淺論中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

1、淺論中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新21世紀(jì)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)將完全依賴于創(chuàng)新。中國(guó)經(jīng)濟(jì)已正式融入全球經(jīng)濟(jì)，但參與經(jīng)濟(jì)全球化并不是免費(fèi)大餐。在整個(gè)世界經(jīng)濟(jì)不景氣的情況下，中國(guó)經(jīng)濟(jì)欲保持持續(xù)、穩(wěn)定增長(zhǎng)，則應(yīng)使企業(yè)在熟悉國(guó)際慣例的同時(shí)，以創(chuàng)新為重，為經(jīng)濟(jì)注入活力，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)和區(qū)域經(jīng)濟(jì)中占重要位置、有靈活應(yīng)變能力的中小企業(yè)則是發(fā)展經(jīng)濟(jì)的主要?jiǎng)恿?。我?guó)中小企業(yè)普遍面臨資金與人才匱乏、管理水平低下等發(fā)展障礙，尤其是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的低下在一定程度上源于人力資源匱乏及管理水平的低下，因此，在創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)下實(shí)施中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新成為提高中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。一 企業(yè)管理創(chuàng)新與中小企業(yè)人力資源管理概述1管理創(chuàng)新的作用創(chuàng)新這

2、一概念是著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特提出的。他認(rèn)為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的過程是經(jīng)濟(jì)從一個(gè)均衡狀態(tài)向另一個(gè)均衡狀態(tài)的移動(dòng)過程只有“創(chuàng)新”才是打破舊的均衡并達(dá)成新的均衡的力量。管理創(chuàng)新是把各種生產(chǎn)要素(包括產(chǎn)權(quán)要素)整合起來，以建立起新的生產(chǎn)函數(shù)。在一定意義上說，管理創(chuàng)新帶有整合的特征。管理創(chuàng)新在企業(yè)發(fā)展中具有很大的作用，它能提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，降低交易成本，穩(wěn)定企業(yè)、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，拓展市，幫助競(jìng)爭(zhēng)。2. 中小企業(yè)人力資源管理概述一個(gè)企業(yè)人力資源管理是和一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀緊密聯(lián)系的。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理。通過人力資源管理來創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重

3、要部分 目前，我國(guó)中小企業(yè)的數(shù)量已經(jīng)超過800萬(wàn)家，占我國(guó)企業(yè)總數(shù)的99%，中小企業(yè)在一些地方己經(jīng)成為地方經(jīng)濟(jì)的支柱。因此對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新的研究就變得具有理論和現(xiàn)實(shí)意義。二.中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題1缺乏人力資源管理的理念中小企業(yè)尚未充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位，自然也就沒有從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作。一方面人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全。很多中小企業(yè)沒有專門的人力資源管理機(jī)構(gòu) 管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人力資源管理職能界定不清，沒有形成現(xiàn)代人力資源管理體系。另一方面人員配備欠缺。專職人力資源管理人員配備很少，專業(yè)素質(zhì)低 大多停留在員工的

4、檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中 承擔(dān)著過去國(guó)有企業(yè)人事管理工作者的角色。2企業(yè)招聘工作有待改進(jìn)招聘到優(yōu)秀的、理想的員工能夠切實(shí)降低企業(yè)的管理成本和管理難度，是人力資源管理的一項(xiàng)核心工作但現(xiàn)實(shí)中許多中小企業(yè)的招聘工作有流程、無(wú)方法，特別是招聘和甄選缺乏理論的指導(dǎo)基本依靠招聘人員的經(jīng)驗(yàn) 面試缺乏精心設(shè)計(jì)。在選聘觀念上主要考慮應(yīng)聘者的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和資歷，較少考慮應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和組織文化的認(rèn)同。這給員工入職后的管理帶來很大的困難。3培訓(xùn)機(jī)制不健全目前 中小企業(yè)的培訓(xùn)工作通常是與人力資源管理部門分離的，一般都由各業(yè)務(wù)部門分別舉辦短期培訓(xùn)班，這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)常著眼于當(dāng)前。企業(yè)人力資源部

5、門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的 有潛質(zhì)的核心技術(shù)人員和經(jīng)理人的規(guī)劃。就目前中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀看。職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求人才得不到發(fā)掘更談不上人才的儲(chǔ)備。4激勵(lì)體制不完善，薪酬制度不科學(xué)中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制一般比較單一 而且大都集中在薪酬上。薪酬激勵(lì)誠(chéng)然是最有效的、最直接的方法但薪酬激勵(lì)具有剛性，升易降難，達(dá)到一定水平便難有提升的空間。中小企業(yè)一般都缺乏長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)手段主要是物質(zhì)刺激，干得好就加薪，做不好則扣錢。另外，獎(jiǎng)懲制度也不夠明確沒有制度化缺乏科學(xué)、嚴(yán)禁、透明的考評(píng)制度。獎(jiǎng)懲掌握在領(lǐng)導(dǎo)者手中，隨意性很大，也易挫傷員工積極性、主動(dòng)性和

6、創(chuàng)造性。三中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對(duì)策1.觀念創(chuàng)新作為企業(yè)，要樹立這樣的觀念：人是第一資源。企業(yè)要深渚人力資源巨大的創(chuàng)造效能，不遺余力全面開發(fā)、優(yōu)化配置本企業(yè)人力資源，以人力資源優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)自然優(yōu)勢(shì)、技術(shù)優(yōu)勢(shì)向競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的轉(zhuǎn)化，進(jìn)而擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手：無(wú)淪企業(yè)的規(guī)模大小，部要把企業(yè)的人力資源管理置于很重要的位置。人才的開發(fā)利用是振興企業(yè)的前提。只有在思想上重視，才能在具體行動(dòng)上體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)干部要有強(qiáng)烈的人才開發(fā)意識(shí)，知人善任，廣納群賢，從思想上重視人才，從感情上貼近人才，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性。人才很大程度上是在競(jìng)爭(zhēng)和實(shí)踐中產(chǎn)生和造就的，有效發(fā)揮人才的作用，需要提供良好的環(huán)境和合適的鍛煉機(jī)會(huì)，合理使

7、用是關(guān)鍵。因此，企業(yè)在優(yōu)化人力資源開發(fā)環(huán)境上要把政治素質(zhì)好、有組織領(lǐng)導(dǎo)才能的人才及時(shí)選拔進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)班予，讓他們有職，有權(quán)，有責(zé)，要做大做好企業(yè)就必須放棄傳統(tǒng)的家族觀念，對(duì)懂業(yè)務(wù)、會(huì)管理、善經(jīng)營(yíng)的人才，要大膽放到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子中去，給他們壓擔(dān)子，為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做貢獻(xiàn)；對(duì)專業(yè)功底扎實(shí)、有技術(shù)、有創(chuàng)新能力的人才，讓他們做技術(shù)帶頭人，發(fā)揮一技之長(zhǎng)。樹立以人為本的管理思想，是人力資源管理觀念創(chuàng)新的根本。新時(shí)期，知識(shí)日益成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的重要資源，人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性凋動(dòng)和發(fā)揮的程度如何直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)要把入作為資源來進(jìn)行開發(fā)和利用，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略的制定

8、應(yīng)該有入力資源經(jīng)理的參與，而不僅僅是空有其職。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)鍵過程中，應(yīng)將對(duì)入的能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置。關(guān)心入、尊重入、滿足人的合理需求，不斷調(diào)動(dòng)和提升企業(yè)中的入的滿意度。以調(diào)動(dòng)人的積極性。2.方法創(chuàng)新中小企業(yè)首先要做好企業(yè)的入力資源規(guī)劃，建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的專業(yè)人才隊(duì)伍；其次要有“留住人才”的制度要提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。一用事業(yè)留人，公司就要為各類人才創(chuàng)造施展其所學(xué)、發(fā)揮其專長(zhǎng)的用武之地，使其感到自己的人生價(jià)值在這里能夠?qū)崿F(xiàn)。二用待遇留人，改革公司的福利工資制度，給員工公開透明的公平感，通過好的待遇激勵(lì)員工。三用感情留人，關(guān)心人才隊(duì)伍的思想，學(xué)習(xí)、工作、生活，及時(shí)

9、幫助他們解決實(shí)際困難和問題，增進(jìn)他們對(duì)企業(yè)的感情。四用制度留人，通過建立重視、關(guān)心、培養(yǎng)、使用、獎(jiǎng)懲等一系列合理使用人才的工作制度，讓人才與企業(yè)命運(yùn)緊緊相連，榮辱息息相關(guān)。五用環(huán)境留人，公司要為人才創(chuàng)造一個(gè)能讓其才華得以充分施展的良好工作環(huán)境，使員工在這種環(huán)境下不僅能和睦相處，還能發(fā)揮自己最大的優(yōu)勢(shì)。3.機(jī)制創(chuàng)新在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，運(yùn)用多種激勵(lì)模式、方法、原則并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，達(dá)到激勵(lì)手段與效果的一致性，增強(qiáng)員工責(zé)任感、自尊感、成就感。應(yīng)做到：（1）職位明確化：企業(yè)要對(duì)所有的崗位進(jìn)行職務(wù)描述，理清核心工作流程，完善管理工作，建立“以人為本、人盡其才、才盡其用、人事相宜、能上能

10、下”的人事機(jī)制。在職位描述、職位評(píng)估的基礎(chǔ)上，制訂科學(xué)、規(guī)范的各類人員競(jìng)聘辦法，雙向選擇、擇優(yōu)聘用，積極穩(wěn)妥地實(shí)施員工重新競(jìng)爭(zhēng)崗，促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。（2）薪酬社會(huì)化：為發(fā)揮收入分配在管理中的激勵(lì)作用，推行工資收入與企業(yè)效益和員工實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤的工資制度，原來的崗位技能工資制向崗位工資制轉(zhuǎn)化，調(diào)整內(nèi)部崗位等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，逐步推行簡(jiǎn)單勞動(dòng)的收入社會(huì)化，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。（3）獎(jiǎng)金績(jī)效化：中小企業(yè)的績(jī)效考評(píng)制度也一定要正式化。要建立制度嚴(yán)密、職責(zé)明確，考核嚴(yán)格的業(yè)績(jī)考評(píng)體系，全面推行立體化、綜合化的績(jī)效考核機(jī)制，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展不斷進(jìn)行修訂，完善和創(chuàng)新，按照績(jī)效考核辦法，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣嚴(yán)格兌現(xiàn)?？傊掷m(xù)發(fā)展是任何一個(gè)企業(yè)都孜孜追求的目標(biāo)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì)，優(yōu)勝劣汰，適者生存是市場(chǎng)運(yùn)行的基本法則。競(jìng)爭(zhēng)力的源泉是企業(yè)創(chuàng)新，創(chuàng)新的決定力量是企業(yè)的知識(shí)資源，而知識(shí)資源中的活化部分又是依附于人的。因此，企業(yè)追求可持續(xù)發(fā)展就必須時(shí)刻堅(jiān)持以人為本的管理，建立起充分展現(xiàn)人的價(jià)值的激勵(lì)機(jī)制，培育起具有特色的企業(yè)文化，盡力為員工的個(gè)人的知識(shí)素質(zhì)和能力的提高及主動(dòng)性，積極性，創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)與發(fā)揮提供有有利的環(huán)境和條件，使員工在自強(qiáng)不息，奮斗拼搏中既能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，又促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。參考文獻(xiàn)1張紅霞