人力資源服務行業(yè)場分析報告

1、陜西省人力資源服務行業(yè)市場研究報告在我省經(jīng)濟發(fā)展即將步入新常態(tài)的背景下，跨國、外省企業(yè)不斷進軍我省市場、我省政府企業(yè)及央企加速改制重組、本土及民營企業(yè)加速發(fā)展等進一步強化了市場對人力資源服務的需求，在政府政策引領下我省人力資源服務業(yè)發(fā)展步入新臺階，人力資源服務業(yè)的發(fā)展受到前所未有的重視.為深刻理解目前我省人力資源服務業(yè)的發(fā)展環(huán)境、市場規(guī)模與增速、細分子行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展方向及我公司未來發(fā)展趨勢等，特發(fā)起此次調研。2017年我省人力資源服務業(yè)各細分行業(yè).中高端人才訪尋、靈活用工、人力資源外包、人力資源綜合咨詢、人力資源軟件系統(tǒng)、在線招聘等都取得了較大的發(fā)展，市場規(guī)模也不斷擴大，且有望在未來三年

2、繼續(xù)高速增長。自20世紀90年代末，我省初步打破計劃經(jīng)濟的人力資源配置模式，人力資源服務市場萌芽出現(xiàn)，并隨著人力資源配置方式由計劃分配向市場配置改革進度的不斷深入，人力資源服務行業(yè)逐漸形成并日益壯大，服務內容也從最初的職業(yè)介紹、職業(yè)培訓、人事檔案管理逐漸覆蓋人才測評、在線招聘、中高端人才訪尋、人力資源咨詢等更加專業(yè)的領域。外資企業(yè)陸續(xù)進入我省。在帶來資金、技術的同時，為我省帶來了先進的人力資源管理理念和方法，也推動了我省人力資源服務產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展.伴隨外資企業(yè)在我省的布局，我省本地的人力資源服務機構也隨之發(fā)展，逐漸擴大服務覆蓋區(qū)域，并涌現(xiàn)一大批規(guī)?；l(fā)展的國有/民營人力資源服務機構，如世紀外服

3、、陜西易通、西安佳城、山海源、曲江人才等.與此同時，隨著我省人力資源服務行業(yè)在政策上進一步開放，越來越多全國領先的人力資源服務機構進入中國，角逐商機。外省人力資源服務機構的進駐，使得我省人力資源服務行業(yè)競爭日趨激烈，但同時也帶來更多的先進技術、資金、管理理念，進而提升我省人力資源服務行業(yè)的整體競爭水平，并推動中國企業(yè)的人力資源管理進步。過去20多年，中國人力資源服務行業(yè)一直保持良性快速發(fā)展。不過長期以來，由于我省特殊的市場環(huán)境，作為一個能源、軍工企業(yè)大省，央企入駐，省屬國企組建，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，為了不占有人員編制等，所有企業(yè)、政府單位均采取勞務派遣形式，讓人力資源服務行業(yè)得到快速發(fā)展的契機

4、，伴隨的也是關系的惡性無序競爭，形成了普遍小規(guī)?；⑺槠姆稚⑹桨l(fā)展格局。然而，近幾年隨著能源行業(yè)經(jīng)濟萎縮影響，以及新勞動合同法以及勞務派遣暫行規(guī)定的出臺，大大限制了人力資源服務行業(yè)傳統(tǒng)模式的發(fā)展，加之近幾年外資、合資企業(yè)的入駐，企業(yè)管理理念需求轉變。與此同時，中國的“人口紅利正逐步消失，東西部勞動力與人才的“遷徙”，勞動力由重數(shù)量向重質量轉化，中國經(jīng)濟的轉型和產(chǎn)業(yè)升級都帶給人力資源服務機構帶來巨大挑戰(zhàn)和商機。在行業(yè)深入整合的進程中，伴隨跨界與行業(yè)整合深化，人力資源服務市場不斷衍生出新的產(chǎn)品、服務。云計算、大數(shù)據(jù)、移動化、社交等技術在改變人力資源管理模式的同時，也使得人力資源服務產(chǎn)業(yè)的邊界不

5、斷被打破，多元化與開放已經(jīng)成為常態(tài)，或向綜合服務供應商轉型，或聚焦在人力資源更加細分的市場，從而成為利基市場的贏家.互聯(lián)網(wǎng)思維正攪動著每個行業(yè)的神經(jīng)，人力資源服務行業(yè)也概莫能外。全國甚至全球勞動力市場在互聯(lián)網(wǎng)浪潮的沖擊下逐步轉型，人們對于工作的選擇變得更加積極主動和靈活，也使得人力資源服務模式發(fā)生變化，如自由職業(yè)者市場、靈活用工模式的崛起；傳統(tǒng)線下服務模式向020（在線離線/線上到線下）服務平臺轉型；資本涌入線上招聘市場等.當新技術和新的商業(yè)模式不斷涌現(xiàn)，中國人力資源服務市場面臨著史無前例的大變局，也蘊藏著巨大的發(fā)展機遇。毫無疑問，作為擁有最多人口的國家，未來數(shù)年，中國市場將成為全球人力資源服

6、務市場的主要增長引擎，并會逐步發(fā)展成為全球最大的人力資源服務市場.面對日益復雜的行業(yè)格局，中國人力資源服務機構要想獲得成功，將面臨更加激烈的競爭，許多人力資源服務機構都必須設法通過并購實現(xiàn)外生增長、創(chuàng)新業(yè)務模式尋找新的增長點、對成本進行管理、遵守監(jiān)管法規(guī)，并尋找致勝的解決方案以建立長期、深入的客戶關系。2010年，由中共中央、國務院頒布的國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）首次將人才置于中國經(jīng)濟社會發(fā)展第一資源的高度；2014年底，國家人力資源和社會保障部、國家發(fā)展和改革委員會、財政部聯(lián)合發(fā)布關于加快發(fā)展人力資源服務業(yè)的意見，提出至2020年，中國的人力資源服務業(yè)體量將達到2萬億元

7、（含人力資源服務機構代為繳納和支付的工資和社保費用），從業(yè)人員將超過50萬人。政策的利好也加速為中國人力資源服務業(yè)市場的發(fā)展提供了良好的契機。而我省于2016年7月也發(fā)布了關于加快發(fā)展我省人力資源服務業(yè)的實施意見，提出了我省的發(fā)展目標和重點任務，力爭到2020年我省人力資源服務機構總數(shù)達到1200家以上，年營業(yè)總收入突破340億元，從業(yè)人數(shù)總量達到30000人。同時提出要大力引進國際國內知名人力資源服務企業(yè)，鼓勵其與省內企業(yè)合資合作，增強人力資源服務創(chuàng)新能力，在繼續(xù)發(fā)展人力資源招聘、職業(yè)指導、社保代理、人力資源培訓、勞務派遣傳統(tǒng)業(yè)務的同時，大力鼓勵人才測評、高級人才尋訪、人力資源外包、人力資源

8、管理咨詢、人力資源信息軟件服務等新型模式。人力資源服務業(yè)的分類與內容人力資源服務業(yè)是圍繞人力資源配置、管理、開發(fā)提供相關服務的生產(chǎn)性服務行業(yè)，是現(xiàn)代服務業(yè)的重要組成部分，伴隨人力資源市場化配置發(fā)展成為一個新興產(chǎn)業(yè)，主要包括中高端人才訪尋、靈活用工、人力資源外包、在線招聘、人力資源綜合咨詢、人力資源軟件系統(tǒng)、轉職服務等。中高端人才訪尋中高端人才訪尋（獵頭）是一種高端的人才招聘模式，即為客戶提供咨詢、搜尋、甄選、評估、推薦并協(xié)助錄用中高級人才的服務活動，其目標群體是具有較高知識水平、專業(yè)技能的中高層管理人員和中高級技術人員或其他稀缺人員.中高端人才訪尋可以為企業(yè)提供一整套完善的服務流程，通過針對性

9、尋訪、面試、測評等工具方法，對候選人才進行反復甄選，具有效率高、及時準確等特點，幫助企業(yè)降低招聘風險。中高端人才訪尋行業(yè)普遍的收費標準為候選人年薪的三分之一，另有少數(shù)企業(yè)實行固定收費模式。根據(jù)費用收取的不同階段，中高端人才訪尋主要有兩類模式：預付費搜尋模式按過程收費（預付費）及按結果付費（后付費）的招聘中介服務模式。隨著我省經(jīng)濟的不斷發(fā)展以及勞動生產(chǎn)力的提高，我省企業(yè)對中高級人才的需求也日趨強烈，這為中高端人才訪尋提供了巨大的發(fā)展契機。為促進行業(yè)健康有序發(fā)展，國家人力資源和社會保障部于2011年1月1日正式推出人才服務業(yè)首個國家標準-一高級人才尋訪服務規(guī)范（簡稱服務規(guī)范），標志著我國中高端人才

10、尋訪服務由經(jīng)驗性服務開始向標準化服務轉變。靈活用工靈活用工服務是針對企業(yè)在面臨人員編制緊張、旺季人才短缺、項目用工短缺、三期員工短期替補等難題，針對那些替代性、臨時性、輔助性的崗位，由專業(yè)的人力資源服務機構向客戶派駐員工一種特殊用工形式。在國內，靈活用工主要形式為崗位外包服務，它由人力資源服務機構承擔全方位的法定雇主責任，包括此崗位專業(yè)人員的招聘、薪酬發(fā)放、培訓等各個環(huán)節(jié)。同時，由人力資源服務機構承擔所有用人風險，在用工人數(shù)、周期、及人才的篩選方面都非常靈活。在我國各地，靈活用工應用十分廣泛，主要用來解決突增的、巔峰期的、季節(jié)性的人員需求，以及在內部資源無法滿足業(yè)務需求時獲得特殊專業(yè)性人才，替

11、代缺席員工等。止匕外，靈活用工與勞務派遣從工作形式看差異不大，因此二者極易混淆，但實際上二者有著本質區(qū)別。第一，支付對價的對象不同勞務派遣是一種勞務合同關系，用工單位通過派遣企業(yè)向員工支付工資，員工向用工單位提供勞動服務，企業(yè)針對勞動力的使用支付對價。靈活用工是一種承包合同關系，企業(yè)針對完成的工作成果支付對價.第二，業(yè)務的獨立性不同。因靈活用工針對的是具體業(yè)務，因此靈活用工服務供應商需要主導業(yè)務的進程，管理現(xiàn)場人員。勞務派遣則由實際用工單位控制業(yè)務進展，派遣員工完全受控于用工單位，由用工單位對其進行管理，勞務派遣機構不涉及認可用工單位的業(yè)務問題。第三，給付員工工資的標準不同勞務派遣員工被派遣至

12、用工單位工作，通常按照用工單位的正式員工，實行同工同酬。靈活用工的工資則完全由靈活用工服務機構決定并進行發(fā)放。第四，費用結算周期不同勞務派遣人員與用工單位的正式員工相同，由用工單位按月將其工資支付給派遣機構，派遣機構在支付給派遣員工，因此派遣機構與用工單位之間通常是按照月進行結算的.但靈活用工則不同，服務供應商與用工單位之間通常按照業(yè)務的進展程度約定結算周期。靈活用工大致分為兩類：專業(yè)人員崗位外包和通用人員崗位外包。其中，專業(yè)人員崗位外包包括醫(yī)藥研發(fā)崗位外包、IT研發(fā)工程師崗位外包、工程項目崗位外包等；通用人員崗位外包主要包括生產(chǎn)及服務類崗位和辦公室類崗位。生產(chǎn)及服務類崗位：工廠線上崗位外包、

13、交通物流崗位外包、終端銷售崗位外包、休閑娛樂服務崗位外包等。辦公室類崗位包括財務、人事、行政、前臺、助理、秘書、采購、客服外包等。需要注意的是，這里的崗位外包不同于信息技術外包（ITO）和業(yè)務流程外包（BPO）信息技術外包（ITO）是指企業(yè)專注于自己的核心業(yè)務，而將其IT系統(tǒng)的全部或部分外包給專業(yè)的信息技術服務公司.企業(yè)以長期合同的方式委托信息技術服務商向企業(yè)提供部分或全部的信息功能。常見的信息技術外包涉及信息技術設備的引進和維護、通信網(wǎng)絡的管理、數(shù)據(jù)中心的運作、信息系統(tǒng)的開發(fā)和維護、備份和災難恢復、信息技術培訓等。業(yè)務流程外包是指組織為了降低成本、提升核心業(yè)務能力，將支持性職能或核心業(yè)務流程

14、外的某項任務的管理與執(zhí)行責任轉移給外部服務供應商的一種運營方式。BPO是將職能部門的全部功能（比如事務處理、政策服務、索賠管理、人力資源、財務）都轉移給供應商。外包供應商根據(jù)服務協(xié)議在自己的系統(tǒng)中對這些職能進行管理，有些BPO合同是根據(jù)服務水平進行支付的，將供應商的收入與業(yè)務績效或成本節(jié)約程度聯(lián)系起來.崗位外包是指企業(yè)將某個崗位的所有人力資源工作完全外包給第三方人力資源服務機構，而企業(yè)自身只需要用人以及集中精力進行業(yè)務管理。通過崗位外包服務，企業(yè)將該崗位的招聘、職業(yè)化培訓、薪酬設計與核算發(fā)放、個稅申報、社保繳納與理賠、績效設計與獎懲執(zhí)行、各類人事事務工作等完全外包給第三方人力資源服務機構，并且

15、管理勞動關系、處理勞動糾紛以及承擔勞動用工可能帶來的經(jīng)濟補償金等也選擇性由人力資源機構承擔。專業(yè)人員崗位外包用工企業(yè)將某些需要專業(yè)技能的崗位或某一項工作整體外包給專業(yè)的人力資源服務機構。人力資源服務機構對此外包的崗位全權負責，其中包括該崗位專業(yè)人員的招聘、薪酬發(fā)放、培訓等各個環(huán)節(jié)。同時，由人力資源服務機構承擔所有用人風險。專業(yè)人員崗位外包主要包含IT研發(fā)工程師崗位外包、工程項目崗位外包、醫(yī)藥研發(fā)崗位外包等。IT研發(fā)工程師IT研發(fā)工程師外包是指由第三方將優(yōu)秀的開發(fā)團隊或個別人才派駐到客戶現(xiàn)場進行軟件開發(fā)，系統(tǒng)支持等技術工作，幫助客戶及時完成項目。通過這種方式，企業(yè)可以達到降低成本，提高效率，充分

16、提升自身核心競爭力的目的.（圖跡）根據(jù)客戶項目具體的人員需求，IT研發(fā)工程師外包服務提供商進行直接的人事管理，包括招聘、薪金福利發(fā)放、培訓和團隊建設等各個環(huán)節(jié)。客戶只需帶領團隊專注于開發(fā)，不僅有利于提高工作效率、降低開發(fā)成本、減少開發(fā)風險，并且可以幫助客戶將更多的精力專注于提高自身的核心競爭力工程項目崗位外包工程項目崗位外包指企業(yè)在進行某些項目或者工程是因遭遇人手不足，或項目結束后的人員安置挑戰(zhàn)，將此項目或者工程外包給人力資源機構，用工時間以完成此項目或工程為期限。醫(yī)藥研發(fā)崗位外包（CRACRC統(tǒng)計、數(shù)據(jù)分析、其他）在專業(yè)人士派遣中，醫(yī)藥研發(fā)崗位外包指：外包服務機構為研發(fā)、臨床試驗機構、大型制

17、藥企業(yè)等提供全職現(xiàn)場服務，包括臨床監(jiān)查員（CRA）臨床研究協(xié)調員（CRC）等.隨著經(jīng)濟發(fā)展，醫(yī)藥產(chǎn)品公司的研發(fā)活動正在向研發(fā)外包轉變。由于開發(fā)新產(chǎn)品的復雜程度不斷加大，臨床試驗成本的增加以及監(jiān)管法規(guī)的日趨嚴格，高額的研發(fā)投資并未給醫(yī)藥公司帶來與投資相對應的巨額回報，反而導致研發(fā)效率不斷下降。因此,近年來醫(yī)藥公司開始不斷增加研發(fā)外包的比例。將部分研發(fā)工作向新興市場CRO企業(yè)外包，從而獲得低成本的人力資源優(yōu)勢，減少高額研發(fā)成本的壓力。通用人員崗位外包用人單位將一些非專業(yè)性工作外包給勞務公司.雙方簽訂勞務派遣協(xié)議、或專業(yè)勞務承包協(xié)議，由勞務公司承擔這部分派遣員工整套人力力資源管理服務工作，并承擔所有

18、的人事風險責任。通用人員崗位外包主要包括生產(chǎn)及服務類崗位和辦公室類崗位。生產(chǎn)及服務類崗位：工廠線上崗位外包、交通物流崗位外包、終端銷售崗位外包、休閑娛樂服務崗位外包等。辦公室類崗位包括財務、人事、行政、前臺、助理、秘書、采購、客服外包等生產(chǎn)及服務類崗位外包生產(chǎn)線整體或部分同類崗位的勞務外包，即由專業(yè)的人力資源管理公司依據(jù)生產(chǎn)線特點為企業(yè)提供從自行招募員工、配置員工并進行績效管理、員工關系管理及后勤服務、員工培訓與開發(fā)等的日常管理等工作。具體內容包括：* 人員招聘-一利用自身各種資源渠道進行員工招募或富余勞務人員調配；* 人員培訓一一職前培訓、安全培訓、職業(yè)道德行為規(guī)范培訓、基本禮儀培訓、心態(tài)教

19、育培訓等；* 管理服務一-勞務協(xié)議或勞動合同的簽訂、人員檔案管理、員工薪酬核算及發(fā)放、員工各種證卡的辦理、社會保險或人身意外雇主責任險的辦理、協(xié)助進行現(xiàn)場生產(chǎn)管理、傷亡事故處理、勞動爭議處理、退工處理等。 交通物流崗位外包交通物流外包就是指企業(yè)為了集中精力發(fā)展核心業(yè)務，將本企業(yè)的交通物流外包給專業(yè)公司來做，以此來減少投資，提升企業(yè)的運作效率。物流能力的強弱對于企業(yè)能否在渠道市場上取勝起著至關重要的作用。目前，隨著電子商務的發(fā)展，出現(xiàn)了專門為電商服務的第三方物流公司，降低運營成本，提升運營效率. 終端銷售崗位外包終端銷售崗位外包主要定位為快速消費品及零售行業(yè)終端職位，如營業(yè)員、導購員、促銷員等，

20、提供招聘、培訓、績效評估、數(shù)據(jù)信息收集及分析、市場推廣協(xié)助等全方位服務。10 休閑娛樂服務類崗位外包主要為連鎖餐飲、便利店、酒店內的服務員等支持性崗位外包，由專業(yè)公司提供相應服務。 其他如汽車、建筑。辦公室類崗位外包（人事、行政、前臺、助理等）辦公室類崗位外包即可滿足辦公室內各類崗位需求的靈活期限專業(yè)外包服務，主要包括財務外包、人事與行政外包，客戶服務類崗位外包等。代表公司例如萬寶盛華、任仕達、北京外企等。 財務外包（財務人員、財務共享中心）隨著財務、稅務等法律法規(guī)和相關政策不斷更新，有關政府部門對于編制完整、準確財務記錄的要求越來越繁雜，加重了管理者工作負擔。越來越多的客戶為了節(jié)省時間和人員

21、成本，選擇將財務、稅務及其相關工作外包給專業(yè)的財務服務供應商.財務外包的內容一般包括：會計制度的設計和建立；開立會計賬戶,建立核算體系；出納業(yè)務；代理記賬；按會計月度完成各種財務報表；企業(yè)所得稅及營業(yè)稅等稅款的申報和繳納；基本會計業(yè)務電話咨詢；代參加財政及稅款學習會議；協(xié)助財稅年度審計等. 人事/秘書/行政外包通過人事/秘書/行政外包服務，企業(yè)將該崗位的招聘、職業(yè)化培訓、薪酬設計與核算發(fā)放、個稅申報、社保繳納與理賠、績效設計與獎懲執(zhí)行、各類人事事務工作等完全外包給第三方人力資源服務機構，并且管理勞動關系、處理勞動糾紛以及承擔勞動用工可能帶來的11經(jīng)濟補償金等也選擇性由人力資源機構承擔。 客戶服

22、務類崗位外包客戶服務類崗位外包是指為了提高效率、降低成本并提供更加優(yōu)質的服務，企業(yè)將售后服務、客戶信息管理、市場調研和電話銷售服務外包。目前，客戶服務類崗位外包的代表公司包括人力資源外包人力資源外包即企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化.總體而言，人力資源管理外包將人力資源管理工作、流程或職能委托給專業(yè)組織進行管理和運作，包括人力資源規(guī)劃、制度設計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業(yè)文化設計等方方面面.人力資源外包服務包括流程性外包和事務性外包兩種。其中，流程性外

23、包主要包括招聘流程外包、薪酬/福利外包、MSP管理服務提供商）等，事務性外包主要涉及人事代理及傳統(tǒng)派遣。招聘流程外包招聘流程外包（RPQ屬于人力資源外包（HRQ的子領域.RPO為客戶帶來的價值包含提升招聘策略、優(yōu)化流程、保障多快好省的招聘結果、靈活應對彈性人才需求等.RPO服務商作為總包商，相當于客戶的招聘部門，管理所有第三方服務商、管理優(yōu)化客戶的招聘全流程（包括確定職位描述、分析職位需求、與部門負責人溝通、篩選簡歷、人才測評、面試、錄用到入職等）、系統(tǒng)、招聘渠道、招聘顧問技能、12雇主品牌等，并為招聘績效全面負責.通過招聘流程外包服務，企業(yè)可以提高招聘效率、降低招聘成本。因此，在人力資源管理

24、較為成熟的企業(yè)，招聘流程外包服務逐漸成為企業(yè)招聘戰(zhàn)略的重要補充方式。另外，目前市場中部分客戶將短期項目或部分流程環(huán)節(jié)外包服務商。這種服務模式成定制式主要是解決批量招聘或緩解工作瓶頸的問題。相較而言，前者不僅能是確保招聘結果，更將為客戶帶來價值更高、更深遠的人力資源管理變革，這是RPO的真正意義所在。招聘流程外包服務不同于傳統(tǒng)的人才派遣服務，招聘流程外包服務供應商需要設計和管理招聘的流程以及對招聘的結果負責。招聘流程外包服務主要通過定制化的服務，幫助企業(yè)優(yōu)化招聘的流程.招聘流程外包并非僅僅幫助企業(yè)將空缺職位填滿，而是與企業(yè)招聘部門共同來優(yōu)化招聘流程.招聘流程外包服務需要關注企業(yè)的流失率、技術、改

25、進的空間，以及職缺填補率。招聘流程外包（RPO的形式包括：端到端招聘流程外包（招聘的整體流程全部外包）、招聘顧問派遣、項目制招聘流程外包（RPO）皎園招聘）、招聘專案的策劃與組織實施等。其中，端到端的招聘流程外包是將公司招聘全部或者部分外包給第三方招聘機構，主要負責渠道拓展，政策與流程，以及關鍵人才招聘等，是一種附加值較高的RPO服務形態(tài)，也是目前RPO的主流模式以及中國未來RPO的主要服務形式。例如，中軟國際有大約100多名招聘人員，其中30%的招聘專員來自萬寶盛華的RPO部門。13目前，我省市場招聘流程外包（RPO業(yè)務供應商的代表企業(yè)主要有：北京外企西安分公司、西安迪銳普人力資源、易才集團

26、、科銳國際（西安分公司）等；薪酬/福利外包薪酬外包服務是指人力資源服務機構承接企業(yè)薪酬管理相關的外包服務，具體的服務內容包括績效數(shù)據(jù)采集、薪資/社保/個稅計算、薪資發(fā)放、個稅及社保繳納、工資單制作和處理、個稅申報、相關報表報告等。福利外包服務是指服務機構承接企業(yè)福利管理相關的外包服務，具體的服務內容可包括福利調研、福利方案設計、福利采購、福利發(fā)放等。薪酬和福利外包服務可以是以上服務中的一項或多項，也可以是涵蓋企業(yè)薪酬管理的全流程服務。需要強調的是，薪酬/福利外包與人事代理不同，人事代理一般是指流動人員檔案管理、人力資源的服務代理，而薪酬/福利外包則是人力資源機構負責企業(yè)薪酬/福利管理相關事務，

27、兩者的責任主體不同。隨著薪酬/福利職能的變化，薪酬方案日益紛繁復雜，用于支持這些方案的管理系統(tǒng)日趨強大和繁瑣，其維護成本也日趨昂貴。因此,一些企業(yè)的人力資源部門開始與第三方服務機構簽約，尋求薪酬外包管理。人事代理及傳統(tǒng)派遣14人事代理，即企業(yè)根據(jù)需求將一項或多項人力資源管理工作或職能外包出去，由專業(yè)的第三方代理。一般而言，由政府人事部門所屬的人才服務中心，按照國家有關人事政策法規(guī)要求，接受單位或個人委托,在其服務項目范圍內，為不同單位及各類人才提供人事檔案管理、職稱評定、社會養(yǎng)老保險金收繳、出國政審等全方位服務，是實現(xiàn)人員使用與人事關系管理分離的一項人事改革新舉措。人事代理的方式主要為委托人事

28、代理，可由單位委托，也可由個人委托；可多項委托，將人事關系、工資關系、人事檔案、養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌等委托人事代理機構，也可單項委托，將人事檔案委托人事代理機構管理。傳統(tǒng)人事代理事務工作包括：社保/公積金管理、人事手續(xù)服務、檔案證管理、薪資服務等.傳統(tǒng)派遣即勞務派遣，是派遣單位根據(jù)用工單位的要求，與其簽訂派遣協(xié)議，將與之建立勞動合同關系的勞動者派往用工單位，受派勞動者在用工單位的指揮和管理下提供勞動，派遣單位從用工單位獲取勞務費，并向勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關系.目前，勞務派遣機構為用工單位提供的服務包括：員工的招聘、崗前培訓、建立員工檔案；員工工資和獎金的統(tǒng)計、發(fā)放；代為購買養(yǎng)老、失業(yè)、

29、醫(yī)療、工傷、生育等保險，公積金咨詢辦理；與派遣人才簽訂勞動合同，代為協(xié)調及處理各種勞務糾紛；合理調劑勞動力資源，提供就業(yè)機會；定期對客戶進行回訪，了解派遣人員情況等。此外，勞務派遣的收費方式一般按照服務人數(shù)收取固定管理費為主，每人的管理費用為50到120元左右。15勞務派遣包括用工單位、派遣機構和派遣員工三個主體派遣機構與派遣員工之間是勞動關系，通過簽訂勞動合同建立關系；用工單位與派遣機構之間商業(yè)契約關系，通過與派遣機構簽訂勞務派遣協(xié)議并向其支付派遣費；用工單位和派遣員工之間是勞務關系。用工單位享有對員工勞動的使用權，只負責派遣員工的日常監(jiān)督與指揮工作，無須承擔傳統(tǒng)用工形式下的雇主責任。派遣機

30、構享有對員工勞動的處分權，負責員工的招聘培訓、檔案管理、工資發(fā)放、保險繳納等日常管理工作，并承擔勞動關系中的雇主責任。人力資源綜合咨詢人力資源綜合咨詢是指專業(yè)咨詢機構基于企業(yè)在人力資源領域的特殊需求，為其提供的適合目標企業(yè)特點的人力資源解決方案，使企業(yè)的人力資源體系同企業(yè)戰(zhàn)略相適應并為其提供支持作用的服務。人力資源綜合咨詢涵蓋人力資源咨詢、人才測評與評鑒、管理培訓與人才發(fā)展三個領域。人力資源咨詢人力資源咨詢服務是指為企業(yè)提供的專注于發(fā)現(xiàn)和解決人力資源管理方面問題的服務，主要圍繞人員招聘、績效考核、薪酬體系、培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面展開。人力資源咨詢主要為提升人力資源管理體系的四大系統(tǒng)五項基礎，

31、其中，四大系統(tǒng)分別為：戰(zhàn)略與組織文化系統(tǒng)、管理體系與方法制度系統(tǒng)、勝任崗位人才標準系統(tǒng)、人崗匹配與激勵約束系統(tǒng)；五項基礎為：戰(zhàn)略分析、文化分析、流程分析、工作分析、崗位價值分析。人力資源咨詢主要分為三大類：16 人力資源管理咨詢（基于數(shù)學、統(tǒng)計、勞動法與就業(yè)促進法、公司制度層面）; 人才管理咨詢（基于工業(yè)組織與心理學：領導力、繼任、人才發(fā)展、任用）； 服務咨詢（商務、法律）.人才測評與評鑒人才測評與評鑒是通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動，并將測量與評定結果應用在組織發(fā)展與人才管理等企業(yè)管理領域；人才測評與評鑒是通過綜合利用心理學、管理學和人才學等多方面的學科

32、知識，對人的能力、個人特點和行為進行系統(tǒng)、客觀的測量和評估，為企業(yè)選拔人才甄選提供重要依據(jù)，具體而言，人才測評與評鑒是運用現(xiàn)代心理學、管理學及相關學科的研究成果，通過心理測驗、情境模擬等手段對人的能力、水平、性格特征等因素進行測量，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對其素質狀況、發(fā)展?jié)摿?、個性特點等心理特征做出科學地評價，為企業(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供有價值的參考信息。人才測評與評鑒的內容廣泛，就對個體的測評而言，主要包括：知識技能測評、能力測評、個性測評、職業(yè)硬性測評、綜合素質測評等；從測評方法來看，主要有紙筆測試、心理測試、文件筐測驗、行為模擬與觀察、評價中心技術、角色扮演及

33、案例分析等。管理培訓與人才發(fā)展17管理培訓與人才發(fā)展是指通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個人素質與工作要求相匹配，進而促進員工績效提升。培訓開發(fā)是一系統(tǒng)化的行為改變過程，這個行為改變過程的最終目的就是通過工作能力、知識水平的提高，以及個人潛能的發(fā)揮，從而明顯提高績效。管理培訓與人才發(fā)展一般包括公開課、內訓I、電子化學習(e-Learning)/移動學習平臺及課件服務、教練/導師服務、嚴肅游戲及仿真模擬、培訓技術(數(shù)字化學習管理、虛擬課堂、社交、新興技術)等。人力資源軟件系統(tǒng)人力資源軟件系統(tǒng)是一種軟件產(chǎn)品，包括人力規(guī)劃、人事管理、薪酬、保險、考勤、

34、招聘、培訓、考核、計件等各個功能.通過運用人力資源軟件系統(tǒng)對企業(yè)的人力資源管理方方面面進行分析、規(guī)劃、實施、調整，從而提高企業(yè)人力資源管理水平，使人力資源更有效地服務于組織或團體目標.人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助企業(yè)將人力資源運用達到最佳經(jīng)濟效益，并發(fā)揮人力資源的最佳效用.人力資源軟件系統(tǒng)服務是指為企業(yè)等用人單位人力資源管理提供的專業(yè)的信息系統(tǒng)服務，涵蓋企業(yè)人力資源管理的各項職能，主要包括人力資源管理核心功能、勞動力管理、薪酬&激勵、招聘&選拔、人才管理及學習與發(fā)展等功能模塊。在線招聘在線招聘服務是通過運用網(wǎng)絡系統(tǒng)等IT技術手段，幫助企業(yè)完18成招聘過程，即通過第三方招聘網(wǎng)站或網(wǎng)絡招聘服務機構，使

35、用建立數(shù)據(jù)庫或搜索引擎等工具來完成人才招聘的過程，主要以招聘網(wǎng)站為主.狹義的招聘網(wǎng)站是指以網(wǎng)絡為媒體的招聘廣告發(fā)布平臺及相關的人力資源服務系統(tǒng)。廣義的招聘網(wǎng)站是指擁有招聘網(wǎng)站且在線招聘營收比重較高的公司。在幫助雇主和求職者完成招聘和求職的過程中，招聘網(wǎng)站提供互聯(lián)網(wǎng)平臺及相關技術手段。包括針對雇主的服務和針對求職者的服務，如招聘信息發(fā)布、簡歷下載、定制招聘專區(qū)、求職簡歷生成、職位搜索、薪酬查詢等。招聘網(wǎng)站的優(yōu)勢在于時效長、收費低、機會多，可以幫助求職者方便快捷找到求職機會。其缺點在于招聘網(wǎng)站存在信息真實度低、應用范圍窄、體系不完善等隱患。目前招聘網(wǎng)站的競爭較為激烈，商業(yè)模式也呈現(xiàn)多元化，其中主要

36、包括：第一類是通過客戶或廣告及付費收入實現(xiàn)規(guī)模效應的傳統(tǒng)工作布告板，這類商業(yè)模式主要以流量換廣告，并從大基數(shù)用戶中爭取小比例的付費用戶，本質上屬于廣告、銷售模式；第二類是專注于細分領域的垂直招聘網(wǎng)站，這類企業(yè)的營收主要來源于企業(yè)方、求職者兩方面，收入主要來自企業(yè)的付費和增值業(yè)務收入，是企業(yè)、個人和中高端人才訪尋的三方互動模式；第三類是基于社交平臺的社交招聘，主要以用戶使用付費功能、增強型收費賬號與廣告為收費模式；第四類是兼具規(guī)模效應及垂直性質的分類平臺類招聘，這類招聘企業(yè)的商業(yè)模式延續(xù)了傳統(tǒng)網(wǎng)絡招聘企業(yè)的模式，包括企業(yè)會員費、置頂和競價排名等，主要的收入來自于商戶的會員費和在線推廣收費；此外1

37、9還包括雇主點評類、內部推薦類、眾包類以及搜索引擎類招聘網(wǎng)站。轉職服務轉職服務是由企業(yè)支付費用聘請第三方服務機構為遭到裁員的員工提供職業(yè)咨詢、求職指導等服務。其目的一是為了和平地結束其勞動關系，緩和離職員工與雇主的矛盾；二是針對終止勞動關系的員工，發(fā)掘其核心能力，在勞動關系終止前后，幫助其在勞動就業(yè)市場更好地開創(chuàng)另一個新的職業(yè)生涯；其三，體現(xiàn)公司的人性化管理，保持團隊穩(wěn)定，樹立良好的企業(yè)形象并激發(fā)員工動力。轉職服務與經(jīng)濟環(huán)境、產(chǎn)業(yè)調整和組織變革相關，往往發(fā)生在企業(yè)雇員雇傭生命周期的退出階段，且人數(shù)較多，帶來的負面影響也較大的情況下較多被采用，如大規(guī)模的裁員、重大并購重組、被動離職等。二、中國人

38、力資源服務行業(yè)政策影響及監(jiān)管1、隨著中國整個人力資源服務行業(yè)的發(fā)展與進步，中國針對人力資源服務行業(yè)方面的政策也在不斷優(yōu)化，自2007年3月國務院發(fā)布的關于加快服務業(yè)發(fā)展的若干意見中國第一次將“人才服務業(yè)務”正式寫入國務院文件，隨后促進就業(yè)規(guī)劃（2011-2015年）、服務業(yè)發(fā)展“十二五”規(guī)劃等重大專項發(fā)展規(guī)劃相繼將人力資源服務業(yè)的發(fā)展寫入其中。之后關于修改中華人民共和國勞動合同法的決定頒布并實施，勞務派遣行政許可實施辦法、勞務派遣暫行規(guī)定、社會保險法、社會保險費申報繳納管理規(guī)定、關于促進服務外包產(chǎn)業(yè)加快發(fā)展的意見等相繼出臺。其中，新的勞動合同法于2013年7月起正式實施，該法的20修改主要集中

39、在勞務派遣經(jīng)營許可準入條件、勞務派遣人員薪酬管理、勞務派遣類型界定和違規(guī)情形及罰處等4個方面，劍指“不合理用工。而最明顯的變化主要體現(xiàn)在將勞務派遣人員享有同工同酬的單方權利修訂為勞務派遣人員和用工單位分別享有和承擔的權利和義務；對臨時性、輔助性和替代性3種勞務派遣形式作了清晰的界定，并規(guī)定臨時性工作崗位不得超過6個月，同時用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例；新增擅自經(jīng)營勞務派遣業(yè)務最高5萬元的處罰規(guī)定，并將違反規(guī)定的勞務派遣單位及用工單位的處罰額度由每人1千元至5千元提高到5千元至1萬元。因此，新的勞動合同法對規(guī)范勞務市場具有積極意義，同時也對用工單位提出了嚴峻

40、考驗。企業(yè)需進一步完善用人制度，合理估算用人計劃，同時適時將勞務派遣轉向業(yè)務外包，以降低企業(yè)運營成本，緩解用工制度改革的陣痛。止匕外，新勞動合同法的實施也使得派遣公司和用工單位雙方均遭遇考驗，勞務派遣企業(yè)可能面臨洗牌的可能。于2014年頒布的勞務派遣暫行規(guī)定與勞動合同法及勞動合同法實施條例的規(guī)定相比，勞務派遣暫行規(guī)定在多方面對勞務派遣做了進一步明確規(guī)定。首先，從細則角度規(guī)范勞務派遣，避免實踐中有些勞務派遣規(guī)定無法可依的問題；其次，明確規(guī)定輔助性崗位的確定須經(jīng)民主程序，確定了勞務派遣的用工比例，進一步具體規(guī)定了勞務派遣單位和用工單位的義務，并注意到與勞動合同法的有效銜接，試圖填補用人單位以承攬、

41、外包等名義規(guī)避法律的漏洞21等；此外，再次強調了對“三性(臨時性、輔助性、替代性)”的界定，對“三性”崗位進行收緊，并對勞務派遣用工比例進行明確規(guī)定，對計算勞務派遣用工比例的用人單位也進行了規(guī)定，包括禁止企業(yè)以外包等名義按照勞務派遣的形式使用勞動者，一方面對勞務派遣這種用工形式進行規(guī)制，但也限制了用人單位的用工自主權，因此在帶來機遇的同時,也給企業(yè)人力資源外包帶來挑戰(zhàn)與發(fā)展空間.值得注意的是，為貫徹落實國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(20102020年)和國務院關于加快發(fā)展生產(chǎn)性服務促進產(chǎn)業(yè)結構調整時機的指導意見，2014年年底，國務院印發(fā)了關于促進服務外包產(chǎn)業(yè)加快發(fā)展的意見，國家人力資源和社會保

42、障部、國家發(fā)展和改革委員會以及財政部聯(lián)合發(fā)布了關于加快發(fā)展人力資源服務業(yè)的意見等，我省也在2016年7月出臺了關于我省加快發(fā)展人力資源服務業(yè)的意見.這一系列的相關法律法規(guī)不僅為人力資源服務業(yè)的發(fā)展營造了良好的政策環(huán)境，同時也讓人力資源服務行業(yè)迎來史上最佳發(fā)展機遇。例如，我省人力資源服務產(chǎn)業(yè)園出現(xiàn)并逐漸發(fā)展壯大。人力資源服務產(chǎn)業(yè)園是各類人力資源服務業(yè)聚集的形式，作為產(chǎn)業(yè)空間集聚的平臺，人力資源服務產(chǎn)業(yè)園的建設與發(fā)展促進了服務企業(yè)集中布局、產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展、資源集約利用和功能集合構建，提升了人力資源服務業(yè)的規(guī)模效應和運營水平。同時，人力資源服務產(chǎn)業(yè)園在創(chuàng)業(yè)發(fā)展模式、服務標準化建設、行業(yè)監(jiān)管等方面也發(fā)揮

43、了示范作用。近年來頒布的人力資源相關的政策法規(guī)22發(fā)布方發(fā)布時間政策對于人力資源服務業(yè)發(fā)展的意義國務院2007年關于加快服務業(yè)發(fā)展的若干意見第一次將“人才服務業(yè)”正式寫入國務院文件，提升了對整個人力資源服務行業(yè)的認識與重視。國務院2010年國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(20102020)提高了對于整個人力資源服務業(yè)的重視程度并加快了實施過程.全國人大常委會2013年關于修改勞動合同法的決定重點修改有關勞務派遣的內容，為規(guī)范用工以及企業(yè)靈活用工業(yè)務提供了良好政策環(huán)23境國家人力資源2013關于加快推明確了市場整和社會保障部進人力資源市場整合的意見合目標，進一步推進轉變政府職能和深化行政審批制度改革

44、，取消了舉辦全國型人才交流會審批事項，加強和改進招聘會管理，完善了人力資源市場觀察項目。國家人力資源2013年勞務派遣行進一步規(guī)范了和社會保障部政許可實施辦法勞務派遣市場，為整個勞務派遣行業(yè)發(fā)展提供了規(guī)范的政策環(huán)境國家人力資源2014年勞務派遣暫明確界定“三和社會保障部行規(guī)定性”工作崗位范圍，用工比例2410%?.國務院2014年關于促進服務外包產(chǎn)業(yè)加快發(fā)展的意見規(guī)定了在促進加快服務外包產(chǎn)業(yè)方面的重點任務分工及進展安排國家人力資源和社會保障部、國家發(fā)展和改革委員會、財政部2014年關于加快發(fā)展人力資源服務業(yè)的意見提出加快人力資源服務業(yè)的重點任務與政策支持。陜西省人力資源和社會保障廳2016年關

45、于我省加快發(fā)展人力資源服務業(yè)的意見提出了陜西省加快人力資源服務業(yè)發(fā)展的主要目標和重點任務。2、近年來，國家人力資源和社會保障部逐步健全了市場管理部門與勞動監(jiān)察、工商、公安等部門的聯(lián)合執(zhí)法機制，持續(xù)開展了清理整頓市場秩序專項行動，使人力資源市場監(jiān)管形成工作合力。例如，出臺勞務派遣規(guī)范管理法規(guī)，在加快推進建設統(tǒng)一、規(guī)范、靈活的人力資源市場方面也出臺細則；社會保險費申報繳納管理進一步細25化，勞動能力鑒定的規(guī)范管理也進一步加強；為規(guī)范人力資源服務行業(yè)的發(fā)展開展了人力資源服務業(yè)發(fā)展評估指標體系研究。尤其是2012年以來，各地以統(tǒng)一換發(fā)人力資源服務許可證為契機，相繼出臺了加強人力資源市場管理的政策意見，

46、使行政許可程序得以完善，年檢工作措施得到強化，促進了人力資源服務機構規(guī)范服務、健康發(fā)展.此外，在監(jiān)管政策逐步完善的同時，監(jiān)管環(huán)境呈現(xiàn)出日益寬松的趨勢，且國家開始鼓勵企業(yè)運用更為系統(tǒng)的方式用人以提升服務的競爭力.人力資源服務業(yè)監(jiān)管環(huán)境發(fā)布方發(fā)布時間政策重點國家人力資源和社會保障部2013年勞務派遣行政許可辦法將勞務派遣納入行政許可范圍，首次對行業(yè)實行行政許可制，還強化了處罰責任，如果勞務派遣單位違反派遣規(guī)定，將由人社部門責令改正.國家人力資源和社會保障部2013年社會保險法社會保險費申報繳納的管細化社會保險費申報繳納管理，為規(guī)范整個26理規(guī)定人力資源服務業(yè)市場提供細節(jié)方面的政策保障國家人力資源和

47、社會保障部2014年勞務派遣暫行規(guī)定對進一步規(guī)范勞務派遣用工行為，明確勞務派遣單位，用工單位，勞動者三方的權利和義務，明確界定“三性”工作崗位范圍、勞務派遣崗位禁超用工總量10%等。國務院2014年工傷職工勞動能力鑒定管理辦法加強勞動能力鑒定的規(guī)范管理三、影響人力資源服務行業(yè)的主要因素概要：目前以及未來五我省甚至全國人力資源服務業(yè)發(fā)展的機遇大于挑戰(zhàn)，一方面產(chǎn)業(yè)結構的深化調整及政策環(huán)境的改善為人力資源服務業(yè)的發(fā)展打造了好的環(huán)境條件，另一方面產(chǎn)業(yè)鏈的日趨完善也增27強了人力資源服務業(yè)的競爭力此外，中國人口紅利的消失殆盡為人力資源服務業(yè)的發(fā)展帶來了新的機遇，行業(yè)整體發(fā)展環(huán)境向好。1。影響人力資源服務

48、業(yè)運行的有利因素分析經(jīng)濟穩(wěn)步發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結構深化調整為人力資源服務行業(yè)的快速發(fā)展提供了沃土.服務業(yè)產(chǎn)業(yè)結構持續(xù)優(yōu)化為人力資源服務業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了良好的基礎條件.繼幾年前中國第三產(chǎn)業(yè)占比首次超過第二產(chǎn)業(yè)后，服務業(yè)在中國經(jīng)濟總量的占比在2016年進一步提高到50。2%,。中國經(jīng)濟正加快由工業(yè)主導向服務業(yè)主導轉變。政策環(huán)境改善，服務規(guī)模和產(chǎn)值增加.自2007年以來，尤其是近幾年中國不斷完善人力資源方面的政策，在國家政策的導向下，各地區(qū)也逐步出臺了人力資源服務業(yè)專項政策，我省政府通過資金投入和政策支持等，使得我省人力資源服務業(yè)無論是在產(chǎn)值規(guī)模還是運營水平上都得到了快速發(fā)展；監(jiān)管方面的政策也使得我省人力資源服

49、務行業(yè)市場環(huán)境更為開放、公平、誠信而且競爭有序，在中央的引導和我省政府的共同努力下，我省人力資源服務業(yè)不斷邁上新臺階，經(jīng)營規(guī)模不斷擴大、產(chǎn)值不斷增加。產(chǎn)業(yè)鏈日趨完善，各項服務穩(wěn)步發(fā)展.當前，隨著中國產(chǎn)業(yè)結構的調整，城鎮(zhèn)化的加速，用人單位和求職者需求不斷變化，人力資源各類服務穩(wěn)步發(fā)展，各業(yè)態(tài)出現(xiàn)了不同程度的調整。高校畢業(yè)生和農(nóng)民工招聘服務增加，人才培訓服務有了較大發(fā)展，檔案管理服務等人事代理服務略有增長，人力資源咨詢、測評與評鑒等高端服務穩(wěn)中有進。民營機構發(fā)展迅速，市場活力不斷增加。目前我省非國有人力資28源服務機構已經(jīng)成為人力資源服務業(yè)的主要力量，市場活力不斷增強。從業(yè)人員規(guī)模增長，素質不斷提

50、高。伴隨著人力資源服務業(yè)規(guī)模的壯大，人力資源服務業(yè)從業(yè)人員隊伍進一步擴大，從業(yè)人員總體素質有所提升.2。影響人力資源服務行業(yè)運行的不利因素分析我省人力資源服務業(yè)整體起步較晚，成熟度仍然偏低，雖然發(fā)展十分迅速，但與發(fā)達地區(qū)相比還存在一定的差距.與發(fā)達地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展和人力資源開發(fā)的需求相比，當前我省的人力資源服務業(yè)還存在一定制約，產(chǎn)業(yè)規(guī)模和產(chǎn)業(yè)結構還存在不適應的問題。與發(fā)達地區(qū)相比，人力資源服務總體規(guī)模還小，我省人力資源企業(yè)還缺乏競爭力；人力資源服務產(chǎn)業(yè)園區(qū)數(shù)量不多，規(guī)模還較小，規(guī)模效應未能顯現(xiàn)等.監(jiān)管體系有待進一步完善。當前中國正處于全面深化改革和經(jīng)濟結構轉型關鍵時期，在這一背景下，目前全國人

51、力資源服務業(yè)的宏觀管理體系也還處于不斷調整完善的階段，存在著宏觀管理的法規(guī)體系與管理機制和辦法尚待健全、行業(yè)法規(guī)和服務標準化建設滯后等問題，這些因素均對全國人力資源服務行業(yè)的運營與發(fā)展造成壓力。由于我省經(jīng)濟發(fā)展存在地區(qū)差異，人力資源服務業(yè)的地區(qū)發(fā)展不均衡。從總體布局來分析，人力資源服務規(guī)模最大的是關中及北部地區(qū)（企業(yè)分布有關）,這種狀況嚴重阻礙了我省人力資源服務產(chǎn)業(yè)統(tǒng)一市場的形成和發(fā)展，不利于企業(yè)規(guī)模的擴大和層次的提高。3 .我省人力資源服務業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)分析29我省的人力資源服務機構數(shù)量多、規(guī)模小、資源分散，沒有實現(xiàn)規(guī)?；?jīng)營；服務手段相對落后，服務效率低；人力資源服務產(chǎn)業(yè)人員素質有待進一

52、步提高，服務流程不規(guī)范，服務機構魚龍混雜，對產(chǎn)業(yè)形象的樹立和長遠發(fā)展十分不利。具體而言，我省人力資源行業(yè)面臨著服務水平不高、產(chǎn)品同質化嚴重、競爭力弱等挑戰(zhàn).主要表現(xiàn)為：專業(yè)化程度不高、產(chǎn)品結構不合理；服務功能單一、產(chǎn)品同質化嚴重；人力資源信息不共享，信息化建設滯后等。因此，整個人力資源服務產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新不足，缺乏長遠發(fā)展的動力.同時，我省人力資源專業(yè)的人才培養(yǎng)相當落后，適應不了人力資源服務產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，不利于人力資源服務質量的提高.發(fā)達地區(qū)乃至國際人力資源服務業(yè)“巨頭”的進入，將對我省人力資源服務產(chǎn)業(yè)構成客觀上的威脅.伴隨經(jīng)濟環(huán)境變化、經(jīng)濟呈現(xiàn)的復蘇現(xiàn)象，以及我省政府鼓勵大力引進國際國內知名人力資

53、源服務企業(yè)，鼓勵其與我省企業(yè)合資合作，加劇了市場的競爭。4 .我省人力資源服務業(yè)發(fā)展面臨的機遇分析第一，在出現(xiàn)“用工荒”的同時，中高端人才的匱乏將是未來中國人力資源市場的特點。因此，“人才荒”將為人力資源服務市場的發(fā)展帶來又一契機。同時，在人口紅利消失的大背景下，國家未來的發(fā)展將主要依靠人力資本的提升。人力資源服務機構必須隨著國家經(jīng)濟的轉型而調整自己的發(fā)展策略，國家也從相關政策方面，給新形勢下人力資源服務機構的發(fā)展指明了方向，也給我省人力資源服務業(yè)帶來了發(fā)展機遇。30第二，我省在大力發(fā)展人力資源服務業(yè)方面的政策安排和規(guī)范行業(yè)發(fā)展的管理規(guī)制，展示了人力資源服務業(yè)領域從單一市場管理向營造環(huán)境和扶持

54、行業(yè)發(fā)展、綜合管理服務轉變的政策趨勢。當前，我省人力資源服務業(yè)的行業(yè)規(guī)劃、引導政策、具體扶持政策框架已開始構建，包括人力資源公共服務政策和財稅、產(chǎn)業(yè)集聚等促進行業(yè)發(fā)展的政策體系已基本形成。同時，在法律法規(guī)建設、行業(yè)監(jiān)管、誠信建設、協(xié)會建設、標準化建設等方面的規(guī)范發(fā)展舉措亦日益加強。第三，隨著我省經(jīng)濟的持續(xù)快速發(fā)展，我省人力資源的需求和流動將進入新的高峰期，圍繞人才流動所產(chǎn)生的各種人力資源服務需求將會有一個迅速的增長。這為人力資源服務業(yè)的發(fā)展提供了巨大的市場空間。第四，我省普通勞動者的流動性不斷增強。人力資源服務業(yè)在促進人力資源流動、滿足人力資源市場供需雙方的要求、農(nóng)村剩余勞動力轉移、促進產(chǎn)業(yè)結

55、構調整等方面還有很大的發(fā)展機會。第五，外部環(huán)境變化也為人力資源服務業(yè)的發(fā)展帶來新的機遇。我省政府鼓勵加強省外及國際交流合作，穩(wěn)步推進人力資源市場對外開放，為我省人力資源服務機構加強國內外企業(yè)的合作，提升整體的服務水平打下了良好的基礎。再加上我省信息化以及互聯(lián)網(wǎng)技術的快速發(fā)展，人力資源產(chǎn)業(yè)在技術的運用方面有了很大的進步，也出現(xiàn)了很多發(fā)展強勁的企業(yè)，為促進整個行業(yè)的競爭與創(chuàng)新創(chuàng)造了很好地條件。我省將進一步放寬人力資源服務業(yè)的市場準入條件，鼓勵各類社會資本以獨資、合資、收購、參股、聯(lián)營等多種形式進入人力資源服31務領域，促進人力資源服務領域的社會資本參與程度的提升，這也為我省人力資源行業(yè)的規(guī)?；⒉?/p>

56、異化和多元化發(fā)展提供了更好的發(fā)展機會。四、我省人力資源服務業(yè)的市場規(guī)模及發(fā)展速度概要：我省人力資源服務業(yè)在過去20年中的發(fā)展勢頭十分強勁，一方面受益于我省煤炭、石油等行業(yè)帶動經(jīng)濟的快速發(fā)展，另一方面由于我省企業(yè)轉型升級步伐加快，市場對人力資源服務的整體需求增長的同時，人力資源服務業(yè)也衍生出多種細分行業(yè).人力資源服務業(yè)各細分子行業(yè)中，靈活用工、轉職服務等屬于新興行業(yè)，而且在過去三年的市場規(guī)模增速較為穩(wěn)定，總體而言，相較于其他細分子行業(yè)市場規(guī)模相對較小，但未來靈活用工、及轉職服務市場空間巨大。就市場規(guī)模而言，各細分子行業(yè)中人力資源外包行業(yè)市場規(guī)模最大，其細分行業(yè)招聘流程外包行業(yè)也受益于企業(yè)用工規(guī)模

57、不斷擴大，對人才質量需求提升，市場需求在過去幾年中呈穩(wěn)步增長態(tài)勢。中高端人才訪尋、在線招聘行業(yè)目前正處于快速發(fā)展階段.止匕外，人力資源咨詢、人才測評與評鑒、管理培訓與人才發(fā)展產(chǎn)業(yè)規(guī)模在過去三年中都保持穩(wěn)定的增長.五、各細分市場主要驅動因素和趨勢分析概要：我省的中高端人才訪尋市場是個競爭激烈的紅海市場，面臨人才渠道和人力儲備資源維系成本較高，替代性招聘渠道的威脅較大等挑戰(zhàn)，中高端人才訪尋行業(yè)正在尋求新的利潤增長點和商業(yè)模式。靈活用工可以降低人力資源的費用和人工成本，從而降低企業(yè)運32營成本、人力資源部門的固定成本、時間成本、財務費用和管理費用.同時，靈活用工幫助企業(yè)轉移和降低用工風險.未來，靈活用工將進一步規(guī)模化、專業(yè)化以創(chuàng)造更大價值，為企業(yè)用戶提升人力資源管理效率。人力資源管理部門在組織績效體系的戰(zhàn)略中扮演越來越重要的角色。人力資源經(jīng)理將更加關注那些與企業(yè)戰(zhàn)略相關性大、對組織