人力資源外包風(fēng)險研究文獻(xiàn)綜述

1、精品文檔四川大學(xué)錦城學(xué)院本科生學(xué)年論文題目：關(guān)于人力資源外包風(fēng)險研究的文獻(xiàn)綜述系別：工商管理系專業(yè)：人力資源管理學(xué)生姓名：李云波學(xué)號：100520230年級:10級指導(dǎo)教師：姚海波二0一三年九月七日精品文檔關(guān)于人力資源外包風(fēng)險研究的文獻(xiàn)綜述姓名：李云波學(xué)號：100520230（四川大學(xué)錦城學(xué)院,四川，成都，611731）摘要:近幾年來，人力資源管理也成為全球快速擴張的外包業(yè)務(wù)領(lǐng)域之一，但人力資源外包作為一種先進的管理方式在極大地提升了企業(yè)競爭力的同時，也存在一定的風(fēng)險。本文通過對國內(nèi)外研究人力資源外包風(fēng)險的文獻(xiàn)進行整理總結(jié)，根據(jù)國內(nèi)外的相關(guān)研究思路和成果，為我國人力資源外包風(fēng)險的防范提供一定的

2、參考。關(guān)鍵詞:人力資源外包；風(fēng)險；文獻(xiàn)綜述；Abstract;Inrecentyears,humanresourcemanagementhasbecometheworld'srapidlyexpandingareasofoutsourcing,Buthumanresourcesoutsourcingasanadvancedmanagementmethodsingreatlyenhancingthecompetitivenessofenterprises,butalsotherearesomerisks.Basedonthedomesticandinternationalresearch

3、literatureHROrisktocollatesummary,Accordingtorelevantdomesticandinternationalresearchideasandresults,forourhumanresourcesoutsourcingriskpreventiontoprovideareference.Keywords:HROutsourcing;Risk;LiteratureReview一、前言人力資源外包就是指企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以專注于人力資源的核心戰(zhàn)略性活動，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。人力資源外包

4、作為企業(yè)降低管理成本、提高核心競爭力、轉(zhuǎn)嫁勞動訴訟風(fēng)險、增強企業(yè)應(yīng)變能力的重要措施之一，越來越受到各類企業(yè)的重視。隨著全球化和互聯(lián)網(wǎng)為特征的新經(jīng)濟時代的演進，金融危機過后的中小企業(yè)面臨了極大的挑戰(zhàn)。一些中小企業(yè)不得不將有限的資源用于核心業(yè)務(wù)的培育與發(fā)展，故而對人力資源管理工作缺乏應(yīng)有的重視與投入。由于長期以來人們將人力資源管理工作定位于事務(wù)性附屬性的工作，對人力資本的投資屬于周期長見效慢的項目，故許多中小企業(yè)不愿為此進行投資。對于中小企業(yè)要克服這些不利因素，而將主要的精力與時間用于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略性考慮。很顯然人力資源外包就是一種不錯的選擇，通過將企業(yè)的招聘選拔、員工培訓(xùn)、薪酬福利、績效考核、崗位

5、分析、勞資關(guān)系管理等事務(wù)性的工作外包給專業(yè)性的服務(wù)商，可以給企業(yè)帶來機構(gòu)精簡，人員精干高效；降低成本，節(jié)約時間；集中有限資源，專注于核心業(yè)務(wù)；獲得專業(yè)服務(wù)，提高自身的素質(zhì)與能力；強化制度建設(shè)，規(guī)范管理環(huán)境等諸多正面效果。但是也由于大多數(shù)中小企業(yè)對這種新的管理模式認(rèn)識不夠，而且目前的外包市場并不規(guī)范，制度不太完善，因而企業(yè)在決定外包時，必然要考慮其可能產(chǎn)生的風(fēng)險，并加強對風(fēng)險的防范。國內(nèi)外也出現(xiàn)了大批的人力資源專家對人力資源外包的風(fēng)險進行了分析研究，并提出了一些防范措施以供企業(yè)參考，本文將對人力資源外包的研究背景及其國內(nèi)外的研究狀況進行簡單介紹，以便于讀者了解該課題的研究狀況和找到新的研究切入點

6、。精品文檔二、國內(nèi)外人力資源外包風(fēng)險研究現(xiàn)狀(一)國外研究現(xiàn)狀從本質(zhì)上說，人力資源外包既定目標(biāo)之所以難以實現(xiàn)，源于企業(yè)人力資源外包中潛在的多重風(fēng)險。具體來看。風(fēng)險主要包括以下幾個方面：1 .外包商甄選失當(dāng)?shù)娘L(fēng)險Greer(1999)的研究表明,人力資源外包失敗主要原因是外包商在為企業(yè)提供人力資源服務(wù)時，缺少關(guān)鍵的專業(yè)技能和以企業(yè)為中心的服務(wù)意識。從理論層面來分析，上述狀況的形成在于企業(yè)合理選擇外包商是非常困難的。在人力資源外包中，企業(yè)和外包商之間是典型的“委托一代理”關(guān)系，雙方存在著信息不對稱，即企業(yè)無法完全了解外包商背景技能水平等真實信息。這就極易導(dǎo)致外包商出現(xiàn)機會主義行為。比如：在獲得外包

7、合同之前，外包商可能向企業(yè)隱瞞或提供虛假的關(guān)于自身專業(yè)能力的信息，或承諾根本無法實現(xiàn)的低成本；而在外包過程中，外包商有可能通過降低服務(wù)質(zhì)量等方法來降低管理成本。而就企業(yè)這一方而言，因為信息不完全，所以很可能錯誤地選擇外包商，進而致使其難以通過人力資源外包獲得優(yōu)勢。2.企業(yè)對外包商過度依賴的風(fēng)險由于每個企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和管理方式各不相同，所以需要外包商為企業(yè)提供專門化、定制化的人力資源管理服務(wù)。按照交易費用理論，這樣就會形成資產(chǎn)專用性(AssetSpecificity),即對人力資源管理服務(wù)的投資僅僅是基于外包商和單個企業(yè)之間交易關(guān)系的需要。例如：外包商設(shè)計開發(fā)一套專用的軟件來管理一個企業(yè)的工資

8、福利系統(tǒng)。當(dāng)資產(chǎn)專用性比較高時，企業(yè)和外包商會形成雙邊壟斷的關(guān)系，企業(yè)和外包商之間彼此高度依賴，會導(dǎo)致交易費用的增加。在這種依賴關(guān)系中，企業(yè)面臨著較高風(fēng)險：外包商提供服務(wù)失敗或外包商的機會主義行為等都會對企業(yè)造成損失。比如：美國聯(lián)邦能源管理委員會(FederalEnergyRegulatoryCommission,FERC)在1997年將工資管理外包給VeteransAffairs(VA),到2002年，F(xiàn)ERC為VA支付的系統(tǒng)開發(fā)的費用已高達(dá)260萬美金，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超-_.一一一,、出120萬美金的預(yù)(Friel,2003)。更為不利的是，因資廣專用性廣生的企業(yè)對外包商的依賴會形成企業(yè)的退出壁壘(

9、退出成本過高)，使企業(yè)很難中斷其與外包商的契約關(guān)系。3.高額轉(zhuǎn)換成本的風(fēng)險人力資源外包后，外包商可以更低的成本來完成人力資源管理活動，降低了企業(yè)的管理費用。但是，當(dāng)原來企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理改由外包商提供時，企業(yè)內(nèi)原有的人力資源管理系統(tǒng)會被打破。為了使外包后的管理服務(wù)和企業(yè)相契合，首先企業(yè)需要花大量的時間和外包商進行管理信息溝通，以確保外包商真正熟悉企業(yè)內(nèi)部狀況。此外，企業(yè)還需要對組織Greer,C.,Youngblood,S.andGray,D.(1999),HumanResourceManagementOursourcing:TheMakeorBuyDecisionAcademyofMan

10、agementExecutives,13:3,85-96.、Friel,B.(2003),Humanresourceoutsourcingwithcare,GovernmentExecutive,35,4:69-70.精品文檔內(nèi)部不同層面進行重新調(diào)整以便和外包商提供的管理服務(wù)相協(xié)調(diào)?？梢姡罱K實現(xiàn)外包商提供的人力資源管理服務(wù)和企業(yè)內(nèi)部管理活動的無縫整合，會產(chǎn)生潛在的轉(zhuǎn)換成本。這可能造成在外包初期，人力資源管理成本不降反升。在西方企業(yè)人力資源外包中，此種現(xiàn)象屢見不鮮，比如：BP-Amoco公司為了降低運營成本,1999年決定將其大部分人力資源管理服務(wù)活動外包給Exult公司（這是迄今為止合同金

11、額最大的一次人力資源外包），結(jié)果在2001和2002年，BP-Amoco的人力資源管理成本出現(xiàn)了大幅上升。4 .信息泄露風(fēng)險當(dāng)企業(yè)實施人力資源管理外包時，向外包商提供企業(yè)內(nèi)部的信息是不可避免的。比如：將企業(yè)人力資源規(guī)劃外包時，外包商需要了解企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略、運營狀況、組織結(jié)構(gòu)、人員狀況等；而將薪酬管理外包時，外包商會了解到企業(yè)的財務(wù)狀況、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、所有權(quán)信息等。由于外包商和企業(yè)間僅是契約關(guān)系，所以企業(yè)的這些商業(yè)秘密可能由于外包商有意或無意透露給企業(yè)的競爭對手，進而導(dǎo)致競爭對手模仿或調(diào)整自己的人力資源管理策略。企業(yè)人力資源外包的職能越多，與外包商的合作關(guān)系越緊密，企業(yè)機密信息泄露的

12、潛在風(fēng)險就越大。5 .企業(yè)人力資源管理能力弱化的風(fēng)險人力資源外包對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動有直接影響。首先，人力資源外包促使企業(yè)內(nèi)部人力資源管理者的職責(zé)發(fā)生深刻轉(zhuǎn)變由原來直接為內(nèi)部員工提供人力資源服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)楸O(jiān)督和評估外部服務(wù)提供者（外包商）的績效并維持其與企業(yè)的聯(lián)系；其次，人力資源外包會削減企業(yè)內(nèi)部人力資源管理者的數(shù)量，因此會引致工作機會的減少。這也意味著減少了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理者培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展的機會，使其很難獲得廣泛的管理經(jīng)驗，最終可能會削弱企業(yè)內(nèi)部的人力資源能力。在這種#況下，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的角色很難實現(xiàn)向戰(zhàn)略伙伴的轉(zhuǎn)變。6 .變革引發(fā)的沖突風(fēng)險外包是一個組織變革的過程。這種

13、變革使企業(yè)內(nèi)部的管理活動向外包商的轉(zhuǎn)移，而外包商對企業(yè)人力資源管理的介入可能伴生文化沖突的風(fēng)險，即因為雙方價值觀和管理理念等方面的不同，使外包商所提供的管理在企業(yè)推行時產(chǎn)生摩擦，這一方面可能使外包活動受阻，另一方面也可能會破壞企業(yè)原有文化。此外，和其他變革（如組織流程再造或裁員）一樣，人力資源外包會給企業(yè)員工帶來高度的不確定性。企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者受外包的影響最大，外包會大大增加內(nèi)部人力資源管理者的壓力，使其抵制外包或離開企業(yè)。作為人力資源管理活動必不可少的參與者，直線經(jīng)理也會因外包受到影響。Cookeetal等人（2004）研究發(fā)現(xiàn)，人力資源外包活動會增加直線經(jīng)理的工作任務(wù)并給其帶來不便

14、，因為“外包商可能并不完全了解經(jīng)理的實際需求或者兩方根本沒有溝通和建立工作關(guān)系”。人力資源外包給Cooke,F.L.,Earnshaw,J.,Marchington,M.andRubery,J.(2004),Forbetterandforworse?Transterofundertakingandreshapingofemploymentrelations.InternationalJournalofHumanResource精品文檔員I帶來的不便和外包商不能提供令人滿意的服務(wù)，可能使員I對這種變革持抵觸態(tài)度（Shen,2003）。（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀人力資源外包可能帶來的風(fēng)險既是企業(yè)關(guān)注的焦點

15、，也是國內(nèi)外學(xué)者普遍關(guān)心的問題。國內(nèi)學(xué)者對這一問題的關(guān)注尤其突出，有關(guān)文章占有相當(dāng)大的比例。國內(nèi)學(xué)者的主要關(guān)注點不外乎外包商選擇、信息安全、外包對企業(yè)可能帶來的不利影響、外包商服務(wù)對企業(yè)的適應(yīng)性等方面。如白艷莉（2007）認(rèn)為人力資源外包存在六種風(fēng)險：（1）外包商甄選失當(dāng)；（2）企業(yè)對外包商過度依賴；（3）高額轉(zhuǎn)換成本的風(fēng)險；（4）信息泄露；（5）企業(yè)人力資源管理弱化；（6）變革引發(fā)的沖突風(fēng)險。樓莉萍（2007）認(rèn)為除外包商選擇風(fēng)險、信息安全風(fēng)險外，還存在外包成本估計錯誤和企業(yè)文化相容性風(fēng)險。包煒（2006）也認(rèn)為外包商選擇、信息安全是人力資源外包的風(fēng)險來源，此外還有企業(yè)與外包服務(wù)本身及外包服

16、務(wù)商的適應(yīng)、外包與企業(yè)自身人力資源管理職能的關(guān)系兩個風(fēng)險。繆小明（2005）等認(rèn)為外包風(fēng)險有以下五種：（1）員工流失；（2）企業(yè)內(nèi)部；（3）信息不對稱；（4）企業(yè)信息泄露；（5）文化沖突。郭彩云等（2004）認(rèn)為外包風(fēng)險主要來自七個方面：（1）企業(yè)員工方面（企業(yè)員工滿意度下降風(fēng)險、員工失業(yè)風(fēng)險、轉(zhuǎn)崗風(fēng)險）；（2）外包服務(wù)商方面（有限認(rèn)知風(fēng)險、機會主義風(fēng)險、資產(chǎn)專用性風(fēng)險）；（3）合同協(xié)議方面（保全風(fēng)險）；（4）企業(yè)機密方面（泄密風(fēng)險）；（5）機會喪失；（6）可控性；（7）企業(yè)文化融合等。劉希強、劉業(yè)偉、陳曉榮（2005）認(rèn)為外包的風(fēng)險主要包括：（1）法律風(fēng)險，主要是指國家還沒有相關(guān)法律法規(guī)來規(guī)

17、范外包的具體運作過程；（2）內(nèi)部員工管理風(fēng)險，即外包后給企業(yè)內(nèi)部員工帶來的不安全感；（3）選擇外包服務(wù)商的風(fēng)險；（4）商業(yè)信息安全；（5）企業(yè)文化融合的風(fēng)險，由于外包雙方企業(yè)的價值觀的差異導(dǎo)致外包服務(wù)商所提供的產(chǎn)品不適合企業(yè)等等。陳益云（2004）通過對影響人力資源管理活動的各個因素進行分析，得出人力資源管理外包活動中存在的風(fēng)險：（1）外包商的選擇風(fēng)險；（2）處理和外包商關(guān)系的風(fēng)險；（3）經(jīng)營成本增加的風(fēng)險；（4）經(jīng)營安全風(fēng)險；（5）經(jīng)營效率下降的風(fēng)險等。劉飛飛，王瑞梅（2006）應(yīng)用博弈論分析了人力資源管理外包過程及其風(fēng)險，認(rèn)為人力資源管理外包的風(fēng)險主要由兩方面因素引起：市場的完善程度和外包

18、商的業(yè)務(wù)水平。劉兵、郭彩云（2006）對企業(yè)人力資源管理外包的整個過程進行了詳細(xì)的論述，提出了3W模型，即從是否（Whether）外包到外包什么（What）再到外包Management,15,2:276-294Shen,J.,Cooke,F,J.andMcbride,A.（2003）,HRoutsourcingandsharedservicesintheNHS.researchcommissionedandsubmittedtotheHRDirectorate,DepartmentofHealth,UK.白艷莉.西方企業(yè)人力資源外包風(fēng)險及其控制策略J.中國人力資源開發(fā)，2007（5）:36-4

19、0樓莉萍.論企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險與規(guī)避J.企業(yè)活力，2007（9）:54-55.包煒.企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險防范J.企業(yè)經(jīng)濟，2006（11）:43-45.繆小明，鄭楠.企業(yè)人力資源外包風(fēng)險及其規(guī)避措施探析J.軟科學(xué)，2005（2）:81-83.劉兵，郭彩云.企業(yè)人力資源管理外包理論與方法M.北京：中國經(jīng)濟出版社，2006.劉希強，劉業(yè)偉，陳曉榮.淺析人力資源管理外包風(fēng)險J.集團經(jīng)濟研究，2005（5）:124.陳益云.人力資源管理外包風(fēng)險及其規(guī)避初探J.現(xiàn)代財經(jīng)，2004（8）:52-55.劉飛飛，王瑞梅.人力資源管理外包風(fēng)險的博弈分析J.當(dāng)代經(jīng)濟管理，2006（2）:103-105.精

20、品文檔給誰(Who的一系列過程；在風(fēng)險識別方面提出了風(fēng)險樹、幕景分析以及頻數(shù)分析等一系列分析方法。孫澤后、黃文富(2003)提出了外包風(fēng)險的數(shù)學(xué)評估公式，即風(fēng)險損失額R=PXL,其中P代表風(fēng)險發(fā)生的概率，L代表風(fēng)險發(fā)生時可能帶來的損失，可以通過對企業(yè)歷史風(fēng)險數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析、實地調(diào)查等確定這些數(shù)據(jù)。三、結(jié)論人力資源外包具有很多的優(yōu)點，它降低了企業(yè)經(jīng)營成本、舒緩資金壓力；使企業(yè)關(guān)注核心業(yè)務(wù)，提升人力資源管理的高度和核心；它簡化流程，節(jié)省時間，提高員工滿意度等等。由于人力資源外包的多種優(yōu)勢，使它有著廣闊的發(fā)展前景。國外人力資源外包市場已經(jīng)成熟，我國雖然也在逐步推廣，但在推廣過程仍然障礙，因此要做好人

21、力資源外包是件任重而道遠(yuǎn)的事情，那么，如何做好人力資源外包呢？第一，應(yīng)該慎重的選擇外包服務(wù)商。這是外包管理中非常重要的環(huán)節(jié)。企業(yè)除了考慮價格因素外.還應(yīng)當(dāng)重點考察服務(wù)商的信譽、質(zhì)量、可靠性等；第二，應(yīng)該加強成本控制意識，確保人力資源外包有效運作的效益保障；第三，與員工充分溝通，以此取得員工的信任。讓員工了解其在外包中所應(yīng)扮演的角色，以便積極做好本職工作；第四，簽訂完善的外包協(xié)議，同時注重與外包商及時進行溝通。在簽訂過程中尤其要注意“保密協(xié)議”的簽訂，以此降低企業(yè)的風(fēng)險。此外，企業(yè)還能對外包商加強監(jiān)控，建立風(fēng)險預(yù)警管理體系，防患于未然，減少企業(yè)的損失。第五，發(fā)揮政府的積極引導(dǎo)作用。政府部門要積極

22、鼓勵、支持、提倡人力資源外包這一新的管理模式，加大宣傳推廣人力資源外包的力度和廣度。給進行人力資源外包的企業(yè)適當(dāng)?shù)膬?yōu)惠政策。目前，人力資源外包的發(fā)展勢頭雖然如火如荼，但能否最終在國內(nèi)扎穩(wěn)腳跟.還取決于以上各方面的制約因素能否盡快得以改善，以及我國人力資源外包中存在的問題能否盡快得以解決。隨著人力資源外包在實踐中的不斷應(yīng)用以及人力資源在企業(yè)資源中越來越重要的地位，企業(yè)人力資源外包將會越來越多。人力資源外包會有以下幾個趨勢：(1)人力資源外包領(lǐng)域的逐漸擴展。隨著實行外包企業(yè)和服務(wù)商的共同作用下，人力資源外包從最初的單項培訓(xùn)活動、福利管理活動外包，發(fā)展到今天的人員招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計、國際外

23、派人員、人員配置、人才租賃、保險福利管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)、繼任計劃、員工援助計劃等更多方面的人力資源外包活動。(2)企業(yè)利用外包顧問進行外包工作。面對廣泛的選擇，企業(yè)常常感到難以判斷和抉劉兵，郭彩云.企業(yè)人力資源管理外包理論與方法M.北京：中國經(jīng)濟出版社，2006.孫澤后，黃文富.人力資源管理外包的風(fēng)險管理J.中國人力資源開發(fā)，2003(12):27-29.精品文檔擇，很少企業(yè)內(nèi)部有人力資源外包方面的專家，而這種專家對于有效處理外包項目又是必需的。因為具有特定職能外包專業(yè)知識的外部專家進行外包項目的分析、談判、和決策，以及部分外包過程的管理。(3)外包服務(wù)商結(jié)成聯(lián)盟。人力資源外包領(lǐng)域最明顯的趨

24、勢之一就是大型的咨詢公司和大型的會計事務(wù)咨詢公司不斷聯(lián)合，因為太多小的咨詢公司和顧問公司沒辦法提供完全的外包服務(wù)，而企業(yè)在外包過程中，也迫使利用好幾個服務(wù)商，使的整個人力資源職能外包過程變得復(fù)雜、低效。于是，可以看到外國的咨詢公司總是在尋求著收購合并，同時人力資源外包服務(wù)在向全球化方向發(fā)展?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】1Greer,C.,Youngblood,S.andGray,D.(1999),HumanResourceManagementOursourcing:TheMakeorBuyDecisionAcademyofManagementExecutives,13:3,85-96.2Friel,B.(20

25、03),Humanresourceoutsourcingwithcare,GovernmentExecutive,35,4:69-70.3Broad,M.(2002),Outsourcingpioneersmustclarifyownership,PersonnelToday,24.September.4Cooke,F.L.,Earnshaw,J.,Marchington,M.andRubery,J.(2004),Forbetterandforworse?Transterofundertakingandreshapingofemploymentrelations.InternationalJournalofHumanResourceManagement,15,2:276-2945Laabs,J.J.(1996),PEOma