jī)會(huì)等個(gè)人因素影響，總懷著一種，“可以找到更好的工作”的心理而影響到辭職。 而年齡超過(guò)31歲以上的人員相對(duì)穩(wěn)定，則此年齡段人員處在一個(gè)思想都較為穩(wěn)定的狀態(tài)，且大多數(shù)都有家庭，有責(zé)任，有家庭經(jīng)濟(jì)的壓力。因此，離職率相對(duì)穩(wěn)定。四、離職原因分析：從2014年起，人力資源部針對(duì)離職人員有做離職面談，在事務(wù)職員工中隨機(jī)抽取45人離職面談做樣本（占事務(wù)職總?cè)藬?shù)比重：31.91%），在技能職員工中隨機(jī)抽取55人離職面談做樣本（占技能職總?cè)藬?shù)比重：5.77%）。據(jù)統(tǒng)計(jì)分析主要離職原因如下：事務(wù)職類：從圖表反應(yīng)出：大部分的員工是

12、因?yàn)楣べY偏低、發(fā)展空間有限找到更好而選擇離職。說(shuō)明員工選擇離職時(shí)，更多的是比較看重薪資待遇、發(fā)展空間方面等因素的考慮 。因此，公司在每年7月份調(diào)薪時(shí)，制訂核心技術(shù)崗位薪酬時(shí)，與市場(chǎng)行情相比要具有競(jìng)爭(zhēng)力，而一般職能類的崗位在制訂薪酬時(shí)，與市場(chǎng)中等薪酬保持一致即可。同時(shí)，完善公司內(nèi)部競(jìng)聘選撥機(jī)制，針對(duì)一些基礎(chǔ)類的管理崗位或文職類崗位，建議從內(nèi)部員工中提撥，提高員工的工作積極性。技能職類：從圖表反應(yīng)出：大部分的技能職員工是因?yàn)楣べY偏低、工作時(shí)間太長(zhǎng)而離職；與上級(jí)相處不融洽而離職的比重占到12.73%，說(shuō)明相關(guān)部門的上級(jí)在與員工溝通的過(guò)程中，溝通表達(dá)不正確，也是造成技能職人員離職的一個(gè)重要原因。五、改

13、善措施/建議結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，從以下幾方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。1、加強(qiáng)新員工試用期的跟蹤管理工作：人力資源部與用人部門需定期跟進(jìn)新入職員工在公司的表現(xiàn)，用人部門要做好新員工崗前培訓(xùn)，積極引導(dǎo)新員工融入新的環(huán)境。2、 完善公司各崗位的職位發(fā)展通道：讓員工清楚知道本崗位的職位晉升方向，同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)員工的專業(yè)知識(shí)及技能的培訓(xùn)。3、招聘要方面：從年齡分布情況得知，31-40歲這一階段的人員穩(wěn)定性比較高，所以針對(duì)在招聘車間一線員工時(shí)，盡早優(yōu)先錄用高中或中專以上，且年齡有28-38歲左右的人員，學(xué)歷相對(duì)比較高，接受新事務(wù)能力強(qiáng)很多。另外，這一類人員有經(jīng)濟(jì)壓

14、力，不會(huì)平凡的跳槽。4、做好選、育、留才方面的政策：嚴(yán)控公司人才選撥的要求，寧缺毋濫。同時(shí)，對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)方面、精神方面的鼓勵(lì)，提高他們?cè)诠镜某删透小?、繼續(xù)完善員工文化活動(dòng)的建設(shè)：2014年公司增加了員工座談會(huì)，讓員工在座談會(huì)各抒己見，對(duì)于員工提出的合理訴求，公司給予積極妥善的處理，提高員工對(duì)公司的滿意度。另外，7月中旬公司成立了7支員工活動(dòng)協(xié)會(huì)（登山隊(duì)、籃球隊(duì)、羽毛球、自行車隊(duì)等），定期有組織戶外活動(dòng)，加強(qiáng)了員工間溝通交流，增加了員工對(duì)公司的凝聚力。因此，在2015年公司要更好的把員工文化活動(dòng)做好、做強(qiáng)。 篇三：2014離職分析報(bào)告離職分析報(bào)告2014年一、 員工離

15、職信息分析我們主要從離職員工流失率、在公司服務(wù)年限、職務(wù)級(jí)別、學(xué)歷、離職原因等幾個(gè)方面進(jìn)行分析。根據(jù)公司自2014年1月至2014年11月期間公司員工的離職情況統(tǒng)計(jì)顯示，公司員工離職人數(shù)為168人，其中公司減員政策調(diào)整流失47人，出現(xiàn)合同終止情況流失26人，無(wú)法勝任工作流失13人，自愿性離職流失82人。年率離職率為37.4%，且本年度由于個(gè)人原因（如：健康、結(jié)婚、進(jìn)修、自行創(chuàng)業(yè) 、家庭因素）離職54人，離職率為32.1%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。表1 離職員工匯總表備注：2014年離職人員明細(xì)：按照離職原因進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，見附件1。 （一）離職員工在公司服務(wù)年限分析表

16、2 離職員工服務(wù)年限分析表分析：本年度，離職高峰期發(fā)生在員工進(jìn)入公司初期。根據(jù)分析公司一年以下離職的員工占的比例為48.2%。一個(gè)員工在進(jìn)入新公司后一年左右的時(shí)間最容易出現(xiàn)波動(dòng)，因?yàn)樗诩尤牍厩皩?duì)公司有一個(gè)期望或一個(gè)理想模式，進(jìn)入公司以后可能會(huì)感到現(xiàn)實(shí)的公司與他的期望是不一樣的，或者他對(duì)企業(yè)文化或工作不適應(yīng)，在這種情況下，人容易變得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或內(nèi)部突遇不順，員工會(huì)容易離職。再者，自7月開始，生產(chǎn)車間由于項(xiàng)目生產(chǎn)的需要，在原有定崗定編的基礎(chǔ)上進(jìn)行了擴(kuò)編，試用期內(nèi)單位與個(gè)人雙向選擇不適合應(yīng)招崗位的有56人，占不足一年的員工離職率69%，應(yīng)招崗位試用期內(nèi)試用人員的流動(dòng)性大，是造成員工

17、在進(jìn)入新公司后不到一年離職率增加的主要原因。第二個(gè)離職高峰期發(fā)生在服務(wù)年限5年以上，占比14.3%。經(jīng)過(guò)5年多的積累，員工個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)已有了一定的沉淀，在這期間，如果這個(gè)階段公司不能激發(fā)起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，他們會(huì)容易離開。加之佳隆公司的歷史沿革比較久遠(yuǎn)，2007年重組之后企業(yè)中有絕大部分前身企業(yè)的員工繼續(xù)留任，隨著時(shí)間的推移，部分老員工的身體、能力狀況已經(jīng)不能勝任現(xiàn)有的工作崗位，部分老員工選擇卸任回家享受天倫之樂(lè)，同時(shí)公司對(duì)已經(jīng)不符合崗位條件的老員工在4-5月人員調(diào)整期間進(jìn)行了勸退。以上三大原因是此階段人員離職率相對(duì)較高的主要原因。 （二）、離職人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析表

18、3 離職員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析表分析：根據(jù)圖表統(tǒng)計(jì)，在離職員工中，初中及以下學(xué)歷比例為48.8%，高中/中專學(xué)歷比例為30.3%，這部分人群在公司組織架構(gòu)中多為一線生產(chǎn)員工，其文化程度不高，不會(huì)過(guò)多的考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展問(wèn)題，多是著眼于眼前的利益，流動(dòng)性比較大，當(dāng)公司的薪資福利不能達(dá)到其原本的期望時(shí)，他不會(huì)過(guò)多的考慮公司是否給與其穩(wěn)定的工作環(huán)境，正規(guī)的社保福利等因素，在同等強(qiáng)度勞動(dòng)力作業(yè)的前提下，他們更會(huì)愿意選擇每日高報(bào)酬的臨時(shí)工，一旦找到比現(xiàn)有崗位工資高而且可以用他們的企業(yè)，哪怕是臨時(shí)工，大部分存在這種想法的員工就會(huì)選擇辭職。同樣這類人群在社會(huì)上的應(yīng)招面比較廣，當(dāng)公司發(fā)現(xiàn)其不能勝任本職工作時(shí)，公司會(huì)選擇

19、辭退。大專及本科以上學(xué)歷離職率在20.9%，大專及以上的人員流失，一方面是因?yàn)檫@部分人員擁有一定的學(xué)歷，當(dāng)他們?cè)谄髽I(yè)積累到經(jīng)驗(yàn)時(shí)，往往會(huì)覺得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激發(fā)起其工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，他們會(huì)容易離開。另一方面，這部分人員多集中在重工機(jī)械兩廠的技能人才上（15人），占大專以上人員流失率的42.9%，針對(duì)車間的數(shù)控操作工、鉗工、焊工，公司今年進(jìn)行了擴(kuò)編，在新進(jìn)人員時(shí)，一方面陸續(xù)淘汰新入職技能偏差的人員，一方面淘汰進(jìn)入公司1-2年但是勞動(dòng)紀(jì)律不強(qiáng)、對(duì)公司集團(tuán)歸屬感不強(qiáng)、技能相對(duì)老員工有所不足的人員，這就出現(xiàn)大專以上技能人員的離職；再者公司在4-5月份進(jìn)行人員

20、調(diào)整時(shí)，此部分被調(diào)整人員有12人，流失率占大專以上人員離職率的34.3%。（三）離職人數(shù)月度分布情況分析表4 離職員工月份分析表分析：針對(duì)各月離職人數(shù)及離職率統(tǒng)計(jì)狀況，截止2014年11月份總離職人數(shù)為168人，其中2月份、3月份、4月份員工離職率相對(duì)較高，原因分析為：1、本年度2月初為春節(jié)，春節(jié)后一個(gè)半月是員工發(fā)生思想異動(dòng)最常見的時(shí)間段，這一時(shí)間段是人才市場(chǎng)舉行大型春季招聘會(huì)次數(shù)頻繁、企業(yè)開始招聘新人或做人才儲(chǔ)備的最佳階段，對(duì)已有思想異動(dòng)的員工來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是尋找新工作外部環(huán)境最佳的時(shí)間。這樣就導(dǎo)致了年初2-3月份員工離職率的增大。2、4月份離職人員占全年總離職人員的25.6%，居全年之首。原因

21、在于4月份公司進(jìn)行了人員調(diào)整，調(diào)整后勸退的人數(shù)在4月份離職總?cè)藬?shù)中占了97.7%的比重，這是導(dǎo)致4月份離職率高的直接原因。3、其他幾個(gè)月份員工離職率基本平穩(wěn)。 （四）離職人員年齡情況比較分析表5 離職員工年齡結(jié)構(gòu)分析表分析：以上圖表反出在公司服務(wù)平均年齡在40-50歲的員工離職率最大，20歲以下的員工離職比率最小，據(jù)調(diào)查得出結(jié)論：1、年齡在20歲年齡段的員工，公司招聘人數(shù)本就不多，其占公司總?cè)藬?shù)的比例非常小，多為剛出校門的學(xué)徒工，其思想還處在未完全成熟狀態(tài)，玩心重，本就屬于頻繁跳槽的群體。 2、而年齡處于21-30歲這階段的員工，占公司總?cè)藬?shù)的絕大比例，而這部分人群的年齡段正處在與其職業(yè)心里發(fā)

22、生沖突，因此階段的職業(yè)心里波動(dòng)較大，并且此年齡段深受閱歷， 篇四：公司離職率分析報(bào)告以及解決方案公司離職率分析報(bào)告以及解決方案截止2012年12月末，12月份公司離職員工共計(jì)189人，已提交離職申請(qǐng)并且辦理離職手續(xù)78人，發(fā)放曠工通知書57人，已口頭提出離職但未交書面申請(qǐng)的54人。離職率為6.6%。總體來(lái)看，本月流失率比上月離職率1.6%有較大上升，共計(jì)增加了5.0%。值得關(guān)注的是，離職率較高的是營(yíng)銷系統(tǒng)，離職員工達(dá)到179人，占公司月度離職人數(shù)的94.7%。已提交離職申請(qǐng)并且辦理離職手續(xù)72人，發(fā)放曠工通知書53人，已口頭提出離職但未交書面申請(qǐng)的54人。員工離職率的增加將給部門管理、招聘、培

23、訓(xùn)以及勞動(dòng)關(guān)系管理等帶來(lái)一系列的壓力，并將給在職人員帶來(lái)一定的負(fù)面影響。因此，如何強(qiáng)化部門自身管理，促進(jìn)員工成長(zhǎng)，提高員工滿意度，降低員工離職率，從而使公司的人力資源保持相對(duì)的穩(wěn)定性，是各部門需要關(guān)注的重要工作。一、公司離職率分析12月份，生產(chǎn)、行管、研發(fā)、營(yíng)銷四個(gè)系統(tǒng)離職員工共計(jì)189人，其中：生產(chǎn)離職7人、行管離職2人、研發(fā)離職1人、營(yíng)銷離職179人。1.2 離職員工職級(jí)構(gòu)成圖一，公司離職員工職級(jí)構(gòu)成 圖二，營(yíng)銷系統(tǒng)離職人員職級(jí)構(gòu)成二、離職員工信息分析從學(xué)歷層次看，本月度公司離職員工共有碩士及以上2人，本科54人，?？?3人，中專及以下40人。從司齡層次看，本月度公司離職員工共有1年以下1

24、07人，13年62人，35年8人，58年9人，8年以上3人。三、營(yíng)銷離職員工勞效分析從營(yíng)銷員工勞效上看，本月度營(yíng)銷離職員工共有管理人員11人，3萬(wàn)以下勞效6人，35萬(wàn)11人，58萬(wàn)9人，8萬(wàn)以上4人。流失的員工主要集中在3萬(wàn)以下的勞效層面，這部分員工的流失對(duì)公司的業(yè)務(wù)拓展影響不大。四、離職原因分析通過(guò)人力資源部與離職員工的訪談，我們得到如下幾點(diǎn)意見反饋：1、從離職主要原因看：總體上人員流失率較高，以營(yíng)銷代表為主;同時(shí)銷售干部流失情況也較為嚴(yán)重;主要是因?yàn)楣緺I(yíng)銷系統(tǒng)改革，部分人員在改革過(guò)程中被淘汰，這部分人員占營(yíng)銷總離職人員的63.69%2、從銷售業(yè)態(tài)上看：口服制劑市場(chǎng)的離職率明顯高于其他銷售

25、業(yè)態(tài)，在離職人員中占比達(dá)28%。3、從公司的管理看：一年以下的銷售人員共計(jì)103人，比例偏高達(dá)57.5%；由于公司的營(yíng)銷改革被淘汰的人員較多，說(shuō)明我們應(yīng)該更關(guān)注新員工培養(yǎng)，1-3年的營(yíng)銷人員也高達(dá)60人。對(duì)于這部分人員應(yīng)該值得管理者的注意。4、從公司勞動(dòng)關(guān)系來(lái)看：首先，營(yíng)銷系統(tǒng)離職員工的離職申請(qǐng)?zhí)峤宦屎艿?，主?dòng)或者被動(dòng)提交離職申請(qǐng)的人員占離職總?cè)藬?shù)的40.2%，希望各部門負(fù)責(zé)人在已確認(rèn)員工離職時(shí)能夠積極督促離職員工盡快提交離職申請(qǐng)或者及時(shí)與區(qū)域人力資源主管聯(lián)系，降低勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。其次，營(yíng)銷人員離職流程發(fā)起后，各部門簽批的速度問(wèn)題，12月共有72人提交離職申請(qǐng)，目前仍有21人停留在所在區(qū)域領(lǐng)導(dǎo)的審核

26、過(guò)程中，14人停留在財(cái)務(wù)固定資產(chǎn)。這在離職辦理時(shí)間上給公司造成了很大的被動(dòng)。1.6 營(yíng)銷人員離職原因通過(guò)離職員工填寫的離職調(diào)查表可以看出，多數(shù)離職員工是因?yàn)楣靖＠殬I(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工資等原因而選擇離職。五、改善建議1、加強(qiáng)對(duì)營(yíng)銷人員，尤其是一年以內(nèi)和還在試用期內(nèi)營(yíng)銷人員的成長(zhǎng)；加強(qiáng)對(duì)他們技能的培訓(xùn)，夯實(shí)市場(chǎng)方面的基礎(chǔ)工作，在辦事處建立相應(yīng)的幫扶機(jī)制，做到資源共享，信息共享。2、加強(qiáng)對(duì)核心營(yíng)銷人員的綜合能力提升，留住人才，并且培養(yǎng)后備人才。3、對(duì)銷售干部，尤其是1年期內(nèi)的干部，要加強(qiáng)銷售管理方面和技能方面的培訓(xùn)，學(xué)以致用，使年青干部盡快成熟，提高業(yè)績(jī)，保持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定。4、人均勞效偏低，在增加人員

27、的同時(shí)，要合理配備資源，提高勞效。留人留心企業(yè)需要具備的幾個(gè)“錢”企業(yè)的發(fā)展前景 企業(yè)有沒有發(fā)展前景也就是看企業(yè)有沒有一個(gè)愿景或者目標(biāo)，因?yàn)樗羌?lì)大家的首要因素。企業(yè)是否在前進(jìn) 企業(yè)只有前進(jìn)，一年一個(gè)臺(tái)階，一年一個(gè)腳印，一年一個(gè)規(guī)模，員工才能覺得在這樣一個(gè)企業(yè)里，有上升、發(fā)展的機(jī)會(huì)，才會(huì)覺得開心、穩(wěn)定。 有無(wú)前衛(wèi)的領(lǐng)導(dǎo) 所謂前衛(wèi)的領(lǐng)導(dǎo)就是說(shuō)要懂管理，能夠把握問(wèn)題，能夠抓好未來(lái)的戰(zhàn)略。一個(gè)前衛(wèi)的領(lǐng)導(dǎo)，能夠領(lǐng)導(dǎo)全體員工往前走。員工個(gè)人的潛力 每個(gè)員工都有無(wú)限的潛力，只有讓員工個(gè)人的潛能得到發(fā)揮，才能滿足員工受到尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。要讓員工發(fā)揮他的潛能，必須給他平臺(tái)，給他培訓(xùn)，給他提要求。俗話說(shuō)

28、：不考核的員工是不做的，不理解的員工是不做的，不獎(jiǎng)懲的員工是不做的，所以，企業(yè)就要想辦法考核員工，激勵(lì)考核，鼓勵(lì)考核，讓考核有方向?？茖W(xué)的金錢待遇 金錢不是萬(wàn)能的，但是沒有金錢也是不行的，因?yàn)榻疱X是滿足人們基本的生理和安全需要的基礎(chǔ)，也是人們獲得尊重的重要因素。依靠金錢來(lái)留人，關(guān)鍵是要科學(xué)地給予金錢。要讓金錢體現(xiàn)平等、體現(xiàn)貢獻(xiàn)、體現(xiàn)價(jià)值。員工跳槽原因及其對(duì)企業(yè)的影響 員工跳槽的個(gè)人原因【圖解】員工跳槽并不全是企業(yè)的原因，也有自身的原因，具體而言，包括上圖中所示的幾點(diǎn)內(nèi)容。需要注意的是，很多個(gè)人原因是和企業(yè)原因緊密聯(lián)系的，企業(yè)原因的存在往往導(dǎo)致個(gè)人原因的產(chǎn)生。 員工跳槽的企業(yè)原因【圖解】對(duì)于企業(yè)

29、而言，尋找導(dǎo)致員工跳槽的企業(yè)原因?qū)τ诹羧肆粜母哂袑?shí)際意義。具體而言，如果企業(yè)存在圖中所示的幾點(diǎn)內(nèi)容，就有可能導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，因此需要時(shí)刻注意，關(guān)注這些因素是否存在。 員工跳槽對(duì)企業(yè)的影響圖3-4員工跳槽對(duì)企業(yè)的影響【圖解】員工的培養(yǎng)需要一個(gè)過(guò)程，需要很多的投入。作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的載體，員工的流失將給企業(yè)帶來(lái)巨大的現(xiàn)實(shí)和潛在的損失。越是關(guān)鍵員工，帶來(lái)的損失越大，因此應(yīng)該關(guān)注員工的動(dòng)向，加強(qiáng)員工的管理，做到留人留心，特別是重視那些核心員工。加強(qiáng)內(nèi)部溝通交流的“葵花寶典1. 及時(shí)宣導(dǎo)公司政策通知要想做好內(nèi)部交流和溝通，首先要及時(shí)宣導(dǎo)公司政策、通知，可以通過(guò)如下的方式： 通過(guò)新聞組、內(nèi)部網(wǎng)、電

30、子信箱等方式解釋公司規(guī)定； 對(duì)某些誤解或不正確的言談及時(shí)進(jìn)行解釋或糾正； 及時(shí)回答員工有關(guān)管理的各類問(wèn)題； 及早宣布節(jié)假日安排；要讓公司的各級(jí)員工認(rèn)識(shí)到，讓全體員工了解公司各方面的情況是管理工作的一項(xiàng)責(zé)任，不能報(bào)喜不報(bào)憂；要求各級(jí)員工特別是分公司領(lǐng)導(dǎo)必須將重要信息的傳遞和反饋?zhàn)鳛槊咳嗣刻斓闹匾ぷ鲀?nèi)容；同員工切身利益有關(guān)的信息一定要及時(shí)讓所有有關(guān)部門員工知道； 同員工的溝通盡可能多樣化、高效化和具有雙向性； 對(duì)員工意見、建議的答復(fù)一定要有時(shí)限性； 2.積極組織各類活動(dòng)，推廣企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)文化至于如何積極組織各類活動(dòng)，推廣企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)文化，可以參考如下的方法： 通過(guò)撰寫文章宣傳企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)文

31、化； 通過(guò)舉辦培訓(xùn)班、研討會(huì)等形式，宣傳企業(yè)的價(jià)值觀； 通過(guò)組織文體活動(dòng)、各類文化娛樂(lè)活動(dòng)等，加強(qiáng)與員工的溝通； 及時(shí)進(jìn)行員工關(guān)注的“熱點(diǎn)問(wèn)題”的研究； 時(shí)常組織慶功會(huì)、聚餐會(huì)進(jìn)行溝通； 積極配合公司組織各類社會(huì)公益活動(dòng)； 在員工特殊時(shí)期或較大事件時(shí)給予員工愛心和關(guān)懷（婚喪嫁娶、小孩出生、員工生病住院等）； 在員工生日等特殊日子里，為下屬員工贈(zèng)語(yǔ)祝賀、購(gòu)送賀卡或小禮物、舉辦party等。3.及時(shí)反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件及時(shí)反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件也是一種很好的溝通方式： 各級(jí)主管應(yīng)努力做到每封信必回，及時(shí)回復(fù)； 及時(shí)處理當(dāng)日投訴的事件，調(diào)查投訴原因和提供解決問(wèn)題的辦法；

32、 收集員工對(duì)公司各部門的意見和建議，及時(shí)反映到有關(guān)部門或高層； 選出一些員工或一個(gè)部門的員工與高層溝通，幫助公司高層了解部門情況； 凡是新員工公司總裁都要會(huì)見10-15分鐘或參加新員工培訓(xùn)活動(dòng)； 適時(shí)開展員工滿意度調(diào)查； 篇五：公司離職情況分析報(bào)告散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧離職分析1. 離職現(xiàn)象每當(dāng)春節(jié)過(guò)后，人力市場(chǎng)又進(jìn)入了人才流動(dòng)的高峰期。節(jié)前發(fā)放的年終獎(jiǎng)金對(duì)打工者們?nèi)ツ暌荒甑墓ぷ髯隽俗詈笠还P回報(bào)，而節(jié)前進(jìn)行的績(jī)效考評(píng)又使打工者們重新認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的地位和發(fā)展?jié)摿?。繼往開來(lái)，回顧過(guò)去一年在工作中取得的成績(jī)以及種種的不愉快，部分人選擇了重新對(duì)自己的職業(yè)進(jìn)行規(guī)劃，這部分人向老板遞交了

33、辭呈。于是，在這個(gè)陰雨霏霏的季節(jié)，離職群體構(gòu)成了人才流動(dòng)的主流。雇員之間秘密議論著誰(shuí)已經(jīng)離職、誰(shuí)將要離職以及是否需要離職的話題，主管們不停地抱怨某位員工離職對(duì)他今年計(jì)劃造成的負(fù)面影響，公司高層管理者則不得不面對(duì)全公司高亢的離職率。就連媒體也不甘寂寞參與其間，討論離職和跳槽的文章隨處可見。 離職已經(jīng)成為一種季節(jié)性氣候。 實(shí)際上，在就業(yè)市場(chǎng)化以后，打工者獲得了更大的選擇空間和更多的選擇機(jī)會(huì)，基于人本身具有的獨(dú)立性和主動(dòng)性，離職是無(wú)法避免的，任何企業(yè)只能設(shè)法降低離職率。從人力資源管理方面考量，對(duì)離職的管理是企業(yè)對(duì)人才“招養(yǎng)育留”的最后一環(huán)，也是最重要的一環(huán)，留才的成功與否直接決定著前三個(gè)環(huán)節(jié)是否有效

34、。因而，離職管理在整個(gè)人力資源管理中具有非常重要的地位。 同時(shí)，離職管理本身具有雙面性。人員離職（除職能主管離職）對(duì)營(yíng)業(yè)的影響往往是微觀上的，導(dǎo)致低層或中層組織的業(yè)務(wù)受到負(fù)面影響甚至無(wú)法進(jìn)行，而對(duì)公司整體的運(yùn)營(yíng)影響短期不會(huì)顯示出來(lái)。而導(dǎo)致人員離職的原因卻大多是公司宏觀面上的，或者是那些在微觀管理上無(wú)法主宰的原因。如，公司薪酬低于市場(chǎng)平均，公司缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，中層主管不適當(dāng)?shù)墓芾矸绞?，等等。因而，?duì)離職管理的關(guān)鍵是使公司高層管理者能夠?qū)ζ髽I(yè)中高離職率的原因做出準(zhǔn)確的判斷和界定，針對(duì)離職的原因?qū)崿F(xiàn)集中管理，從而達(dá)到標(biāo)本兼治。 在目前事務(wù)的操作中，對(duì)離職原因的調(diào)查和分析多采用離職訪談的方式。但是，

35、離職訪談結(jié)果往往受限于訪談?wù)叩脑L談技巧和認(rèn)識(shí)水平，離職人員也往往由于各種原因不愿意說(shuō)出離開公司的真實(shí)原因，因而通過(guò)離職訪談得到的對(duì)離職原因的分析結(jié)果經(jīng)常與實(shí)際情況偏差較大。本文將介紹一種在實(shí)際中采用的替代方法，通過(guò)對(duì)公司離職率進(jìn)行多種標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)量分解，得到對(duì)離職狀況的整體評(píng)估?？紤]到數(shù)量分析本身要求的語(yǔ)義嚴(yán)密性，本文將在介紹數(shù)量分析方法之前先對(duì)涉及到的離職概念進(jìn)行討論。2. 離職性質(zhì)一般而言，雇員和雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開原公司的行為都稱為離職。離職在性質(zhì)上可以分為雇員自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。在離職各種類中，退休是散發(fā)人性道德

36、光輝 沉淀人類管理智慧對(duì)符合法定退休條件的雇員的一種福利待遇，在正常環(huán)境下其數(shù)量和比例具有可預(yù)期性，其發(fā)生對(duì)于企業(yè)更新人員年齡結(jié)構(gòu)具有正面價(jià)值。集體性裁員只發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)嚴(yán)重困難，只能通過(guò)裁員降低成本的情況，是一種偶發(fā)行為，一般在離職分析中不予考慮（下同）。企業(yè)辭退員工往往是對(duì)行為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)定或者無(wú)法達(dá)到工作崗位要求的員工懲罰，這部分離職由于其懲罰性，在離職整體中只占極少部分。企業(yè)需要真正關(guān)注的是對(duì)員工辭職的管理。辭職也可以分為兩種情況。一種是企業(yè)認(rèn)為不符合企業(yè)文化或企業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的要求，在企業(yè)內(nèi)部績(jī)效評(píng)定中處于被列入競(jìng)爭(zhēng)淘汰行列的員工，企業(yè)往往通過(guò)較低的加薪、緩慢的升遷等制度或方式暗示員

37、工主動(dòng)辭職，從而規(guī)避給付員工經(jīng)濟(jì)賠償金。另一種才是真正意義上的企業(yè)內(nèi)部人才流失，即那些有利于企業(yè)運(yùn)營(yíng)和成長(zhǎng)，是屬于企業(yè)留才養(yǎng)才范圍中的那部分員工的離職。在實(shí)際作業(yè)中，屬于競(jìng)爭(zhēng)淘汰的辭職和屬于人才流失的辭職之間的界限可能是模糊的，需要在分析中特別注意區(qū)分。員工離職中的人才流失對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)具有直接的負(fù)面影響。企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職造成的崗位空缺，不得不重新發(fā)布招募廣告、篩選候選人、錄用安置新員工，安排對(duì)新員工上崗前的培訓(xùn)。這些費(fèi)用都構(gòu)成離職重置成本。離職重置成本往往還包括員工離職前三心二意工作造成的生產(chǎn)率損失，離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失，為培訓(xùn)新員工以及和新員工和其他員工工作磨合損失

38、的生產(chǎn)率，員工離職造成的組織知識(shí)結(jié)構(gòu)不完整對(duì)生產(chǎn)率的影響，以及員工離職在職員中造成的人心動(dòng)蕩的效率損失，等等。人才流失無(wú)論從短期還是長(zhǎng)期都對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)沒有任何益處，人才流失造成的離職重置成本會(huì)侵蝕企業(yè)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)，造成企業(yè)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)下降。而其他性質(zhì)的離職，如競(jìng)爭(zhēng)淘汰、退休和辭退等，雖然會(huì)在短期內(nèi)構(gòu)成一部分離職重構(gòu)成本，但從長(zhǎng)期看來(lái)，能夠促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化人員年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)和個(gè)性結(jié)構(gòu)，從而推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)。因而，對(duì)應(yīng)不同性質(zhì)的離職，必須區(qū)別對(duì)待，進(jìn)而得到合適的管理結(jié)論。就離職的數(shù)量分析而言，理解另外一種離職的分類也是有益的。離職在主觀上可以分為必然離職和可避免離職。必然離職一般包括：?jiǎn)T工達(dá)到法定

39、退休條散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧件申請(qǐng)退休，員工由于非工作原因患病無(wú)法繼續(xù)參加工作造成離職，員工舉家遷移造成的離職，等等。對(duì)于必然離職，其離職原因超乎企業(yè)控制，對(duì)這部分離職是無(wú)法預(yù)期，無(wú)法控制的。只有可避免的離職才是企業(yè)人力資源管理中離職管理的對(duì)象。根據(jù)美國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的調(diào)查研究，在離職整體中，大約20的屬于必然離職，而必然離職在企業(yè)離職整體中所占的比例是穩(wěn)定且較低的；而其他80的離職都屬于可避免離職，能夠減少甚至消滅這部分離職就是離職管理的任務(wù)和價(jià)值所在。任何有效的管理舉措都將降低離職所引發(fā)的管理成本。3. 離職度量方法對(duì)離職員工的度量最簡(jiǎn)單的方法是直接查看離職人數(shù)。由于離職重置成本與

40、離職人數(shù)存在直接的對(duì)應(yīng)關(guān)系，二者一般呈正比例關(guān)系，通過(guò)離職人數(shù)估計(jì)離職成本是合適的。但單純考察離職人數(shù)未結(jié)合企業(yè)員工總體規(guī)模，無(wú)法對(duì)企業(yè)離職管理的效果進(jìn)行跨企業(yè)，跨年度比較。在實(shí)際作業(yè)中，更多采用離職率來(lái)衡量。離職率在離職管理中常見的算法有三種。度量2最為常見。其分歧主要在于計(jì)算比率樣本（分母）的選擇。度量2選取了期初人數(shù)和期末人數(shù)的平均值作為樣本，默認(rèn)該平均值是企業(yè)期間內(nèi)人力資源管理所面對(duì)的平均被管理人數(shù)，其離職率相應(yīng)用來(lái)衡量期間內(nèi)散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧離職管理的效果。這種離職率較為適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長(zhǎng)的企業(yè)在中短期（半年，季度，月）衡量離職率。但是，由于企業(yè)在一個(gè)完整

41、年度存在離職的淡季和旺季，運(yùn)用該離職率公式計(jì)算年度離職率存在期初和期末都位于年度內(nèi)同一時(shí)間點(diǎn)，樣本無(wú)法準(zhǔn)確衡量人力資源管理的對(duì)象數(shù)目。例如，如果期初和期末都位于1月份（離職淡季末期），會(huì)造成樣本的高估，進(jìn)而離職率被低估；如果期初和期末都位于7月份（離職旺季末期），會(huì)造成樣本的低估，進(jìn)而離職率被高估。度量3選取了預(yù)算員工人數(shù)作為樣本，它主要應(yīng)用于對(duì)年度離職率的衡量。因?yàn)轭A(yù)算員工人數(shù)是企業(yè)年度對(duì)人力維持的目標(biāo)，所以它代表本年度人力資源管理的目標(biāo)管理樣本，其比率表示員工離職造成對(duì)年度目標(biāo)的偏離程度。同時(shí)，預(yù)算員工人數(shù)不受月份影響，不存在度量2高估或低估的情況。由于樣本的標(biāo)準(zhǔn)化，它往往被用來(lái)對(duì)集團(tuán)內(nèi)各

42、企業(yè)離職率的比較。度量4選取了期初人數(shù)作為樣本，它多用于對(duì)短期（月）離職率的分析。在一個(gè)月內(nèi)，新入職的人員尚處于入職考察期，一般并不會(huì)離職，離職人員往往是月初已經(jīng)在職的員工，后者也是人力資源的實(shí)際管理樣本。對(duì)短期計(jì)算離職率采用這種方法會(huì)得到比較精確的結(jié)果。這種離職率通常用于對(duì)月度離職率的趨勢(shì)進(jìn)行分析。這四種方法的離職率分別從不同的角度去衡量離職率以及離職重置成本。離職率的計(jì)算方式是離職分析的基礎(chǔ)，只有充分理解了它的計(jì)算邏輯、考察特點(diǎn)和不足，才能進(jìn)入更深一步的離職分析。在人力資源研究領(lǐng)域中，經(jīng)常把離職率和入職率比較討論，其對(duì)比關(guān)系也有助于理解離職率的意義。離職率的另外一個(gè)名稱是補(bǔ)償入職率。也就是指企業(yè)為了正常的運(yùn)營(yíng)，必須通過(guò)招募補(bǔ)充離職造成的空缺崗位，這部分補(bǔ)充在短期