人力資源經(jīng)驗介紹

1、華為技術華為技術一、華華為技術華為技術v華為技術有限公司是一家總部位于中國廣東省深圳市的生產(chǎn)銷售電信設備的員工持股的民營科技公司，于1987年由任正非創(chuàng)建于中國深圳，是全球最大的電信網(wǎng)絡解決方案提供。商，全球第二大電信基站設備供應商。在2011年11月8日公布的2011年中國民營500強企業(yè)榜單中，華為技術有限公司名列第一。華為之所以能夠做的如此優(yōu)秀，除了他的產(chǎn)品之外，在管理員工方面，擁有一個良好的薪酬管理體系也是其成功的重要因素之一。華為技術華為技術1.華為集團的薪酬管理體系理念v1.1基于員工的貢獻、責任、能力與工作態(tài)度的報酬認可。v華為集團員工的收入組成包括職能工資、獎金、安全退休金及股

2、權帶來的紅利。采取與能力、貢獻相吻合的職能工資制。華為集團按照責任與貢獻來確定任職資格，按照任職資格確定員工的職能工資。獎金的分配完全與部門的關鍵績效指標（KPI）和個人的績效掛鉤。安全退休金等福利的分配，依賴工作態(tài)度的考評結果，醫(yī)療保險按級別和貢獻拉開差距。華為技術華為技術v1.2建立了員工與公司之間的命運共同體。v華為集團實施員工普遍持股制。目前華為集團員工持股的基本情況是，30的優(yōu)秀員工集體控股，40的員工有比例的持股，1020的新員工和低級員工適當參股。這種“人人是老板”的員工持股機制充分體現(xiàn)了知識的價值和價格，又兼顧了各方的利益，結成了員工與集團利益和命運的共同體。華為技術華為技術v

3、1.3堅持報酬的合理性與競爭性，確保吸引優(yōu)秀人才。v在華為集團工作，標志著“高額收入”。華為集團的高薪主要是來源于總裁任正非的企業(yè)精神。在華為基本法第六十九條：“華為公司保證在經(jīng)濟景氣時期和事業(yè)發(fā)展良好的階段，員工的人均收入高于區(qū)域行業(yè)相應的最高水平?！眝正是基于這樣一種剛性政策，一直以來，華為集團的工資在深圳哪怕是全國所有同行業(yè)公司中都是排在前列的。 華為技術華為技術v1.4，華為集團始終關注報酬的三個公平性：v1.4.1對外公平，根據(jù)業(yè)界最佳與市場調(diào)研，與同類人員比，具有社會競爭力；v1.4.2對內(nèi)公平，不同工作崗位的員工，根據(jù)工作分析與職位評估確定薪金結構與政策；v1.4.3員工公平，同

4、性質(zhì)員工，依據(jù)績效考核與資格認證確定合理差別。華為技術華為技術2.華為集團薪酬體系的內(nèi)容v華為實物收入的形式是：工資、獎金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權、紅利，薪酬構成如下：v2.1基本工資v基本工資根據(jù)員工的職位、學歷確定檔次，但學歷在其中的影響非常有限，尤其是當員工工作12年后，收入基本上就與學歷沒有關系了。從社會上招聘的有工作經(jīng)驗的員工實行協(xié)議工資制，一般都比應屆畢業(yè)生高20。在崗位正式工作半年左右開始加薪，加薪幅度的主要依據(jù)是個人表現(xiàn)、所在部門以及公司當時的盈利情況。研發(fā)、市場、客戶服務等生產(chǎn)部門屬于在投入上首先保證的機構，原則是向研發(fā)和市場傾斜，向一線傾斜，這些部門的加薪幅度普遍高于行

5、政、后勤、財務等服務性部門。華為技術華為技術v2.2福利（補貼、社?；穑﹙首先是員工福利全部貨幣化。交通補貼、膳食補助每月都是直接發(fā)給員工，醫(yī)療補貼除辦理社保醫(yī)療卡外，也打入了個人門診賬戶。貨幣福利分兩大類。一是補貼：包括交通補貼和出差補貼。由于工卡可以在公司餐廳就餐及在基地的所有服務設施（超市、理發(fā)廳、健身場所等等）消費，因此交通補貼實際上用途廣泛。交通補貼每月都直接發(fā)到員工的工卡里，不得取現(xiàn)。在每年年底高于一定數(shù)額或離職時可以一次取現(xiàn)，扣20的個人所得稅。出差補貼分國內(nèi)出差補貼和海外出差補貼。根據(jù)職位、出差地的艱苦程度、危險性等標準計算，標準乘以實際出差的天數(shù)，就是可以拿到的補貼。一般在

6、出差回來后報銷時領取。v其次是公司替員工交納的社會保險基金。按照每月基本工資15的比例劃撥，員工離職時可一次性提取，扣20個人所得稅。華為技術華為技術v2.3加班費v加班費的標準基本上是以員工的月基本工資除以每月法定工作日乘以加班天數(shù)。v2.4年終獎v年終獎是根據(jù)員工的貢獻、表現(xiàn)、職務等頒發(fā)，干滿一年，一般員工在1萬3萬元左右。一般來說，市場系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)的骨干最高，秘書、生產(chǎn)線上的工人等做重復性工作的員工最少。華為技術華為技術v2.5內(nèi)部股票分紅v華為集團的內(nèi)部股票分紅成為員工工資和獎金之外的第三種激勵手段。員工的持股原則是“入股自愿、股權平等、收益共享、風險共擔”。v員工在入職12年后，公

7、司根據(jù)其職位、表現(xiàn)、工作業(yè)績等分配給一定數(shù)額的內(nèi)部股票，員工一般用自己的年度獎金購買內(nèi)部股票。在華為集團高速發(fā)展時期，內(nèi)部股票分紅高達70，不過這種紅利一般都又轉化成了新的股權，因此，在離職前，員工實際可支配的現(xiàn)金并不多。“華為”的內(nèi)部股票在員工在職期間不可轉讓，員工離職時，集團根據(jù)一定的比率回購，員工一次性兌現(xiàn)。v隨著時間的推移，華為集團員工個人收入的成分和結構發(fā)生了很大的變化。創(chuàng)業(yè)初期，華為集團員工收入的主要來源是基本工資，在發(fā)展的低潮期，一度連工資都難以按時發(fā)放；創(chuàng)業(yè)中期，老員工的收入來源主要是分紅；2001年以后，員工收入來源主要是績效工資。華為技術華為技術4華為集團薪酬體系制定的特點

8、v4.1以崗位價值為向?qū)1998年時“華為”建立了以崗位價值為向?qū)У男匠牦w系。這種薪酬體系的最大特點是堅持“人與職位分開”原則，也就是三要素評估法，即按照知識能力（投入）、解決問題（做事）、應負責任（產(chǎn)出）三個要素進行評估。v經(jīng)過這樣的評估后，把計算出的每個職位的分數(shù)制成職位系列表，從而得出哪些職位等級是平行的，哪些職位是重疊的，在平行職位上的就可以實行薪酬相等制度。有職位重疊的就合并，以便于節(jié)約成本，壓縮管理層級，這一些將有效地解決企業(yè)的內(nèi)部公平性問題。華為技術華為技術v4.2公平的考核制度是薪酬管理的基礎v績效考核優(yōu)劣分明，持續(xù)改進高薪和股權使華為的薪酬對外具有極大優(yōu)勢。但要保證內(nèi)部的公

9、平性，考核不可缺少，它是重要的報酬決定因素之一。集團絕不因為考核的程序增加了某些部門或崗位的工作量而放棄績效考核，這也是華為集團為什么績效管理能成功的秘密之一。v在薪酬考核部，績效考核和報酬管理二位一體，他們的信念是：“決不讓雷鋒吃虧”?！叭A為”對學雷鋒的文化假設是：雷鋒精神的核心本質(zhì)就是奉獻，做好本職工作就是奉獻，踏踏實實地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。而績效考核與報酬分配系統(tǒng)要保證使這種奉獻得到合理的回報和彰顯。v另一個信念則是：“通過5%的落后分子促進全體員工努力前進”，跑得慢的一定會被吃掉！華為技術華為技術v4.3市場領先的薪酬策略和調(diào)和型薪酬模式v華為集團在上個世紀的90年代初

10、期就采用的是市場領先的薪酬策略，因為當時的通訊行業(yè)正處于高速成長期，同時華為集團也處于飛速發(fā)展期。采用領先薪酬策略主要基于以下幾點考慮：市場處于擴張期，有很多的市場機會和成長空間，對高素質(zhì)人才需求迫切；企業(yè)自身處于高速成長期，薪酬的支付能力比較強。v調(diào)和型薪酬模式是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。華為集團在工資水平處于行業(yè)領先的基礎上，通過股票、福利、獎金等方式激勵員工，挖掘其工作潛力及積極性。v華為集團員工的獎金計劃與員工業(yè)績密切相關。員工獎金支付根據(jù)員工個人季度工作所負的責任、工作績效及主要完成項目的情況而定，并且還會根據(jù)薪酬政策，每年對薪酬計劃進行審

11、查和修改，以保證該項計劃能在市場競爭和成本方面保持平衡。華為技術華為技術v4.4薪酬管理制度的外向性v華為集團通過全面構建、打造富有活力的人力資源管理體系，使華為集團的管理更富有效率。在這個過程中，借用“他山之石，可以攻玉”的策略更讓華為加速了成長和發(fā)展的步伐。華為集團在不同階段，不同領域引進了先進的思想和管理辦法，通過外部的專家促進了華為集團的變革。v在薪酬方面，華為集團通過與香港等地區(qū)的咨詢公司的合作，建立了以崗位價值評價為導向的薪酬體系、員工能力素質(zhì)模型等；而為使公司在市場競爭中立于不敗之地，華為集團人力資源部與咨詢公司長期合作，定期對工資數(shù)據(jù)調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結果和公司業(yè)績對員工薪酬進行相

12、應調(diào)整。華為技術華為技術 二、 華為公司人力資源管理理念經(jīng)驗1、華為公司的管理理念、華為公司的管理理念v三者關系三者關系 價值分配價值創(chuàng)造價值評價職位評估勞動態(tài)度評定績效改進考核任職資格分析人才招聘培訓開發(fā)績效考核儲備發(fā)展工資、獎金養(yǎng)老金紅利福利華為技術華為技術2、華為人力資源管理體系v 企業(yè)目標及關鍵領域業(yè)務策略宏觀結構核心業(yè)務流程主要績效指標KPI職位分析素質(zhì)曲線任職資格考核招聘與篩選培訓開發(fā)職位評估與職位分析職位結構報酬管理績效管理華為技術華為技術 華為人力資源管理體系v招聘管理 解決選人問題 合適的人到合適的崗位v培訓與開發(fā)解決育人問題 人力資源增值v人力資源管理 解決溝通問題v薪酬管

13、理 解決留人問題華為技術華為技術v各級管理者在人力資源管理中的責任與角色 高層領導設計師 中層管理者督導與執(zhí)行 營造良好的氛圍舉薦優(yōu)秀人才中基層管理者幫助下屬人員成長激勵和合理評價下屬工作支持華為技術華為技術v華為人力資源管理九大模塊人事管理招聘管理培訓管理晉升管理績效管理報酬管理榮譽管理組織管理人員管理基本沒到位素質(zhì)模型華為技術華為技術人力資源管理部總監(jiān)辦公室人力資源管理二級委員會海外管理處招聘調(diào)配處考核薪酬處榮譽部人事處任職資格管理部干部培訓中心人力資源管理委員會華為技術華為技術 職位分析與職位評估v職位分析與職位評估招聘資格管理管理者職位分析組織設計培訓華為技術華為技術v 職位目的職位范

14、圍應負責任衡量標準素質(zhì)/技能要求組織結構華為技術華為技術 組織績效管理v組織績效管理模型 企業(yè)的發(fā)展不僅要關注個人績效，更要關注組織績效個人素質(zhì)職位要求組織氛圍管理風格組織績效華為技術華為技術v 素質(zhì)的冰山模型（HAY公司）成就導向靈活性組織意識演繹思維影響力獻身精神歸納思維收集信息關系建立服務精神主動性自信培養(yǎng)人才誠實正直領導能力監(jiān)控能力人際理解能力合作精神華為技術華為技術v3.對不同職位的動機要求不同成成就就導導向向親親和和力力影影響響力力成成就就導導向向親親和和力力影影響響力力成成就就導導向向親親和和力力影影響響力力專業(yè)人員專業(yè)人員管理者管理者領導者領導者華為技術華為技術 職位分析與職位

15、評估v典型職位評估法知能解決問題應負責任（過程）（產(chǎn)生）（投入）技術知識管理范圍人際關系面臨環(huán)境面臨的挑戰(zhàn)采取的自由度影響范圍影響的性質(zhì)華為技術華為技術 v績效管理循環(huán)計劃教練評估薪酬40% 良好：達到要求，部分超求45% 正常：達到要求5% 有待改進：有未達到要求項目 10% 杰出：經(jīng)常顯著超出要求，取得特殊成績?nèi)A為技術華為技術 v華為公司的價值評估體系 1.職位評估職位的相對價值 2.勞動態(tài)度考核價值觀與文化認同 3.績效改進考核績效改進 4.任職資格評價職業(yè)行為與能力 5.中期述職制度經(jīng)營改善任職資格與績績考核比例區(qū)別任職資格績效考核基礎職類劃分與行為標準考核指標與考核標準關注點側重行為，同意關注結果側重結果任職的貢獻，同時關注行為管理對象任職者在工作中體現(xiàn)的能力對能力的提高產(chǎn)生績效華為技術華為技術 v績效的含義1.績效=完成了工作任務2.效績=結果+過程（行為/素質(zhì)）3.績效=做了什么+還能做什么 績效的